第一篇：試論企業(yè)文化傳播對凝聚力形成的作用 致謝-結(jié)尾部分

致謝

從寫開題報(bào)告到現(xiàn)在的論文定稿，經(jīng)過了近半年的忙碌和奮斗，終于到了寫致謝的時(shí)候了，舒一口氣的同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)四年的大學(xué)生涯也將就此結(jié)束。我想向曾經(jīng)給我?guī)椭椭С值睦蠋?、同學(xué)們表示衷心的感謝。是你們對我的悉心指導(dǎo)和艱苦相伴，讓我攻破了一個(gè)個(gè)的難關(guān)；是你們對我的循循善誘和精心點(diǎn)撥，讓我的大學(xué)不留遺憾。

在這里首先要感謝我的導(dǎo)師蔡罕老師。在本論文的撰寫過程中，蔡老師放下了繁重的工作，從論文選題到如何查閱資料，再是開題報(bào)告的完成和論文正文的反復(fù)修改，直到最后的定稿，這其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至是一些很小細(xì)節(jié)的完善、格式的矯正等，蔡老師都給予了我悉心的指導(dǎo)。他治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、知識淵博、誨人不倦，不論是學(xué)術(shù)還是為人上都為我做出了榜樣。由于我的論文研究角度比較新，因此在資料搜集和文章構(gòu)思上都給我?guī)砹撕艽蟮碾y度。第一次的初稿被蔡老師評價(jià)思路混亂、條理不清，他不厭其煩地給我引導(dǎo)、講解，推薦相關(guān)書籍給我看。在接下來的修改中，我還是出現(xiàn)了許多問題，蔡老師仍然細(xì)心地糾正其中的不足，不放開一點(diǎn)小的錯(cuò)誤。蔡老師是嚴(yán)格的，他能看出你的文章到底是文字的簡單堆砌還是用心進(jìn)行了改進(jìn)，他不容許馬虎和漫不經(jīng)心。我除了敬佩蔡老師的專業(yè)水平外，他的治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)和學(xué)術(shù)研究的精神也將對我日后的學(xué)習(xí)和工作起到積極的影響。

其次，要感謝和我一同與蔡老師做論文的同學(xué)，她們除了與我相伴共同努力，還給我的文章出謀劃策。在論題的確定中，給了我不少的建議，開闊了我的思路。在尋找資料的時(shí)候，如果有適合我的，她們也主動(dòng)提供給我，幫我解決了很多問題。如果沒有她們的幫助，要完成我的畢業(yè)論文也是比較困難的。

再次還要感謝新聞系的所有老師，為我打下新聞傳播和媒介經(jīng)營管理知識的基礎(chǔ)。感謝文化與傳播學(xué)院和我的學(xué)校——浙江萬里學(xué)院四年來對我的栽培。

當(dāng)然不忘感謝我的家人，想到你們總會讓我的心里安詳而溫暖，你們的哺育之恩、愛護(hù)之情我當(dāng)永世不忘！

惶恐地承受諸位的恩惠，唯有乘風(fēng)破浪，展翅高飛以求不負(fù)眾望。

附錄一：文獻(xiàn)綜述

〔說明：“文獻(xiàn)綜述”部分與去年格式有區(qū)別，以前的主題“文獻(xiàn)綜述”現(xiàn)統(tǒng)一改為“關(guān)于**（論文題目）的文獻(xiàn)綜述”，請注意。〕

關(guān)于企業(yè)文化傳播與凝聚力的文獻(xiàn)綜述

企業(yè)文化的傳播，對企業(yè)的生存發(fā)展有著重要意義。在企業(yè)范圍內(nèi)的傳播，可以使企業(yè)所有員工共享企業(yè)的共同目標(biāo)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，并最終將企業(yè)精神內(nèi)化為自己的價(jià)值觀念，通過自身行為表現(xiàn)出來，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競爭力。國內(nèi)外對此的研究，體現(xiàn)在企業(yè)文化傳播的內(nèi)容、手段、方式媒介、范圍、條件等方面，學(xué)者們可能并沒有用上明確的“傳播”一詞，但就他們研究涉及的領(lǐng)域及所使用的概念可視為與傳播相近，相關(guān)的如“溝通”、“展示”等術(shù)語，都顯示了他們在上述幾方面已取得很多研究成果，給我的論文寫作提供了寶貴的資料。而對于企業(yè)文化傳播對凝聚力形成的作用這部分內(nèi)容的研究，仍沒有形成完整的體系，這就是我寫這篇論文的重要意義所在。

要完成這篇論文，首先要搞清楚企業(yè)文化傳播與凝聚力的關(guān)系。心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在50年代提出了群體組成四要素理論，闡述了凝聚力形成的影響因素。這為我研究企業(yè)團(tuán)體與凝聚力的形成，提供了理論依據(jù)。“群體八要素理論”告訴我們，當(dāng)企業(yè)文化信息溝通順暢時(shí)，群體的凝聚力就大。并且，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在文化傳播過程中起到了主導(dǎo)作用。關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在凝聚力形成中所起到的作用，在《布道》一書中有了很詳細(xì)的闡述?！恫嫉馈肪o扣當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的重大命題，它認(rèn)為“許多優(yōu)秀企業(yè)文化的誕生都緣于杰出的企業(yè)創(chuàng)始人或高層管理者。任何先進(jìn)的意識和行為總是先在少數(shù)人身上表現(xiàn)出來，然后通過他們帶動(dòng)基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規(guī)則?！币虼藭袑θ绾芜M(jìn)行企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)家整體素質(zhì)的提高，提出了很多著實(shí)有效的實(shí)施方案，這些對我的論文寫作有很大的啟發(fā)作用。

