第一篇：需求層次理論在管理實踐中的應用

需求層次理論對圖書館人力資源管理的探討

班級：生物工程姓名：李杰學號：097710

53[摘要] 結合馬斯洛關于人的心理需求層次理論，分析圖書館的人力資源管理，通過滿足館員的求知需求、尊重需求和自我實現需求。使“以人為本”管理順利進行，達到館員與圖書館共同發展的目標。

[關鍵詞] 圖書館管理；人力資源管理；馬斯洛需求層次理論

當前知識經濟時代，人們的自我意識覺醒，越來越關注自身精神方面的需求，因此，圖書館人力資源管理領導者必須意識到館員的主體需求是圖書館發展的根本動力，重視館員的個人發展需求，進行和諧有序的人性化管理。圖書館目前倡導“以人為本”管理理念，強調“以讀者為中心”，把讀者放在第一位。其實在圖書館工作中，讀者是服務客體，館員是提供服務的主體，無論是讀者還是圖書館員，都是不可忽視的對象，以人為本的管理，服務上以讀者為本，管理上則以館員為本。因為館員是直接提供服務的人，如果不把他們放在管理的首位，他們就不可能提供最佳的服務。

“以人為本”是在管理過程中以員工為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，實現員工與圖書館的共同發展。管理上要體現出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重員工為前提，愛護員工為基礎，使員工無論做任何工作都能得到相當程度的心理滿足；“人文”是把中國傳統的人文精神融人管理。按照員工個體需求進行不同層次的管理。促進員工的全面發展，激發其積極性和創造性，創建企業的團隊精神。人道”是以員工為出發點，關注員工的價值，堅信個人自主性與社會責任感的和諧一致。

“以人為本”所體現的“人性、人文、人道”的管理思想，以滿足人的多層次需求為出發點，這與馬斯洛需求層次理論有著契合之處。馬斯洛理論把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，前三類屬于低一級的需求。這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重需求和自我實現需求是高級需求，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的，是發自內心的、渴求發展和實現自身潛能的需求，尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值，自我實現需求是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛的早期著作中還提及到求知需要和審美需求，他認為二者應居于尊敬需求與自我實現需求之間。

基于人類需求的人才管理，很大程度上就是滿足員工的高層次需求，以科學的方法使人和事相配合，激發其行為動機，起到激勵的效果。最大限度發揮人的潛能。在圖書館人力資源管理中，以滿足館員的求知需求建立起科學合理的育人機制，以滿足館員的尊重需求實行人性化管理，以滿足館員的自我實現需求完善考核評估制度、引入競爭上進的激勵機制，使館員個人規劃與圖書館長遠目標一致，達到共同發展。教育與培訓滿足館員求知需求。應對時代發展角色需要

每一個想在圖書館有所作為、干一番事業的圖書館工作者，都會有求知需求、尊重需求和自我實現需求。求知需求是人類認識、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認知和理解。

在現代信息技術飛速發展的今天，圖書館員的求知需求會激發其學習動機，希望通過不斷的培訓和教育開發新的工作技能、提高創新能力，因此，人才管理中應對館員進行職業生涯管理，建立起人才培訓機制。為他們提供入職培訓、在職培訓、學歷教育、職業發展等培訓工作，以滿足館員的求知需求，既可以讓館員增長知識、更深刻地認識自己的工作，又有助于本人職業生涯的發展。對于圖書館來說，館員的知識水平和素質直接關系到圖書館自身的發展潛力和后勁，有效的學習能增強圖書館的競爭力。

現階段圖書館的服務模式，趨向“一站式”、“超市化”，為讀者提供全開放的藏、閱、借、詢一體的管理模式。方便了讀者同時，對館員的素質和能力有了更高要求，不再是簡簡單單的借還和“看門人”。代之而為“導航員”“咨詢員”、“學科館員”的新角色，館員為應對角色轉換。必然激發學習動機。為滿足館員的求知需求，人才管理中應提供相應的培訓和教育。

新的服務模式使讀者與圖書“零距離”，同時也拉近了讀者與館員之間的距離，如何與讀者溝通、如何處理讀者投訴、如何指引讀者在“茫茫書?！敝胁檎业剿栀Y料，都要求有相應的技巧和熟練的業務能力。服務禮儀的培訓，可以規范館員的著裝、用語、儀容儀表、精神風貌；服務技能的培訓，可以提高館員處理投訴、與讀者溝通的技巧；業務知識的培訓，可以幫助館員熟悉本崗位工作，更好地解答讀者咨詢、幫助讀者準確快速查找到所需資料。

