第一篇：建設頸項管理概論

第1章

建設頸項管理概論

第一節 建設項目管理的基本概念

一、建設項目、施工項目

（一）項目、1、項目的概念慣用語特征

項目是指按限定時間、限定資源和限定質量標準等約束條件完成的具有明確日標的一次性任務。項目具有如下基本特征：

（1）項目的一次性。一次性又稱單件性或獨特性，是項目最主要的特征。只能對其進行單件處置，而不可能批量生產。因此實踐中應根據具體項目的特殊情況和要求進行有針對性的管理。

（2）項目的目標的明確性。項目的目標有成果性目標和約束性目標。成果性目標是指對項目的功能性要求，如對新建的一座發電廠項目，要求提供一定的發電能力；約束性目標是指對項目的約束條件或限制條件，如完成項目的期限、費用和質量要標等。

（3）項目具有獨特的生命周期。項目的一次性決定了每個項目都具有自己的生命周期，都有期產生時間、發展時間和結束時間，在不同階段都有特定的任務、程序和工作內容。成藶的項目管理應對其生命周期全過程進行系統管理。

（4）項目的整體性。一個項目是一個復雜的開放系統，它是由人、技術、資源、時間、空間和信息等各種要素組合到一起為實現一個特定系統目標而形成的有機整體。因此，必須按項目的整體需要配置生產要素，以整體效益的提高為標準進行數量、質量和結構的總體優化。

2項目的分類

項目分類的目的是為了有針對性地進行管理，以提高完成任務的效果水平。

按項目的最終成果或專業特征為標志進行劃分，可分為不同種類的項目，如工業項目、農業項目、建設項目、科學研究項目、開發項目、咨詢項目、維修項目等。

對每類項目還可以進一步分類，如建設項目可以按專業分為建筑工程、公路工程、橋梁工程、港口工程、水電工程項目等。

（二）建設項目

1.建設項目的概念及分類

建設項目是指需要一定量的投資，按照一定的程序，在一定時間內完成，符合質量要求的，以形成固定資產為明確目標的一次性任務。一個建設項目就是一個固定資產投資項目，是由一個或若干個具有內在聯系的工程所組成的總體。建設項目是項目中最重要的一類。對建設項目按其建設性質可分為基本建設項目（新建、擴建、改建、遷建、重建等擴大再生產的項目）和技術改造項目（以改進技術、增加產品品種、提高質量、治理“三廢”、改）

第二篇：管理概論（范文）

成事在天，而某事在人

--論人事管理的重要性

課程：管理概論

專業：時尚設計與傳播 學號：2007152152 姓名：施萌博

指導老師：蘇慶新

太陽神以它的 CI 創新，把企業發展推向了燦爛輝煌的頂峰。在 90 年代初葉，創造了中國第一個發展奇跡，成為照亮神州大地的一顆耀眼明星。可惜，CI 創新為之帶來的成果，沒有長久維持住。不到五年時間，就輝煌不再。為什么會如此？更多的人也仍是從決策上找原因，是決策失誤所至。為什么會決策失誤？這深層原因才更值得回味。

1998年8月8日是廣東太陽神集團公司10周年大慶的日子。而此時此刻，關于“太陽神”落山的說法卻已是婦孺皆知的事了。從1989年的年產值4300萬元到1993年以13億元的業績傲視群雄，再到1997年的2億元保健品銷售和香港上市股票僅值9分錢，變化之大確實令人扼腕。在此期間，其管理體制經歷了四次大的“地震”：

1990年董事長駱輝“杯酒釋兵權”。在保持待遇不變的情況下，與駱輝一起闖天下的9位“開國元勛”基本退出了高層管理。他們中間沒有一個是大學生。與此同時，一批年青的管理者脫穎而出，挑起了大梁。

1991年，企業的發展更見迅猛。每天從各地匯往總部的現金收入達兩三百萬，對企業內部的管理提出了更高的要求。此時，駱輝千方百計地從國有企業挖來精英人物。他們一來就擔任了太陽神的一級經理(副總)，掌管了市場部，企管部，財務部，事業發展部等七個重要部門，有效地解決了在快速膨脹過程中的管理問題，并確定了太陽神“層級結構”的管理模式。使太陽神的整體工作風格從“主觀發揮”為主轉向以控制為主。這種制度使太陽神至今未出現根本的決策失誤。但是在這種相互制衡的行政主導體制下，重要的決議往往拖而不決。