其次，我還要搞清楚企業(yè)文化有哪些功能，而傳播在企業(yè)文化傳遞中又起到了什么作用。張仁德的《企業(yè)文化概論》中對企業(yè)文化的功能進(jìn)行了一些概括。企業(yè)文化具有很好的導(dǎo)向功能，指共同接受的價(jià)值觀念引導(dǎo)著企業(yè)員工、特別是企業(yè)的戰(zhàn)略管理者自覺地選擇符合企業(yè)長期利益的決策，并在決策的組織實(shí)施過程中自覺地表現(xiàn)出符合企業(yè)利益的日常行為；企業(yè)文化的激勵(lì)功能主要指員工在日常經(jīng)營活動(dòng)中自覺地根據(jù)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則的要求調(diào)整自己的行為；企業(yè)文化傳播的約束作用，指企業(yè)文化中的共有價(jià)值觀念，一旦發(fā)育成長到習(xí)俗化的程度，就會像其他文化形式一樣產(chǎn)生強(qiáng)制性的規(guī)范作用；企業(yè)文化傳播消除內(nèi)部沖突的作用，指優(yōu)秀的企業(yè)文化能預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問題，弱化或消除企業(yè)運(yùn)行中的障礙，使員工間能夠相互理解，從共同的利益出發(fā)，化解矛盾、達(dá)成共識。至于傳播，也就是溝通，在企業(yè)文化傳播中的作用，《管理溝通：理論與實(shí)踐的交融》給了我一些思路。此書構(gòu)建了溝通與管理職能的密切關(guān)系。作者查爾斯·E·貝克教授詳細(xì)闡述了溝通的客觀要素(發(fā)送者、信息、渠道和接收者)與主觀要素(假設(shè)、目的——意圖、聽眾、評價(jià))在溝通過程中的作用，展現(xiàn)了人際溝通的復(fù)雜性，以及溝通對于改善組織績效、提升組織文化的重要性。在李家曄的《完美執(zhí)行之最佳溝通》中也闡述了“??企業(yè)的經(jīng)營管理者開始意識到溝通對一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來說意味著什么。企業(yè)要擁有恒久的生命力，必須具備良好的企業(yè)傳播，而建立在企業(yè)傳播基礎(chǔ)上的企業(yè)文化傳播，更是一種思想的傳播，價(jià)值觀的相互碰撞，它對企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵的作用?！?/p>

在寫企業(yè)文化傳播的約束作用時(shí)，李宗紅的《企業(yè)文化：勝敵于無形》給我很大幫助。他認(rèn)為“企業(yè)文化傳播具有的這種約束功能，是一種全方位的約束，對每個(gè)企業(yè)員工的思想、心理和行為都起到約束和規(guī)范的作用?！痹谄髽I(yè)中“文化的約束是一種沒有死角的約束，對于本文化圈的人來說，一點(diǎn)也不會感到文化強(qiáng)制的力量他們總是極其自然地與文化所要求的行為和思想模式保持一致。對于從外面進(jìn)入文化圈的人來說，確實(shí)會感到文化強(qiáng)制的巨大力量。”我的文章中也引用了他書中的一些例子來支持自己的觀點(diǎn)。

其余還有一些書，書中零散的觀點(diǎn)都對我論文的寫作有很大幫助。比如，《企業(yè)文化與管理方式》中提出，企業(yè)管理雖然可以有多種有效的方式，但是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)文化的方式越來越受到重視，以價(jià)值觀、思想觀念、企業(yè)倫理等為主要內(nèi)容的“軟管理”是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其有效管理的非常重要的內(nèi)容，通過企業(yè)文化進(jìn)行管理是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其有效管理的重要方式之一。吳玉良的《團(tuán)隊(duì)為王：凝聚群體的力量》說的是團(tuán)隊(duì)的精神和力量是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素。書中對企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理從多方面進(jìn)行了較為深入的探討和論述，分別分析了團(tuán)隊(duì)的精神與文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)的溝通方法、團(tuán)隊(duì)的沖突化解、團(tuán)隊(duì)的績效考評以及怎樣建立起一支學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、一支高績效團(tuán)隊(duì)。李家曄的《完美執(zhí)行之最佳企業(yè)文化》認(rèn)為執(zhí)行不是管理者的單方行動(dòng)，決定執(zhí)行是否完美的關(guān)鍵在于員工能否積極主動(dòng)地投入到執(zhí)行活動(dòng)中去。因此,完美的執(zhí)行不能只是管理者的一方追求，而應(yīng)成為企業(yè)全體員工的共同信念。因此，企業(yè)應(yīng)該通過構(gòu)建支持完美執(zhí)行理念，倡導(dǎo)追求最佳執(zhí)行績效的企業(yè)文化，在潛移默化中樹立員工的完美執(zhí)行意識，再通過員工自己對最佳績效和行動(dòng)解決方案。并且，完美執(zhí)行的企業(yè)文化的構(gòu)建,為企業(yè)的決策、執(zhí)行中的溝通、激勵(lì)、控制都提供了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的宏觀背景和文化基礎(chǔ)。

其余的電子文獻(xiàn)資料有：危紅波、劉志迎《論企業(yè)文化傳播的主客體二重性》，申望《企業(yè)文化實(shí)務(wù)與成功案例》，石維《管理中如何有效溝通》，華宏《服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化》都對闡述“企業(yè)文化傳播對凝聚力形成的作用”有很大的指導(dǎo)意義。

附錄二：外文文獻(xiàn)譯文

（說明，外文翻譯部分與去年格式有別，兩篇譯文統(tǒng)一為“附錄二”，兩篇英文原文統(tǒng)一為“附錄三”，先排英文的譯文，后排英文原文，即，第一篇英文譯文、第一篇英文原文、第二篇英文譯文，第二篇英文原文，以此為序，請注意。）

企業(yè)如何增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)的凝聚力是企業(yè)行為的基本標(biāo)志，凝聚力的大小對企業(yè)的效率、利益、長遠(yuǎn)發(fā)展以及企業(yè)成員的成長和發(fā)展有著重要影響。當(dāng)前，電信企業(yè)的改革正在進(jìn)入攻堅(jiān)階段?！案偁幧蠉?、減員增效、下崗分流”的過程，也是利益再分配的過程。進(jìn)行利益的再分配，勢必會在員工中產(chǎn)生波動(dòng)，這就會對企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生直接影響。本文就此談一談在當(dāng)前形勢下如何增強(qiáng)電信企業(yè)凝聚力的問題。

一、什么是企業(yè)的凝聚力

企業(yè)的凝聚力是衡量企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而相互影響的程度。企業(yè)凝聚力的大小反映了企業(yè)成員相互作用力的大小。凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽，企業(yè)的整體目標(biāo)和成員的個(gè)體目標(biāo)越容易實(shí)現(xiàn)。

影響企業(yè)凝聚力的幾個(gè)因素：

企業(yè)凝聚力是一個(gè)復(fù)雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業(yè)成員本身的心理、行為，又包括企業(yè)外界對企業(yè)的影響。任何一種因素的變化都可能使企業(yè)凝聚力大小和方向發(fā)生變化。

