第一篇：管理心理學的作用及運用

一、管理心理學有什么作用？

1、可以提高企業的工作效益、勞動生產率和對勞動者進行心理素質的培養、教育。

2、調動員工積極性的作用，重視員工需要，保組織目標變成個人的需要，積極的、自覺自愿的努力工作。

3、增強員工歸屬感的作用。

4、提高員工思想覺悟的作用。幫助員工樹立正確科學的價值觀、人生觀、世界觀，根據人的心理活動的規律促使思想政治工作走上科學化的道路，從而能夠準確地預測、正確的引導和嚴格地控制員工的行為，是管理達到一個嶄新的水平。

5、提高員工創造性思維的作用。

6、能有效的化解矛盾。了解和掌握人的情感和冬季的產生，了解人的生理和心理需要能有效地化解矛盾。

二、如何認識和運用管理心理學來完善我們自己和改進將來的工作？ 管理心理學是一門科學，核心是調動人的積極性和創造性。隨著社會結構的變遷，企業組織形式和管理方式也隨之發生了變化，最為明顯的是企業內各成員觀念及思維的差異化。這種變化與差異化的存在要求我們各項管理工作在方式方法上要有所改變。如何做好新形勢下企業員工思想政治工作，增強其有效性成為了企業管理的關鍵。現階段各方所提倡的人性化管理就是順應這種變化的表現，根據人的心理進行管理。人性化管理，即管理心理學的提倡，要求我們的各項管理活動在追求實現統一目標的過程中，必須正視及尊重組織內個體差異的存在。所以，學習并運用管理心理學原理，把管理心理學與思想政治工作有效結合起來,通過對員工的心理特征和行為特點的分析,切實解決好項目目標實現過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現人本管理，建設和諧企業的重要途徑，也是創新企業思想政治工作的表現。

如何完善自己和改進將來的工作：

1、從員工個人的需要出發，做好員工的思想政治工作。作為一個領導者，要了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。只有了解他們的需要才能有效地調動他們的積極性。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對地滿足了，就會有高一層次需要的提出。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。要教育員工樹立正確合理的需要觀，正確對待現實生活中的思想問題，從員工個人的實際需要出發，把注意的重點放在關心員工個體、滿足員工的需要上來，滿足員工日益增長的物質、文化、生活的需要。

2、運用管理心理學原理區分思想政治工作對象的差異，個體的差異，提高思想政治工作的針對性。心理個別差異即個性差異，是指人們之間在穩定的心理特點上的差異，如氣質、性格、興趣或能力等方面的差異。個別差異不僅表現在人們是否有某方面的特點，而且也表現出同一特點的不同水平。掌握個體差異理論，對思想政治工作者區別情況，正確解決問題獲益非淺。承認人與人之間的個體差異，正確地看待不同氣質的人；在工作中對具體問題具體對待，不同的人不同的問題區別對待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對性。

3、正確有效地激勵，講求思想政治工作的實效性。對員工的管理，做到工作成績的認可，給予較大的工作責任，外出進修、深造，職務、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強調員工的主人翁責任感，多提供有挑戰性、戰略性、關鍵性的工作，增強成就感，使工作本身變成一種激勵因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉變。

第二篇：職場上管理心理學的運用

管理心理學

職場上管理心理學的運用

摘要：本文首先探討了在當今就業激勵競爭的背景下管理心理學在職場上運用的必要性，然后舉例說明其重要性，接著分析目標管理、時間管理、人際交往關系、被領導者的扮演等能力的重要性和應如何掌握及運用的問題。最后是總結全文。

關鍵詞：管理心理學、目標管理、時間管理、人際交往關系

當今大學生就業市場和職場競爭的日益激烈，求職難已經成為困擾當今大學畢業生的一個普遍問題。然而有些大學生找到了職位但卻做不長久，很快地就辭職或被解雇了。最近出爐的一項大學畢業生離職調查顯示，2009屆大學畢業生半年內的離職率分別為：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%。“離職類型”分為主動離職、被雇主解職、兩者均有（離職兩次以上可能會出現）三類情形。為什么會出現這種情況呢？這與職場競爭日趨激烈、大學生在某些方面的素質能力欠缺不無關系，但除此之外，大學生不具備職場所應有的心理素質也是一個不可忽視的重要原因，許多大學生在工作時所表現出來的心理素質讓企業懷疑，他們具備我們所需要的心理素質和堅韌力嗎？他們擁有我們所需要的潛力嗎？他們能繼續成為我們的同事嗎？如何打造一個為用人單位所期許的良好職場心理素質，是擺在每一個初入職場的大學生面前的一個緊迫而重要的問題。

要想成為一個具有良好職場心理素質的員工，需要掌握管理心理學的相關理論知識并且能更好地運用在職場上。這樣會使自己具有激昂的工作熱情、全心全意地投入到工作中，更快地適應工作環境。其實說到把管理心理學運用在職場上，有一個人必須說一下，他就是唐駿。

