第一篇：激勵在高校圖書館人力資源管理中的應用

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激勵在高校圖書館人力資源管理中的應用 作者：王斌玲

來源：《現代交際》2012年第04期

［摘要］知識經濟時代的知識是經濟發展的關鍵所在，績效考評是人力資源管理的核心，是激勵機制的外部表現，也是現代圖書館人力資源管理制度的基礎。如何構建合理的激勵機制能使人力資本發揮它的最大效用，提高人力資本的使用效率，建立有效合理的激勵機制，是圖書館人力資源管理制度的核心內容，也是現代圖書館人力資源管理發展的方向。［關鍵詞］人力資源管理 激勵 圖書館

［中圖分類號］G251.6 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）04－0029－02隨著知識經濟的出現和現代網絡信息技術的高速發展，社會進入了一個以知識資源使用為要素的時代，社會發展的重要動力漸漸成為人力資本的知識擁有量，也是保證每個單元可持續競爭力的主要力量。激勵機制是人力資本研究中的永恒主題。如何調動館員的工作熱情，充分發揮其工作潛能，建立有效并且合理的激勵機制，是高校圖書館人力資源管理工作的重要內容，也指引著現代高校圖書館人力資源管理的方向。

一、高校圖書館人力資源管理激勵機制存在的問題

在美國，人們認為，圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質[1]。最近本科生、研究生、博士生的比例正在逐年增加，他們與高級職稱館員一起建立了對高校圖書館發展起著重要作用的人力資本，由于種種原因長期以來處于教輔系列的高校圖書館就成為了學校的收容所和療養院。雖然現在情況已有很大的改觀，但相對于高校教師系列從人員到管理都相對固定不變。而且學校本身的人事制度，也少有解雇的說法，缺乏有效的激勵機制基本使用平均主義的思想，使館員的勞動積極性受到一定程度的抑制，年終考核又過于簡單沒有同工資分配、職稱變動及獎懲直接掛鉤，致使館員在工作中沒有積極性，缺乏飽滿的工作熱情，只是當一天和尚，撞一天鐘。因此館員比較容易產生職業厭倦心態，這些都不利于調動館員的主觀能動性和積極性。隨著網絡技術與信息集成化的快速發展，讀者對服務的質量、速度和態度等需求越來越多，要求圖書館要細化工作崗位，增加專業化和復合型館員[2]。另一方面，人事管理部門要求精簡機構、節約開支[3]，逐漸形成高校人事管理和館員發展之間的沖突。

二、高校圖書館人力資源管理激勵機制的措施

人力資源管理的基本目標應將個人薪酬、晉級升遷、職業發展、外派學習、精神獎勵等等激勵資源進行規劃整合。高校圖書館在制定激勵機制時應以館員的需求為基石，激勵因素的特點為策略，得以充分調動館員的積極能動性。

（一）物質方面激勵措施

在國內外的優秀企業中物質激勵是基礎。同樣在國內高校圖書館報酬也應處于重要地位。館員能動性和創造性不足可能與我國高校圖書館的薪酬水平普遍較低有關。高校圖書館在學校的地位較低，相應的待遇也就不高。因此在高校圖書館人力資源管理激勵機制中，首先任務是改善薪酬體系。薪酬體系的建設要堅持內外部公平性競爭性。內部要求薪酬按照每一位館員的績效、崗位能力和對圖書館的貢獻大小來分配，改變原有的按級排輩做法。外部要求提高高校圖書館館員在學校總體工資體系中的地位。

（二）成就方面激勵措施

個人事業上是否事業成功，我們通常以成就大小來判定。館員也想自己工作業績能夠得到其他人的承認，這就是一種精神上的激勵。因此，如何讓事業的成就成為激勵圖書館館員的推動力，是圖書館人力資源管理的一個重要內容[4]。為更好地激勵館員，高校圖書館需要建立完整的績效考評體系。通過完善績效考評指標體系充分發揮出館員主觀能動性和創造力。通過績效考評結果讓每一個館員明白自己的長處和不足，對于做得好的給予適當的物質和精神獎勵，好在以后更加努力工作，對有不足地方的館員也會產生原動力，會在以后的工作中努力超越優秀的館員。需要改善高校圖書館現有的評定職稱方法，可以通過相應職稱等級的各種知識和能力的考試來評定職稱，減少以往職稱評定中人為因素的打擾。

