第一篇：科達企業文化王任 顧家篇

感悟科達企業文化之顧家篇

-----------------王任

顧家是一種責任，負責任一小時簡單，一天也簡單，但一生做下去，那需要毅力去堅持，顧家需要通過自己的行為來體現。從為家庭燒可口的飯菜，洗凈熨燙好老人和孩子的衣服，報名義務獻血，應征入伍，都是愛家顧家的責任體現

對顧家的理解仁者見仁，智者見智。我個人把它分為兩個方面。一是指狹義上的對小家庭的愛與責任等。對父母要盡心盡力的孝養，對妻子要體諒包容，對孩子要耐心的教育，要有長遠的眼光，讓孩子懂事明理、有道德才是顧家的父母。

二廣義上的顧家是指廣義上是對工作的企業，對國家，對民族的大愛，可以用孫中山的“博愛”來詮釋。顧家就是要教育好子女。家庭中除了夫妻之外，其次是子女。父母生兒育女，養之教之，一要養育自立、二要教導成才、三要慈愛入骨徹髓、四要關心戀愛成家、五要隨時解決所需，這些都是父母應承擔的責任。有些父母把恩愛給兒女，并不希望兒女回報，因為他們把教養兒女的責任看成是義務。

顧家就是要孝敬父母。家庭成員除了夫妻、子女，就是父母老人。我們的親生父母，是我們生命的源頭，由于時代的差別，兩代人難免存在自我意識的差異。做子女的逐步產生了逆反心理，疏遠了親情忘卻了父母的辛勤哺育，失去了孝者的本分。子女對待老人，要常把父母的飲食、衣物、起居、疾病放在心上。人生的數十年光陰“風木生悲”，轉眼自己就鬢發蒼白。常言講“要知親恩，只看自己怎樣哺育子女，要求子孝，必是自己做到孝敬父母”。因此說，顧家是孝者的本分，不顧家的人，不管他學問多高，財富有多少，都是庸才。

對父母要盡心盡力的供養，對妻子要體諒包容，對孩子要耐心的教育，要有長遠的眼光，讓孩子懂事明理、有道德才是我們顧家的表現。

第二篇：企業文化理念科達機電

科達機電企業文化理念

科達司訓：生于憂患，死于安逸

企業目標：讓幸福更久遠——為節能減排提供技術和裝備 企業之風：公平、公正、誠信、務實

企業經營哲學：創新永無止境，永遠追求更好

以人為本、品質至上

企業核心精神：做別人不容易做到的科達人的信仰：理想高于一切

科達人的品德：勤奮、敬業、團結、創新

企業行為準則

1、企業的利益高于一切，股東、經營者、員工的個人利益必須服從企業的利益；

2、科達服務于股東、服務于員工、服務于客戶、服務于社會；

3、管理出效益，降低成本永無止境；

4、企業必須不停地變，只有變才是不變的。人力資源準則

1、付出與得到相應，權利和責任對等，努力與機會相伴；

2、企業永遠與每一位努力進步的員工在一起；

3、企業為員工的發展提供機會，員工為企業的發展貢獻力量；

4、基層員工要有責任心，中層職員要有上進心，高層人員要有事業心；

5、企業對員工負責，員工對企業忠誠；

6、用人不疑，信任是效率的前提；加強監督，監督是信任的保障；

7、尊重人才，但不遷就人才。

員工行為準則

1、我就是科達，每個員工的言行都代表科達的形象；

2、人際關系簡單化，簡單做人，踏實做事；

3、做好本職工作，而不必看任何人的臉色；

4、崇尚職業精神，堅守職業道德；

5、不唯書，不唯上，只唯實，堅持實事求是；

6、一分耕耘，一分收獲，聰明絕對不能代替努力；

7、整天追求回報的員工往往什么也得不到；

8、少一點抱怨，多一點理解；少一點誤會，多一點溝通；

9、認識錯誤是改正錯誤的開始，正視自己是提升自己的開始。

工作準則

1、有制度執行制度，沒有制度建立制度，并在實踐中不斷完善制度；

2、對事不對人，對待事物應該是理性的，感情因素絕不應影響對事情的處

理；

3、說了不算，做了也不算，做好了才算；

4、下級服從上級，先執行再提出不同意見；權利代表責任，領導失誤必須

對后果負責；

5、只有做好小事，才能成就大事；

6、只有好的動機，才有好的結果；

7、安全在心中，科達在乎你；

8、可以越級反映，不可以越級請示；可以越級檢查，不可以越級指揮。公司質量方針：

持續創新 客戶滿意 快速改善 全員參與

質量目標：

1、客戶滿意率>90%；

2、自制件工序一次交檢合格率>95%；

3、自制件綜合良品率>98%；

4、外協件產品綜合合格率>90%，外購件產品綜合合格率>92%；

5、設備完好率>95%；

6、生產交期準時率>95%；

7、信息處理及時率>95%；

為了達到上述目標，您的參與十分重要。因為產品的流程是一系列相關工序組成，每項工作均不可缺少。而您是本崗位的專家，您的智慧、經驗及對質量改善所提出的建議將起很大作用。參與的同時，您也可以得到更好的滿足感和成就感。