“學科”書庫、“專業”書庫正逐漸成為藏書布局的新趨勢，“學科館員”成為館員的新角色。鼓勵館員學習圖書館學、情報學專業之外的第二專業，成為某一學科、某一專業的專業人才，適應圖書館設立“學科書庫”的發展趨勢。安排館員接受崗位培iJ JI，考取崗位資格證，如科技查新資格證、Calis編目員資格證等。

知識經濟時代的圖書館服務向高深發展，為讀者提供知識型服務，圖書館引進人才的同時，也需要鼓勵在職館員繼續深造。以廣州大學圖書館為例，一直都重視人才隊伍建設，目前已有3名館員通過在職進修完成了博士學習，每年都有館員考上在職研究生，這些高素質人才無論在專業崗位還是科研方面，都

發揮著極其重要的作用。

通過教育與培訓滿足館員的求知需求，尊重館員個人意愿，合理規劃個人發展，開發個人潛能，應對時代發展的需要，與圖書館的長遠發展目標相結合，才能在圖書館發展的每一個階段。培養出適合不同崗位需求的人才。當圖書館開展一種新的管理模式時，館員就能及時轉換新角色，迎接新挑戰。2 人性化管理滿足員工尊重需求，構建高效的和諧型組織

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。人人都希望自己個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心。對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

圖書館工作繁雜和清貧，社會地位不高，館員內心會有著強烈的尊重需求。因此，圖書館應施以人性化的人力資源管理，以尊重員工為前提，愛護員1二為基礎，充分考慮人性特點，關注館員的價值，把他們當成圖書館真正重要的資源，尊重他們的人格，相信他們的能力。激發他們的主人公意識，為他們提供理想的t作環境，營造平等和諧的文化氛圍，讓每一個員工努力工作的成果都能得到肯定和認同，自身價值得到社會的承認，從而對圖書館職業產生責任感、歸屬感和認同感。

管理中要對應館員個體之間的差異，滿足他們不同需求，按照個體需求進行不同層次的管理，發揮人的自主性和主觀能動性，使個人自主性與社會責任感和諧一致，創建出高效和諧型組織。如對實干型館員可適當授權給他們，讓他們承擔更多的責任，顯示出領導對他們的器重和信任，并經常表揚、肯定他們的工作；對知識型館員，他們工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很強的自主性，對此要給予肯定和尊重；對服務型館員，往往業績不突出而不受重視。會影響他們的T作積極性，對此在公共場合有意識地表揚他們對圖書館所作的貢獻，讓他們受到激勵后更好地回報到圖書館工作中。

管理中講求平等。對待不同T作崗位的館員，無論是采訪、分編、信息咨詢、自動化管理這些學術性、專業性、技術性強的部門人員，還是書庫、流通等一般工作人員，均應以禮相待，一視同仁，館員只有感覺自己受尊重，才能有信心做好工作，領導者尊重館員。館員就會更好地尊重上級，配合上級領導的工作。加強民主管理與民主決策，增強館員的主人公意識，鼓勵館員積極參與管理，為圖書館發展出謀獻策，充分調動館員的工作積極性，讓館員充分感受到自身價值的存在，當其尊重需求得到滿足，就能激發他們的工作熱情，共同把工作做到最好。

管理中要注重溝通，領導者與館員之間是扁平型關系，領導者不再立于金字塔頂高高在上，而是走出來與館員直接交流、溝通。通過良好溝通彼此交換信息、減少隔閡，領導者要學會用心傾聽館員的心聲，關注他們的想法，協助其成長，鼓勵其進取，了解他們的工作意向，給予適當的調配，了解他們在工作上、人際關系中遇到的難題，幫助解決問題等：通過良好溝通化解沖突，消

除誤會，領導者在館員之間、部門之間、上下級之間調節出和諧、融洽的人際關系，圖書館具有凝聚力和向心力。各位成員在工作中身心愉悅，提升工作效率。構建高效的和諧型組織。勵機制滿足員工自我實現需求，提升圖書館核心競爭力

自我實現需求是最高層次的需求，是在努力發掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須f稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。

馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。人力資源管理中構建公平競爭、績效考核、合理流動的激勵機制，對個體而言，能起到“各盡所能”、“各取所需”、“多勞多得”等的效用，滿足館員的自我實現需求；對圖書館而言，可增強館員的責任感、自尊感和成就感，增強館員競爭力和創新能力。讓他們具備在靈活多變的信息技術服務環境中“人無我有、人有我優”的競爭優勢。

人力資源管理中的激勵機制主要是指依據與業績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，措施包括競爭激勵、物質激勵、精神激勵、能力培養激勵等多種形式。