1，企業(yè)成員的相容性

企業(yè)成員的相容性即企業(yè)成員的相互接納程度，表現(xiàn)為各企業(yè)成員的同質(zhì)性與互補(bǔ)性。企業(yè)成員之間的愛好、興趣、目標(biāo)、信念等具有同質(zhì)性，而性格、知識則具有互補(bǔ)性。同質(zhì)性的多少與互補(bǔ)性的大小，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強(qiáng)弱。

2，企業(yè)成員的需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級到高級分５層，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要的層次具有很強(qiáng)的發(fā)展性。在一般情況下，只有低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生高層次的需要。

3，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式

領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，勢必會影響到企業(yè)成員。而一個(gè)精誠團(tuán)結(jié)、能廣開言路、善于聽取各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會對企業(yè)成員起到示范作用，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氛圍，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4，外部環(huán)境

當(dāng)今世界是一個(gè)快速變化的世界，科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)要想獲得發(fā)展，必須緊跟時(shí)代潮流，否則就會被淘汰。面對時(shí)代的壓力，多數(shù)的企業(yè)成員都會有一種緊迫感，都會自覺或不自覺地團(tuán)結(jié)起來，以適應(yīng)環(huán)境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環(huán)境變化了，企業(yè)凝聚力也會隨之變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有善于利用外部環(huán)境，才能使企業(yè)凝聚力長久不衰，不斷增強(qiáng)。

二、新形勢下增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的方法

（一）加強(qiáng)企業(yè)成員之間的溝通 企業(yè)成員的溝通包括信息溝通與情感溝通。通過溝通，可以促使信息在成員之間的流動(dòng)，使成員之間加強(qiáng)了解，增進(jìn)友誼，促進(jìn)成員之間的相互接納，提高企業(yè)成員之間的相容性。成員之間溝通的方式很多，既可以通過公開的方式，如召開座談會，也可以通過一些非公開的方式，如談心等。

（二）及時(shí)了解企業(yè)成員的需要，并盡可能給予滿足

根據(jù)企業(yè)成員的生理需要，如對薪金、福利、良好工作環(huán)境的需要等，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的情況，適當(dāng)增加成員收入、縮短工作時(shí)間、定期進(jìn)行體檢等。

根據(jù)企業(yè)成員的安全需要，如防止意外事故發(fā)生、職位保障等需要，應(yīng)依照國家有關(guān)法律法規(guī)，建立健全本企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度、離退休制度、用工制度等。

根據(jù)企業(yè)成員的社交需要，應(yīng)開展經(jīng)常性的各種娛樂活動(dòng)，建立企業(yè)互助金制度等。根據(jù)企業(yè)員工的尊重需要，如對職稱、地位、權(quán)力的需要，應(yīng)建立健全人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

根據(jù)企業(yè)成員的自我實(shí)現(xiàn)需要，應(yīng)努力為其提供合適的工作崗位以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，吸收其參加企業(yè)發(fā)展研究、制定計(jì)劃等。

（三）正確行使領(lǐng)導(dǎo)職能

領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過程，是一種借助他人完成目標(biāo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者要在不斷增強(qiáng)自身素質(zhì)、提高管理水平的同時(shí)，善于運(yùn)用民主的方式、恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)方式，給企業(yè)成員和各級管理者以參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的機(jī)會。了解被領(lǐng)導(dǎo)者擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚(yáng)其所長，從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。

（四）加強(qiáng)企業(yè)規(guī)范建設(shè)

健全完善的企業(yè)規(guī)范，如考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、質(zhì)量檢查制度、財(cái)務(wù)制度等，是鼓勵(lì)先進(jìn)，約束落后，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要保證。在一個(gè)企業(yè)里，如果先進(jìn)的得不到鼓勵(lì)，落后的受不到觸動(dòng)，就會人心渙散，使企業(yè)的凝聚力大打折扣。此外，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)范建設(shè)，還有利于培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，倡導(dǎo)“比、學(xué)、趕、幫”的企業(yè)精神。

資料來源：http://ydqy.cnii.com.cn/20020206/ca32727.htm

附錄三：外文文獻(xiàn)原文

How to enhance unity The cohesion of the basic signs of enterprises, the size of the cohesion efficiency, Members of the long-term development and the growth and development of enterprises have an important impact.Currently, telecommunications enterprise reform is entering a crucial stage.“Competition for job openings, reducing staff to improve efficiency, laying off workers” in the process, but also to the interests of the redistribution process.The redistribution of interests, it will have fluctuations in staff, which will have a direct impact on the cohesion of enterprises.In this paper, in the current situation to talk about how to enhance the telecommunications industry on the issue of social cohesion.First, what is the unifying force

There is the business enterprise members to achieve mutual objectives and the degree of its impact.Reflect the size enterprises cohesive interaction between members of the size of the enterprise.The more cohesive, more harmonious relations between members of enterprises, the overall goals and objectives of individual members more easily attained.Several factors affect the cohesion of enterprises :

Enterprise cohesiveness is a complex variable, it affected a number of factors, including members of the business mentality, Also includes a business outside of the enterprises.Any changes could result in a factor of cohesion and direction changes enterprises.1，Members of the enterprise compatibility

Enterprise compatibility means that enterprises members of the members of the mutual acceptance, the performance of the enterprise members similarities and complementarities.Loving members of the enterprise, interest objectives, such as the conviction of similarities, and personality and knowledge will complement each other.How many similarities with the complementary nature of the size of enterprises cohesive strength.2，Enterprise members According to Maslow's hierarchy of needs theory, the five from the junior to senior level of physiological needs, security needs, social needs, the need for respect and self-actualization needs.The levels have a strong need for the development.Under normal circumstances, only low-level needs have been met, will produce high-level needs.3，Leading the way with

Is the core of leadership.If an enterprise's internal leadership is not united, it will certainly affect the business of members.And an esprit de corps, will open its door.be good at listening to the views of members of leading groups of enterprises will play an exemplary role in helping members of the enterprise's internal unity.create a good business environment, thereby enhancing the cohesion.4，External environment

In today's world is a rapidly changing world, with rapid advancement of science and technology in order to access enterprise development must keep pace with the trend of the times.Otherwise, will be eliminated.The face of the pressure, most members of the enterprise will be a sense of urgency, consciously or unconsciously, will be united, to adapt to the changed environment, naturally form a cohesive force.Changes in the external environment, the enterprise would be changes cohesion.Leading only to be good at taking advantage of the external environment, so long cohesion has not declined steadily.Second, enhance the cohesion of the new situation