唐駿，中國職業經理人，1962年生于常州。曾留學日本和美國。有“打工皇帝”之稱。他曾任微軟（中國）有限公司總裁。2004年，唐駿以微軟中國終身

名譽總裁身份從微軟退休，并以260多萬股股票期權出任盛大集團總裁。2008年唐駿以身價10億元跳槽至新華都集團。

其實唐駿的成功離不開他的良好的心理素質，并把它很好地運用在職場上。他堅持不斷地修正自己的性格，他認為性格是獲得成功的核心因素，要想在職場上如魚得水，順利走向成功，就必須保持樂觀，充滿激情，懂得感恩和關心。雖說本性難移，但性格終究是可以改變的。唐駿陽光，樂觀、充滿激情，凡事都往好處想。樂觀意味著執著，激情孕育了勤奮，良好的性格為其成功奠定了堅實的基礎。這種良好的性格，也并不是與生俱來，一成不變的，而是唐駿經過了一系列的碰壁后，通過刻意地去改變自己而形成的。大學時期的唐駿，高傲、冷漠，團隊觀念不強，溝通技巧缺乏，與同學、老師之間的關系很差，并直接導致了出國留學出師不利的困難情形。正是因為有了這段經歷，唐駿進一步認清了自己的缺點，開始注意提高自己的修養，修正自己的性格，逐漸掌握了與人良好溝通的技巧，使得自己無論是做為微軟普通員工還是擔任高層管理者的時候，都能得到大家的喜愛和認可，建立了良好的職場人際關系。

職場上的成功需要具備相應的職場心理素質，唐駿的例子就很好地為我們證明了這一點。他把管理心理學運用在職場上如此的適當，足以讓人稱奇。然而怎么樣才能很好地運用管理心理學，怎么樣才能使自己具備良好的職場心理素質呢？這就需要自己把目標管理、時間管理、人際交往、扮演好被領導者等能力掌握并運用在職場上去。每個人在心理和能力上都有自己的特點和優勢，把兩者相結合能讓工作事變得更順利和輕松。

目標管理是對組織（或個人）活動的全過程實行全面綜合管理的科學方法，它是以預定最優的最終效果為目標，并通過實施和評價等手段調動和激勵人的工作積極性，使各項工作都圍繞目標的實現統籌運動。目標管理對一個企業來說是很重要，同時對于個人來說也是相當重要的，我們要在堅持完成企業給的目標任務的前提下，把自己的目標制定好、管理好，把自己提升到另一個水平上。目標能激發人的需要、動機等，把人導向成功。拿破侖.希爾成功黃金定律二說到目標對于成功的價值：第一、目標能夠使用使你看清自己的使命；第二、目標能讓你安排事情的輕重緩急；第三、目標引導你發揮潛能；第四、目標使你有能力把握現在；第五、目標有助你評估事業的進展情況；第六、目標為你提供了一種自

我評估的重要手段；第七、目標使你未雨綢繆；第八、目標使你把工作重點從工作本身轉到工作成果上，可見目標的重要性。

對于目標的制定和管理必須注意：

一、你的目標必須是長期的。沒有長期的目標，你也許就會被短期的種種挫折所擊倒。

二、你的目標必須是特定的。在完成一個目標前，不應該同時貫徹另一個目標，這樣會使自己兩者都兼顧。

三、你的目標一定要遠大。真正能激勵你奮發向上的：確立一個既宏偉又具體的遠大目標。許多人驚奇發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小，使自己失去主動力。如果你的主要目標不能激發你的想象力，目標的實現就會遙遙無期。

四、你必須實踐自己的目標。說而不做是沒有用的，立了目標就要去實踐去做。

五、你的人生大目標并不一定要詳細精確，只要有個較明確的方向和大致程度要求就可以。目標管理好自己就有了奮斗的動力，自己在工作中會表現出斗志與熱情，職場的心理素質也會提升。

時間的管理在職場上是重要的一環。每個人都要好好管理自己的時間，因為每個人每天有幾個小時是被浪費的，想要管理好時間，就是要能把那些零碎的時間、浪費的時間，能夠活化，能夠好好去利用它。所以你一定要學會怎么節約時間，這樣你才有自己的時間做重要的事，而這對時間的管理是很重要的。浪費時間是可恥的。讓每一分鐘都過得充實而有意義是珍惜時間的表現，提高效率更能使時間創造雙倍的價值。時間管理是事業成功的關鍵。一個人、團隊能否在自己的事業生涯中取得成功，秘訣就在于搞好時間管理。管好自己，就是最高的管理。美國托馬斯·愛迪生說過，世界上最重要的東西是“時間”。美國著名的管理大師杜拉克說道：“不能管理時間，便什么也不能管理”；“時間是世界上最短缺的資源，除非嚴加管理，否則就會一事無成”。

企業成立一直到今天，一個工作人員，時間不夠用，往往是普遍的現象，既然誰也無法獲得比別人更多的時間，那么，唯一的辦法是如何計劃充分利用你的時間。如果想要充分利用時間，你可以采用排定處理和分配任務等方式，來在達到目的。

（一）排定處理順序，“對于各種不同的事，是否分配了恰當的時間去做？”“是否將有限的，幾小時利用得有效？”要將這些問題放在咫思索，仔細地分析所有的活動，然后，就必須決定何事應先處理。有許多人都從公文堆最上面的一件開始做，結果很可能使堆在下面的舊公文“越陳越香”了。很多事，就

是如被擱置以致成了無法解決的問題。

（二）分配時間，當你注意今天的每一件工作時，就必須決定該花多少時間在這上面，我們把這稱為“分配時間”。它的秘訣是要確定你眼前的工作，到底要用多少時間。只要這樣做，你將會很快的發現不必要的瑣事，都已分配給屬下操心去了，再不會溜到你工作表上，這可替你減掉不少的麻煩。時間是每個人與生俱來的一筆財富。而善于掌握和運用這筆財富，則是一種對生命的經營。將你身邊的每一分每一秒的時間利用起來，你將會積累一大筆財富。

良好的人際交往關系是員工自身與其他員工交流的重要影響因素。人際交往有利于調節員工的工作行為。和諧的人際關系可以使人心情舒暢，產生積極的情緒體驗。這種情緒體驗可以提高人的活動能力，激發創造力，提高工作績效。有利于保持員工身心健康。員工在群體交往中，通過訴說自己的心情，宣泄各種不良情緒，消除心中的郁悶，驅除心理上的壓抑，并建立良好的人際關系，保持身心健康。

