第一篇：自考專科企業管理專業畢業論文

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 江蘇省農村試驗區自學考試畢業論文

淺談加強企業人力資源管理的意義

學生姓名：-------XXX-----------專業名稱：----企業管理----------指導老師：--------張 韓----------論文成績：---------------------------提交日期：---2010--年--XX月XX日

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341

目錄

摘要................................................................3 一.人力資源管理的地位................................................4 二.人力資源管理的作用................................................5

(1)科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

.............5(2)現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點

...........5 三.我國企業人力資源管理存在的主要問題................................6 四.突出人本思想，重視人力資源‘加強對員工的培訓......................6 五.以績效為中心的管理體系，完善合理的激勵手段........................7 六.引才、育才、用才、留才的途徑，營造企業人才成長的環境..............7 七.建立科學的企業人力資源管理戰略....................................8 八.人力資源管理部門建設，從戰略高度上進行角色定位....................9 九.重視企業文化，著力于團隊精神的培養................................9

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 摘要

企業人力資源是指能夠推動整個企業發展的勞動者能力的總稱。人力資源是企業的戰略性資源，是企業生存和發展的主體，在日益激勵的市場競爭中，人力資源已經成為企業制勝的法寶，所以加強人力資源管理是企業在市場競爭中取勝的關鍵所在，也是在市場經濟條件下企業發展壯大的經濟資源。

人力資源管理是企業發展動力的源泉,是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理根據企業現狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業員工提出了工作要求。通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。

關鍵字

企業；人力資源；管理；重要性

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 一.人力資源管理的地位

企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。人們在研究企業管理發生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對人的管理是現代企業管理的核心?，F代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。

如何看待人在管理中的地位和作用，這是傳統管理理論與現代管理理論的一個重要區分標志。傳統管理理論重視對生產過程和組織控制的分析研究，強調對“物’’韻要素的管理，把勞動者當做機器的附屬物。而現代管理理論認為，人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者，總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做管理的主體和動力?，F代管理的一個重要學派——行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動職工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，有時一個能力差的人的工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業通過企業家和全體職工的努力，有可能在很短時問內超過比自己先進的企業。這是因為動機激勵程度不同的結果?？傊?，企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 二.人力資源管理的作用

人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：

(1)科學化的人力資源管理是推動企業發展的內在動力

列寧曾指出，全人類首要的生產力就是工人和勞動者。在一定物質條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素，這是因為人與物根本不同，人是有理智的社會人，具有能動性和創造性。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是有效地開發和利用企業各級員工的潛能。無論是組織員工的招聘、錄用、晉升、培訓和績效考評，還是確立完善員工的薪酬福利和保險制度，乃至不斷地調整勞動的分工與協作，改善工作環境和勞動條件，實現勞動組織的科學化，其目的都是為了有效地開發利用企業的人力資源，挖掘潛力，降低消耗，提高工效?？偠灾匀肆Y源開發為主導的現代企業人力資源管理就是要通過有效的物質與精神鼓勵，不斷發掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業的發展提供永不枯竭的內在動力。

(2)現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點

隨著科學技術的迅速發展，市場需求的變化，企業間的競爭將會比以往任何時期都要激烈得多。企業外部社會環境的深刻變化，促使企業竭盡全力去探尋克敵制勝的法寶，首先是占領生產經營戰略的制高點。在激烈的市場競爭中，企業為了贏得經營戰略上的先機，至少要占領五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或者說智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。在現代市場經濟的發展中，跨國公司劇烈競爭的事實說明：企業之間的競爭實質上是人才的競爭、智力資本的競爭，哪個企業擁有大批高素質的人才，占據了智力資本上的優勢，哪個企業就能開發、引進、采用最高最新的技術，開發研制出具有高技術含量、高品質、高附加值的產品，并運用最新的經營戰略和戰術去占領市場，最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。所謂高素質的人才包括三類：一是具有經營戰略頭腦的企業家人才；二是掌

涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 握并具有開發能力的管理和技術人才；三是一大批訓練有素，具有敬業、創業精神的員工隊伍?，F代化的人力資源管理，不僅為企業的經營管理者選拔和配置高 素質的人力資源

奠定了可靠的基礎，也為企業搶奪人才的制高點，并相繼占領資本、技術、產品 和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據。

總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有良好的外部環境，而缺乏內部動力，在激烈的競爭中不會“克敵”，也不可能“制勝”，反之亦然。

人力資源管理之所以成為現代企業管理的核心、中心和重心，正是因為企業需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發展戰略的制高點。

三.我國企業人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業觀念不斷更新的今天，大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發揮出來。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在 涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 靠上級，下級服從上級，職工服從領導”的舊觀念，協調職工與工作、職工與企業的關系，從而建立良好的企業內部競爭上崗機制。沈陽重型機械股份有限公司對員工的培訓肯投入，針對性強，比如他們聘請北京管理學院、格魯管理培訓公司對管理人員進行分層次的培訓，僅22天支出培訓費15萬元。通過培訓管理人員更新了管理理念，自覺運用技術性人力資源管理知識解決企業人力資源問題，調動了“人”的積極性，保證了雙進雙出磨煤機重點產品按期出廠，企業產值產量增幅50%目標的實現。

五.以績效為中心的管理體系，完善合理的激勵手段

首先，要建立明確、統一、固定的考核評價標準，也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一標準環境中參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。最后，要充分運用考核結果，將考核結果與必要的獎懲掛鉤。只有這樣，企業內部的良性競爭機制才能建立起來。同時，各級管理人員應該不失時機地對考核出的優勝者給予必要的獎勵，借以激發其繼續保持良好的工作熱情。比如外激勵，真正建立與員工工作業績緊密聯系的薪酬體系。內激勵，從根本上尊重、信任員工。比如，沈陽機床集團采取的績效管理體系極大的激活了人力資源。建立全員考核退出體系，2002年公司本部壓縮機構46%，減少管理人員52%，涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 臺。一是引才。加快培養、引進通曉國際化運作的高級工商、經貿人才，以及具有扎實理論基礎和較高研發能力的技術人才。同時要建立起人才的柔性流動機制，充分利用企業外部人才，通過校企合作、院企合作共同開發有潛力的產品和技術、建立高科技人員工作站等手段彌補自身科技開發資源不足的問題。通過外部咨詢，聘請管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問題。二是育才。要利用現代手段，通過校企聯合等多種方式，有計劃的培養企業內部人才。特別要加強對專業技能人才的培養。三是用才。建立科學的用人機制，大膽選拔、啟用有真才實學的人才，建立能上能下、能進能出、公平競爭、優勝劣汰的用人機制。比如沈陽機床集團財務部長、技術中心主任、部分骨干企業的副總都是從企業外招聘的，在工作中發揮了重大作用。四是留才。要加快工資制度改革，建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度，盡量避免或減少高級人才的流失。目前，國內企業相對較低的工資制度根本無法吸引人才，也無法提高勞動生產率，必須探討新的工資收入分配辦法，比如股票期權計劃、傭金計劃、利潤分享計劃等新的激勵手段，以便在企業工資收入分配中逐步形成有效的激勵和約束機制。此外還可以通過內部提升為員工創造發展機會，通過內部輪換保持員工對工作的興趣。

七.建立科學的企業人力資源管理戰略

海爾集團之所以由一個虧損147萬元的集體小廠迅速成長為中國家電 涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 八.人力資源管理部門建設，從戰略高度上進行角色定位