1，Strengthening the communication between members

Communication between members of the enterprise, including information, communication and emotional communication.Through communication, the flow of information among its members and between members to enhance understanding, promote friendship, promote mutual acceptance among its members, improving the compatibility between members.Many methods of communication between members, we can open the way, as a forum also be some non-public fashion, such as heart.2，The members need to understand in a timely and give meet

Members of the physical needs of enterprises, such as salary, benefits, the need for a good working environment, the combination of enterprises, appropriate increase in membership revenue, shorten working hours, regular physical exam.According to members of the security needs of enterprises, such as the prevention of accidents, job security, etc., shall, in accordance with the relevant state laws and regulations, establish and perfect the labor insurance system, retirement system in the employment system.According to members of the social needs of enterprises should be undertaken in the regular recreational activities, the establishment of the mutual aid system.According to staff members and the need to respect, such as titles, status, power, personnel evaluation system should be established.promotion system that rewards system.According to members of the self-fulfillment needs of enterprises, efforts should be made to provide suitable jobs and the opportunity to continue learning.arranged for some challenging work, absorbing its participation in the development of research and development projects.3，The correct leadership roles

Leadership is to guide and influence individuals or organizations under certain conditions, to achieve certain goals that course of action, is a goal to complete the process help others.Leaders must continuously enhance their quality, to improve the level of management at the same time and have the ability to use democratic means, appropriate mandate, and members at all levels to the enterprise managers to participate in the management of the business, the opportunity to fully demonstrate their abilities.Understanding of what good leadership, good at what, in order to prevent it short, using their skills, thereby arousing the enthusiasm of subordinates.achieve the purpose to enhance cohesion.4，Strengthen the building norms

Strengthen the building of a sound business management standards, such as performance appraisal system, rewards and punishments, quality inspection system financial system is to encourage advanced bound behind, enhance the cohesion of the important guarantee.In an enterprise, if not encourage advanced behind by less than motivated, the people will wane.greatly reduced the cohesion of the enterprise.In addition, enterprises should strengthen building standards, but also help develop a healthy and progressive corporate culture, advocated “a school closing, Gang's ”entrepreneurial spirit.資料來源：http://ydqy.cnii.com.cn/20020206/ca32727.htm 附錄二：外文文獻(xiàn)譯文

企業(yè)文化

已經(jīng)寫了許多文章和書籍近年約有文化組織，通常被稱為“企業(yè)文化”。該字典對文化“開發(fā)智力和道德行為能力,特別是通過教育” 這將使用文字略有不同文化的定義：“道德、社會、一個(gè)組織和行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，信念，態(tài)度和優(yōu)先委員?！?用“先進(jìn)文化”、“原始文化”的定義，可申請一次，但不是后者。

每個(gè)團(tuán)體都有自己獨(dú)特的文化價(jià)值，大多數(shù)組織不自覺地在努力營造某種文化。該組織是典型的文化創(chuàng)造自覺，基于價(jià)值觀的高層管理或一個(gè)組織的創(chuàng)始人。

惠普是一家公司，長期以來，有人意識到其文化(惠普辦法)，并致力于維護(hù)它多年來?；萜展镜钠髽I(yè)文化是基于1)尊重他人，2)社會意識，3)樸實(shí)勤奮(財(cái)富雜志，1995年5月15日)。一直保持著廣泛而發(fā)達(dá)的經(jīng)理和員工培訓(xùn)。惠普的成長和成功，多年來一直在很大程度上是由于它的文化。

另一個(gè)成功的公司動(dòng)用了大量的精力，保持其文化是西南航空公司工作。西南航空公司是每年盈利近五年，它還具有良好的信譽(yù)。委員會在一篇文章中寫JOURNAL(美國賠償協(xié)會)，995年冬季,草本kelleher、西南夫特，如何保持其文化西南顯示：

“如果你先從你想租用的人, 大概你能建立一個(gè)有準(zhǔn)備的勞動(dòng)力,你的愿望：文化?！?“另一個(gè)重要的就是要花費(fèi)很多時(shí)間培養(yǎng)人,并與他們進(jìn)行了多種形式的溝通，而大部份是風(fēng)范，有時(shí)候我們?nèi)菀缀雎缘氖聦?shí)。這風(fēng)度，你和你的行為似乎是一種溝通。我們希望我們的人民感到滿足和快樂，我們希望我們的管理和煥發(fā)的風(fēng)采，我們是人民的驕傲，我們?yōu)橛信d趣的個(gè)人和有興趣的人以外，我們的工作團(tuán)隊(duì), 包括好的和壞的事情發(fā)生在自己個(gè)人?！?/p>

在這兩個(gè)例子,提醒公司的高級管理人員保持警覺，留意自己的文化，行為規(guī)則和相對明確的界限，經(jīng)常溝通。不過這不是典型。我相信大多數(shù)組織運(yùn)作與文化多樣性，這是世界范圍內(nèi)流動(dòng)，尤其是考慮到越來越多的文化和價(jià)值觀。

最近有一些模型試圖創(chuàng)造文化多樣性研究和分類。有一種模式——霍夫斯塔德文化取向模式。據(jù)報(bào)道，1995年春發(fā)行何種JOURNAL，基于文化劃分五個(gè)連續(xù)體落在何處：

1.個(gè)人與集體取向 層次行為是適當(dāng)調(diào)節(jié) 2.電力遠(yuǎn)程定位

那么強(qiáng)大多大程度上接受當(dāng)事人及現(xiàn)行權(quán)力分配的程度而堅(jiān)持 正規(guī)渠道不變.3.不確定避稅方向

多大程度上員工威脅含糊,相對重視員工規(guī)則 長工轉(zhuǎn)歸通過明確職業(yè)階梯.4.顯性價(jià)值取向

主導(dǎo)性價(jià)值--例如，自信、金融重點(diǎn)，明確界定的性別角色、正式結(jié)構(gòu)與關(guān)懷他人，注重質(zhì)量關(guān)系和滿足感、靈活性

5.短期與長期方向

使用時(shí)間:短期(涉及更傾向消費(fèi))與長遠(yuǎn)(涉及維護(hù)地位的關(guān)系).有一些爭論,應(yīng)設(shè)計(jì)公司的人事政策和獎(jiǎng)勵(lì)制度圍繞文化價(jià)值。目前公司往往不會因?yàn)槟承┪幕^念的關(guān)注。流行趨勢則是公司的“再造”自己，企圖改變其涉及文化、通常一個(gè)團(tuán)隊(duì)的方向。據(jù)該委員會的消息(1995年9月)研究報(bào)告顯示，倫敦一家公司必需換一個(gè)“團(tuán)隊(duì)文化”：