人際交往要做到平等的原則，無論是公務還是私交，都沒有高低貴賤之分，要以朋友的身份進行交往，才能深交。要做到互利的原則，人際交往是一種雙向行為，只有單方獲得好處的人際交往是不能長久的。所以要雙主都受益。要做到信用的原則，交往離不開信用。要做到寬容的原則，人際交往中往往會產生誤解和矛盾，這就需要去寬容別人。堅持了原則后，還要學會技巧。首先要記住別人，主動與人打招呼。舉止要大方、坦然自若。然后要注意語言的魅力，安慰受創傷的人，鼓勵失敗的人。最后就是處事要做到果斷，富有主見，充滿自信的人容易激發別人的交往動機。

說到底要想在職場上獲得成功，扮演好被領導者這是不可少的。作為企業的被領導者是企業重要組成部分，雖然說企業由領導者來主導，但員工也需要搞好上下級的關系。因為領導者的決策效能有賴于被領導者執行與實施的程度；領導者權威的大小取決于被領導者心理認同的程度；被領導者在一定程度上決定了領導者的命運。所以為了施展自己的才華，服務組織，發展自我，就要和上級配合，盡量發揮積極因素而避免消極因素，權變有用不同的“響應”方式，以期向共同愿景奮斗，實現組織目標。

然而員工為了扮演好被領導者，需要掌握被領導者的成熟的素質。

一、要適

應上級，維護上級。每個領導者和被領導者都有各自不同的個性和工作風格。作為下屬應具有強烈的意識去了解上級的個性及領導風格，積極主動去適應上級。

二、要敬業守職，熱忱工作。下屬應堅守自己的崗位安心工作，盡職盡責。

三、要博學多才，樂觀自信。要博學多才，樂觀自信的被領導者具有很強的適應性、獨立性和創造性。

四、要勇擔責任，獨當一面。有意識地去分擔領導的重擔和憂愁是成熟的被領導者的表現。

五、要原則堅定，方法靈活。下級在工作中，既要原則堅定，以要方法靈活。

六、要求真務實，積極開拓。優秀的下屬會尊重科學，尊重實踐，不斷創新。

七、要謙虛謹慎，善于溝通。成熟的下屬應謙虛謹慎，面對上級不夸大個人功責。

八、要能識大體，自主沉浮。下屬應以組織的利益為重，不過分計較個人利益，以團結為本，大局為重，維護組織形象。上面這些都是需要被領導者去了解和掌握的，只有這樣領導者與被領導者才會有更加融洽的工作環境。

其實在職場上員工能把管理心理學運用得好是一件不錯的事，員工根據自己的實際情況制定自己的目標，管理好自己的時間，處理好人際關系，和領導者相處好。如果能做到這些員工本身會在一定水平上得到發展，不管是心理素質，還是技術能力。剛進職場的大學生在心理素質和技術能力方面都是比較弱的，這就造成大學生離職率很高。然而大學生應在這兩個方面都加以訓練，使自己能適應企業的發展。希望以后大學生的離職率有所下降吧！

第三篇：管理心理學作業--淺論管理心理學在企業思想政治工作運用

淺論管理心理學在企業思想政治工作運用

思想政治工作是一門科學，就是做人的工作，其核心是調動人的積極性和創造性。如何做好新形勢下企業員工思想政治工作，增強其有效性？這就是我們需要探討和研究的。

隨著改革開放的步伐和社會結構的變遷，企業組織形式和管理方式也隨之發生了變化，而企業內各成員觀念及思維的差異化將更加明顯。這種變化與差異化的存在要求我們各項管理工作在方式方法上也要有所改變。現階段各方所提倡的人性化管理就是順應這種變化的表現。人性化管理的提倡，要求我們的各項管理活動在追求實現統一目標的過程中必須正視及尊重組織內個體差異的存在。就企業思想政治工作而言，學習并運用管理心理學原理，把管理心理學與思想政治工作有效結合起來,通過對員工的心理特征和行為特點的分析,有的放矢地做好思想政治工作,切實解決好項目目標實現過程中存在的思想上、行為上的矛盾,是體現人本管理，建設和諧企業的重要途徑，也是創新企業思想政治工作的表現。

一、從人的需要出發，做好新形勢下的員工思想政治工作。作為一個領導者，亦或思想政治工作者，從現在起應設法了解員工們的需要，這是做好思想政治工作的前提。員工是帶著自己的需要走進你的公司或企業的，只有了解他們的需要才能有效地調動他們的積極性。人的任何行為都是為了滿足一定的需要或達到一定的目標。需要是行為的原動力，行為的動機是未得到滿足的需要。馬斯洛的需要理論把人的需要分為五個層次：生理需要（是最基本最強烈的）、安全需要（要有安全感、自由的欲望）、社交需要（友誼、愛、歸屬感）、尊重需要（成就、名譽、尊重）、自我實現的需要（充分發揮自己潛能）。這五種需要像階梯一樣從低到高，下一層次需要相對地滿足了，就會有高一層次需要的提出。同一時期可能同時存在多種需要，但會有一種需要處于支配地位。當一種需要滿足以后就不再是一種激勵力量了，會提出新的需要。因此，需要理論是我們做好人的思想政治工作的重要前提。為此，首先是要教育員工樹立正確合理的需要觀。管理心理學研究表明，人是社會的主體，其需要具有明顯的社會性。人的需要要受社會所制約，其追求的目的和實現的方式也要受社會歷史的制約。樹立了這樣的觀念，就能正確對待現實生活中的思想問題，就可以在一定程度上減少員工思想政治工作的難度。其次，做為企業的領導者和管理人員不應只注意生產目標的完成，而應從人的實際需要出發，把注意的重點放在關心員工個體、滿足員工的需要上來。要大力發展生產，創造更多、更好的物質條件，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質、文化、生活的需要。