針對很多企業的人力資源部門定位較低，人員素質弱等問題，首先高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是補充人員、平時發放工資等的執行部門。其次人力資源管理人員也必須不斷提高自身素質。學習現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息，以適應這種調整的需要。比如，UT斯達康（中國）公司要求人力資源部對公司業務的了解要像了解人力資源專業一樣多，而且要對公司業務造成影響。每半年都會對自己部門制訂的人力資源戰略和公司的戰略方向作一次“匹配度”檢查，也經常與公司高層管理人員溝通。該公司被國際知名人力資源咨詢公司翰威特評為“2003年度中國最佳雇主”十佳之一。

九.重視企業文化，著力于團隊精神的培養

人力資源管理專家指出，建設更具開放、參與性的企業文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認同程度；改善對工作和組織的態度。企業領導者應當通過與員工的真誠合作來增加企業的價值，努力培養員工對本企業的歸屬意識，把個人的發展同企業命運緊 密地聯系在一起，從而展現出員工熱愛企業、視廠為家的主人翁責任感，使企業發展始終充滿著生機。比如沈陽鼓風機集團實施的CI企業文化戰略，提出企業戰略體系、價值觀、質量理念等，極大的激發了員工的創造力和奉獻精神，他們生產的主導產品離心壓縮機產量居世界 涵藍教育 斜塘：62609655 唯亭：62995215 勝浦：62533341 參考文獻:

1、劉萍 人力資源理論在高?；鶎釉合档倪\用和實踐 《長安大學學報》[J]2005.3

2、盧修富 淺談企業用人之道 《陜西省行政學院學報》[J]2004.2 [1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業人力資源的管理與開發[J].內蒙古科技與經濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現代企業人力資源管理[J].科協論壇，2007（8）

第二篇：工商企業管理專業?？飘厴I論文

工商企業管理專業專科畢業論文

論文題目：淺談企業文化 姓 名：田兵 學 號：01 手機號碼：*** 指導老師：鄧建華 年 級：12級 學 院：貴航職大 提交日期：2013.10.10

內容摘要

二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論。隨后各國學者紛紛致力于企業文化的研究與實踐。近年來在我國隨著世界經濟不斷的融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到自身企業建設的日程上來。像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾等……”就是中國企業建設方面的杰出代表。但是，我們也必須清楚地認識到，我國一些企業在進行企業文化建設時還存在一定的誤區；例如：無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等……。本文通過對文化企業現象的分析，從融合民族文化，合理借鑒西方管理經驗的角度，就如何創建有著中國特色的企業文化作了進一步的探討。

淺談企業文化

提起企業文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經驗活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱，西門子公司的嚴謹，小天鵝的全心全意，海爾的真誠到永遠……..那么，到底什么是企業文化呢？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又該怎樣建設自己的企業文化，成為中國企業將待解決的問題。一． 企業文化的概述

（一）企業文化的定義

縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或者眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認為：“企業文化”是在一定的條件下，企業與職工在生產經營過程中共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心。包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行為規范等…….（二）企業文化的發展歷程

七十年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形式下，人們注意到日本企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心里因素整合文化才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。

八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主。

九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化監測的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經為管理學，組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被成為管理的企業文化。二． 我國企業文化的現狀

近幾年來，我國的一些企業也意識到企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力于企業文化的研究與建設并在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看企業文化的發展尚處于較低層次?！捌髽I文化的戰略”沒有得到應有的重視，企業對于文化建設不屑一顧，這樣的企業沒有特定的企業文化理念，雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導。疏于對員工的教育和培訓，也難以使員工具備較高的責任感。

（三）文化空想現象

與無文化相反，另一種具有迷惑性的現象是文化空想。這一現象從表面看企業具有鮮明的文化特征和文化理論體系，但又不能對企業發展提供應有的支持作用。主要表現有：1.企業文化概念過于空乏并遠離企業實際，給人以渴望而不可及的感覺；2.企業文化內容摻入了非企業的因素，及企業文化不是企業經營特點與主體行為的提煉。而是從企業外部“賦予”了企業任務，超越了企業的承載范圍；3.為了“文化”而文化，企業管理者熱衷于企業文化氛圍的創造，卻忽略了對企業實踐的總結，使企業文化喪失了針對性和生存基礎，華而不實！

（四）全盤西化現象

企業文化在中國問世之后，許多西方管理理論大量的被中國企業所采用一時間好像是只看西方管理才是最好的。中國企業的出路就是按照西方管理理論來運作，主要表現在以下幾個方面：1.傳統文化與西方文化的割裂，沒有看到傳統文化精神之處。僅僅看到了西方文化企業的優點，一味的盲目遵從，按部就班。2.對外國的成功經驗的借鑒更多地集中在企業文化的最終表現上，僅僅喊幾句口號而已，沒有更好的研究其形式的背景和機制，做的只是表面文章，因而難以建立適合自身特點的企業文化。

三.創建具有中國特色的文化企業模式

創建中國的企業文化模式，不可否認外來文化的作用。但其過程并不是全盤美化或全盤日化或全盤歐化。因此，重建的中國企業文化必然是吸取了外來文化精華的，具有中國特色的企業文化，亦即形成中外文化優化結合的企業文化模式。①以中國傳統文化為核心

企業文化石一種民族文化背景下的產物，任何人都無法隨意的選擇一種文化異想天開的臆造企業文化。也就是說：企業文化是有民族性的。中國具有五千年的文明史，有著深遠的文化傳統，在中國文化歷史發展的長河中，影響最深遠，最廣泛，也最重要的是儒家文化了。因此，我國企業文化中的儒家思想傾向是不可避免的。

1.以“仁”為核心的儒家思想為企業文化建設奠定了思想基礎。2.儒家的“人文關懷”是企業凝聚力的源泉。3.儒家的“誠信”思想是提升企業價值的根本。②合理借鑒西方向先進的管理經驗。

我們在批判的繼承我國優秀文化的同時，還應積極借鑒西方先進的管理經驗，因為世界是開放的，文明是可以共享的。

1.合理引入美國的“英雄主義”式的企業文化。2.合理引入學習型的企業文化。③企業文化建設要有時代特色

我國企業管理現代化建設設在繼承傳統文化的基礎上，應按科學管理的要求，解放思想，轉變觀念。對傳統思想中的一些不合時宜的價值觀進行更新，體現時代的進步以及現代化進程的歷史要求。

1.儒家價值體系中應注入更多的理性色彩，正確處理義利關系。

2.儒家“以和為貴”思想應注入更多的競爭意識，為現代管理提供內在的激活機制。

(五)企業文化的重要性

進入21世紀，企業文化成為經營者口中的熱門詞匯，尤其是在一些成功的跨國企業和百年企業影響下，企業文化成為商界視為通往成功之路的尚方寶劍。不僅大型企業甚至中小企業都普遍重視、紛紛建設自己的企業文化，這也成為企業經營主業之外的另一文化產品。

優秀的企業文化是企業與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式。那么，產生一個問題，企業文化到底是什么？企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時,就存在企業文化。但是,人們對這一文化現象的認識和研究,則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。70年代起,美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展,其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究,美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的,其根本差異表現在,美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理,更注重“軟”管理,即注重企業中的文化因素,注重為全體職工共有的價值觀念,注重強化職工對本企業的向心力,注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到,文化是企業管理中不可忽略的重要因素,對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響,并相繼波及其他國家,由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。