（三）成長方面激勵措施

接受過良好的教育，對知識的注重程度也較強烈的高學歷館員，對個人成長的關注程度也很高，因此組織吸引人才、激勵人才的有效手段之一是加強對員工素質的培養。每個高校圖書館每年的培訓費用極少用在在人力資源管理激勵機制這一方面，因為還有很多工作要得到改善。一名大學生在圖書館工作兩三年后其大學時所學的知識有一半以上將被遺忘，因此各種培訓對于高校圖書館以后的發展起著關鍵作用。鼓勵館員去參加各種進修來提高學歷和圖書館知識以及運用能力，對于已具備一定學歷者讓其按需要參加某領域專業進行深造培訓，使他們專業上的技術有所突破。以點帶面提高全體館員的整體素質。館員的再培訓對高校圖書館的作用可以從以下方面來看。從高校圖書館館員自身來看與社會上的高標準相比差距很大，高校圖書館工作能夠給予人才有限的報酬、職務和職稱，要留住人才就要增加他們學習的機會和晉升條件，好讓館員不斷提高工作的業務水平，發揮主觀能動性和創造性。還可以作為聘用制度中的一個條件將繼續再教育列在其中，讓館員覺得工作不僅是為了謀生，還可以體現自我價值和更高的發展方向。還要將再培訓作為保持圖書館可持續發展的有效機制。高校圖書館的館員由于長期計劃體制下的沉淀，目前無論從學歷、年齡等結構還是干部與工人的比例上，都沒有跟上時代發展的步伐。業務培訓能保證高校圖書館思想信息流的新穎性，通過現代知識信息的導入和各種新思想觀念的碰撞來保持館員的思維活力。

（四）授權方面激勵措施

管理大師德魯克認為，對知識型員工就應當引領而不是管理。知識員工具有較強的自主性，他們要求工作中給予有較高的自主權，希望能夠按照自己認為有效的方法進行工作而不是僅僅按照固定的方法來操作，他們更加強調工作自主的重要性。[1]因此高校圖書館在工作中應該更多地授權于高級人才。鄧小平同志曾經指出，機構臃腫、層次重疊、效率低下等表象同高度集權的管理體制有著緊密的聯系。在高校圖書館的館員管理中，簡政放權就可以充分發揮館員的主觀能動性，讓館員擁有一定的自主權使其權責一致各負其責，有助于提高工作中的運作效率。此外，高校圖書館還可以給予館員更多方式參與圖書館管理的權利，增加館員的自主性和主人公感，來激發館員的責任感和創新能力，提高他們對工作的滿意度，最終達到雙贏：一方面高校圖書館在管理方面創新廣納言路集思廣益得到改善和發展；另一方面也對高校圖書館和個人都有促進的作用，表現了高校圖書館對館員的信任，也增強了館員的歸屬感，并激發了他們在工作中的積極性。

三、結束語

高校圖書館人力資源管理激勵機制是一項龐大的系統工程，必須通過有計劃、有步驟地努力實施，方能收到實效。高校圖書館應該重視以人為本，做到人盡其才，才盡其用，強調對人的信任和注重，充分激勵出館員的歸屬和責任感，以確保圖書館各項工作和目標的實現。吸引人才、留住人才、用好人才和培養人才已經成為高校圖書館維持競爭力的基礎，自然也就成為人力資源管理的主要內容。只有充分重視圖書館館員的激勵機制，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能適應時代的發展，才能促使高校圖書館得到持久的發展，保質保量地完成學校賦予圖書館的神圣使命，塑造圖書館自己的新形象。

【參考文獻】

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第二篇：激勵理論在人力資源管理中的應用

論激勵理論在企業人力資源管理中的應用與發展 通過激勵合理地開發和管理人力資源,不斷激發企業人才的潛力,以使企業核心競爭力逐步提升,直接關系著企業成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發展

隨著社會經濟的不斷發展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發人的正確行為動機,調動人的積極性及創造性,使人的智力效應得以充分發揮。西方發達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發,提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經濟領域中被廣泛應用。

二、激勵理論在企業人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業員工的實際需求出發,實現物質激勵及精神激勵的有機結合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業在激勵過程中必須要注意公平,必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,要在廣泛征求全體企業員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動態改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發企業員工的競爭意識,充分發揮企業員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業要切實采取各種手段,在企業中盡量創造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現多種激勵機制的綜合運用

企業管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現出來,這樣才能使政策能夠保持持續的長效性。另外,企業必須根據本企業的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業員工的積極性和創造性就一定能被有效激發,使企業得到進一步的發展。