在1995年的澳門會議上，針對決策效率低下的局面，駱輝痛下決心，采取掛職下放的方式，將這些高層行政主管全部推到基層擔任省級分公司副經理，希望他們直接了解市場一線的競爭狀況。與此同時，駱輝選調了10余位年輕有為的干部，組建總經理助理室，賦予他們體制調整的權力。但是由于種種原因這些措施似乎進行得很不順利。1996年，總經理助理室主任，曾為打下西南地區市場立下大功的鄭志文辭職。

1997年，駱輝聘請美國哈佛大學MBA王哲為太陽神集團股份有限公司執行董事和太陽神集團有限公司總經理。他的年薪為140萬港元，遠遠超過了一級經理的待遇。同時，他連炒數位高層管理人員，大幅度更換中層管理人員，并將原屬于公司福利的住房、手機等全部賣給使用者。此外，王哲人雖來頭不小，但因對中文的聽、說、寫均不熟悉，與員工的溝通上有不小的障礙，也從未做過中國保健品行業。

對于目前的局面，駱輝自然難辭其咎。他日前深居簡出，與社會和員工處于半隔絕狀態。連許多高層人員都說，說服駱輝的任何嘗試都將是失敗的。即使你認為自己完全掌握了真理，在駱輝的雄辯面前，沒人能獲得成功。

太陽神，這個靠 CI 形象撐起來的大漂亮氣球，沒過多久，開始泄氣萎縮。輝煌也隨著其泄氣萎縮而消失。到 1996 年，企業就出現嚴重虧損，1997 年的虧損更是加劇。其股價一路走低，下跌到慘不忍睹的 9 分港幣。1998 年太陽神的業績進一步下滑，進入它十年華誕之時，給人留下的就只有冷落、衰敗的景象了。

太陽神不再神的原因，有它的大老板的市場決策失誤。但一深思，卻發現不僅僅是市場決策失誤，更深層的原因，直接是他的才俊人事政策。

在中國保健飲料業界，太陽神有被尊稱為中國新興企業的“黃鋪軍校”的美名。但從這個美名的背后，卻發現太陽神的一個令人頓足的敗筆。它通過 CI 取得成功之后，就停留在 CI 創新上，沒有在企業內部管理上下功夫，以通過內部管理水平的提升，來鞏固 CI 創新帶來的外部市場成果。隨著時間的推移，CI 創新的新鮮感漸漸消失了，企業凝聚力也漸漸消失了。一些人，尤其是從名牌大學畢業的高材生們，漸漸失去了對太陽神的依戀，一批又一批地從太陽神出走。在 90 年代的中國南方保健品、飲料和食品企業中，只要稍具規模的企業，都可以找到曾在太陽神這座“黃鋪軍校”留下身影的青年才

俊。

但可悲的是從太陽神這所“黃鋪軍校”出來的才俊，卻不是太陽神事業發展嫡系部隊的將帥，而是自立山頭，或者以高昂的身價投向了競爭對手，并最終在市場上成為對太陽神進行傾力圍剿的急先鋒。他們明白太陽神的戰略，他們熟悉太陽神的市場運作技巧，個個能知己知彼，作到百戰不殆。因而使太陽神的形象廣告，變成了“當太陽升起的時候，我們的兄弟都成了對手”這樣一種無可奈何的悲鳴。太陽神也就是在這種悲鳴聲中，漸漸衰微下去的。

在這里，我們還要簡單地回顧一下太陽神的人事政策所走過的歷史。1990 年通過“杯酒釋兵權”的陰謀，把與它一塊創業的九位元老趕出了企業決策層，而由不惜重金聘來的青年才俊和能人賢士所取代。這些青年才俊以其青年人特有的浪漫，在太陽神進行了一系列的新思想試驗。花巨資完成的 CI 系統就是一例。而當太陽神的 CI 設計取得一些成就時，這又更堅定了老總這一人事政策的決心。不斷通過各種途徑挖取青年才俊，并期望通過實戰，把他們訓練成為企業發展的通才。他痛下決心，把他們從高層行政管理的職位上拉了下來，放到省級分公司副經理的位置上去鍛煉，以求使他們成為既具知識才華，又具有實踐實戰經驗的通才。但這一措施不僅沒有獲得這些青年才俊的理解，反而導致怨言橫生，加劇了離心傾向。最后他們成為通才之后，一個個都另攀了高枝。