3．1 建立公平競爭的激勵機制

圖書館在引進人才、晉升干部、崗位用人等方面，以遵循“公平、公開、公正”的原則。采取公開招聘、公平競爭、公正處理的方式，發現、引進和提拔人才，不論資歷、不分貴賤，人盡其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通過公平競爭的激勵機制，使年輕人、有為者努力實現自己的潛能，找到稱職的T作，走上適合自己的崗位，干部隊伍和專業隊伍的年輕化和知識化將提升圖書館的競爭優勢。通過競爭，還可以使館員具有危機感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潛能，提升個人競爭力。

3．2建立論功行賞的激勵機制

完善績效考核制度，應根據館員的能力、崗位貢獻分配薪酬和獎金，不同能力發揮的績效對應不同的薪金津貼，多勞多得、論功行賞，能力與酬勞的匹配程度越高，館員的工作績效就會越好。

對表現出色、有特別貢獻的館員，應給予物質激勵和精神激勵，如設立服務質量獎、科研成果獎、技能競賽優勝獎、業務培訓獎等激勵員工再創佳績。以廣州大學圖書館為例。每年度調撥一定數額的經費對有論文發表和課題研究的館員給予科研成果獎勵，激勵館員積極參與科研；對參與學校文娛體育技能競賽取得名次的館員，給予優勝獎，激勵館員積極參與集體活動，為圖書館爭

取榮譽；對服務態度好、表現出色的流通、書庫、閱覽室這些一線崗位的館員，設立館內先進獎，在館內會議上公開表揚。激發館員更加努力地為讀者服務。

通過以薪資、福利形式的物質激勵，以表揚、評先進、光榮榜、晉升等形式的精神激勵，肯定員工的杰出表現和貢獻，讓他們知道自己對圖書館而言非常重要，感受到工作所帶來的成就和快樂，對本職工作產生熱忱和自信，激發他們對自己職業的榮譽感和忠誠度。

3．3建立崗位互動的激勵機制

讓館員干自己稱職的、滿意的工作，才會使他們感受到最大的快樂。能力與崗位相匹配，把合適的人放在適合的崗位上。以發揮館員最佳績效；并實行動態管理，創造機會讓館員合理流動崗位，實行崗位互動、擇優上崗，既能讓館員有機會找到最滿意、最適合自己的崗位，又能讓館員在崗位流動中熟悉、掌握多種業務技能，提高圖書館整體水平，提升圖書館的競爭力。

激勵機制與人性化管理相結合，能增強圖書館的凝聚力和向心力，激發館員的T作熱情，達到人力資源利用的最大化；激勵機制與教育培訓相結合，能培養人才、穩定人才和吸引人才，完善人力資源優化配置。

總之。滿足館員不同層次的需求。就能激發其行為動機，最大限度發揮其潛能，人力資源利用的最大化可促使圖書館績效的最大化，促使圖書館整體能力增強，成為推動圖書館發展的最重要的力量。

【參考文獻】

（1）李春．高校圖書館全面質量管理體系下的人力資源管理【M】北京：北京大學出版社，2008

（2）肖曉春．人性化管理溝通(M)，北京：中國經濟出版社，2008

（3）丁鑫．激勵機制在圖書館人力資源管理中的作用[J]．科技情報開發與經濟．2008(17)．

（4）馬斯洛需求層次理論CEB／OL]．C20i0—05—033．http：／／baike．baidu．corn／view／690053．htm?fr=ala0—．1—．1．

第二篇：淺析馬斯洛需求層次理論在流動人口管理中的應用論文

摘要：

隨著我國城市化進程的推進，越來越多的流動人口涌入城市。當前，我國在流動人口的管理過程中，尚存在一些問題。本文從馬斯洛需求層次理論的角度展開分析，建立“流動人口管理圖”，提出改善對策。

關鍵詞：流動人口管理；馬斯洛需求層次理論；對策

一、流動人口管理的概述。

隨著我國城市化進程的推進，越來越多的流動人口涌入城市。流動人口不僅僅是一個人口流動的問題，還涉及到社會問題、經濟問題等。在對待流動人口的問題上，政府應該積極主動、從容應對，切不可被動處理，更不可不作為。

1、流動人口的界定及其特點。

流動人口是指離開常住戶籍所在地，跨越一定的行政轄區，因故前往他地滯留暫停的人口，[1]這些人口最終還是要返回到戶籍所在地的。根據定義，流動人口與暫住人口有相似之處，但是不能等同。暫住人口是指離開常住戶口所在的，到其他的行政轄區暫住三日以上，并且辦理了暫住證的人口。而流動人口是指暫住人口（已登記）和過往人口（未登記）的總和。我國城市的流動人口呈現數量龐大、受教育程度普遍低于流入地人口、年齡段集中等特點，其中，農民工是主體。