(四)努力實現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業更具活力,而且能使企業員工的主觀能動性更好地發揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態度為企業獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業內部員工,不但使員工的工作業績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的發展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發展到重視對企業經營者的激勵

企業過去的激勵基本上是只重視對一般企業職工的激勵,而嚴重忽略了對企業經營者激勵。事實上,其實對于普通企業員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業員工的勞動分工和生產專業化的程度,加上工作方法、方式、工業流程的標準化,企業可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業高層經營管理人員的激勵就相對難操作,因為經營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經營管理者的工作業績。加上企業經營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業經營管理工作業績衡量是一個比較復雜動態的體系,所以研究如何對企業經營者進行有效激勵越來越成為現代企業激勵理論的關注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發展到了重視對內部的經濟機制的設計和研究

企業人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統中的核心地位,所以企業進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發揮,使企業員工能意識到努力學習和創新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統一。這是過去企業在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業及企業組織內部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業員工尤其是對企業經營管理者的激勵問題。在這種背景下,經濟機制的設計理論就成為了解決企業激勵問題的關鍵途徑,也就是說通過健全完整的經濟機制實現對企業信息通道的整合和規范,規范企業經營行為,消除信息不對稱,逐步實現經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業激勵資源,進而構建起完善的企業員工及企業經營管理者的激勵機制。

第三篇：激勵策略在人力資源管理中的應用分析

激勵策略在人力資源管理中的應用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業單位內部管理工作中的重要內容，加強人力資源管理工作，對于事業單位發展具有非常重要的意義。隨著我國社會經濟的快速發展，市場競爭也愈加激烈，在事業單位發展中引入激勵策略，推動人力資源管理的發展，從而有效提升事業單位員工的工作積極性，順利實現經濟效益與社會效益。本文就激勵策略在人力資源管理中的應用展開分析和論述，指出了人力資源管理過程中存在的問題和不足，并提出了合理的優化策略，希望對于事業單位人力資源管理工作的開展起到一定的推動作用。

【關鍵詞】激勵策略人力資源管理問題策略

人力資源管理工作，是維持事業單位穩定內部環境、保證事業單位持續發展動力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業單位培養和發掘更多專業性人才，做好人員的崗位調整，激發事業單位員工的工作積極性，從而實現事業單位經濟效益的持續穩定增長。隨著我國對外開放策略的有效落實，使事業單位獲得了更大的發展空間，也導致事業單位之間的競爭日漸激烈，因此，事業單位對人力資源管理工作也日漸重視和關注。但由于相關因素的影響，激勵策略在人力資源管理中的應用較為缺乏，人力資源管理質量不足，制約著事業單位的快速發展。

一、激勵策略在人力資源管理中應用問題分析激勵策略，是事業單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對

員工進行精神上或物質上的合理獎勵，從而有效保持員工的工作態度，促進員工工作水平的提升，同時，也能夠有效激發其他員工的工作積極性，實現經營效率的快速提升。激勵策略在人力資源管理中的應用，對于事業單位的發展是非常必要的，是維持事業單位發展的重要推動力，然而由于粗放式的事業單位管理模式，以及事業單位內部管理制度的不健全，導致事業單位在激勵策略的制定和應用方面存在很大缺陷，進而無法對員工開展有效的嘉獎和激勵，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問題。首先，對于員工來說，薪酬待遇是員工所考慮的重要內容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國部分事業單位來說，人力資源在進行薪酬待遇制定的過程中，缺乏合理而有效的評價和分析，沒有根據實際情況入手，導致員工基本工資過低，無法滿足員工的正常生活需求，使得事業單位員工流失更新速度較快，人才流失現象嚴重。同時，事業單位在對優秀員工嘉獎的過程中，存在很大的不公平性，不能針對員工的實際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎或團隊嘉獎，導致員工對激勵策略存在很大爭議，進而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無法有效保持。

２．發展空間問題。良好的發展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國部分事業單位在實際經營過程中，過于重視經濟效益，重視生產效率和銷售業績，忽略了對員工的有效管理，使內部管理工作存在很大問題，對員工職業生涯的規劃存在很大缺失，導致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發展。由于個人成長和發展機會的缺失，使得員工無法找到良好的發展方向，使得優秀的專業性人才無法在發展中尋找合適的定位，影響員工的工作態度，導致人才的大量流失，導致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問題。事業單位生產經營過程中，人力資源部門需要對員工的各項工作指標進行合理的分析和評估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發展方向以及員工的薪資待遇問題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵策略，以促進員工工作能力的提升，使事業單位維持良好的發展速度。但是，目前我國部分事業單位缺乏良好的員工考核體系，沒有統一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導致員工產生較多的不滿情緒，“論功行賞”無法有效落實，最終嚴重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門形同虛實，影響到了事業單位內部環境的穩定性。