進入 90 年代中葉之后，企業步步走低。1997 年太陽神已明顯出現夕陽西下的局面。懷漢新從太陽神總裁寶座上引退下來，引進出

身哈佛大學 MBA 的洋經理人王哲入主太陽神。這倒是體現了懷漢新不計個人聲譽得失，心胸寬廣的高尚品質。同時也由此可以看出他的良苦用心。希望通過“空降兵”力挽狂瀾，振救瀕臨危機的太陽神的決心。可惜這位洋統帥辜負了厚望，沒有給太陽神帶來希望。

這位“空降兵”洋統帥之所以辜負了厚望，其原因有三： 洋統帥的高薪讓內部高層管理人員感到不平，致使彼此之間無法真誠合作、相互協調。

洋統帥入主之后大量換血，趕走了在太陽神已經形成一定歸屬感的中高層管理人員，致使企業的凝聚力進一步下降。

這個洋統帥不懂漢語，與員工無法溝通，無法實現有效的管理。前兩個原因卻是與“空降兵”人事政策相伴的痼疾。洋統帥的入住，不僅沒有能夠振救太陽神，相反還使太陽神加劇了下滑和衰敗。

影響組織結構的四個權變因素中企業戰略、企業環境、人員素質、企業技術,“太陽神”就占了至少前三項，領導的權力集中，專斷獨裁影響了企業的正確戰略決策；企業環境和文化的風云變幻；職員的高學歷與低能力（協作，溝通能力等）都是導致太陽神極具下滑的重要因素。四次管理變革看似必要，但是其關鍵是動搖了員工的穩定工作環境和情緒。太陽神高層想從戰略意義上去管理企業，而這一理解并不排斥戰略規劃，但更強調的是一種戰略意識，或者說戰略性思維的運用。但是其高層思路太閉塞，而且固執且權利集中。其實，戰略管理并不是一個什么神秘的概念，它就是一種思路，一種分析問題和解決問題的思路。從這一意義上講，它與我們平常認識問題也要

有思路沒有什么不同。所不同的是，戰略管理的思路是一種系統思路，強調應站在長遠和全局的角度去認識企業管理問題，而不是習慣上的“頭痛醫頭，腳痛醫腳”、就事論事的片斷式思路。而太陽神的高管們就犯了此條大忌。這也就導致了人事任命與管理的失誤。

一招不慎，滿盤皆輸。人事管理政策上的重大失誤是使該公司陷入日前困境的內部管理主要原因。

與保健行業另一新星娃哈哈的人事政策對比。

太陽神之所以沒有守住輝煌，相反快速由盛到衰，是直接與它沒有員工發展管理意識的人事開發政策密切相關的。這可以由與太陽神同為保健行業兩顆新星的娃哈哈的人事政策得到說明。娃哈哈除了經營決策穩重、謹慎外，它在企業人事政策上堅守三個原則：

用熟而不用生； 用專才而不用通才；

用執行型人才，而不用才俊型人才。

就像一位太陽神的員工所說，太陽神是一個要做長久的企業，必須穩健、規范，這是國情的需要，喜歡短期炒作的人不適合從事太陽神事業。

所以說最好的不一定是最合適的，不論是企業決策還是人事管理，要找到對企業適合的才是對企業最好的。重大決策要股東共同抉擇，也要適度聽取一線員工或管理人員的寶貴建議；而在人事管理上，我們都不妨學習日本松下公司的原則，不要最好和最壞，只要勤奮努力的中等人才，因為高學歷人才可能擁有專業技能和知識水準，但是

他們缺乏甚至沒有社會經驗。在選人用人方面不僅要考慮到其知識素養，還有其政治素質，思維素質，管理能力，身體素質，創新意識等眾多因素的綜合層面去考慮啟用。

所以，通過“太陽神”事件，我們能充分認識到企業管理的重中之重是人事管理，因為成事在天，而某事在人，人事是管理基礎。

第三篇：管理概論

組織文化的作用與如何塑造組織文化

摘要：先進文化是一個國家、一個民族和一個執政黨的形象，使旗幟，先進文化是人類文明進步的結晶，使推動人類社會前進的精神動力和智力支持。企業文化是企業成長的靈魂，是一種經濟文化、組織文化、管理文化，是推動企業不斷前進持續高速運轉的強大精神力量。21世紀是一個文化沖擊的世紀，企業能否培育自己的文化并發揮其作用，將決定其在21世紀的生存能力，企業的文化將成為未來企業的第一競爭力。

關鍵詞：組織文化；作用；塑造引言

隨著我國改革開放的進程以及知識經濟和經濟全球化的發展，國內企業已經成長壯大，企業之間的競爭越來越激烈，面隊世界金融風暴，組織文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業管理當中的核心要素。在這種情勢下，營造一種企業文化可以為企業管理提供最有利、最長效的支持。組織文化與企業的生存、發展緊密相連，所以構造組織文化，也成為建立現代企業管理體制必不可少的關鍵因素。企業文化的作用