? 共同組織承諾和一貫?zāi)繕?biāo) ? 組織承諾

? 隊(duì)員之間角色的明確 領(lǐng)導(dǎo)班子

? 相互負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì) ? 輔助知識與技能 ? 加固所需行為能力 ? 功率(實(shí)際和知覺)? 共用獎(jiǎng)勵(lì)

企業(yè)文化的重要性日益發(fā)展的結(jié)果，最近幾次，公司鼓勵(lì)職工更負(fù)責(zé)任的行為,如換取更加靈活的工作時(shí)間表，預(yù)計(jì)員工總是“待命” 與傳統(tǒng)社區(qū)更加消亡(如居民區(qū)等),，填寫公司雇員需要同屬一個(gè)社區(qū)。在此同時(shí)，公司正在鼓勵(lì)形成團(tuán)隊(duì)小組。

因此,組織領(lǐng)導(dǎo)人不應(yīng)無視企業(yè)文化。相反，它應(yīng)在該組織的使命，理想、目標(biāo)報(bào)表，并強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)和公司通訊公司贊助。報(bào)表應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

? 至財(cái)政成功等(雇員希望同屬一個(gè)成功組織)? 被接受的文化多樣性(華裔)? 鼓勵(lì)雇員“有生命”公司外(足夠支付時(shí)間過好處,并鼓勵(lì)員工 花時(shí)間)

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附錄三：外文文獻(xiàn)原文

Corporate Culture Many articles and books have been written in recent years about culture in organizations, usually referred to as “Corporate Culture.” The dictionary defines culture as “the act of developing intellectual and moral faculties, especially through education.” This writing will use a slightly different definition of culture: “the moral, social, and behavioral norms of an organization based on the beliefs, attitudes, and priorities of its members.” The terms “advanced culture” or “primitive culture” could apply to the first definition, but not the latter.Every organization has its own unique culture or value set.Most organizations don't consciously try to create a certain culture.The culture of the organization is typically created unconsciously, based on the values of the top management or the founders of an organization.Hewlett-Packard is a company that has, for a long time, been conscious of its culture(The HP Way)and has worked hard to maintain it over the years.Hewlett-Packard's corporate culture is based on 1)respect for others, 2)a sense of community, and 3)plain hard work(Fortune Magazine, May 15, 1995).It has been developed and maintained through extensive training of managers and employees.HP's growth and success over the years has been due in large part to its culture.Another successful company that expends a lot of energy in maintaining its workplace culture is Southwest Airlines.Southwest is the only major airline in the U.S.that has been profitable in each of the last five years.It also has a good reputation as an employer.In an article written in the ACA(American Compensation Association)Journal, Winter 1995 issue, Herb Kelleher, Southwest's CEO, indicated how Southwest maintained its culture: “If you start with the type of person you want to hire, presumably you can build a work force that is prepared for the culture you desire.”Another important thing is to spend a lot of time with your people and to communicate with them in a variety of ways.And a large part of it is demeanor.Sometimes we tend to lose sight of the fact that demeanoris a form of communication.We want our people to feel fulfilled and to be happy, and we want our management to radiate the demeanor that we are proud of our people, we are interested in them as individuals and we are interested in them outside the work force, including the good and bad things that happen to them as individuals.“ In both of these examples, the top management of the companies were vigilant about maintaining their cultures.The behavior rules and boundaries are relatively clear and communicated often.However, this is not typical.I believe most organizations operate with a diversity of cultures.This is especially true considering the increasing worldwide mobility of people and cultures and values.There have been some recent models created to attempt to study and classify cultural diversity.One model, the Hofstede Cultural Orientation Model, as reported in the Spring 1995 issue of the ACA Journal, classifies cultures based on where they fall on five continuums.1.Individual vs.Collective Orientation The level at which behavior is appropriately regulated 2.Power-Distance Orientation The extent to which less powerful parties accept the existing distribution of power and the degree to which adherence to formal channels is maintained.3.Uncertainty-Avoidance Orientation The degree to which employees are threatened by ambiguity, and the relative importance to employees of rules, long-term employment and steady progression through well defined career ladders.4.Dominant-Values Orientation The nature of the dominant valuesvs.concern for others, focus on quality of relationships and job satisfaction, and flexibility 5.Short-Term vs.Long-Term Orientation The time frame used: short-term(involving more inclination toward consumption, saving face by keeping up)vs.long-term(involving preserving status-based relationships, thrift, deferred gratifications).There's some debate over whether companies should design their personnel policies and reward systems around cultural values.Currently companies tend not to, because of the concern about stereotyping certain cultures.A popular trend is for companies to ”reengineer“ themselves, which involves an attempt to change their culture, usually to a team orientation.As reported in the ACA News(September 1995), studies indicate that the following are necessary for a company to change to a ”team culture:“ ? Common and consistent goals ? Organizational commitment

? Role clarity among team members ? Team leadership

? Mutual accountability with the team ? Complementary knowledge and skills

? Reinforcement of required behavioral competencies ? Power(real and perceived)? Shared rewards

The importance of corporate culture is growing as the result of several recent developments.Companies are encouraging employees to be more responsible and act and think like owners.In exchange for more flexible work schedules, employees are expected to always be ”on-call.“ With the demise of more traditional communities(e.g.neighborhoods, etc.), companies are filling employees' need to belong to a community.At the same time companies are encouraging teamwork and the formation of teams.Therefore, organizational leaders shouldn't ignore corporate culture.Rather, it should be addressed in the organization's mission, vision, and goal statements, and emphasized in company sponsored training and company communication.The statements should include the following: ? To be financially successful, etc.(employees want to belong to a successful organization)? To be accepting of cultural(ethnic)diversity

? To encourage employees to ”have a life" outside the company(provide sufficient paid time-off benefits and encourage employees to take the time)

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第二篇：試論企業(yè)文化傳播對凝聚力形成的作用論文正文部分

試論企業(yè)文化傳播對凝聚力形成的作用

在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營中，溝通特別是“有效溝通”在企業(yè)管理中起的作用，已引起廣泛的關(guān)注和研究。企業(yè)的經(jīng)營管理者開始意識到溝通對一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來說意味著什么。企業(yè)要擁有恒久的生命力，必須具備良好的企業(yè)傳播，而建立在企業(yè)傳播基礎(chǔ)上的企業(yè)文化傳播，更是一種思想的傳播，價(jià)值觀的相互碰撞，它對企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。本文試從傳播學(xué)的角度來分析企業(yè)文化傳播對企業(yè)凝聚力形成的作用。