目前,企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢,被稱為自古典管理以來管理理論發展的第四個階段。

海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用,是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前,職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活,發自內心地為企業創造財富,這種作用是無法去度量和計算的。比如國內外就有很多優秀的企業，他們的企業文化就做得很好，不僅成為自己員工的共識，也成為企業的另一個招牌，如崇尚創新精神的海爾。海爾在中國家電業是少有的能與外資叫板的民族企業，在20余年的發展歷程中，海爾已經生成特色的文化體系：從觀念到戰略、從人才到技術、從市場到服務，海爾的創新不僅成就了企業的發展，也得到了員工的廣泛認同。又如聯想的企業文化，它的核心是責任意識。講求企業對社會的責任，個人對企業的責任。青島啤酒的企業精神是“超越自我，追求卓越”。韓國三星電子的企業精神是“以人為本，追求卓越”，企業信念是“以消費者需求為永恒追求”。IBM的文化經營之道有三點，“必須尊重個人、必須盡可能給予顧客最好的服務、必須追求優異的工作表現”。微軟的企業文化是“激情文化”，認為激情是工作的動力和靈魂?？煽诳蓸返奈幕行┘业奈兜?，注重情感的溝通和訴求，擁有這樣一個全球著名品牌的企業是這樣看待自己的：“品牌，是一種情感”。

談到這里，我們應該可以看的出，這些國際巨頭們不同的文化風格了。那么，有了這樣的企業文化，作用是什么？我認為，這些大企業的文化對內是一種精神的凝聚，對外是一種保障性的宣言。在企業文化和企業目標的感召下，所有的企業員工具有了高度的責任感和統一性，換句話說，就是有了較強的執行力，這樣就保障了企業的高速、高效運轉。同時，在這樣的企業、這樣的員工共同營銷的氛圍下，所推出的產品和服務就具備了極高的附加值，被消費者所信賴。企業通過文化的理論和實踐，達成了多方共贏的結果。

所以我認為，一個好的企業文化要具備三個要素：明確又遠大的目標、正確的價值取向、統一的行為方式。在某種意義上來說，企業文化的重要性甚至并不局限于企業自身，也是對社會具有深遠影響的大事。經過良好的企業文化熏陶出來的人才，對社會的重要性也是不言而喻的，因此優秀的企業文化，要講求員工的融入，講求對企業、對社會、對國家的利益共享。四．企業文化的意義

企業文化是隨著企業的誕生和發展而共同生存的,并在企業中起著巨大的作用,是企業發展的能源,一個好的企業必然有一個有凝聚力的企業文化伴隨企業的發展和壯大。企業文化是企業中一種看不見，摸不著的資源，正因為看不見，摸不著，致力于企業文化工作的人，為企業所創造的效益也不像生產、銷售人員一樣可以在報表上表現得清清楚楚，就像品牌價值的提高、無形資產的積累，也不是往儲蓄卡存錢般明明白白。

企業文化是一種價值趨向，是一個企業內外形象的綜合。每個企業都有自己的企業文化，就像一個人，每個人都有自己的個性特征和習慣。我們公司提倡“勤奮務實 團結協作 不斷進取 渴求完美

更快 更好 不掉隊！”規定了企業價值的取向，使富一橋人對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現

五．企業文化建設要體現個性

縱觀優秀企業之所以優秀是因為它有一系列與眾不同的并為全體成員所接受獨特文化的特質，任何一企業與其他企業相比較都有自己的獨特個性，而企業文化的建設必須體現企業文化自身的獨特性，才能為企業管理提供切實有效的幫助。這就要求企業更具自身特點塑造個性鮮明的企業文化。企業精神也是這種個性的精神的形象的反映。企業文化是自身于社會所必需的精神支柱，它不僅能夠解釋企業內部的運行情況；更重要的是他還向企業家，企業管理者，以及企業的員工指出了企業文化才是企業最重要的問題。

優秀的企業文化可以促成優秀企業的形象和發展，他可以提升企業精神，員工風貌，價值理念，核心凝聚力，競爭力。最終提升的是一些可以用數字來表達的產值，利潤等。企業文化實際是一種高級管理手段，小型企業管理靠的是領導者的權威，中型企業靠的是管理制度，大型企業靠的是企業的文化，企業要做大最強沒有企業文化是更本不行的，所以企業文化為我們帶來的不僅僅是眼前的產值和利潤的體現，它是一個企業能否適應不斷變化時代腳步而立足于市場并不被淘汰的靈魂。