二、運用管理心理學原理區分思想政治工作對象的差異，個體的差異，提高思想政治工作的針對性。正如世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有兩個心理特點完全相同的人。“人心不同,各顯其面”。心理個別差異即個性差異，是指人們之間在穩定的心理特點上的差異，如氣質、性格、興趣或能力等方面的差異。個別差異不僅表現在人們是否有某方面的特點，而且也表現出同一特點的不同水平。掌握個體差異理論，對思想政治工作者區別情況，正確解決問題獲益非淺。首先，可以使思想政治工作者承認人與人之間的個體差異，正確地看待不同氣質的人。其次，可以使思想政治工作者在工作中對具體問題具體對待，不同的人不同的問

題區別對待,做到因人而異、因事而異，從而使思想政治工作更富有針對性。古語講“行醫之道,不可類推”，同樣，思想政治工作也不能對人“一個樣”，遇事“一刀切”，教育“一鍋煮”，工作“一般粗”。對多血質較為明顯的人，應發揮其主動、樂觀、反應靈活等特點。

三、正確有效地激勵，講求思想政治工作的實效性。以人為本的科學發展觀要求對人的管理、教育、使用，由“管理型”進入“服務型”。也就是說，對人的管理工作，包括思想政治工作，由從外部的控制、約束，用組織、制度、紀律手段為主的管理，逐步向發掘人的知識智慧、調動人的內在積極性為主的管理的轉變，其中包括對于工作成績的認可，給予較大的工作責任，外出進修、深造，職務、職稱的晉升，工資待遇的提高等，強調員工的主人翁責任感，多提供有挑戰性、戰略性、關鍵性的工作，增強成就感，使工作本身變成一種激勵因素。這既給思想政治工作帶來更大空間，也要求思想政治工作有新的提高和轉變。

思想政治工作要調動人們的積極性，自然應當從設定適當奮斗目標和培養正確的價值觀這兩個基本方面下功夫。激勵理論認為目標的設定要恰當，過高令人望而生畏，過低使人認為輕而易舉，兩者都不利于積極性的調動。同時，從期望值與實際結果的關系上看，結果小于期望值時，會令人大失所望，積極性受挫；結果相當于期望值時，產生不出所料的心理，積極性得以維持；結果大于期望值時，會有出乎所料的心理，積極性會更高漲。這就告訴我們，思想政治工作在設置目標激勵積極性時，也要遵循這些規律。在激勵方式上，激勵理論關于內在激勵與外在激勵的聯系與區別，對思想政治工作也是很有借鑒的。一般認為，外在激勵方式主要

包括福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、認可等；內有激勵方式則主要包括學習新知識新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感等，外在激勵效果較明顯但不持久，而內在激勵則所需時間較長，但效果較高并能持久。這就是說我們的思想政治工作要著力于構建一種獎勵激勵制度和機制，促使內在和外在激勵相結合，達到相得益彰，并且要把著力點放在教育人、培養人上，重視內在的激勵，使人的素質全面提高。在激勵方式上注重強化理論的應用，強化理論可以看作是思想政治工作中建立獎懲制度和機制的重要理論依據。強化是指通過外力來干預某種刺激或行為以及它們之間的聯系。就是對個體行為肯定的給予鼓勵、獎勵，以求鞏固，這是正強化；對個體行為否定的給予懲罰、鞭撻，以求減弱、消退，這是負強化。正強化“獎勵”是我們期望出現的行為，負強化“懲罰”是我們不期望出現的行為。這就是說在開展思想政治工作時，獎懲、表揚及批評的應用，要與組織期望的行為聯系起來，才能收到強化的效果。

四、運用“行為改變”理論，促進隊伍素質整體提高。從理論層面說：管理心理學認為，改變不合理、不正確的行為，能將消極因素轉化為積極因素。而人的行為要改變有個過程，有個基本層次、序列，這個改變的序列就是知識改變——態度改變——個體行為改變——群體行為改變。知識的改變比較容易；態度改變受感情影響，比較難一些，時間要長一些；行為的改變更難一些，費時更多一些；而群體行為的改變則最難，需要更長時間。在改變方式上可分為參與型與強迫型兩種。參與型改變實質是強調學習新知識，啟發人們自覺地逐步地改變；強迫型改變實質是強調制度的作用，用規范的約束去促進改變。這就使我們明確了現代思想工作必須與

創建學習型組織相結合，以創建學習型組織為載體。因為學習型組織活動不僅是以人為本的科學發展觀所要求的，而且從人的行為改變規律中可以看到，學習知識是一切行為改變的原始動力。思想政治工作要善于運用學習知識和制度規范相結合的辦法和途徑，通過行為改變達到個體、組織的不斷完善和發展。任何行為都是由思想支配的，要改變人的不合理不適時的行為，必須首先改變觀念，從思想工作上講，就是要改觀主觀世界。通過不斷學習提高思想認識，進而改變行為，最終達到提高隊伍的整體素質。

總之，運用管理心理學于企業思想政治工作，有利于企業政工干部加強自身修養，提高政治素質,改進思想政治工作方法，更好地適應新時期思想政治工作的需要，整個思想政治工作，充滿心理學問題，二者密切的交叉，辯證地統一，使企業思想政治工作實現系統化、理論化、科學化。管理心理學與企業思想政治工作,目標是一致的，對象也是一致的，通過研究運用管理心理學的一些基本原理，指導思想政治工作的開展，是非常重要和十分必要的。