一個組織，有很多因素可以促成成功，有些因素帶有偶然和幸運的色彩，有些因素只能是短期因素而不能持久。但無論是如何成功的，組織都會面臨一個無法擺脫的問題：如何保持并持續成功？如何在外部快速變化和內部不斷變革的環境中維系企業健康持續的生命？面對同樣的課題，不同的組織選擇了不同的解決路徑——戰略重組、經營轉型、組織變革、領導更換、人力資源開發、流程再造、質量管理??但是，當我們進行變革的時候，總是感到有一種無形的東西在牽引我們，影響我們的變革效率。這就是組織中的但卻是件事的組織力量——組織文化。正如文化管理學者奎因所說“流程再造、TQM、所見編制在很多組織中失敗的原因是組織仍保留這原來的文化，只是改變了技術或者程序，而沒有在組織中的發展方向、價值觀和文化方面做根本性的改變”。

組織文化是一個組織在長期生產經營中形成、積累，經過篩選提煉形成并倡導的一套有兩作風、行為方式及價值觀念，它是組織的一種無形的資產。有人將其稱為組織的“靈魂立法”。組織一個寬泛的概念，包含各種類型，組織文化具體到公司、企業又稱為公司文化、企業文化。

企業文化建設，核心是以人為本，企業文化是為廣大員工服務的，要把員工 1

各方面的積極性都調動起來，為實現企業總任務服務。企業要做人的工作，必須發揮企業精神、理念、管理、作風、形象、品牌等方面的力量，從而用企業文化培養競爭力，以企業文化推動生產、經營發展。

組織文化不僅造就了獨特的組織，而且造就了獨特的個體。“能夠使一個組織與眾不同的是組織的文化氛圍以及用一系列的制度和行動來強化的價值觀。”比如說，盡管華為和中興都是通信領域的知名組織，中興在人們眼中是以穩健見長，在業內人們提到華為就會想起狼性文化。正如張維迎所說，組織的核心競爭力是組織長期形成的一套理念、一套辦法，這些東西是對手偷不走、拆不開、員工跳槽都帶不走的東西哦。然而這些東西卻區分組織與組織，也區分了組織的員工。

組織文化能對組織整體和組織每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，并且規定組織行為的價值取向、明確組織的行動目標、確立組織的規章制度和行為方式。因為組織文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準。組織通過制度文化、倫理道德規范約束組織全體員工的言行，使組織領導和員工在一定范圍內活動；組織通過廣大員工認可的價值觀而獲得的一種控制功能來達到組織文化的自我控制；組織文化將組織員工緊緊地聯系在一起同心協力、共同奮斗，具體通過目標凝聚、價值凝聚理想凝聚來實現。

組織文化對組織員工的思想、心里和行為具有約束和規范作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于組織的組織文化分為、群體行為準則和道德規范。群起意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，是組織成員產生心里共鳴，繼而達到行為的自我控制。

看一個案例：

1975年，在美國的汽車修理間中，在人們還無法購買到一臺個人計算機的年代，一項新的愛好正在被發掘出來，這就是微型計算機。這時的微型計算機看上去與組裝的金屬盒子差不多，能夠執行簡單的計算和運行幾個簡單的游戲。保羅·艾倫和比爾·蓋茨敏銳地洞察到將電腦這種少數專業愛好者中的“玩具”轉變為更具普及型的計算工具所蘊含的巨大潛力，他們合伙創建了微軟公司，開發了微軟最初的產品微軟BASIC——一種軟件語言程序，出售給第一種“個人計算機”MITS Altair 8800，從而使得PC的功能對每個人來說都成為有用和觸手可及的。

比爾和保羅提出的早期夢想是“讓每張辦工作和每個家庭都擁有一部電腦”，但雇員只有3人，當年收入16000美元。1986年，微軟在NASDAQ上市，上市后的經營利潤年率持續保持在30%以上，到1995年，微軟年收入已達61億美元，擁有大約200多種產品，月17800名雇員。微軟控制了PC軟件市場中最重要的部分——操作系統的80%——85%。這些軟件在操作系統上運行，使用戶能在計算機上執行特定的任務。沒有哪一個與計算機或信息技術有關的行業和用戶不受到微軟及其產品的影響。