二〇一三年八月

田兵

第三篇：工商企業管理專業?？飘厴I論文參考題目

工商企業管理專業?？飘厴I論文參考題目

1． 企業廣告策劃的主要問題及對策研究

2． 管理人員選拔與培訓存在的問題與對策分析

3． 國有企業資產重組的主要動因與途徑探索

4． 企業市場營銷策略研究

5． 淺談中小企業的人才戰略

6． 企業如何進行網絡營銷

7． 我國轎車市場存在的主要問題級發展趨勢分析

8． 我國民營中小企業生存和發展研究

9． 企業多元化投資戰略探討

10． 論企業產品成本的控制與管理

11． 企業品牌策略研究

12． 論我國企業如何應對經濟全球化浪潮的沖擊

13． 加入WTO后我國零售業物流發展對策研究

14． 論企業的綠色經營

15． 多元化集團發展戰略研究

16． 高等學校品牌經營策略研究

17． 論我國農產品的綠色營銷

18． 論企業管理制度創新

19． 中小企業股份化改制探討

20． 名人廣告存在的主要問題及對策研究

21． 中小型企業并購過程中應注意的問題探討

22． 我國中小企業融資中存在的問題及原因探析

23． 論企業的集團化發展戰略

24． 員工招聘與面試技巧探討

25． 論企業管理中的風險控制

26． 論負債經營

27． 論企業高層管理人才的選拔與培養

28． 論商業零售企業營銷戰略管理

29． 我國商業銀行不良貸款的成因及對策

30． 淺析人民幣升值的原因及其利與弊

31． 中國商業體制下連鎖經營面臨的問題與對策思考

32． 國有企業知識型員工激勵機制的探討

33． 論知識經濟時代的國有企業經營管理

34． 對我國稅費改革的思考

35． 論現代企業管理制度的創新

36． 市場經濟條件下國有企業競爭力探討

37． 論企業如何實施品牌戰略

38． 國有企業核心人力資源的開發研究

39． 論體制轉換中的財政職能轉變

40． 論企業文化建設

41． 論企業可持續發展中的員工培訓策略

42． 論中國稅收改革

43． 市場經濟條件下如何做好納稅服務工作

44． 企業戰略并購研究

45． 中小型企業發展戰略研究

46． 國有企業經營者激勵機制研究

47． 企業并購中風險規避策略研究

48． 論國有醫療機構改革

49． 國有企業股份制改革若干問題研究

50． 論國有企業創新機制建設

51． 我國證券市場運行的供需矛盾分析

52． 服務企業CIS的導入研究

53． 論企業薪酬制度改革

54． 現行稅收征管模式評析

55． 社會保險制度改革探索

56． 中國商品批發企業現狀與發展對策分析

57． 現代商業連鎖經營問題分析與對策思考

58． 現行增值稅制的問題與對策分析

59． 企業品牌戰略實施中的主要問題及對策研究

60． 國有企業高級人才流失的原因與對策研究

61． 我國中小型企業技術創新的現狀分析與對策研究

62． 關于進一步完善我國企業所得稅制度的探討

63． 國有大型零售商業發展趨勢分析及對策研究

64． 中國民營企業如何提高核心競爭力

65． 中小企業股份制改革探討

66． 網絡營銷中的關鍵問題及對策研究

67． 體驗營銷的主要策略研究

68． 中國加入WTO后零售企業經營對策研究

69． 中國綠色消費存在的問題與對策研究

70． 關于中國名牌商品國際化的思考

71． 當前我國物流管理存在的問題及對策

72． 團隊激勵方法探討

73． 企業產品創新機制研究

74． 生命周期理論在產品創新中的運用研究

75． 產品廣告策劃存在的問題及對策分析

76． 論滿足需要與創造市場

77． 我國批發商的生存與發展問題（或零售商）探討

78． 市場營銷道德問題分析

79． “假日經濟”營銷問題探討

80． 對非營利組織營銷問題的思考

81． 試論貨幣流通與商品流通的關系及貨幣流通量的決定

82． 試論現在信用及其作用

83． 運用利率決定于影響因素的基本原理分析我國利率的變化

84． 試論金融市場的融資方式及其功能

85． 試論貨幣市場與資本市場的特點與構成86． 運用中央銀行性質與職能的一般原理分析中國人民銀

行的主要任務

87． 結合國際貨幣制度演變歷史分析匯率的決定于變動

88． 試論國際儲備的構成、作用與管理

89． 結合通貨緊縮對經濟的影響與治理措施，分析我國穩健

貨幣政策的現實意義

90． 現代金融在經濟發展中的作用及我國推行穩健貨幣政

策的意義

第四篇：工商企業管理專業?？飘厴I論文參考題目

工商企業管理專業?？飘厴I論文參考題目

1． 企業廣告策劃的主要問題及對策研究 2． 管理人員選拔與培訓存在的問題與對策分析 3． 國有企業資產重組的主要動因與途徑探索 4． 企業市場營銷策略研究 5． 淺談中小企業的人才戰略 6． 企業如何進行網絡營銷

7． 我國轎車市場存在的主要問題級發展趨勢分析 8． 我國民營中小企業生存和發展研究 9． 企業多元化投資戰略探討 10． 論企業產品成本的控制與管理 11． 企業品牌策略研究

12． 論我國企業如何應對經濟全球化浪潮的沖擊 13． 加入WTO后我國零售業物流發展對策研究 14． 論企業的綠色經營 15． 多元化集團發展戰略研究 16． 高等學校品牌經營策略研究 17． 論我國農產品的綠色營銷 18． 論企業管理制度創新 19． 中小企業股份化改制探討

20． 名人廣告存在的主要問題及對策研究 21． 中小型企業并購過程中應注意的問題探討 22． 我國中小企業融資中存在的問題及原因探析 23． 論企業的集團化發展戰略 24． 員工招聘與面試技巧探討 25． 論企業管理中的風險控制 26． 論負債經營

27． 論企業高層管理人才的選拔與培養 28． 論商業零售企業營銷戰略管理 29． 我國商業銀行不良貸款的成因及對策 30． 淺析人民幣升值的原因及其利與弊

31． 中國商業體制下連鎖經營面臨的問題與對策思考 32． 國有企業知識型員工激勵機制的探討 33． 論知識經濟時代的國有企業經營管理 34． 對我國稅費改革的思考 35． 論現代企業管理制度的創新

36． 市場經濟條件下國有企業競爭力探討 37． 論企業如何實施品牌戰略

38． 國有企業核心人力資源的開發研究 39． 論體制轉換中的財政職能轉變 40． 論企業文化建設

41． 論企業可持續發展中的員工培訓策略 42． 論中國稅收改革 43． 市場經濟條件下如何做好納稅服務工作 44． 企業戰略并購研究 45． 中小型企業發展戰略研究 46． 國有企業經營者激勵機制研究 47． 企業并購中風險規避策略研究 48． 論國有醫療機構改革

49． 國有企業股份制改革若干問題研究 50． 論國有企業創新機制建設

51． 我國證券市場運行的供需矛盾分析 52． 服務企業CIS的導入研究 53． 論企業薪酬制度改革 54． 現行稅收征管模式評析 55． 社會保險制度改革探索

56． 中國商品批發企業現狀與發展對策分析 57． 現代商業連鎖經營問題分析與對策思考 58． 現行增值稅制的問題與對策分析

59． 企業品牌戰略實施中的主要問題及對策研究 60． 國有企業高級人才流失的原因與對策研究 61． 我國中小型企業技術創新的現狀分析與對策研究 62． 關于進一步完善我國企業所得稅制度的探討 63． 國有大型零售商業發展趨勢分析及對策研究 64． 中國民營企業如何提高核心競爭力 65． 中小企業股份制改革探討

66． 網絡營銷中的關鍵問題及對策研究 67． 體驗營銷的主要策略研究

68． 中國加入WTO后零售企業經營對策研究 69． 中國綠色消費存在的問題與對策研究 70． 關于中國名牌商品國際化的思考 71． 當前我國物流管理存在的問題及對策 72． 團隊激勵方法探討 73． 企業產品創新機制研究

74． 生命周期理論在產品創新中的運用研究 75． 產品廣告策劃存在的問題及對策分析 76． 論滿足需要與創造市場

77． 我國批發商的生存與發展問題（或零售商）探討 78． 市場營銷道德問題分析 79． “假日經濟”營銷問題探討 80． 對非營利組織營銷問題的思考

81． 試論貨幣流通與商品流通的關系及貨幣流通量的決定 82． 試論現在信用及其作用

83． 運用利率決定于影響因素的基本原理分析我國利率的變化

84． 試論金融市場的融資方式及其功能 85． 試論貨幣市場與資本市場的特點與構成 86． 運用中央銀行性質與職能的一般原理分析中國人民銀行的主要任務

87． 結合國際貨幣制度演變歷史分析匯率的決定于變動 88． 試論國際儲備的構成、作用與管理

89． 結合通貨緊縮對經濟的影響與治理措施，分析我國穩健貨幣政策的現實意義

90． 現代金融在經濟發展中的作用及我國推行穩健貨幣政策的意義

第五篇：工商企業管理?？飘厴I論文

<<五冶職大>>

畢業論文

題目：論現代管理制度的創新

學號： 專業： 年級： 姓名： 指導老師： 完成日期：

摘 要

制度創新是指新制度(或新制度結構)產生，否定、揚棄或改變舊制度(或舊制度結構)的動態過程。具體地說，民營中小企業制度創新是 ”以企業為主體，為更好地實現企業制度的功能，在收益與成本評價的基礎上，在制度供給的范圍內設計新的企業制度的過程”。制度創新主要涵蓋企業財產關系、治理結構、分配融資、運行機制、管理模式等方面的創新范疇，它與技術等其他創新既有共性又有個性和顯著特征。首先，民營中小企業的制度創新是其產品創新、技術創新、市場創新等一系列創新活動的前提，是產生主動創新和持續創新的重要制度保證；其次，企業制度要隨著生產力和市場經濟發展而不斷完善，就必須適應經濟全球化的需要，不斷創新；另外，制度創新涉及企業內部不同層面的機制變革，同時還涉及企業外部的金融體制改革、社會保障制度改革、政府機構改革等外部制度變革，我們必須從系統的觀點出發，注重企業外 部制度創新與內部制度創新的協調運行，促使其互動共進。