第四篇：管理心理學A

31.疲勞--參考答案：勞動者在連續勞動一段時間以后，出現疲勞感和勞動機能減退的現象

32.健康--參考答案：是指一個人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經處于抑制狀態的現象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動的內容。

36.疲勞產生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關系不和諧等

工作能力曲線：作業強度和持續時間、作業速度、作業環境、作業時刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實行休息制度、進行工間鍛煉、進行氣功鍛煉、改善勞動條件等

38.心理健康包含哪幾個方面的內容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個體發展水平差不多。

（2）需要結構合理。在社會中，我們每個人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結構必須合理。

（3）情緒健全。在現今，人們十分強調情商的重要性。其實情商就是指個體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個重要標志。

（4）人際關系和諧。人總是處于人際關系之中的。人際關系和諧是心理健康的一條重要標準。（5）自我意識準確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個體能正確地認識自己、評價自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質以及應對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動者在面對難以適應的工作要求時所產生的情緒體驗。勞動者的工作壓力具有二個性質：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數的勞動者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動者可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設置現實可行的目標（2）對工作進行重新設計（3）加強組織內部的溝通（4）提供組織資助的健康項目

40.針對你目前了解的勞動者壓力的現狀，做一個報告，包括你所了解的勞動者壓力的現狀，存在的不足，以及緩解勞動者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發展與深刻變革的時期，勞動者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經滲透到工作生活的各個方面，超負荷的壓力會危害勞動者個人的健康以及組織的發展。在我國，中小企業是國民經濟的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業員工的工作壓力，已成為我國現階段人力資源管理領域關注的重點問題。

國際權威職業安全機構稱，長時間的持續壓力會對個體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個人健康。大量研究表明，個體承受壓力存在一個閾值，當壓力小于這個閾值時會激發個體的主觀能動性，發揮和調動個體的潛力，不僅可以完成任務還可以使組織內部形成良好氛圍提高團隊效率；而當壓力超過這一閾值，就會使個體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個體的工作效率，進而影響團隊的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

41.從一個勞動者的角度，闡述當前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應對這些壓力。

參考答案：

據某世界知名辦公方案提供商最新調查顯示，全球80個國家和地區1.6萬名職場人士中，認為壓力高于去年的，中國內地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據，無論直接還是間接證據、微觀還是宏觀證據，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時間，有調查顯示，中國職場人士每周工作時長超過40小時的達76.3%，其中23.7%超過50個小時。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內白領表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動以后”的生活感到焦慮，57%覺得養老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應的“解壓”或“泄壓”的渠道，當然也主要是這樣對應的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動收入分配改革，提高勞動報酬比例，盡快遏制扭轉收入差距不斷擴大的趨勢。

其實，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個“錢”字，更是“權利”兩個字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結為權利匱乏、保障不到位的結果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權利的缺乏局面、全面落實保障權利。面對政府財政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監督權利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴大膨脹？而住房、教育、醫療、養老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個性--參考答案：是一個人比較穩定的，經常影響其行為并使個體的行為區別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個體的需要、動機和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預定目標不能實現時所產生的一種情緒反映。

33.氣質--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動所體現出來的一種穩定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現在人對現實的態度和相應的行為方式中的比較穩定的、具有核心意義的個性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發生的原動力，反映的是我們缺乏某種因素時所處的主觀的狀態，以及對內外環境及自然，社會因素的需求狀態。

36.個性有哪些特點 參考答案：

（1）獨特性 每個人都有與眾不同的特性，有著自己獨特的風格，人與人之間都存在著個別差異。

（2）整體性 個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現出來的，是一個統一的整體。

（3）穩定性 個性一旦形成，具有相對的穩定性。個性是人內在的比較穩定的心理特征，這種穩專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個體心理是行為的內驅力，行為是個性心理的外在表現。心理向行為轉化的過程中．而是表現出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時，必須堅持被錄用人員達到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業管理者在給員工安排工作職務時，要結合個人的興趣及特長，進而進行合理的安排。

（3）能力互補原則。每個人的能力是不一樣的，企業管理者在安排員工工作時，要充分考慮到員工之間能力的相互補充及促進。

38.挫折產生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產生必須挫折其情境存在。如果動機和目的都能夠順利的實現，也就不會產生挫折。（2）個體對現實目標受到障礙所產生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構成挫折情境，否則就不構成挫折情境。

（3）個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進而產生了緊張狀態與情緒反應，才構成挫折。

39.簡述氣質的各種類型及特點 參考答案：

（1）膽汁質：該類型心理特征表現為：熱情、活潑、情緒易于沖動、具有較強的外傾性。

（2）多血質：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質：該類型主要心理特征是：穩定、安靜、反應緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉移，屬內傾性。

（4）抑郁質：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個性進行分析，總結出自身個性的優缺點進行論述，并提出改進自身個性的方案。

參考答案：目前，心理學家們普遍認為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質，多血質，粘液質和抑質四種。我屬于膽汁質性格。我認為我的性格優點主要表現在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責任心，愿意付出，不求回報，有自己的原則，理解他人。缺點表現為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時，我的情緒轉變較快，由于注重細節，一些小事甚至都會引起情緒的波動。

綜合分析，我認為我性格的完善方案應該總結為“避短揚長”四個字。

首先，避短，也就是努力彌補自己的缺陷。學會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達目的不罷休”的意志品質，學會掌握情緒的控制；