1999年時微軟創造輝煌的頂峰，它的凈收益近80億美元，增長率達到73%,2000年凈收益更是達到94億美元的新高。但進入的二十一世紀，微軟神話逐步回落。不過，微軟仍然是一家強大的公司，2002年它仍然創造了近80億美元的凈收益，在全球擁有5萬多名雇員，為227向產品和服務提供支持，在74個國家擁有分支機構。由于它在桌面型電腦市場上的壟斷地位和它390億美元的先進儲備，他將在未來幾年內繼續在軟件市場占主導地位，從編程語言和操作系統到Internet服務與游戲軟件，活躍于每一個人們所能聯想到的軟件領域。

比爾·蓋茨所創立的微軟至今仍然保持著無論你是在編碼還是在做服務都始終有著向上的情緒以及強烈的興趣。現在的微軟與當初創立時沒有什么不同，微軟的產品更加服務于大眾，這和微軟公司的當初所創立的強烈的用戶體驗是密切相關。為什么全世界有這么多的人喜歡用微軟的軟件，因為他簡單，因為他符合我們的正常邏輯。這些都源于微軟的企業文化。也正是由于這樣的企業文化才推動微軟在世界上屹立于不倒的地位。

3塑造企業文化

先來看看海爾的例子：

海爾集團公司的前身是1984年引進德國利博海爾電冰箱生產技術成立的青島冰箱廠，此前，冰箱廠是一個虧損147萬元的集體小廠。

1985年4月，冰箱廠當中砸毀了有嚴重質量問題的76臺冰箱，震撼了工廠的員工，也震撼了供不應求的冰箱生產行業，并以此為契機開始了攀登高峰的旅程：1988年榮獲國家質量獎，1991年12月，青島電冰箱廠、青島空調器廠、青島冰柜廠共同組建成了海爾集團，總裁張瑞敏帶領集團進入第二階段的沖鋒陷陣。

從1992年到1996年的五年間，海爾集團通過上市募集自檢、將海爾文化于OEC管理體系一直到被兼并企業中等方式進行規模擴張運作，銷售收入從8億元飆升到61.6億元，海爾商標在1996年的無形資產價值達到77億元，成為名副其實的中國家電第一名牌。

1999年，海爾開始新的征程：從海爾的國際化到國家化的海爾，以“先難后易”為原則，堅持以出口創牌而不是出口創匯為導向，在世界各地建設海爾，在當地生產、當地制造。在到那個地銷售產品；然后再進行當地融資、當地融市、和當地文化相融合，最終目的是做本土化的海爾，參與國際化競爭。據全球權威消費市場調查與分析機構EUROMONITOR最新調查結果顯示，按公司銷量統

計，海爾集團目前在全球白色電器只在商中排名第五；按品牌銷量統計，海爾躍升全球第二大白色家電品牌。海爾已經成長為國際化的海爾。

近20年來，海爾保持了約80%的年增長率，2003年全球營業額達到806億元，員工3萬多人。目前海爾已建立起一個具有國際競爭力的全球設計網絡、制造網絡、營銷與服務網絡。2004年初，海爾稱為中國唯一入選世界品牌實驗室編制的《世界最具影響力的100個品牌》的品牌（世界五大品牌價值評估機構之

一）。

伴隨海爾的快速增長，海爾在管理和企業文化上的創新與共享也引起了世界管理界地關注與高度評價，目前海爾已有十多個案例分別被收進哈佛大學、歐洲工商管理學院、瑞士洛桑國際管理學院等世界著名學府的MBA案例庫，成為全球商學院的通用教材。海爾保持持續增長的奧秘在哪里呢？是緣于她不斷創新的企業文化。

企業是社會的一個細胞，是經濟、技術、思想、文化、行為的綜合體，而企業文化是支配企業生產、經營、質量保證體系、社會行為等一系列活動的靈魂。企業文化是企業在其生產經營等實踐活動中創造并培養出來的，具有本企業特點的精神財富。它由企業的物質文化、制度文化和理念文化構成，其中，理念文化占主導地位。理念文化是企業逐漸培養形成的共同行為準則和價值觀念。企業文化是經濟意義和文化意義的綜合體，應用于企業的方方面面的活動之中。企業文化是無形的精神力量，它制約、調動、推進企業全體員工的積極性，使企業各項工作順利發展。其中企業領導者的精神、企業員工的認同感和利益共同體，恰恰是企業文化的三個重要因素。