2、流動人口管理中存在的問題。

（1）就業和收入問題亟需重視。

當前，我國的流動人口絕大多數是農村的剩余勞動力，沒有一技之長，因而進入城市之后只能從事最底層的行業，如：建筑工人、車間工人以及家政服務等，收入很低。在工作過程中，流動人口需面臨著諸多問題。首先是尋找工作時，流動人口由于戶籍限制，很難得到平等的對待。其次，找到工作之后，流動人口又會面臨拖欠工資、同工不同酬、變相克扣工資等問題。

（2）社會保障不容樂觀。

基本養老保險、失業保險、基本醫療保險是三項最基本的保險種類。但是現階段，我國絕大多數流動人口都沒有這些社會保障。這個問題如果不及時解決，若干年后，當前這些青壯年的流動人口不在年輕，各種問題就會集中地爆發出來。

由于我國流動人口數量龐大，解決相關問題將會倍加困難。

（3）子女教育有待改善。

當前，由于戶籍限制，流動人口的子女在流入地就讀往往要交納高額的擇校費，這對于絕大多數流動人口來說是無法承擔的。因此，我國大多數流動人口子女上的學校都是辦學條件簡陋、師資力量薄弱的民工子弟學校。而且城市中民工子弟學校的數量有限，對于流動人口來說，子女的教育問題是一個很大的負擔。

二、馬斯洛需求層次理論在流動人口管理中的應用。

1、馬斯洛需求層次理論概述。

馬斯洛需求層次理論，又稱為“基本需求層次理論”，是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的。他把需求分為五級，由低到高分別是：生存的需要、安全的需要、感情歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這一理論有兩個基本論點：

①人是有需要的動物，其需要取決于它已經得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。

②人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現。[2]

2、馬斯洛需求層次理論對流動人口管理的借鑒。

筆者嘗試建立“流動人口管理圖”，借此分析馬斯洛需求層次理論對于流動人口管理的借鑒意義，并提出相對應的對策，以期改善流動人口中存在的問題。

筆者以由低到高的次序將馬斯洛需求層次理論分為3個級別：生理和安全的需要、感情歸屬和尊重的需要、自我實現的需要，并在每個階段提出相應的對策。

（1）生理和安全的需要。

生理和安全的需要層面是最低級的，它主要表現為物質層面的滿足。當最基本的權利都得不到滿足時，流動就會反抗，嚴重時甚至會做出犯罪行為，后果不堪設想。因此，政府和社會應該高度重視這部分群體，可采取的對策有：

①適當放寬條件，提供就業機會。

流動人口來自農村，絕大多數沒有一技之長，找工作十分困難，政府可以和部分企業聯合，為流動人口提供就業機會。必要時，政府或者企業可以對流動人口展開基礎的培訓。此外，政府應嚴厲處罰工資拖欠、同工不同酬、變相克扣工資等行為，保障流動人口最低級的物質需求。

②完善社會保障。政府應該未雨綢繆，健全完善社會保障體制。

這一點可以從兩個方面著手，一是擴大失業和醫療保障的覆蓋率。政府不僅要健全流動人口的社會保障制度，還要對企事業單位進行監督，確定其為流動人口交納工傷等社會保障費用。特別需要注意的是，當前的流動人口受教育程度較低，平均年齡較大，在不久的將來需要面臨殘酷的養老問題，因此，政府亟需加強養老保險體系的建設。

（2）感情歸屬和尊重的需要。

人是一種社會動物，流動人口的生活和工作都不能獨立地進行。他們渴望與人交流，渴望得到重視，渴望受到尊重。一些流動人口存在這種感覺：我無法融入這個環境，各方面受到歧視，比如：由于沒有本地戶口，自己的孩子只能在民工子弟學校上學，無法與本地孩子享受同等的教育資源。對此，筆者認為，從城市居民的角度來說，對于流動人口應該增強包容心，畢竟他們對于城市的建設發揮著不可估量的作用；從政府的角度來說，可以對流動人口子女進行補助，可以設立助學金、減免學費、提供教材等途徑，確保子女能夠順利完成九年義務教育。通過采取各種措施，創建一個自由的社會環境，讓流動人口能夠輕松平等地生活、工作，為城市化進程的推進發揮更大的作用。

（3）自我實現的需要。

自我實現的需要是最高層次的需要，這里主要是指流動人口實現自己的理想和抱負。在所有流動人口中，不乏存在著一些有理想、有抱負的有為青年。由于沒有足夠的能力或者是苦于沒有機會，一直沒辦法展現自身的才能。為此，政府可以設立一些培訓班，為廣大流動人口提供學習的機會，提升能力。此外，政府或者企事業單位可以聯合舉辦一些活動，讓流動人口展現自身風采。