第三篇：7月份工作總結--王任任

7月份工作匯報

一、本月工作內容：

本月主要完成了5家高新技術企業的申報工作，其中3家是之前已經做好但是需要修改的企業，包括潤林木業、真心食品公司及黑牛食品。2家企業是開始新做的企業，包括合肥永升機械有限公司和安徽亞珠金剛石股份有限公司。另外為跟進康佳同創高新申報的工作。目前該五家企業高新申報都已經結束，除了潤林木業其他企業的本子都已經遞交且網上都已經提交，之前反饋的問題已經修改。潤林木業8月8號遞交本子，如果沒有什么問題就可以提交。對申報企業的評估：

1、安徽真心食品：該企業各方面資質都很齊全，專利方面具有33個專利，其中已拿到證書的為12個，授權的為9個，12個受理的專利，可拿到滿分；成果轉化方面以專利進行依托，每年轉化數為7個（受理不算），可拿到滿分；研究開發管理水平方面，各方面制度都很完善，但是產學研及研發中心證明材料不足，預計可拿到25分左右；增長率方面，均在35%以上，可拿到滿分。

綜合評分95分，申報成功沒有問題。

2、潤林木業：該企業各方面資質都很齊全，專利方面具有8個專利，其中實用新型專利7個，發明專利1個，可拿到滿分；成果轉化方面以專利和成果鑒定依托，每年轉化數為3.3個，可拿到25分；研究開發管理水平方面，各方面制度都很完善，但是產學研及研發中心證明材料不足，預計可拿到25分左右；增長率方面，不足35%，預計

可拿10分左右。

綜合評分80分，申報成功沒有問題。

3、安徽亞珠：該企業各方面資質都不是很齊全，專利方面具有6個實用新型專利，預計可拿到18分；成果轉化方面以專利和成果鑒定依托，每年轉化數為3個，可拿到22分；研究開發管理水平方面，各方面制度都很完善，但是產學研及研發中心證明材料不足，預計可拿到25分左右；增長率方面，不足35%，預計可拿17分左右。綜合評分82分，申報成功沒有問題。

4、永升機械：該企業資質方面不錯，但是專利及成果轉化不足（專利和主營產品相關性不高，成果缺少證明材料）。專利方面具有8個軟件著作權，但相關性不是太高，預計可拿到15分；成果轉化方面以專利及產品進行依托，每年轉化數為2.7個，再加上大部分形成的是產品，保守估計可拿到18分；研究開發管理水平方面，各方面制度都很完善，預計可拿到29分左右；增長率方面，不足35%，預計可拿18分左右。

綜合評分80分，申報成功沒有問題。

5、安徽黑牛：該企業資質方面不是很好，成果轉化證明材料不足。專利方面具有10個專利，其中實用新型6個，外觀設計4個，預計可拿到17分；成果轉化方面以專利及產品進行依托，且有兩個項目為合肥市重大科技項目，再加上成果產品的檢測報告齊全，每年轉化數保守估計為3個，可拿到18分；研究開發管理水平方面，各方面制度都很完善，產學研不具有，預計可拿到22分左右；增長率方面，達到35%以上，預計可拿20分左右。

綜合評分77分，申報成功不能保證，概率較大。

以上估計均為采用中等偏下保守估計，僅供參考。

二、8月份工作安排：

1、8月份主要工作為梳理國家相關政策，做出兩個產品的申報流程。

2、對已經簽下來并做明年高新及創新基金的企業進行服務，帶領新人王國慶。

3、對需要簽單的企業跟銷售人員和企業進行溝通。

三、7月份工作心得：

本月主要心得為做事需要認定，一份材料出來后需要至少查三遍，防止出現問題。

和企業溝通編寫材料時可采取三步法：

1、將需要編寫的技術資料發送給企業，由企業技術人員進行編寫；

2、若上述方法企業4天內沒有反饋，則需要和企業負責人進行溝通，若企業實在太忙，則由企業編寫相關的點，剩下的企業提供一些技術資料我們進行編寫。

3、若企業無相關技術資料，則需要服務人員到企業那里，跟技術人員進行溝通然后編寫。

第四篇：王偉論企業文化

王偉論企業文化

一 講明一個道理，企業為什麼要關注企業文化？

有人曾預言說“在產品，價格，服務日益同質化的二十一世紀，企業間競爭的焦點將聚焦到它們自身所構建的文化是否強勢”！

誠如斯言，企業文化是個好東西，它的作用就在于具有“聚沙成塔，集腋成裘”的凝聚力，使組織的整體力量遠遠大于局部之和的這樣一種獨具和特有的功能。

縱觀中外最杰出的企業，在他們從小到大，從藉藉無名到成為金字招牌，無不經歷了艱難曲折的歷史，唯一伴隨著它們的就是自己的文化，也就是說自己所獨有的文化是它們存在和發展的基業之根。