企業領導者的工作作風、思想境界、行為準則，對企業產生的影響，反映了企業領導者在企業整個生產經營活動中的價值觀念，工作標準和事業追求。它既是企業領導者個人素質、信念和行為的反映，又是企業領導者對本企業生產管理經營之道和企業發展的理念。企業領導者是企業的代表，是企業的決策者，是決定企業成敗的重要因素，這種特殊地位同樣決定了企業領導者是企業文化建設的第一要務，有什么樣的思想，就有什么樣的企業文化。海爾公司的成功體現了這一點，正是由于企業領導者張瑞敏的大膽改革，對于質量差的冰箱砸毀的第一斧，才造就了今天海爾集團的質量第一的品牌。而海爾公司的斧子的故事在業內形成了一段佳話，因為這不光是對消費者的負責，也是對企業的負責，面對這樣的企業，消費者完全可以相信，認同。

要想企業領導者的個人行為和個人思想變為全體員工的共同意識，就需要經過企業全體與員工認同的過程，這個認同過程，就是企業文化建設形成和發展的必有之路。只有全體與員工認同了，才能有行動上的自覺，才能真正激發起員工的積極性和創造性。還要說海爾公司，當張瑞敏拿著斧子劈向質量不合格的產品

時，給企業的職工帶來不光是震撼，更是一種對于企業的質量的認同。張瑞敏通過這種方式，讓質量這一企業文化深入員工內心，得到了員工的認同，這也是海爾成功的原因。

企業利益體建設，是企業文化建設所必須的前提條件和保障。在企業利益共同的目標中，每一個員工都是利益共同體，都有各自的目標如何使這些目標都朝著企業整體大目標匯總，形成合力，是企業領導者始終追求的目標。因此，企業必須建立和完善有利于調動多方面積極性的良好企業利益機制，協調好企業利益和員工利益之間的相互關系，使企業、員工的利益形成一體，緊密相連，構成上下一心，榮辱與共，為企業的建設和發展共同奮斗的優秀團隊。

領導者的精神、企業員工的認同感和利益共同體，是企業文化的重要因素，在企業文化建設中如果給予高度重視，可以獲得事半功倍的效果。結論

市場經濟的實踐告訴我們，困難的企業各有各的原因，但有一點是共同的，這就是企業文化建設滑坡；興盛的企業各有各的做法，但有一點是相通的，這就是企業文化的引領。許多企業的發展事實告訴我們，企業文化墻，實力弱者可振興；企業文化弱，實力強的企業可變衰；企業文化強，實力強企業更勝；企業文化弱，實力弱的企業必倒。企業各級領導者，特別是企業主要領導者，一定要學會用企業文化新理念領航，必須自覺高度重視企業文化的作用。塑造企業文化既有領導者的責任又有下屬的義務，只有二者密切配合才能給這個企業的文化帶來色彩，才能使這個企業得到增效，盈利。

參考文獻

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第四篇：執政黨建設概論

執政黨建設概論

第一單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）簡述當代中國共產黨的歷史方位。第2頁。

黨的十六大報告作了明確概括。“我們黨歷經革命、建設、改革，已經從領導人民奪取全國政權而奮斗的黨，成為領導人民掌握全國政權并長期執政的黨；已經從受到外部封鎖和實行計劃經濟條件下領導國家建設的黨，成為對外開放和發展社會主義市場經濟條件下領導國家建設的黨。”這表明：第一，中國共產黨作為一個長期執政的馬克思主義政黨，在國家政治生活中處于核心地位。第二，中國共產黨是一個處于大變革時期的政黨。

（2）簡述當代中國共產黨面臨的新考驗。第2—6頁

一是執政黨執政地位的考驗。必須正確運用手中的權力；必須密切聯系群眾；必須提高黨的整體素質。

二是發展社會主義市場經濟的考驗。市場經濟條件下黨的領導方式問題；提高黨的執政能力問題；提高黨的拒腐防變能力問題；堅持共產黨人的價值觀問題。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論當代中國共產黨的歷史責任。

1、把馬克思主義的基本原理與中國實際結合起來，走自己的路，建設有中國特色社會主義，這是當代中國共產黨的歷史責任。

2、實現這個歷史責任，必須從中國的基本國情出發，堅持黨的基本路線、基本綱領和基本經驗。

3、在當前改革發展的關鍵時期，必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，深入貫徹落實科學發展觀。

第二單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）判斷黨的性質的主要標志是什么？第25—26

一是黨的性質主要體現在黨的理論綱領上。理論和綱領是一面公開的旗幟，人們主要以此判斷一個政黨的性質和水平；二是體現在黨的實際行動上。主要看這個黨在實際行動上究竟代表誰的利益，看它的綱領和路線是不是真正得到了貫徹執行。