目錄

一、民營中小企業的制度缺陷

(一)在組織形式上以個人、家族企業為主(二)產權制度缺失(三)治理機制優劣勢并存(四)管理制度缺失

(五)企業發展的外部環境缺失

二、民營中小企業制度創新的戰略路徑安排(一)企業家創新(二)產權制度創新(三)管理制度創新(四)治理結構創新(五)分配制度創新

三、堅持分配制度創新 促進企業和諧發

（一）崗位效益工資構成

（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破

(三）崗位效益工資制度的實踐及完善

（四）健立專項激勵制度，留住核心人才

四、企業制度的重要性

(一)企業制度是企業賴以存在的體制基礎(二)企業制度是企業及其構成機構的行為準則

(三)企業制度是企業員工的行為規范。(四)企業制度是企業高效發展的活力源泉。(五)企業制度是企業有序化運行的體制框架。

(六)企業制度是企業經營活動的體制保證。

五、企業一般需要如下方面的創新——

六、結束語

七、參考文獻

一、民營中小企業的制度缺陷

(一)在組織形式上以個人、家族企業為主

企業組織形式主要是個人獨資。參照錢德勒的研究思路，王宣喻等人的研究顯示，我國86% 的中小私營企業股權掌握在企業主手中，而實際控制權幾乎100%掌握在企業主及其家庭手中。我國家庭企業的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著很大一部 分中層經理職位；企業的實際控制、決策權由家庭牢牢控制，外來經理人員很難獨立做出決策。民營企業創業者大多文化程度不高，缺乏科學的經營管理知識，更談 不上技術和制度創新，對受過良好教育的專業人才不夠重視。大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，缺乏創新發展意識。

(二)產權制度缺失

主要表現在以下方面：首先，民營中小企業的產權與企業家的個人產權是混合在一起的，個人財產與企業法人財產沒有明確的界限，也沒有形成現代企業所具備的 獨立和完備的產權制度；其次，民營中小企業的產權結構是完全意義上的單一結構，這種一元化產權結構是擺脫不了家庭血緣關系的干預的；第三，人力資本不能享 受產權收益。民營中小企業的高薪只是承認人力資本所有者的勞動，并不是承認人力資本的價值，所以，民營中小企業的產權制度是不完善和不成熟的，盡管其所有 權歸屬是清晰的。民營企業大多數選擇的仍是個體業主制、合作制等產權制度形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常要對經營負無限責任，投資風險大，而且 投資主體較少，企業很難上檔次、上規模。

(三)治理機制優劣勢并存

企業治理機制是一組委托代理的制度安排，它是經濟效率與制度適應的統一。不難看出，治理機制是影響企業經營業績和經營效益的主要因素之一。由于企業的財 產和企業家的個人財產緊密相關，民營中小企業的激勵機制也十分完善，不存在任何代理問題。雖然有很多方面的優勢，但是，由于缺乏職業經理人，民營中小企業 在人才、外部融資、企業目標等方面的劣勢比較明顯；企業的管理缺乏制度化、規范化的程序，管理和決策有較大的隨意性，大多數民營企業家很難與中層經理及員 工平等地交流和溝通。

(四)管理制度缺失

民營中小企業管理制度缺失的起點就是企業規模的擴大，這也是其發展進程中最危險的時期。管理則表現出更多的隨意性，缺乏全面的制度化、規范化和程序化。受經濟轉軌時期的體制、法律背景和傳統習慣的影響，大多數民營中小企業選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業資金規模較小的初創時期發揮了重要的作用。但 隨著企業規模的發展壯大，需要大量引進外來的各種專業人才進入企業的核心領導階層，這一方面往往導致專業管理人員與企業主親屬形成兩個利益集團，誘發企業 內部各種矛盾，造成有些管理制度形同虛設，難以執行。

大多數民營中小企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，習慣于自上而下地指揮別人，使有才能的員 工感到不能獲得尊重，不能實現自我。所以，民營中小企業很缺人才，但又留不住人才。

(五)企業發展的外部環境缺失

一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑私”、“怕私”和“防私”觀念。二是市場準人限制多，政策不平等。一些行業和領域在準人政策上雖無公開限制，但實際進入條件則限制頗多，主要是對進入資格設置過高門檻。三是融資渠道窄、貸款困難。2003 年全國鄉鎮企業、個體私營企業和三資企業的短期貸款只占銀行全部貸款的14.4%；全國300多萬戶私營企業獲得銀行信貸支持的僅占10%。四是企業實際 稅費較重。2003年全國重點稅源監管企業的平均營業稅稅負為3.85%，所得稅稅負為11.89%，其中私營企業的同一稅負為4.31%和 13.11%。五是企業權益不時遭受侵犯。非公有制企業合法權益遭受侵犯的案例日益增多，一些行政執法機構對個體戶、小企業濫施罰扣的現象時常發生。六是 社會服務體系遠未建立。大量非公有制中小企業特別需要的創業輔導、企業診斷、技術支持、員工培訓等政府服務和社會服務，或是基本沒有，或是尚處于起步階 段。相當部分中小企業處于無助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對非公有制經濟多頭管理、各自為政。

二、民營中小企業制度創新的戰略路徑安

排

目前，我國民營中小企業的制度環境還很不完善，只有堅持制度創新，積極改善現存體制和企業內部治理結構中的各種制約因素，使民營中小企業的創造力和生產 力與制度框架在交互作用中不斷演進，才能使企業跨上新的發展平臺，實現可持續發展。當前，我國民營中小企業的制度創新應主要集中在以下方面：

(一)企業家創新

對民營中小企業而言，企業家精神將極大地影響到它的經營哲學、企業宗旨、思想觀念、文化氛圍、價值理念等創新發生的“基礎設施”和動力機制的形成。企業戰略基礎資源的獨特性和不可模仿性主要來源于企業家精神的不同所形成的知識經驗和能力積累機制，從而支撐著企業競爭優勢的形成和持續不斷的創新：所以，培育優秀的企業家精神，將是企業制度創新的核心內容。

(二)產權制度創新

有人認為，現代企業制度的主要特征就是兩權分離，所以民營中小企業的企業家應該把企業的經營權交給所謂的“職業經理企業家”，本人只做所有者享受資本收 益，如此形成的民營中小企業制度就可以擺脫家庭血緣關系的影響，可

以使“貨幣資本得以選擇合適的經營者”。我們認為，家庭式的民營中小企業不應被輕易否 定。兩權分離的現代企業制度主要是從現代大型股份公司中總結出來的，而民營中小企業則與大型企業有著完全不同的管理特征，如果把這些看似完美的理論硬往民 營中小企業身上套，其結構無異于刻舟求劍。但有一個原則是可以肯定的，那就是民營中小企業不應只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現代企業制度而改制，而是 應該仔細地研究家庭企業的優勢和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下需要進行什么樣的改造，這樣的態度才是客觀、公正、合理的。

(三)管理制度創新

現在的民營中小企業絕大多數仍處于原始管理階段，真正好的科學管理必須要有監督管理。因此，民營中小企業在進行質量管理、人事管理、營銷管理、財務管 理、薪酬管理、組織管理、戰略管理、風險管理等方面的制度創新時，還得建立有效的約束和制衡機制。而這只有通過建立完善的企業所有權與法人財產權相分離的法人治理結構，才能實現管理的專業化和制衡化，使原來的利益共同體導向向命運共同體導向轉變。更為重要的是在WTO環境下，技術壁壘和綠色壁壘使得中小企業更需加強由生產質量、勞工工作環境、環保等方面所構成的生態管理制度的建設。