４．事業單位培訓問題。員工，是事業單位的重要組成部分，也是維持事業單位正常運行的重要因素，事業單位的快速發展依賴于員工工作效率的提升，因此，事業單位在日常經營過程中，必須要加強對事業單位員工的培訓力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業單位的經營趨勢，促進事業單位經濟效益的提升。目前，我國多數事業單位都會定期開展員工培訓工作，但是培訓效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導致培訓內容存在一定問題，培訓數量和培訓質量都無法得到有效保證。

從而影響到事業單位員工的成長速度，無法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業單位的快速發展。

二、激勵策略在人力資源管理中應用的優化策略１．加強對激勵策略的重視程度，加強人力資源管理部門建設。首先，事業單位應該加強對激勵策略的重視程度，正確看待激勵策略對員工工作積極性的促進作用，加強對激勵策略的認識，從根本上解決激勵策略的應用問題，促進改變員工工作狀態的困境。同時應該加強對人力資源管理部門的建設工作，保證人力資源管理部門的硬件建設，并保證人力資源管理部門人員的到位，提升人力資源管理部門管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門的影響，確保激勵策略的有效落實。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業生涯規劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實際經營過程中，應該注意對員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業單位相關工作的正常進行。事業單位在進行員工薪資待遇制定時，應該對行業內的薪資待遇進行合理的分析和評估，使事業單位薪資待遇能夠滿足員工生活需求，且存在良好的行業競爭力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業單位應該為員工提供良好的發展空間和晉升空間，幫助員工做好職業規劃。

使員工能夠尋找到合適的定位，激發員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對于人力資源管理工作的開展具有非常積極的促進作用，對于事業單位的發展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開展。事業單位經營過程中，必須要加強人力資源管理制度的構建和完善，確保人員資源管理工作的有序開展。良好的人力資源管理制度，應該對管理人員的工作內容進行詳細的劃分，需要對于管理人員的管理范圍和管理效果進行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實際效率。人力資源管理工作同事業單位的發展息息相關，事業單位在實際發展過程中，也應該加強對人力資源管理工作的監督，對人力資源管理人員的工作記錄進行定期的檢查和分析，加強對事業單位員工的溝通和交流工作，及時了解人力資源管理工作中所存在的問題和不足，并作出快速的修改和優化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵策略的有效實施。

４．加強管理隊伍建設，保證人力資源管理質量。加強人力資源隊伍建設，能夠有效保證人力資源管理質量，保證激勵策略的順利制定。

事業單位應該加強同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進渠道。

并定期邀請高校專家開展人力資源管理部門的培訓工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業務水平，對于事業單位的發展具有非常重要的意義。

三、結語激勵策略在人力資源管理中的有效應用，對于事業單位的發展具有非常重要的意義，在事業單位實際經營過程中，應該從實際情況出發，加強對人力資源管理部門建設，加強人力資源管理制度的構建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業務水平，加強對激勵策略的制定和落實，從而確保人力資源管理工作的順利開展，為事業單位營造良好的內部環境，促進我國事業單位的健康穩定發展。

參考文獻：

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第四篇：激勵在人力資源管理中的作用

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.激發員工積極性和創造性

企業的競爭實力是以績效的完成情況來衡量的，而企業績效的完成取決于員工績效的完成。所以，要對員工進行激勵，滿足員工的需求，充分調動他們的工作積極性，促使其充分發揮主觀能動性，激發他們的工作激情，提高個人績效，從而提高企業的整體績效。

激勵是挖掘人的創造力潛能的重要手段，如果員工的工作環境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創造力潛能就只能發揮出25%左右，而利用激勵機制進行刺激則其創造力潛能的發揮程度可以高達90%左右。有效的激勵手段可以調節和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學習和進取，通過不斷提高自己的素質，創造新的業績。