其次，揚長，也就是盡量發揚自己的優點。用自己樂觀向上的心態去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達自己的同時耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學習這些人身上的優點，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當時應對的優勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機的，與時俱進，新舊換代特別快；但生產過程中有些供應商不按時交貨，不是結構問題就是設備問題不能按時出貨，延誤了生產，增加了生產成本。

解決方案：作為采購員，供應商不能及時履行合同，在合理的時間內催告供應商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時規定就當事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。優點：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時都是貨到付款。

2.對方違約，導致合同目的無法實現，可以要求對方承擔違約責任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應商，導致交貨被動； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關系的條件來解決目標分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時，消息是向職務高的方向發送

36.協同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實現組織目標，在分析溝通客體的基礎上，有計劃的、規范性的職務溝通的活動和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據第三方對沖突解決過程和結果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調解(mediation)：調解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調解過程中，第三方積極管理沖突各方互動的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強制執行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規則進行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進行。

39.簡述管理溝通的內容 參考答案：

管理溝通的內容有：

第一，任務協調。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務，因此，管理習通的大部分內容是有關任務協調的，進行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關部門的協調，這要通過信息分享實現。管理溝通的重要內容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優缺點？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優缺點：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；④雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進行組織。

3．反應

反應是指傾聽者用一些話語、動作等鼓勵和支持談話繼續下去。反應是對說話者的反饋，能夠鼓勵和引導說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網絡。鏈型網絡是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯系特點的群體或組織。但在該渠道下，信息經過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網絡。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網絡。每個成員只能與中間那個人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網絡。每一個人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個員工可以隨時接收信息。

(5)全渠道型網絡。允許所有的成員之間進行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認真，發送者發出的信息就會出現失真。信息因素本身也可能導致失真，如信號的選擇不當以及信息內容的混淆都是經常出錯的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個主要障礙是，一些人(大約占總人數的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產生的問題比這嚴重得多，它會影響到整整一類溝通技術。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現象在組織中經常發生，當信息向上傳遞給高層經營人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負擔過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進信息之中。如果一名面試主考認為女職員總是把家庭放在事業之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態常常使我們無法進行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風格以及他對詞匯的界定。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。

但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產生的原因，以及他們的領導是怎么進行沖突管理的。

參考答案：

分析要點：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認識和理解，以及信息的傳達，而導致了沖突的產生。

有效的溝通對沖突管理是至關重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負面情緒，增進彼此的理性認識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團隊成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設想的基礎上建構團隊共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方沖突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計劃、有步驟地進行干預。其目蒜旨在為沖突各方提供一個充分表達各自觀點、討論分歧的機會，并最終通過改變錯誤觀念來找到改善雙方關系的途徑。

45.案例2

血案與危機

某年某月某日晚，某省著名女企業家，B公司總經理王女士，被該企業工人李某殺害，血案引起很大震動。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發后采訪時十分驚訝：該人一米八的的個子，五官端正，衣著楚楚，哪像個殺人犯！那么他為何對總經理起了殺機呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業內部引入競爭機制，重獎重罰，優勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運工的崗位，報酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調換工種均被拒絕。后來直接找到王總經也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習。某日，在企業的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動手動腳，受到扣發一個月獎金的處罰。

此后，李某工作不守規章，裝卸物料亂扔，嚴重影響了生產秩序。車間嚴主任要其整理好混亂的現場，他便說：“給多少獎金？人家領班一個月數千元獎金，我怎沒獎金？”嚴主任說：“清潔現場是你份內工，要嘛獎金？”李大罵：“放屁！”嚴主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴頭上砸去，嚴閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個月的獎金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調到有面子、獎金高的崗位。王總以企業的有關規定予以拒絕。案發當天，李某與幾個朋友喝酒，邊喝邊發泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進企業辦公室找正在開會的王總經理等領導論理。“王頭，給不給調工作！”王總說 ：“現在正研究重大問題，今天不談。”幾位到會的領導七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進辦公室：“姓王的，今天你不給我調工作，就叫你白刀子進，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進去繼續開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當即直奔總經理室，借車間有事叫走嚴主任之后，總經理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學企業管理系，受過西方管理學理論系統教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎的獎，該罰的罰。嚴格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運用本章知識，分析為何會發生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發生？

參考答案：

分析要點： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導致沖突，而沖突常常具有擴大化效應，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當事人雙方的沖突行為會進一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應針對不同的情境采用不同的沖突管理風格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進與其的溝通與理解，并明確單位的規則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環境，增強組織的凝聚力。并以此為教訓，根據組織特點和具體的環境條件，利用一些可以改進組織溝通的技術，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當個體缺乏某種東西或期待某種結果時所產生的一種主觀狀態，它是客觀需求的反映

32.動機--參考答案：推動個體活動已達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。

33.激勵--參考答案：激發人的動機，調動人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動機受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護個人免受肉體上的危險，如火災或事故等。第二種安全需要是經濟保障。員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預知環境的需要。

社會需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團或群體的感情。

尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關心、重視或高度評價。

自我實現需要是人的最高層次的精神需要。它是指發揮自我內在潛力，實現自己理想和抱負的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達到自我實現的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認為，一個人從事某一行動的動力，將取決于其行動的全部結果的期望值乘以那個人預期這種結果將會達到所要求目標的程度。也就是激勵水平取決于期望值和效價的乘積，其公式是：

激發力量=期望值×效價

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力。這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。其數值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結

果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某

一成果或獎酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，那么激發的動機就越強烈，引發的內部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