(四)治理結構創新

民營企業進行制度創新，建立規模的公司治理結構，不能照搬國外固有的模式，也不能僅僅局限于現代企業制度的法律框架，而應該因地因時制宜，著力塑造與民 營企業自身情況相匹配的治理結構。要由家庭化管理向專業化管理過渡，實現“企業家庭化”向“家庭企業化”轉變；優化自身的融資結構。提高負債意識，走自身 積累、直接融資和間接融資相結合的道路；重視組織文化建設；創新經營理念，建立合理科學的企業傳承模式。

(五)分配制度創新

我國民營中小企業首先要突破傳統的分配模式，建立將企業職工與企業發展前景緊密聯系的共擔風險共享收益的新型分配機制，有效地將智力資本作為一種無形資 產參與分配。具體地說

三、堅持分配制度創新 促進企業和諧發

（一）崗位效益工資構成

崗位效益工資由崗位工資、效益工資、積累貢獻工資和津貼補貼組成。

崗位工資主要反映崗位的價值度和貢獻度，在工資中占主導地位。為了合理區分不同崗位的價值度，按照勞動要素的構成，將公司各類崗位按照管理崗位、工程技術崗位和生產操作崗位進行界定和分類，分別設置工資標準。管理崗位是指從事計劃、指揮、組織、協調、控制等管理職能的崗位。工程技術崗位是指從事生產運行、地質勘探、采礦選礦、冶煉化工、能源動力、檢測維修、微機技術、安全環保、工程設計等專項技術工作的崗位。生產操作崗位是指從事直接生產、輔助生產及后勤服務工作的崗位。在管理、工程技術和生產操作崗位中，根據崗位評價結果，分別設置崗序，通過崗序體現崗位之間價值度和貢獻度的差異。崗位工資采用基數系數法，崗位工資等于崗位工資基數乘以崗位工資系數。在各個崗序中，根據員工的技能水平分別設置不同的級別，以客觀反映員工在崗位上的勞動貢獻，崗位工資在員工工資中占50%以上。

效益工資主要反映公司經濟效益、員工績效與工資的關系，是活工資單元。公司經濟效益好、員工業績優秀就獲得更高的效益工資，員工收入就多，反之相應降低。效益工資在員工工資中占30%。

積累貢獻工資主要反映員工對企業的貢獻度，員工在企業工作年限長，對企業的貢獻大，積累貢獻工資就高，積累貢獻工資包括員工的工齡工資和積累工資，積累貢獻工資占工資的18%。津貼補貼主要是對特殊崗位的勞動補償，是一種補償性工資單元，津貼補貼占工資的2%。

崗位效益工資的建立形成了工資結構清晰、分配功能明確的分配制度，突出了以崗位工資為主、效益工資為輔、其它工資單元為補充的分配體系，實現了企業發展、員工成長進步與工資分配的密切關系，工資的激勵作用突出，激勵的手段多樣，工資的價值導向更加趨向清晰。崗位效益工資體現了以下原則：工資分配與崗位的重要度和貢獻度密切結合，工資分配與員工的工作業績和勞動效率密切結合，工資分配及員工的勞動要素密切結合。新型的分配制度充分體現了對內公平性、激勵性和對外競爭性的特點。

（二）建立崗位效益工資制度在分配價值方面的突破

崗位效益工資制度在分配理論上重新確定了分配依據，通過崗位測評要素將崗位的勞動環境、勞動強度、技能水平、勞動責任等綜合考慮，相對準確地反映了崗位勞動差別，將勞動要素納入了員工分配體系，使不同員工在分配體系中能夠較好的體現崗位價值和貢獻價值。工資分配體系為實現公司發展戰略提供了價值導向，分配的公平性原則和激勵性原則得到具體體現，分配標準參考了外部工資價位，體現了對外競爭性原則。分配制度與企業的戰略發展、與企業的價值觀、與員工的自身價值有機結合，促進員工與企業不斷發展。在堅持按勞分配為主體的前提下，把按勞分配和按要素分配結合起來。馬克思的勞動價值論和收入分配理論，倡導解放勞動、保護勞動和不斷提高勞動者素質，在企業的發展進程中，非常需要堅持和發展這種理論，并不斷創新發展勞動價值論的實踐價值，把按勞動要素分配的價值論充分應用到工資分配中去，不斷提高員工的勞動效率，實現企業的持續發展。崗位效益工資制度正是按勞動要素分配原則的體現，在分配理論上進行了創新和探索。

二、分配制度與績效考核相結合，促進了勞動效率的提高

崗位效益工資制度建立后，如何更好地發揮分配的激勵作用，充分應用分配手段調動員工的積極性、主動性，激發員工的創造性，是關系到分配制度成敗的

關鍵。金川集團公司在建立崗位效益工資制度的同時，根據公司實際情況，在充分研究公司現行經濟責任考核體系的基礎上，結合公司發展戰略，應用平衡計分卡的原理，建立了以綜合考評表為主要內容的績效考核體系。采用財務收益與工作業績、產出質量與對外關系、內部調控與流程管理及學習創新與成長四類指標，分別對內部單位進行考核，將考核結果與單位員工效益工資掛鉤，根據考核結果進行獎罰。建立了員工績效考核辦法，針對不同崗位（職位）的員工，根據工作性質分別設立考核指標，建立工作業績評價體系，按月考核。員工績效考核結果應用到效益工資的分配，對業績突出員工進行獎勵，對業績較差員工進行扣、罰，并且將員工的職位晉升、技能晉級和調升工資與績效考核結果掛鉤，有效調動了員工的積極性和主動性。

公司實施績效考核以來，在新增建設項目不斷投產的情況下，生產規模不斷擴大，通過提高工作效率，解決了新增生產項目的人員需求問題。公司主要產品產量由2003年的年產15萬噸提高到2007年的年產35萬噸，實物勞動生產率提高了2倍多。

三、崗位效益工資制度的實踐及完善

公司在確保員工利益不受影響的前提下，實現了技能工資制度向崗位效益工資制度的過渡，并在實際運行中不斷完善崗位效益工資制度。主要做法有：

（一）按照公司發展戰略完善崗位效益工資制度。結合生產經營發展戰略的需要，公司每年組織一次分配制度調研，廣泛征求員工對分配制度的改進意見。對員工反映的問題和建議進行歸納，并組織專業人員進行討論分析，對符合公司實際、對公司長期發展具有促進作用的建議積極采納。在實施崗位效益工資制度后，主要將員工反映突出的效益工資及工齡工資偏低等問題進行了調整，效益工資由建立制度時的月人均345元提高到目前的728元，工齡工資在三個工齡段每年增加了8元，在工資分配中適當增加了活工資的分配比重。

（二）結合調升工資完善分配制度。公司實施崗位效益工資后，在調升工資過程中，進一步突出了重要管理和技術崗位的勞動價值，使分配向重點崗位和關鍵崗位傾斜，通過調升工資，解決了崗位工資系數差偏小、崗位工資相對平均、重要崗位工資偏低、崗位工資系數差不合理等問題。采取的措施有：