（2）在新的歷史條件下，為什么要強調進一步增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎？ 第38——41頁

黨的階級基礎和群眾基礎問題，指的是共產黨為哪些人的利益服務，主要獲得哪些人的擁護和支持的問題。增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎具有重大的意義。

第一，這是在新的歷史條件下完成黨的歷史使命的必然要求；第二，這是適應社會階層構成新變化的客觀需要；第三，這也是從世界上一些執政黨興衰歷史中獲得的重要啟示。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時也是中國人民和中華民族的先鋒隊。第27—37

一是中國共產黨成為兩個先鋒隊具有歷史必然性。二是兩個先鋒隊在本質上是一致的，在實踐中是統一的。三是兩個先鋒隊的概括對推進黨的建設具有重要意義。四是黨要成為“二個先鋒隊”并不是要搞“全民黨”。

第三單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）為什么說人民群眾是歷史的創造者？第52——53

第一，人民群眾是社會物質財富的創造者；第二，人民群眾是社會精神財富的創造者；第三，人民群眾是社會變革的決定力量；第四，杰出人物的歷史作用，離不開人民群眾及其實踐。

（2）領導干部怎樣才能樹立牢固的馬克思主義權力觀？第67——70

第一，要解決好手中的權力是人民賦予的認識問題；第二，要解決好權力為誰服務的問題；第三，要解決好主人和“公仆”的關系問題；第四，要不斷解決好善于領導的問題。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論新時期黨的先進性建設的重大意義和基本要求。第91——94

黨的先進性建設的重大意義：第一，加強黨的先進性建設是由我們黨的價值取向決定的；第二，加強黨的先進性建設是由時代和黨面臨的新任務決定的；第三，加強黨的先進性建設是由我們的黨員隊伍的現狀決定的。

新形勢下黨的先進性建設的基本要求：第一，黨的理論、路線、方針、正確，并能始終堅持與時俱進；第二，各級黨組織堅強有力，形成充滿活力的制度機制和朝氣蓬勃、奮發有為的領導班子；第三，廣大黨員發揮先鋒模范作用。

第四單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）什么是共產黨的執政能力？第110頁

黨的執政能力是指執政者領導、管理國家和社會事務的本領。就共產黨執政能力來說，就是指“黨提出和運用正確的理論、路線、方針、政策和策略，領導制定和實施憲法和法律，采取科學的領導制度和領導方式，動員和組織人民依法管理國家和社會事務、經濟和文化事業，有效治黨治國治軍，建設社會主義現代化國家的本領。”具體包括，執政和領導的關系；執政能力與黨的領導制度、領導方式的關系；整體性與統一性的關系。

（2）正確對待馬克思主義的態度是什么？第147——154頁

一是關鍵是要做到堅持與發展馬克思主義“兩個毫不含糊”；二是反對教條主義；三是針對實踐中的新問題要作出新的理論回答。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試述加強黨的執政能力建設的指導思想和總體目標。第113頁。

指導思想的基本點是，要求我們在中國化的馬克思主義指導下，深化對共產黨執政規律的認識，通過黨的理論創新和制度創新來提高黨的執政能力，從而體現和實現時代性、規律性和創造性。

總體目標：使黨始終成為立黨為公、執政為民的執政黨，成為科學執政、民主執政、依法執政的執政黨，成為求真務實、開拓創新、勤政高效、清政廉潔的執政黨，歸根到底成為始終做到“三全代表”、永遠保持先進性的執政黨。

第五單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）簡述中國共產黨的于部標準和于部路線。第197—198頁。

第一，我黨的干部標準是德才兼備。所謂德，是指干部的政治立場、道德品質和思想作風；所謂才，是指干部的業務水平、工作能力和領導才能。第二，干部的德和才在不同時期有不同的要求和內容。在新的歷史條件下，就是要落實干部隊伍建設的“四化”方針（革命化、年輕化、知識化、專業化）。第三，黨的干部路線就是堅持任人唯賢。

（2）怎樣看待干部的資歷和能力？第210

干部的資歷，是干部革命實踐的紀錄。干部資歷的深淺，一般可以反映出他們工作經驗的積累程度。在選拔干部時，在同等條件下適當考慮資歷是必要的。但資歷和能力不能畫等號。因為干部的能力不完全是資歷本身帶來的，而是同他們主觀努力的結果。因此，看干部不能單純地看資歷，主要看革命化的程度和文化、專業知識水平，看解決實際問題的能力和開拓精神，看工作實績。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論正確理解和執行干部隊伍建設的“四化” 方針。第206—2111、正確理解和執行“四化”方針。干部隊伍建設的革命化、年輕化、知識化、專業化，每一項都有特定的含義，同時又是相互聯系、不可分割的統一體系；