參考文獻：

[1]李強，關于當前我國流動人口的思考。中山大學研究生學刊自然科學版，1997，2（18）。

[2]周三多。管理學———原理與方法。復旦大學出版社：517。

第三篇：馬斯洛需求層次理論

“馬斯洛需求層次理論”演講稿

老師，同學們下午好。我是財管八班的徐詩昀。今天我演講的主題是“馬斯洛需求層次理論在生活中的用處”。

馬斯洛需求理論分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。當初上課時，我就在想為什么我們要學這個理論呢？然后在寫這個演講稿時我找到了答案。

馬斯洛需求層次理論，在生活中的用處非常多。從大的方向來說，同一類產品可以滿足不同人的多種需要。例如,對于一個經濟支付能力較低的人來講,衣服可能只屬于生理需要,而對于一個社會階層比較高的人來講,衣服更多的則成為社交需要和尊重需要。企業只有迎合了市場的需求才能夠達到利益最大化。

再貼近些說，我們學校，以后肯定有很多同學從事于服務業，每天會面對各種各樣的客人。這個時候我們就可以運用“馬斯洛需求層次理論”，針對每位客人的需求，提供不同的服務。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你給他推薦一些折扣房。也許你是出于好心，但是因為你沒有根據他的需求來給他服務，所以他反而會因此感到不滿意。將來我們畢業了，無論是面對你的客戶還是上司，如果你能夠對癥下藥，每次都準確的給予他們想要的東西，那他們是不是會很快的記住你呢？

接著就我們自身說，一年三百六十五天、一天二十四個小時，時間不等人。我們都應該有追求的活著，而不是漫無目的、毫無目標的混跡。這時候我們也可以通過“馬斯洛需求層次理論”來明確我們的目標。有句話說的好——每個人的追求都不一樣。我們必須非常清楚自己想要的東西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的東西、朝自己期望的方向走去。

所以不難看出，“馬斯洛需求層次理論”在生活中的應用有多廣泛。學習馬斯洛理論，能夠幫助我們互相理解每個人的行為，把我們認為無法溝通的問題簡單化；學習馬斯洛理論，能夠幫助我們提前領悟自己的人生，進入自我實現的追求，過自由、快樂的日子。

以上就是我的演講，謝謝大家。

第四篇：淺談項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

淺談項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

從20世紀20年代起，美國首先開始研究工程項目管理，當時在科學管理領域與經濟學領域，項目計劃管理方法和經濟分析方法有了一定進展。進入20世紀60年代，各類項目日益復雜、建設規模日趨龐大，項目外部環境變化頻繁，項目管理的應用也從傳統的軍事、航天逐漸拓廣到建筑、石化、電力、水利等各個行業，項目管理成為政府和大企業日常管理的重要工具。從稅務系統來看，隨著稅收管理科學化、信息化、精細化和規范化發展步伐的加快，尤其是在稅收執法和行政管理類工作規范等方面，已初見項目管理理論的應用雛形，項目管理作為科學有效的管理工具和方式，已經得到系統內部各級領導的關注和重視，并將成為稅務管理實踐中創新的一個新起點。

一、項目及項目管理應用于稅務管理中的理論分析

項目的初始定義是指項目干系人為了創作某一獨特的產品或服務所做的一次性的努力。在稅務管理工作中除了日常工作之外，還有一類就是項目類工作，區別于日常工作，項目類工作更注重時效性、整體性和一次性。而項目管理是指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠實現或超過項目干系人對項目的需求和期望。項目管理理論涵蓋九大知識領域，簡介如下：

1、項目范圍管理是項目管理的一項內容，它包括保證項目完成并僅僅完成全部要求的工作以便成功完成項目所需要的過程，包括：

立項、范圍計劃編制、范圍的定義、范圍核實、范圍變更控制。恰當的范圍界定，能夠確定項目實施的層次和范圍，保證項目參與人員的范圍和分布，并以簡化的流程、簡約的成本完成項目。

2、項目時間管理包括為確保項目按時完成所必要的過程，包括：工作流程定義、工作流程排序、工作時間估計、制定進度計劃、進度控制。

3、項目成本管理包括確保在批準的預算內完成項目所需要的諸過程。主要過程包括：資源規劃、費用估算、費用預算、費用控制。

4、項目質量管理是項目的中心所在，包括保證項目滿足其需求所需要的過程和結果。它包括確定項目質量方針、目標和職責并在質量體系中通過諸如質量計劃、質量控制、質量保證和質量改進使其實施的全面管理職能的所有活動。

5、項目人力資源管理包括需要最有效地利用涉及項目人員的過程，它包括所有項目受益者，如，發起人、客戶、個體貢獻者和其它方。具體有：組織的計劃編制、人員招聘、隊伍開發等過程。