1一、企業(yè)文化傳播與凝聚力的關(guān)系

企業(yè)凝聚力，是一種能讓企業(yè)每個(gè)員工既獨(dú)立存在，又緊密凝聚在一起的力量?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部需要這種力量，它不僅可以使企業(yè)在成就斐然、乘勝追擊時(shí)幫它更上一層，而且在企業(yè)陷入危機(jī)、面臨災(zāi)難時(shí)喚起員工精誠團(tuán)結(jié)共渡難關(guān)重新走向繁榮的勇氣和信心。那么企業(yè)凝聚力的形成，與哪些要素相關(guān)呢？心理學(xué)家霍曼斯（G.C.Homans）在50年代提出了群體組成四要素理論，闡述了凝聚力形成的影響因素。他認(rèn)為，任何一個(gè)群體都是由活動(dòng)、相互作用——信息溝通和行為相應(yīng)、思想情緒——群體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程和群體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論。認(rèn)為有八種要素影響到群體的凝聚力，這八要素分別是：

1）成員的共同性。共同性——特別是共同目標(biāo)和共同利益越多，群體的凝聚力越大。2）群體規(guī)模的大小。群體的大小與凝聚力成反比。

3）群體與外部的關(guān)系。群體與外界越隔離、外部對群體的壓力越大，則群體的凝聚力就越大。

4）成員對群體的依賴性。群體越能滿足個(gè)體需要，即個(gè)體處處得依賴群體，則群體凝聚力越大。

5）群體的地位。有光榮稱號，或有較高技術(shù)水平，或有富于挑戰(zhàn)性工作，或有較多經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，或有較多晉升機(jī)會，或有較多自由而不受太嚴(yán)厲監(jiān)督的群體，其凝聚力一般較大。

6）目標(biāo)的達(dá)成。凡能達(dá)成目標(biāo)的群體，其凝聚力較大。7）信息的溝通。信息越暢通的群體，凝聚力越大。

8）領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力，領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)調(diào)成員應(yīng)遵守組織規(guī)定，群體的凝聚力也就越大?！叭后w八要素理論”告訴我們，當(dāng)企業(yè)文化信息溝通順暢時(shí)，群體的凝聚力就大。并且，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在文化傳播過程中起到了主導(dǎo)作用，他所強(qiáng)調(diào)的“制度文化”和身體力行的導(dǎo)向作1 用，都會影響整個(gè)群體凝聚力的形成。這在下文中將會詳細(xì)地闡述?！俺蓡T的共同性”同樣也影響著凝聚力的形成。企業(yè)員工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營過程中，會逐漸持有一種有關(guān)創(chuàng)造財(cái)富和處理基本社會關(guān)系的價(jià)值觀，它反映了一種群體意識——企業(yè)全體員工的共同信仰、共同追求和共同約束，是企業(yè)賴以生存的精神支柱。企業(yè)文化價(jià)值觀被全體員工認(rèn)同以后，認(rèn)識一致、目標(biāo)一致、達(dá)成共識，它會成為一種粘合劑，從各方面把企業(yè)員工團(tuán)結(jié)起來，在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上使企業(yè)有一種巨大的向心力和凝聚力，使企業(yè)各個(gè)成員樂于發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，自然形成一股推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的合力，即企業(yè)凝聚力。

1995年，聯(lián)想集團(tuán)的海外業(yè)務(wù)受到巨大打擊，虧損近兩億港幣，公司股票一度慘跌。當(dāng)時(shí)香港記者采訪四通集團(tuán)總裁段永基先生時(shí)，問到他對聯(lián)想集團(tuán)前景的判斷，段先生說他相信聯(lián)想很快會振興起來，因?yàn)槁?lián)想有一個(gè)很好的決策班子和一支很好的員工隊(duì)伍。果然，1996年和1997年兩年時(shí)間，聯(lián)想集團(tuán)上下一心，群策群力，同舟共濟(jì)，業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)，體現(xiàn)了企業(yè)凝聚力的強(qiáng)大作用。試想，在企業(yè)面臨危難之時(shí)，如果企業(yè)沒有強(qiáng)大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于聯(lián)想的員工來說，企業(yè)的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，企業(yè)員工認(rèn)同與企業(yè)共同發(fā)展，在企業(yè)面臨關(guān)鍵的時(shí)刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。

人們常說，沒有企業(yè)文化的企業(yè)是沒有靈魂的企業(yè)，沒有靈魂的企業(yè)自然也無法期待它會產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，因此，營造真實(shí)的企業(yè)文化正是企業(yè)啟動(dòng)凝聚力的核心要素。企業(yè)必須先擁有一個(gè)可以和員工共同分享的目標(biāo)，然后通過各種手段和方式，在企業(yè)全體員工中加強(qiáng)、深化交流和溝通，形成對企業(yè)物質(zhì)文化、制度及行為方式、企業(yè)精神和價(jià)值觀的共識，自然地把企業(yè)理念與員工個(gè)人理念相互融合，使企業(yè)精神內(nèi)化為各員工自己的價(jià)值觀念，轉(zhuǎn)化為企業(yè)職工信奉的和遵循的心理習(xí)慣與行為模式，減少甚至消除企業(yè)內(nèi)部沖突和分歧。從傳播學(xué)上看，這種交流和溝通的過程就是信息傳播的過程。傳播是指信息傳送者(傳達(dá)者)和信息接受者(被傳達(dá)者)之間意識的分享和共有。要想產(chǎn)生這種共有意識，信息發(fā)送者必須發(fā)送使信息接受者可以理解的信息。企業(yè)作為一種組織，沒有傳播，企業(yè)文化不會產(chǎn)生，沒有傳播，企業(yè)文化也難以延續(xù)、變化和發(fā)展。在企業(yè)文化的形成過程中，企業(yè)文化傳播和溝通起著催化、引導(dǎo)的作用，在企業(yè)文化鞏固和發(fā)展變革中，企業(yè)文化傳播和溝通又起著凝聚和轉(zhuǎn)型的功能。企業(yè)的傳播大體可分為三類，即人際傳播（包括個(gè)體與群體傳播）、組織傳播（指有正式建制的組織、部門、企業(yè)等）和大眾傳播（指以大眾媒體為依托的傳播）。企業(yè)文化內(nèi)傳播主要研究的就是企業(yè)內(nèi)部存在的人際傳播和組織傳播。人際傳播是指個(gè)人與個(gè)人之間的雙向互動(dòng)傳播。而組織傳播是指組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而自主進(jìn)行的內(nèi)部和外部的傳播活 動(dòng)。有效的企業(yè)文化傳播可以協(xié)調(diào)好各部門，能夠滿足企業(yè)及員工個(gè)人利益的雙贏。