2、解放思想、更新觀念，樹立新的用人觀點。在選人用人上，要出以公心，從黨和國家全局、戰略高度出發；要尊重知識、愛惜人才；要正確看待干部的資歷和能力。；

3、培養選拔年輕干部。

第六單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）當代共產黨員先鋒模范作用的主要內容有哪些？第242—245

第一，牢固樹立共產主義理想，實踐黨的基本綱領；第二，認真學習黨的基本理論和文化業務知識；第三，堅持黨和人民利益高于一切，帶頭執行黨的各項政策；第四，自覺遵守黨的紀律和國家法律。

（2）簡述反腐敗的方針。第259—269

黨的反腐敗方針是：標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防。具體包括：一是堅持治標和治本的統一；二是深化改革，拓寬預防和解決腐敗的領域；三是把反腐敗寓于各項重要政策之中，從源頭上遏制。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論執政黨的黨風關系到黨的生死存亡。第250—253

（1）黨內建設是全面推進黨的建設新的偉大工程的重要環節，是解決提高黨的領導水平和執政水平、提高黨的拒腐防變和抵御風險能力，這兩大歷史性課題的切入點；（2）黨風建設關系到能否保持黨的先進性。黨的先進性說到底是以人民群眾的認同為基礎的，群眾對黨的認識，大量的是通過黨員干部的作風形象來作出判斷；（3）黨風建設關系到能否制定和貫徹正確的政治路線。黨風與黨的政治路線的關系：一是黨風受到黨的政治路線的制約。二是黨風建設對制定和貫徹黨的政治路線的全過程都有重要影響；（4）黨風建設關系到能否鞏固黨的執政基礎特別是群眾基礎。（5）黨風建設可以推動全民族先進文化的發展。

第七單元

4．簡答題（回答要點，不需論述）

（1）加強和完善制度建設的基本內容。第285—287

第一，從層次上看，有根本制度、基本制度和具體制度；第二，從范圍上看，有領導制度、組織制度、工作制度、生活制度和監督制度等。

（2）制度建設與黨的其他方面建設是什么樣的關系？第287—289

第一，制度建設要以黨的其它各項建設為前提和條件。制度建設必須依靠黨的正確的思想、政治和組織路線和優良作風；第二，制度建設對黨的其它各項建設具有很強的促進作用。第三，制度建設的貫徹實施也離不開黨的其它各項建設的配合和支持。

5．論述題（概述有關原理，聯系實際）

試論制度建設是一項系統工程。第285——291

黨的制度建設是一個多層次、多側面的有機系統。第一，制度建設自身內容的多樣性和獨特性。從層次上看，有根本制度、基本制度和具體制度；從范圍上看，有領導制度、組織制度、工作制度、生活制度和監督制度等。第二，制度建設和黨的其它各項建設有著緊密的聯系。制度建設要以黨的其它各項建設為前提和條件。制度建設必須依靠黨的正確的思想、政治和組織路線和優良作風；制度建設對黨的其它各項建設具有很強的促進作用。制度建設的貫徹實施也離不開黨的其它各項建設的配合和支持。第三，要處理好制度建設和思想建設的關系。既要反對“教育萬能論”，又要反對“制度萬能論”。

第五篇：酒店管理概論

2012/2013年第一學期期中考試試卷

酒店管理概論

一、填空題（2分*30）

1.酒店的基本功能有、、、、、、。

號2.酒店根據市場及賓客特點可分為、、、、考。根據酒店的規模大小可分為：客房數少于300間的一般

為；客房數在300—600間的為；客房數在600間以上的為。

3.酒店的產品特點可概括為，酒店產品價值的，酒店產品質量的，酒店產品的，酒店產品生產與消費的。

名4.酒店產品是由酒店的和兩部分構成。

姓5.酒店管理師與的統稱。酒店的四大資源

是、、、和。是酒店資源的核心。

二、名詞解釋（5分*4）酒店產品———級班酒店———

酒店管理———

直線職能型組織形式———

二、簡答題（5分*4）1.簡述酒店經營與管理的關系

2.什么是酒店制度化管理？簡述制度化管理的重要性。

3.簡述酒店人力資源管理的基本原理。

4.酒店員工培訓必須遵循的原則是什么？