6、項目溝通管理包括保證及時、適當地產生、收集、發布、儲存和最終處理項目信息所需的過程。它是人、意見和信息之間的關鍵紐帶，是成功所必須的。主要過程包括：信息計劃編制、信息發布、執行情況匯報、行政收尾。

7、項目風險管理包括對項目風險的識別、分析和應對過程。它包括對正面事件效果的最大化及對負面事件影響的最小化。

8、項目采購管理包括需要從執行組織以外獲得貨物和服務的過程。主要過程包括：采購計劃編制、招標計劃編制、招標、選擇來源、合同管理。

9、項目整體管理包括那些確保項目各要素相互協調所需要的過程，它牽涉到在競爭目標和方案選擇中做出平衡，以滿足或超出項目干系人（參與人、受益人）的需求和期望。

二、項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

在稅務管理工作中，項目管理的應用無處不在，我們就拿設立稅務登記為例簡要說明。設立（辦理）稅務登記。

1、整體管理。該項工作由市局、區縣局征管科負責計劃、監督，然后逐級由基層稅源管理單位和辦稅服務廳負責具體實施、審核。整體管理流程為：納稅人先申請→辦稅服務廳（綜合服務崗）受理、審核、錄入、發放、歸檔→審核環節移交基層稅源管理單位（稅收管理員崗）負責審核、實地到納稅人注冊經營地進行查驗、資料移交辦稅服務廳←區縣局征管科實施監督管理←市局征管科實施監督管理。

2、范圍管理。該業務首先明確納稅人辦理稅務登記的范圍為從事生產、經營的企業和事業單位、企業在外地設立的分支機構、個體

工商業戶和其他納稅人。其次明確辦理稅務登記的稅務機關的范圍為納稅人從事生產、經營所在地的稅務機關。

3、時間管理。該業務指出納稅人必須在領取工商營業執照之日起三十天內到當地稅務機關辦理稅務登記。同時明確稅務機關內部工作時限要求：①受理時限：受理納稅人報送資料在兩日內完成案頭審核。②審核時限本文由收集整理：應當在受理之日起五日內審核完畢。③發放時限：應當在辦結之日起兩日內向納稅人發放證件。④歸檔時限：應當在辦結之日起三十日內將相關資料整理歸檔。

4、質量管理。質量管理環節可以說是整個稅務登記工作的中心，不僅要求納稅人要嚴格按照標準提供詳盡資料，而且要求稅務機關要嚴格審核，達到質量要求。①納稅人提出申請并提供如下資料：工商營業執照或其他核準執業證件原件及復印件，注冊地址及生產、經營地址證明，驗資報告、組織機構統一代碼證副本原件及復印件，法定代表人（負責人）居民身份證、護照或其他證明身份的合法證件原件及復印件，納稅人跨區縣（市）設立分支機構須提供總機構稅務登記證副本復印件。②辦稅服務廳綜合服務崗審核納稅人提供的證件、資料是否齊全，填報表格是否完整，對資料不齊全的一次性告知其補正或重新填報，對發現納稅人未按規定期限辦理登記的，轉入稅務違法違章處理程序。③稅源管理單位稅收管理員崗對申請設立稅務登記的納稅人進行實地調查，核實稅務登記事項的真實性，對核實與實際不符的，填寫《不予辦理稅務登記提交表》，并上報區縣局分管領導，交區縣局征管科備案。④市局、區縣局征管科對此項設立稅務登記工作進行監督管理，及時開展稅收政策輔導，不斷完善管理措施并實施責任考核追究。

5、溝通管理。辦稅服務廳綜合服務崗人員在審核納稅人資料的過程中將需核實的疑點信息及時傳遞到稅收管理員崗，稅收管理員崗人員據此疑點項目進行實地查驗全面核實，并將核實情況及時報告稅源管理單位負責人，得到批準，并向辦稅服務廳崗位反饋。同時區縣局征管科對基層稅源管理單位的上報請示，能答復的及時答復，不能答復的及時向市局請示，市局要及時做出答復。

6、風險管理。首先進行風險識別將設立稅務登記項目存在的風險點找出來，比如：未按規定進行資料審核或未按規定進行實地調查，造成虛假登記，導致稅務登記準確率降低及給后續管理工作帶來的風險；不能正確錄入登記內容，造成登記事項與實際不符，影響后續稅務管理工作的風險；對企業違法稅務登記行為不進行處理，造成執法不公并觸及廉政的風險；未按規定時限進行文書流轉，逾期整理發證，可能導致納稅人行政復議或訴訟的風險。其次對這些風險點進行風險應對，比如：用《稅務登記表》及附報資料、《稅種登記表》、《稅務登記事項調查核實表》控制審核風險；對納稅人逾期申請辦理稅務登記，錄入登記基本信息后立即進行違法違章處理；對資料不全的一次性告知其補正或重新填報；稅收管理員崗人員對稅務登記疑點事項進行實地查驗時，對填報資料與實際情況相符的，在《稅務登記事項