挫折的產生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達到目標而產生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災害、臺風、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環境因素，如社會生活方式、價值觀念、評價體系、行為模式等方面的社會環境及所在組織的管理方式、文化等組織環境等。由主觀因素引起的挫折叫個人起因的挫折。包括個體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質所帶來的限制、生活環境的不適應或難以承受理想與現實之間的反差以及自我認知偏差、動機沖突等等。

39.論述怎樣合理運用不同的激勵方式 參考答案：

有效的管理應采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用。各種激勵方式各有利弊，存在許多辯證關系，只有合理運用不同的激勵方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質獎勵和精神獎勵的關系

物質獎勵主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎勵主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實現等高級水平的需要。這是一種主導的、持久的、內激勵形式，其對人的行為有教育性、鼓勵性、調節性和增力性的作用。物質獎勵和精神獎勵應緊密結合起來，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用，如果沒有物質性激勵的支持和充實，精神激勵的力量會大大減弱，甚至落空。當然，物質激勵如果沒有精神激勵的主導和調節作用，其激勵力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴。

2.獎勵和懲罰之間的關系

獎勵能是符合社會期望和組織要求的行為加強、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實踐中要以獎勵為主，懲罰為輔。

3.直接激勵和間接激勵的關系

直接激勵是指工作本身直接含有能激發行為動機的激勵因素，這種激勵主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽和成就，承認和尊重，自我實現等。這些需要的滿足是個人在工作和事業中，經過奮斗和拼搏之后，從內心體驗到的。間接激勵來自員工生活、工作等外部環境的激勵，如，人際關系、領導作風、組織結構、工作條件等。直接激勵是一種主導性的、更穩定、更持久、更強有力的激勵因素，直接激勵和間接激勵結合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調動員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點

安排員工的薪酬制度可結合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應關注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵方法，并注意其之間的關系，結合運用各種激勵方法，才能達到激勵員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關激勵理論分析此案例。

參考答案：

分析要點

從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。

第五篇：管理心理學

管理心理學（授課提綱）

一、管理心理學概述

管理心理學是研究組織系統的管理活動中的人的心理現象與規律的科學。

（一）管理心理學的產生與發展

1、理論背景：

（1）工業心理學。心理學知識在企業管理中得以應用是從心理技術學開始的，亦即勞動心理學。德國心理學家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術學”這一概念，隨后，美國心理學家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業心理學之父”。他于1912年出版了名著《心理學與工業生產率》。當時他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達到最高的效率；三是如何發揮一切有益于經濟發展的心理影響。

（2）群體動力學。德國心理學家勒溫（K.Lewin）借用物理學中的“磁場”概念來研究個體的行為，認為個體的心理和行為決定于內在需要和周圍環境的相互作用。他并且將“場”論進一步用于群體行為研究，提出“群體動力學”，即討論影響群體活動動向的諸因素，對組織管理心理學的形成和發展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀40年代，美國心理學家馬斯洛（A.H.Maclow）發表了《人類動機的理論》一文，其中論述了作為人的動機基礎的需要，即需要層次論。他認為個體的需要大致可分為五類，它們的產生是從低級向高級發展的，通過發現和滿足個體的需要可以達到激發個體工作動機，調動個體工作積極性的目的。

（4）人群關系理論。人群關系理論產生于霍桑實驗，霍桑實驗可稱作現代管理心理學的先驅性研究。哈佛大學的社會心理學教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行了長期的實驗研究，第一次將工業組織中的人際關系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關系。梅約因此被視為“工業社會心理學”的創始人。

2、標志：

1958年，美國斯坦福大學管理學教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學》。

3、發展：

（1）人性論。如，麥格雷戈爾(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經濟人、社會人、復雜人、自我實現人假設。

（2）激勵理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領導理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領導周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領導素質理論、豪斯（R.J.House）的目標導向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學的理論基礎

1、管理學

2、心理學。研究個體心理現象發生發展規律的科學。

3、社會心理學。研究個體在群體中的心理現象、群體心理現象的科學。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進行系統的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實驗法。系統地操縱一個或多個變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實驗室實驗和現場實驗。

3、測量法。采用標準化的心理測驗量表或其他測量工具對研究對象的心理現象進行定量研究。包括個別測驗和集體測驗。調查法。以統計理論為基礎，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據。

（三）研究內容

1、準確認知；

2、合理使用；

3、培訓提高；

4、規范行為；

5、整合態度；

6、溝通協調；

7、群體心理；

8、改善領導；

9、維護健康；

10、促進變革

二、改善社會認知

（一）社會認知概述

1、社會認知的涵義：

指個體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發生原因的推測和評價過程。

2、社會認知的類型：

（1）他人認知，通過對他人外在行為表現和特征的觀察，判斷其內在心理狀態。

（2）自我認知，個體對自我的認識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認知，對人際關系的認識。

（4）角色認知，對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規范的認識。

3、社會認知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認知的過程：

（1）社會知覺：對個體所具有的各種屬性和特征進行一種整體認識的過程。主要包括兩個方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達部位的不同可劃分為面部表情、體態表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個人怎樣行動、有什么行動和表現怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價性結論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價性結論主要包括三個方面：評價（好與壞）、力量（強與弱）、活動（主動與被動）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負面因素”在印象形成中權重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進方式”。

（3）歸因：根據所獲取的各種信息對他人的外在行為表現進行分析，從而推論其產生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩定”與“不穩定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應”和“社會贊譽度”高低所

導致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據“一致性、一貫性、差異性”指標歸因于“行動主體、行動對象、情境”。