我個人認為，企業文化的獨特之處就在于它的不可復制性，就像人們常說的“世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣”。也就是說，沒有任何一家成功的企業文化能夠成功的嫁接到另一家企業，結出同樣的碩果。因為它是企業在不斷發展過程中，不斷適應外部環境和內部變革的逐步發展和優化的漸進轉變，是一不斷完善和積累的自我成長過程。而絕非一朝一夕之功，這里正應了中國的那句老話“冰凍三尺，非一日之寒”。

因此，我們的企業要構筑屬于我們自己的企業文化，我們的文化根植于我們的一個始終不變的愿景，就是我們要成為一家專業而卓越的企業，為實現百年老店的夢想而不懈奮斗。

二 說清一個事實：什麼是企業文化？

企業文化可分為三個層次：

最外面的一層，是指我們在企業里能夠看得見摸的著的東西，也叫物質層。具體是指我們的廠房，我們的設備，我們的統一著裝，還有我們的CIS設計等等。

次外層，是指我們企業所制訂的各項規章制度和管理條款。比如我們的“熱環”制度，就是把制度比作一個燒紅的熱環，誰違反了制度都要受到相應的懲罰。就如我們常說的“不碰不燙，誰碰誰燙，碰哪燙哪，再碰再燙”的原則。

最內層，也是最為核心的層次，就是我們企業的核心價值觀到底是什麼？這是我們走向平庸或卓越的關鍵因素，是我們不能不正視和不能不思考的一個方向性問題。我認為我們的價值觀是由我們的使命，管理理念和工作作風等多維因素組合而成的綜合體。

我們的使命也就是我們存在的理由和意義，就在于為用戶創造價值，創造忠誠用戶。具體思路體現在：樹國際品牌，辦一流企業。

創造一種新的生活氛圍；

引領一種新的生活方式；

金德以生產綠色產品，改善人類居住環境為己任！

我們的管理理念是：

以 仁 立 德

以 勤 立 德

以 嚴 立 德

以 儉 立 德

也就是說仁，勤，嚴，儉是德之根本，也是金德一直秉承“以人為本”的管理理念的一種闡釋。

我們的作風：今日事，今日畢。這與海爾的“日事日畢，日清日高”的OEC管理法如出一轍，就是要注重效率問題，不把今天該完成的任務拖到明天，加強基礎管理的建設，這是二十一世紀企業核心競爭力的法寶，不可小覷！大部分企業的失敗，有時并不一定失敗在戰略上，而是基礎管理不到位而矣。

三 提供一種途徑：如何優化企業文化？

企業文化并不是憑空想出來的，更不是從別處照搬而來，他應該是在企業內部自然而然形成的一種氛圍，一個場，我們不要也不能去刻意的改變它，而要將它引導到適應市場經濟大潮的最前沿，必須要有“敢于天下先，舍我其誰”的大氣，才能形成一種非常強勢的創新文化。

注：（以上是我05年底在某集團擔任培訓講師這段經歷的部分感悟，以及平時對企業文化方面的一些片段式思索，總結出的一些個人觀點，可能有些不夠系統化和很多不成熟的看法有待改善，權且拋磚引玉，還望多多斧正！）

文章來源：中國人力資源開發網

第五篇：企業文化篇

第一篇 校園文化

第一章 校園文化概述

第一節 簡介（校歷史）

第二節 校訓校標校訓

第二章 校園制度文化

第三章 校園文化活動

第四章 傳統文化教育

第二篇 企業文化

第一章：企業文化概述

第一節簡介

第二節 企業標志

第二章 規章制度

第一節入職

第二節工作紀律

第三節 勞動合同管理

第四節 離職管理

第五節 獎懲機制

第三章 薪酬與福利

第一節 薪酬制度

第二節 假期制度

第三節 員工福利

第四章 培訓制度

第五章 職業生涯規劃

第一節 職業生涯規劃的必要性

第二節 職業生涯規劃的意義

第三節 畢業生職業生涯規劃的制定

第四節 職業生涯規劃的落實

第六章 職業態度

第一節 工作與性格

第二節工作態度

第三節面對挫折

第七章 職業技能

第一節 時間管理

第二節 接受委派

第三節 與難相處的人打交道

第四節 施加影響的技巧

第八章 禮儀規范

第九章 優秀企業文化范例