調查表》簽署“情況屬實，同意辦理稅務登記”字樣；嚴格按照規定時限進行紙質資料審核審批及綜合征管軟件文書流轉。

稅務管理工作在運用項目管理理論的實踐中要結合自身作為政府公共部門的實際和直線職能型組織的特點，以項目管理的原理和理論為核心，摸索適合稅務管理實際的新型項目管理流程和標準，實現項目管理的重構，提高稅務管理的質量和效率，優化行政配置資源，并且按照科學發展觀的要求，不斷促進稅務管理創新和發展，開創現代稅務管理的新篇章。

第五篇：馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論在高校學生管理中的現實意義和價值

摘要：從馬斯洛需求層次理論的內容的不同方面及意義，作用等對高校學生管理中的啟示及意義來闡述，如何更好地組織和開展好高校校園文化活動展開討論。

關鍵字：馬斯洛需求層次理論。高校學生管理。啟示。

馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由底到高，它們是：

生理需求

安全需求

社交需求

尊重需求

自我實現。

生理需求：生理上的需要是人們最原始、最基本的需要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫療等等。若不滿足，則有生命危險。這就是說，它是最強烈的不可避免的最底層需要，也是推動人們行動的強大動力。安全需求 安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等。安全需要比生理需要較高一級，當生理需要得到滿足以后就要保障這種需要。每一個在現實中生活的人，都會產生安全感，欲望，自由的欲望、防御的實力的欲望。社交需求：社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。社交的需要比生理和安全需要更細微、更難捉摸。它與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關系，這種需要是難以察悟，無法度量的。尊重需求，尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產生推動力。自我實現：自我實現的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創造的需要。有自我實現需要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完美。自我實現意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。運用馬斯洛的幾個需要層次學說，分析學生在學校的需求，進而培養學生的學習動機，可以從以下幾個方面進行：

一．提升校園環境，滿足基本生理需求，激發學習動力

學生在成長中需要進食、飲水、呼吸新鮮空氣及有著感官視聽的基本生理需要，因此學校良好的硬件設施對學生可以起到激勵作用。冬暖夏涼、寬敞明亮、色彩布局諧調的教室，豐盛可口的飯菜，設備先進、儲備豐足的各類實驗室、圖書館、運動場，整潔優美、鮮花盛開、綠樹成蔭的校園，教職工整潔優雅端莊的儀表言談舉止，會使學生產生朝氣蓬勃、奮發向上的心理感受，學生一走進校園，精神就會隨之而振奮，進而調整自己的情緒，進入最佳學習狀態。

二．維護身心和諧，滿足安全需要，激發良性學習情緒

學生希望自己身體健康，學習、安全有保障，做自己愿意做或較習慣做的事情，喜歡一種安穩的程序或節奏，這是學生對安全的需要。因此高質量的穩定的教師群體、和諧的教師與學生，教師與教師間的人際關系，寬松有度的學校及班級管理制度，科學的、有序的、符合學生身心建康的作息時間安排，穩定和諧的班風和課堂氣氛將有助于學生保持身心和諧，從而在學習中張施有度，揮灑自如。

學校教師在對學生進行教育管理及對學生的學習、活動進行評價、獎勵時要公平公正公開，使學生心中感到踏實舒暢，在學習中擁有穩定平和的良性情緒

三．形成關愛氖圍，滿足歸屬感，激發學習熱情

學生希望在社會生活中受到別人的注意、接納、同情、關心和友愛，在感情上有所歸屬，歸屬于某一學校、某一班級、某一群體，成為其中的一員，而不愿在學校中成為孤獨的人。他們希望有知心朋友，和老師同學保持良好的關系，渴望得到老師同學的愛并把愛給予別人。

因此在學校及班級中要從小事做起，提倡和實踐真誠與理解，關懷與寬容，在友善坦誠的環境中學生會感到輕松愉快，“心有所歸”，熱情倍增。

學生出現問題需要做工作時，教師要抱著寬容的態度，曉之以理，動之以情，絕不可因“氣在火頭上”，而變得冷酷，采用簡單的手段和方法，若由此學生對你產生心理隔閡，雙方會陷入僵局，反而不利于問題的解決。更嚴重的是在一些心理比較敏感脆弱的學生心中，會留下長期揮之不去的陰影。