2.加強組織的凝聚力

研究發現，激勵個體的某種行為可以導致或消除某種群體行為的發生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。通過個體的激勵可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個組織有著重要作用。美國某速遞公司的一次郵件派發過程中，某職員在飛機起飛之后發現遺漏了一件信件，而按照公司的規定郵件要在24小時之內送到收件人手中，為了使公司的聲譽不受損害，這個職員自掏腰包買了第二班飛機的機票，根據地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個職員優厚的獎勵，由此也使得整個公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽看作生命，提高了整個公司的凝聚力。企業適時地對員工進行激勵和肯定，關心員工所需，關注員工發展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來，人人都會對自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個擁有眾多人才的企業就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業需求為出發點來考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來提高生存能力和生活水平，企業要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎勵或者是許下空頭支票，而是應該給予其實質性的獎勵，例如通過豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵機制都是吸引人才并留住人才的關鍵。企業通過有效的獎勵還可以在社會上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個良性循環系統。

第五篇：淺談現代企業人力資源管理中的激勵應用

淺談現代企業人力資源管理中的激勵應用

論文關鍵詞 企業 人力資源管理 激勵機制

論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵的內涵及其在企業人力資源管理中的作用,并對現代企業人力資源管理中的激勵應用進行了一些思考和探索。

一、人力資源管理中激勵的內涵

隨著現代社會的發展,企業間競爭的焦點越來越表現在知識技術的較量上。而知識的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵員工使其最大限度的發揮創造力,提高企業的競爭力,已成為現代企業人力資源管理的核心。激勵這個概念應用于企業人力資源管理,就是企業通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和規劃企業員工的行為,以有效地實現企業及其員工個人目標的系統活動。也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工個人努力去完成企業的任務,實現企業的目標。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現企業目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

二、激勵在企業人力資源管理中的作用

激勵首先能夠充分激發人的潛能,提高員工綜合素質。哈佛大學的心理學家威廉.詹姆士在對人力資源的激勵研究中發現,缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗;但是受到充分激勵的職工,其潛力則可以發揮到80%～90%。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。可見激勵對員工積極性的調動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質,以適應企業組織行為目標變化的要求。其次,激勵能夠增強企業的凝聚力。行為學家通過調查研究發現,對一種個體行為的激勵或肯定會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說,激勵不僅直接作用于人,而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當的激勵方式對員工的工作行為進行刺激和誘導,就可以使廣大員工形成有利于企業的行為反應,這不僅有利于企業良好文化的形成,還有利于增強企業的凝聚力。

三、對現代企業人力資源管理中激勵應用的思考

(一)建立與市場經濟相適應的現代企業制度,這是有效運用激勵的前提。

在現代市場經濟中,機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢,這也是我國企業今后長遠發展的方向。現代企業制度的內容歸納起來,包括三個方面:現代企業法人制度、現代企業管理制度和現代企業組織制度。建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求,是公有制和市場經濟相結合的有效途徑。只有真正建立起現代企業制度,才能使企業的經營管理制度發生質的轉變,用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。

(二)充分考慮員工差異,實行差別激勵。

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等因素。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,也更看重精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)注重情感激勵。

情感激勵是通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理,進而激勵員工。要注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征進行管理,其核心是激勵員工的積極性,消除員工的消極情緒。管理者對員工的關懷可以起到意想不到的激勵效果。為此,要樹立“群眾利益無小事”的思想,經常與員工溝通思想,交流感情,傾聽群眾的意見,建立正常的溝通渠道, 進而增進了解和信任,創造一個和諧向上的工作氛圍。

(四)正確使用獎、懲工具。

獎懲,就是對業績優秀的員工給予一定的獎勵,對工作不努力的員工給予一定的懲罰。懲罰實際上是一種負激勵。為了保證獎懲真正落到實處,在具體實施過程中應注意:一是建立有效的績效考評制度。考評結果是激勵的實施依據,要保證激勵“適得其所”,客觀準確,必須要有科學的績效考評制度作保證,使考核結果客觀公正。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理,罰要合情”。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報酬(包括工資、獎金、晉職、富有挑戰性的工作等)與工作績效相聯系。要做到“罰要合情”,就必須公正、公平,使“罰”起到“火爐效應”,達到懲前毖后的作用。“罰”要做到人人平等,對事不對人,任何懲罰都針對違規行為,在懲罰面前人人平等,無論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規都要受到處罰。

(五)發揮企業文化的精神激勵作用。

企業文化是指企業在長期經營活動中形成的,為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。企業文化不僅代表了企業的精神風貌,還蘊藏著企業的指導思想和經營哲學。搞好企業文化建設,對內能激勵職工銳意進取、奮發向上,重視職業道德,改善人際關系,培養企業精神;對外有利于樹立企業形象,提高企業聲譽,擴大企業影響。企業管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此,用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。

參考文獻:

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