二、企業(yè)文化傳播對凝聚力的作用

如果我們把企業(yè)中所有的管理要素都籠統(tǒng)地視為文化信息的話，企業(yè)文化傳播普遍存在于企業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面，它既是企業(yè)活動(dòng)的具體形式，也是企業(yè)行為實(shí)在的內(nèi)容。企業(yè)的決策、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督等所有管理活動(dòng)，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內(nèi)容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業(yè)管理活動(dòng)的直接結(jié)果，也決定了企業(yè)生存及發(fā)展的狀況。因此，企業(yè)文化傳播活動(dòng)功能發(fā)揮的程度，從某種意義上說，是企業(yè)生命力之所在。作為企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、精神文化綜合體的企業(yè)文化必須通過在全企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行傳播來發(fā)揮它的導(dǎo)向、激勵(lì)、約束和消除內(nèi)部沖突的作用，最終完成企業(yè)凝聚力的形成。

（一）企業(yè)文化傳播的導(dǎo)向作用

一般地說，任何文化都是一種價(jià)值取向，規(guī)定著人們所追求的目標(biāo)，具有導(dǎo)向的功能。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)具有崇高的理想和追求，引導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)適應(yīng)健康的、先進(jìn)的、有發(fā)展前途的社會需求，而導(dǎo)向勝利；引導(dǎo)企業(yè)個(gè)體成員齊思一律地沿著一個(gè)方向、一個(gè)終極目標(biāo)進(jìn)發(fā)，即以自發(fā)一致的使命感導(dǎo)向。企業(yè)文化就具有這種導(dǎo)向功能。在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，員工能夠很好很快地認(rèn)識到企業(yè)的愿景、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的一些基本戰(zhàn)略思路，從而形成一種輿論氛圍。在輿論的渲染下，其他人也會逐漸認(rèn)識到這種目標(biāo)，盡管剛開始的認(rèn)識不一定很深刻，但是員工會不自覺這樣去做，這就是文化的引導(dǎo)功能。在企業(yè)中，企業(yè)文化的導(dǎo)向功能要通過傳播得以發(fā)揮。通過傳播，員工才能很好地理解企業(yè)文化，自然而然地對自己企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，為企業(yè)盡責(zé)效力。在企業(yè)組織中，企業(yè)文化傳播的導(dǎo)向作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1.企業(yè)故事的導(dǎo)向作用

很多企業(yè)都有一些廣為流傳的故事，比如企業(yè)創(chuàng)始人打破常規(guī)、從無到有的成功、企業(yè)發(fā)展史上的重大突破等。這些故事不僅讓員工知曉企業(yè)發(fā)展的一系列過程，更讓他們通過企業(yè)傳奇故事，在特定的情境下，自覺體會其中反映出來的企業(yè)文化理念和精神。這種方式比口號、語錄來得生動(dòng)，不容易讓員工對企業(yè)的文化產(chǎn)生排斥和抵觸。由于企業(yè)傳奇中的情景是人為優(yōu)化了的環(huán)境，再加上傳播過程中對細(xì)節(jié)的不斷豐富，這就使得這些故事成為企業(yè)文化傳播的重要載體。3海爾砸冰箱事件這么多年后，還擁有如此高的關(guān)注度，就是因?yàn)榇舜问录缫雅c海爾文化、海爾精神相吻合，海爾通過“砸冰箱”使得海爾全員的質(zhì)量意識大為提高。海爾把這個(gè)事件描繪為歷史性事件，讓追求細(xì)節(jié)、追求品質(zhì)的文化像烙印般牢牢打在了每個(gè)海爾員工心中。海爾為自己的“細(xì)節(jié)”付出了巨大的代價(jià)，但換回的是今天暢銷世界幾十個(gè)國家，屹立全球500強(qiáng)企業(yè)的世界級品牌。海爾人善于用生動(dòng)的故事來闡述海爾的理念，注重典型的樹立。因?yàn)樵诖_定企業(yè)的價(jià)值觀時(shí)，提出一個(gè)理念并不困難，難的是讓每個(gè)員工都接受和理解這個(gè)理念，張瑞敏把《圣經(jīng)》講故事的方法，應(yīng)用在海爾的文化傳播上，用通俗易懂的方式表達(dá)了復(fù)雜的思想內(nèi)涵，讓企業(yè)文化深入員工內(nèi)心化為實(shí)際的行動(dòng)。

在伊利公司有一個(gè)眾所皆知的“獅子和羚羊的故事”：早晨，草原上的羚羊醒來，它知道新的比賽就要開始，對手仍然是跑得最快的獅子，要想生存必須在賽跑中獲勝；獅子也在想，今天一定要追上跑得最慢的羚羊，否則就沒有晚飯吃??可見，強(qiáng)如獅子之強(qiáng)，弱似羚羊之弱，在物競天擇的廣闊天地里兩者面臨的，源自求生欲望的壓力都是同等的。伊利人以這則生動(dòng)的寓言故事傳遞了企業(yè)注重競爭的文化理念，警醒自己：不管你是總裁還是小職員，為了保住自己的職位，必須盡心盡責(zé)、全力以赴，保持競爭的意識，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，讓伊利成為地球上跑得最快的“羚羊”！

企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)文化在傳播過程中，就要用生動(dòng)活潑的故事做載體，對企業(yè)理念進(jìn)行宣傳和闡釋，這不但真實(shí)而且更能鞭策和鼓勵(lì)其他人，并且營造出濃厚的文化氛圍，使身處其中的員工在長期的熏陶之下，形成認(rèn)同并且真正融入觀念當(dāng)中。