（二）影響社會認知的因素

1、認知對象：社會認知對象區別于其他認知對象的最大特點是，它具有主觀能動性，能和認知主體形成互動關系，可能出現夸大、掩飾、欺騙等現象。

2、認知情境：具體的社會認知總是發生在特定的社會文化情境、以及特定的價值解釋中的。

3、認知主體：

（1）認知模式：認知主體的個人特征、及其認知層次與認知取向構成了認識活動發生其中的認知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個特定的信息通道開始，展開認知與解釋。因此，對人的認識應該有一個不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態：認知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態會影響他對眼前的認知對象的認知結果，影響其認知的選擇性，也影響認知結果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應該是領導者和管理者永遠的必修課。

（3）人格特質：認知主體消極的人格特征可能會導致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛性認知反應發生。

4、社會認知偏差：

（1）首因效應：認知對象給我們留下的第一印象，會非常強烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個體的記憶規律（容易記住記憶材料的開始部分）、認知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關）造成的。因此，一定要給認知對象留有表現的機會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認知對象如果具有某種突出特點，我們對他的認識就會受到這種突出特點的影響，產生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產生暈輪效應的四種個人特征。因此，對人的認識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個體在進行社會認知的時候喜歡走一種捷徑：把當前的認知對象歸入一類人，然后用關于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個人。尤其容易集中在對認知對象所屬的年齡、性別、職業和地域類別上。因為是“類”，所以可能大而化之，因為是固定的看法，所以可能已經過時。因此，對人的認識要勇于求異，避免循規蹈矩。

三、協調人際關系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個技術層面上展開人際協調問題的討論的，而技巧與技術對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統地解決人際關系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠遠不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價值觀。

2、正確的人際關系的基本態度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進溝通技巧

人際溝通是人際關系賴以產生和發展的重要過程；溝通與協調又是一個問題的兩個方面：溝通是協調的手段，協調是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學的角度討論人際面對面溝通中應該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個載體經常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風格：語言的風格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應存在于不同的溝通情境之間。領導者應該有良好的語言修養，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時這也是良好的領導形象的重要方面。

3、學會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應該是“善”，是真正維護對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實踐中不僅要追求“真”，而且要體現“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達觀點。

4、善于贊美：贊美對人際協調具有至關重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復對他人的尊重的態度、關注的目光與肯定的行動的過程中，個體會逐漸地確立起正確的人際關系的基本態度，這種態度會使我們的很多人際關系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達三分之一的內容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動的。真正的傾聽應該包括以下幾個要素：在頭腦中復述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設身處地地體驗對方的情感；用多種手段促進對方暢所欲言；向對方反饋自己的感受和所理解的對方的感受。

（二）團結人——遵循吸引規律

在組織中，人際關系不僅影響個人心態與效率，它還會影響組織的團結與效率。協調人際關系的討論至少要提及下述四個方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關系的基本態度；人際行為的基本原則；心理藝術與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協調的人際關系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導致交往多，所以，這個規律給我們的最重要的啟發是：要想關系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態度與價值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認同是協調人際關系的要訣；它同時提醒我們：發掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動。

3、互補律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個性心理上與我們恰成補充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點的渴慕，以及完成某種重要目標所必須的能力互補是這種吸引力產生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關系雖不是以“幫助”他人為出發點，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導自己的人際關系實踐，可以在協調關系的同時又發展和完善自我。

四、維護心理健康

“愛護人，保護管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應有之義，也是管理心理學在中國的今天尤其有現實意義的一個話題：社會轉型，體制變革，觀念相互沖突，價值日趨多元，競爭愈益劇烈，節奏不斷加快??個體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰。我們認為，維護個體的心理健康應關注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應，它還是主體以特定信念對境遇進行解釋的結果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學家艾利斯認為，不合理的信念通常有三個特征：“必須”和“應該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強調兩點：

１、避免過分自我關注:美國心理學家艾里克森提出，個體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關注，即個體在這一時期容易因為強烈的成就欲望而導致過分關注自我，其動機是追求自我名利，達致自我價值的實現，但其結果卻往往是因過分關注自我而使自我不堪重負導致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實現的目標，總是追求一個求而不得的目標就總是使自己在經歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態度可以讓你獲得他人的關心、支持、贊許和愛，而自我中心將導致社會適應及人際關系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現代生活中，工作是個體自我價值實現的重要方式，但要注意，別讓它演變為自我傷害的源泉。如果你在抱怨現代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因為你心理的“壓力閥”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負擔下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權，生活上放手，達致心情放松。２、強制休息:強迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調整自己的成就動機，成就動機過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標和時間管理：認清自己的目標和掌握時間管理的方法，與上下級之間達成良好的溝通協調，能夠產生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學會心理調適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強身”，有些屬于“養精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動:發展一種積極的業余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個人天天、時時批評、指責我們一樣，我們也受不了自己對自己日復一日的消極暗示，事物的發展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態度。自信的態度是“這件事我能行”，它讓你很少擔憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態度是“我知道自己的價值”，它讓你不必擔心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態度是“我比不上別人，我毫無價值”，它讓你面對問題時回避和擔憂，壓抑自己的情緒，容易產生抱怨、牢騷、內疚、自我孤立??顯然，自卑的態度會給你“加壓”。

3、行善:心理學的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因為在這個過程中，我們對自我的評價獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當地表達。前兩種是“加壓”的方式。“減壓”的方式就是恰當地表達情緒。

（四）調整挫折反應：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應對經常發生的“不如意”，就是我們需要考慮、學習和在實踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發積極性反應：繼續努力；調整目標；替代補償；升華。

２、堅決避免非理性反應：攻擊；固著，以固定不變、已被實踐證實為無濟于事的方式來應對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛性反應：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個挫折都認真對待恐怕會給心理帶來極重負荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發生嚴重心理危機時，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學。