1、提高崗位工資基數。通過提高崗位工資基數進一步提高崗位工資在分配中的比重，崗位工資基數由2003年的522元提高到2008年的770元，崗位工資在員工收入中的比例由51%提高到52%。

2、提高重要崗位和關鍵崗位的工資水平。在調整崗位工資系數時，重點提高了業務主辦、工程師及技師以上崗位的工資系數，并拉大崗位工資差別，突出分配向重要崗位傾斜，較大幅度提高重要崗位的工資水平。

3、提高優秀員工的積累貢獻工資。在管理和技術進步方面做出突出成績的優秀員工給予增加積累貢獻工資，以反映業績貢獻，激勵員工繼續為企業發展作

出積極貢獻。

（三）職位晉升與分配制度相統一。公司在實施分配制度改革后，建立了員工職位晉升體系，設計了員工職業生涯規劃。為有利于員工職業發展，在分配制度上提供員工職業發展的途徑，做到隨著職位的提升，工資待遇相應提高，對崗位效益工資制度結構進行了完善，增加了管理和工程技術類崗序和職位技能級別，使員工在不同職位上向上晉升發展，在同一職位上又能反映經驗積累、能力水平的差異，真正做到不同職位、不同技能水平工資待遇不同。同時公司將職位晉升與調升工資密切相結合，在工資調升的同時進行職位評價和晉升，進一步突出優秀員工的價值。

（四）健立專項激勵制度，留住核心人才

1、為推進公司科技進步，增強公司的綜合實力和競爭力，公司制訂了科技進步獎勵辦法。每年公司對科研項目進行評審，根據項目對公司生產經營的貢獻，評選出科技進步特、一、二、三等獎，并相應給予獎勵。公司科技進步獎特等獎獎勵100萬元；一等獎獎勵50萬元；二等獎獎勵30萬元；三等獎獎勵15萬元。2007評選出科技進步獎五項，獎勵總金額225萬元。

2、為加強公司重點建設項目全過程管理，保證重點建設項目的工程質量、進度和投資效益，公司制訂了重點建設項目負責人管理規定。公司重點建設項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員和負責人每月分別享受200至1100元不等的項目津貼?，F有重點建設項目21項，享受項目津貼人數為163人。

3、為提高公司技術創新能力，充分調動和發揮技術人員的積極性，明確技術責任，增加獎懲力度和透明度，提高科技項目的成功率，公司制訂了重點科研項目負責人管理辦法。公司重點科技項目分為一類、二類、三類三個等級。項目組成員、主研人員、項目負責人每月分別享受400至1200元不等的項目津貼?，F有科技項目10項，享受項目津貼人數為161人。

4、為進一步激勵科技人員投身于技術創新工作，充分調動公司科技人員的積極性和創造性，為公司快速發展和國際化經營戰略的實現提供強有力的技術支持，公司對所屬科研院所直接從事新產品開發和工藝創新的試驗人員、技術人員、設立科研津貼。公司按每人每月300至600元不等的獎勵標準核撥給科研單位，由科研單位根據員工工作業績考核發放。

5、大幅度提高新招聘學生的薪酬待遇。由于地緣關系，公司錄用大學以上畢業生的難度較大，公司的快速發展以及國際化經營步伐的加快，要求公司制定具有吸引力的薪酬待遇，公司在認真調研對比的基礎上，制定了博士、碩士研究生及主導專業本科畢業生、非主導專業本科畢業生工資待遇分類差別制度，上述各類人員試用期間標準分別為5000元/月、3500元/月、2000元/月和1800將高。

所謂企業制度創新，就是指隨著生產力的發展，要不斷對企業制度進行變革，因而通常也可以稱之為企業制度再造。企業制度創新對企業來講是極其重要的，因為企業本身就是一種生產要素的組合體，企業對各生產要素的組合，實際上就是依靠企業制度而組合起來的。正是因為如此，所以不少人在談到企業的定義的時候，往往都認為企業就是一個將各種生產要素按一定制度而組合起來的經營主體。由此可見，企業制度對于企業來說，是極其重要的。

現代企業制度創新是為了實現管理目的，將企業的生產方式、經營方式、分配方式、經營觀念等規范化設計與安排的創新活動。制度創新是把思維創新、技術創新和組織創新活動制度化、規范化，同時又具有引導思維創新、技術創新和組織創新的功效。它是管理創新的最高層次，是管理創新實現的根本保證。

企業制度創新的目的是建立一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活動效率。

四、企業制度的重要性

企業制度的重要性，主要表現在這樣幾個方面。

(一)企業制度是企業賴以存在的體制基礎。正如我們上面所講的，企業作為各種生產要素的組合體，實際上就是通過制度安排來組織各種生產要素的，因而企業制度是對各種生產要素進行組合的核心紐帶和基礎。有人講，企業就是出資人之間的合約，也就是出資人以契約方式規定出企業制度，然后按照所規定的企業制度來組建企業。因此，沒有企業制度，就根本談不到企業的存在，當然更談不到企業的發展，因而企業存在和發展的體制基礎，就是企業制度。

(二)企業制度是企業及其構成機構的行為準則。因為企業本身的運行行為以及企業內部的各種組織機構的活動行為，都要受到企業制度的約束，所以企業制度決定了企業本身以及企業的構成機構的行為規則和行為規范。企業及企業中的各種組織機構，都必須遵守企業制度的安排，不能違反企業制度的任何一種安排。正是基于此，人們通常說，企業制度實際上是企業本身以及企業的構成機構的行為準則。

(三)企業制度是企業員工的行為規范。企業員工作為企業的組成人員，無論是CEO，還是一般的普通員工，其行為都必須遵守體現企業制度要求的各種規則，也就是要按照企業制度的要求對員工的行為進行規范，而規范員工的行為的準則，就是企業制度。正是基于此，人們通常把企業制度稱之為員工的行為規范。

(四)企業制度是企業高效發展的活力源泉。企業活力雖然來自于許多方面，但主要是來自于企業制度安排。如果企業制度的安排非常有利于調動企業中的各種生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最有活力的。反之，如果企業制度的安排非常不利于調動企業中的各個生產要素的積極性，那么這個時候企業就是最沒有活力的。就像中國原來的國有企業之所以沒有活力，一個極其重要的原因，就是因為它們的企業制度安排有問題，它們的企業制度安排無法充分調動各種生

產要素的積極性。因此，企業制度是企業活力的最重要的保證，沒有良好的企業制度，就根本不可能有企業的活力。

(五)企業制度是企業有序化運行的體制框架。企業要有序化運行，就必須要按照一定的程序運行，而要按照一定的程序運行，就必須要有一個運行的程序，程序要對企業運行有約束，那么約束企業運行的程序是什么?不是別的，就是企業制度。因此，企業制度實際上就是約束企業各種生產要素的行為以及企業本身行為的一種準則。

正是因為如此，所以企業的有序化發展，就必須有良好的企業制度。沒有良好的企業制度，就沒有企業的有序化運行。例如，我們有的民營企業之所以無法有序化地運行，就是因為缺乏一個良好的企業制度，因而有的民營企業雖然在一定時期內活力是很充足的，但是沒過幾年就消亡了，原因就在于它的企業制度設計不合理，企業制度設計也可能確實調動了各種生產要素的積極性及企業的活力，但是卻沒有形成一個良好的有效約束，因而很快就消亡了，成為短命的企業。由此可見，企業制度是企業有序化運行的一個極其重要的保障。