四．信任肯定表揚，滿足尊重需要，激發學習信心

學生希望自己具備各種能力和知識，能夠維護自尊，并得到別人的尊重，這是學生對尊重的需要。

這種需要是和學生渴望各科學習成績好、各種活動表現突出，得到老師贊許、同學羨慕、家長滿意相聯系的。因此學校、班級、課堂教學中要組織各種活動，給予學生更多的表現機會。滿足尊重的需要，會激發學生的自信心，更加勤奮努力的學習。

五．創造成功體驗，滿足自我實現需要，激發學習潛能。

學生有自我實現的需要，他們需要實現自己的理想、抱負，充分發揮自己的潛能，希望完成和自己的能力相稱的學習或活動，成為自己所期望的人物。只有實現自己的理想，他們才會感到擁有最大的快樂。

“千里之行，始于足下”，根據學生的需求，制定合理的一系列的小目標，學生自我的點滴進步及美好的期待中讓其感受成功的快樂，在快樂中與成功中逐漸實現自我，也是一種很好的激勵策略。

二、馬斯洛需求層次論對高等教育管理的啟示

盡管馬斯洛的需求層次論從激勵的角度，以人的因素為根本，為高等教育管理工作提出了新的要求。

(一)以教育工作者為本

1、滿足教育工作人員的基本需求高等教育管理者首先應該從低級需要做起，適當的改變工作環境和工作條件，改善住房條件，創辦一些福利條件，以保證教育工作者的基本生活需求，使他們的衣食住行等問題有個基本的保證。在使用物質獎勵時，一定要嚴格按照按勞分配 的原則實行。必須處理好績效、目標、報酬三者之間的關系。將崗位責任制、目標管理和物質獎勵結合起來。會產生更好的效果。同時精神激勵也會產生同樣的作用，將會使教育工作者產生被人尊重感和歸屬感，能滿足需求層次論中較高層次的需求。因此，要充分調動教育工作人員的積極性、創造性，應首先從滿足他們的基本需要做起。

2、參與管理，目標明確按照馬斯洛的理論，人受到尊重與重視愈多，愈會在學習和工作等方面努力。所以管理者首先要尊重員工，重視員工提出的各種合理要求和建議，在做重要決策時征求員工意見，并采納合理建議，使其能肯定自己的能力，從而激發他們的工作熱情和以單位為家的主人翁精神。要把目標管理這一現代化管理手段應用到高等教育管理的工作之中，使每個員工有明確的工作目標。清晰的目標可以激發人的動機，規定行為的方向，既目標對人具有誘發導向，強化行為的功能。通過目標的明確能夠使員工的行為和心理狀態進入新的境界，上升到新的高度，而目標的最終實現可以滿足員工的自尊心和自信心，從而產生充足感和歸屬感。

3、重視人力資源馬斯洛的需求層次論是一種層次等級需求論，自我實現是最高層次。要實現這一層次的需求，首先加強學習提高的力度。現代化要先化人后化物，為了調動教育工作人員的積極性，管理者應注重對人員的培養。這種培養必須是經常的、有計劃的，既要著眼于眼前。又要放眼于今后，做到統籌安排、合理規劃、全面關注、有步驟的推動。

(二)以學生為本在馬斯洛的需求層次論中，認為滿足了前四種需要的人是?；緷M足的人。而自我實現的需要是生長需要，是不可能完全得到滿足的需要，實現了第五種需要的人才是自我實現和自我完善的人，而只有自我實現其潛能的人才能成為真正自由的人。事實上，一個人越是能夠滿足認知和理解的需要，越是有更強的動機去學習更多的知識技能。

在高等教育中，教育工作者和學生是重要的主體因素。轉變傳統的教育觀念，樹立以人為本的教育理念，培養出適應社會發展需要的高素質人才成了高等教育改革的當務之急。馬斯洛的需求層次論正是一個以人為中心的人本主義心理學理論，該理論以人為中心，重視了人的因素 強調在任何的管理中，人都是管理的主體，是管理的核心，管理的績效如何，在很大程度上取決于管理的主體。對于改進教育改革中的教育管理具有重要的啟示。

馬斯洛的需求層次論作為現代管理理論的一個重要組成部分，必將在高等教育的管理中得到一定的應用。它為高校的管理工作開辟了一條新的思路，拓寬了管理者的視野，明確了教育管理的中心即是以人為本的管理模式。從解決基本

需求人手。逐步解決其他問題，為教育工作者和學生的創造力和潛力的開發，以及自我的實現提供了途徑，更好地促進了高等教育工作的開展。

參考文獻：

周三多管理學。第三版

11級國貿系物流一班2011017119

徐藝宛