(六)企業制度是企業經營活動的體制保證。企業的所有經營活動，無論是生產經營活動，還是資本經營活動，都必須要在一定的體制框架中進行，這種體制框架，就是企業制度。因此，可以說，沒有一種合理的企業制度安排，就不可能有企業的高效經營活動，因為沒有企業良好的企業制度，企業經營的活動就沒有體制保障，從而企業的經營活動就根本無法高效地展開。正是基于此，所以人們通常說，高效的企業經營活動實際上是有賴于良好的企業制度的。

正因為企業制度有著上述這六個方面的重要性，所以討論企業問題，首先要討論的是企業制度創新問題。也就是說，所有要研究企業問題的人以及經營企業的人，都首先要考慮企業制度的創新問題。就經營企業的人來說，如果企業制度問題解決不好，就談不到企業充滿活力的問題，也就談不到企業的有序化發展的問題，當然更談不到企業高效益經營的問題；就研究企業問題的人來說，如果搞不清楚企業制度創新問題，就根本不可能深入地把握企業的實質性問題，從而就不可能正確地研究企業問題。由此可見，討論企業問題，往往首先需要研究的，就是企業的制度創新問題。

我國企業制度創新的內容

制度創新是指引入新的制度安排，如組織的結構、組織運行規范等。大的如整個國家的經濟體制，小的如具體企業的組織形態、運行機制。

我國的經濟體制改革就是逐步建立起社會主義市場經濟體制。而作為市場微觀基礎的企業組織要適應這一巨大的變革，必須要建立適應市場經濟體制運作的各種規章制度及運作方式，也就是建立現代企業制度。目前，我國企業制度創新主要在以下幾個方面：

１.建立出資人制度。變國有企業為國家投資企業，經過資產評估或清產核資，量化對企業投資的總量，國家對國有資產的管理從委托、授權轉變為運營和投 資。政資分離后，那些代表國家專營國有資產的部門、控股公司、資產運營公司承擔出資人的有限責任。

２.建立法人財產權制度。企業總資產一方面來自出資人，一方面來自債權人，企業具有對總資產所表現出來的如資金、物資、人力、設備、物業等多種資源形態的優化、處置、組合權力，以其達到資產增值和擴充的目的。

３.所有者權益制度。國有出資人對投資企業，已經組織起集團的母公司對控股子公司，充分建立起所有者權益制度，它表現為對經營者選擇的控制、對投資回報的控制、對重大經營決策的控制。

４.建立法人治理結構。科學地規范和健全企業的治理結構，實現股東會、董事會、經理層的各司其職、相互制約是企業領導體制的重大變革。

５.企業的配套制度。主要指與制度創新的配套展開相關的基本制度。如人事制度、分配制度、財務制度、投資管理制度等。

企業制度創新是一個多層次的體系，需要各不同主體包括政府、企業和個人，形成“合力”才能完成。

五、企業一般需要如下方面的創新

1、服務創新

著名的IBM公司在廣告中強調的“IBM就是服務”，正反映了該公司十分重視產品服務的思想。產品服務創新就是強調不斷改進和提高服務水平和服務質量，不斷推出新的服務項目和服務措施，力圖讓消費者得到最大的滿足或滿意。

2、知識創新

據說，一個當代的博士生，僅能掌握不到人類知識總量的1％，剩下的99％都不懂，其中還有4％是他根本不知道還有這種知識存在。中國企業的經理人中大部分都是文化水平偏低，所以，我們有什么理由回絕新的知識呢？所以，知識創新既是大家忽視的地方，也是需要提高和創新的地方。

3、心態創新

譚小芳老師建議每一位企業員工、老員工、經理人都像一位新雇員第一天在公司上班一樣，對企業的各個方面都進行提問。還記得在我們上班的第一天，我們會問許多問題——我們為什么做這件事情？——我們如何使它發生？——它 的目標是什么？——它意味著什么？但我們在單位中工作的時間越長，就越難做到這一點。我們在工作中的時間越長，我們問的問題越少，我們也就變得越自滿。大家都多問具有探索性的問題，并進行更仔細地傾聽，這樣你就能夠理解的更為深刻。然后，我們進行深入的分析與研究，必定能找出創新的方法來解決這些問題。但是在員工創新積極性不高的情況下，如何做到這一點呢？

六、結論

1、創新制度建立

創新的企業文化得以運行，必須有一定的制度體系為基礎。特別是在對員工的管理和激勵方面，事實上，整個創新的發起都是需要員工的積極參與和投入才能得以進行。

3M公司為在整個公司范圍內激勵起創新的熱情，推出了“15%規則”的制度，根據這一規則，每個研發人員都可以拿出15％的工作時間作個人感興趣的發明和研究。只要是在發明，不管這項發明是否直接有利于3M公司，都不會受到上級任何干預。3M公司這一的獨特的企業文化，造就了一個奇異的規律：產品的發明永遠早于市場的需求。這似乎有悖于任何一本經濟學課本中對產品和需求關系的定義，但事實上很多起初并未找到真正合適的用途的產品最終都得以大放光芒。

2、體現創新勇氣的行為規范

企業家和企業員工對創新的高度重視、理解創新、參與創新與重視創新；這里的重點在于鼓勵與容忍失敗。

阿里巴巴公司則鼓勵個性化辦公室的建立，阿里巴巴的會議室都是以金庸小說中的地名來命名，還設立明顯的最佳員工標志，為每個員工取一個金庸小說中的人物名稱作為公司內部的用戶名。通過這種方式，大大鼓勵了員工打破常規和傳統的勇氣，實際上企業一直暗示和鼓勵員工創新的目的也在不知不覺中產生了效果。

也許有人認為這些基礎管理問題不值得大動干戈的追究和完善，但筆者認為有沒有扎實的基礎管理，結果大不一樣，舉個日常例子，我們會發現某些地方政府建設的豪華公共廁所沒多少時間就變的污濁糜臭不堪，而麥當勞的廁所卻永遠光潔如新，為什么？細心觀察可以發現，麥當勞制定了詳細的廁所要清潔到何種程度的標準、以及使用什么清潔工具如何操作的標準流程，并且還有相應的培訓和核查制度。

有這樣一個真實的故事，日本前女大臣曾負責過某酒店衛生清潔工作，她洗刷了三次抽水馬桶后其主管檢查并不滿意，于是主管親自示范如何清洗，并在清洗完之后用杯子舀了馬桶里的水喝了下去告訴她這就是清潔工作的自我檢查標準，她被極大的震動了，于是重新努力清洗并最終也自豪的舀了馬桶里的水一飲

而盡。

因此，占老師強調——我們的企業在以創新求發展的同時，千萬不要忽視夯實基礎管理，只有真正建立起一套高效完整科學的管理體系，用規則化、程序化、科學化來系統性的塑造和改變員工的行為，提高整體的組織能力，才能為創新提供孕育和發展的土壤。

七、參考文獻：

[1] 何國志;加強企業管理 促進改革發展[N];云南日報;2000年

[2]馮英健.企業管理基礎與實踐.北京:清華大學出版社.2002 [3] 魏俊奎;論現代企業管理制度的創新策略;現代管理科學;2005年

[4]肖海明.姚偉.企業管理理論與實務.南昌:江西高校出版社,2007.[5]孔偉成.陳水芬.企業管理.北京:高等教育出版社,2002.姓名：井光亮

日期：2015/12/17