2．企業(yè)家身體力行的導(dǎo)向作用

許多優(yōu)秀企業(yè)文化的誕生都緣于杰出的企業(yè)創(chuàng)始人或高層管理者。任何先進(jìn)的意識和行為總是先在少數(shù)人身上表現(xiàn)出來，然后通過他們帶動(dòng)基層的職工，逐漸成為大家自覺的意識和行為規(guī)則。因此，企業(yè)家在企業(yè)文化建設(shè)中是當(dāng)然的第一主體，是企業(yè)文化的創(chuàng)立者和傳播者。傳播者本身首先應(yīng)該是接受者，然后才是傳播者。只有當(dāng)傳播者接受了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，對企業(yè)文化的核心價(jià)值觀及其相應(yīng)的體系又全面的認(rèn)同和準(zhǔn)確的把握時(shí)，才能夠在企業(yè)內(nèi)部向普通的員工進(jìn)行傳播。從這個(gè)意義上說，企業(yè)文化的內(nèi)傳播者——企業(yè)家，既是信息的接收者，攝取和處理大量的外來信息，接受本企業(yè)的文化，成為本企業(yè)價(jià)值觀的忠實(shí)信徒，又是信息的傳播者，與下屬分析研究信息，成為企業(yè)精神的踐行者，向普通員工傳播本企業(yè)的文化，向下灌輸企業(yè)價(jià)值觀，準(zhǔn)確地傳播本企業(yè)文化。

一個(gè)企業(yè)家，尤其是在企業(yè)里眾人仰慕的企業(yè)家，他的行為、能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對企業(yè)文化導(dǎo)向力的發(fā)揮起著重要的作用。“榜樣的力量是無窮的”，他的風(fēng)格、精神都會影響著其下 6

54屬和員工，所以他首先要成為企業(yè)文化的身體力行者，努力地傳遞企業(yè)文化信息。英特爾公司確立了企業(yè)文化的六項(xiàng)準(zhǔn)則，這六項(xiàng)準(zhǔn)則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部人人平等，高層管理人員和普通員工一樣上班守時(shí)，不搞特殊待遇：沒有給高層保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個(gè)員工平等的機(jī)會獲得股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。貫徹公司文化首先要由高層人員帶頭，一些看起來不太重要的小事，如果高層不努力做好，就會影響員工的執(zhí)行。又如，金鷹集團(tuán)的傅國定說，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)雖是‘無品官’但是要做有品事，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格一旦讓職工敬服，就會有一種超越權(quán)力的影響力、號召力、凝聚力。”三十多年來，傅國定處處以身作則，帶領(lǐng)全體員工為企業(yè)生存與發(fā)展嘔心瀝血，一心撲在事業(yè)上，他殫精竭慮，憂于人前，樂于人后，塑造了一個(gè)勇于前進(jìn)的開拓者，善于探索的改革者和大公無私的示范者的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人格形象。他始終以高尚情操、實(shí)干作風(fēng)、正直行為、坦誠語言、廉潔奉公來展示人格力量；以艱苦樸素、勤儉節(jié)約的高風(fēng)亮節(jié)影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部。如今，金鷹領(lǐng)導(dǎo)班子精誠團(tuán)結(jié)，務(wù)實(shí)創(chuàng)新，并培養(yǎng)和造就了一支熱愛企業(yè)、忠于職守、眾志成城的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，形成了利于生產(chǎn)經(jīng)營的強(qiáng)大凝聚力。傅國定成為 “務(wù)實(shí)開拓、艱苦創(chuàng)業(yè)、矢志奉獻(xiàn)、追求卓越”的金鷹精神的象征，成為金鷹持續(xù)發(fā)展、長盛不衰的原動(dòng)力。7

（二）企業(yè)文化傳播的激勵(lì)作用

文化在企業(yè)里有很重要的激勵(lì)功能，這種功能是針對人的本性來講的。人的需求其實(shí)不是單一的，一方面人們追求一種財(cái)富最大化，另一方面人在財(cái)富之外，人們有一種精神的追求。按馬斯洛的需求層次來講，有物質(zhì)的成分，也有很多精神的成份，包括人們的這種尊重的需要，特別是最高層面的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等等。我們依據(jù)激勵(lì)對員工個(gè)體的作用方式可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。物質(zhì)激勵(lì)通常是通過滿足員工的物質(zhì)需求來實(shí)施的，例如薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等。而精神激勵(lì)通常是通過滿足員工的精神需求來實(shí)施的，與物質(zhì)激勵(lì)相比具有明顯的優(yōu)勢。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定的程度就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵(lì)則更持久、更有效。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵(lì)的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢。

1．特殊儀式的激勵(lì)

人格是環(huán)境的產(chǎn)物，人的思想感情往往受到周圍環(huán)境的感染和熏陶。為了培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，需要通過一些儀式（表彰大會、員工晉升慶祝會等），來弘揚(yáng)企業(yè)文化的精神，或標(biāo)榜體現(xiàn)企業(yè)文化的英雄模范人物。特殊的儀式往往能強(qiáng)化員工頭腦中的價(jià)值觀念，使組織目標(biāo)變成可感知、可物化的因素。儀式是企業(yè)文化傳播的形式，促進(jìn)了員工對群體價(jià)值觀的認(rèn)同，使人們通過生動(dòng)活潑的活動(dòng)來領(lǐng)會企業(yè)文化的內(nèi)涵，使企業(yè)文化“寓教于樂”。

企業(yè)中的特殊儀式，是企業(yè)文化的組成部分，而且由于其是可視和可以感覺的，已成為傳播企業(yè)文化不可缺少的載體。例如，“餐廳經(jīng)理第一”，是中國百勝餐飲集團(tuán)樹立起來最重要的企業(yè)文化，這體現(xiàn)了公司重視一切圍繞第一線餐廳而服務(wù)的思想，同時(shí)也鼓勵(lì)各餐廳積極進(jìn)取，展開良性競爭。每年，在百勝集團(tuán)中國區(qū)年會上，上百位來自全國各地的餐廳經(jīng)理會因他們出色的成績被授予優(yōu)秀獎(jiǎng)牌。中國百勝總裁蘇敬軾先生會向取得優(yōu)異業(yè)績的資深員工頒發(fā)刻有飛龍的金牌—“金龍獎(jiǎng)”，極富中國特色和激勵(lì)性。對于每年在餐廳銷售和管理上出色完成公司“冠軍檢測”考核要求的餐廳經(jīng)理，公司都會給予特別禮遇，他們會從世界各地飛到百勝集團(tuán)總部，由名貴轎車接送與總裁諾瓦克共進(jìn)晚餐。又如，美國的Mary Kay化妝品公司，每年一度的表揚(yáng)大會像選美大會一般，除了在大禮堂里連續(xù)舉行好幾天之外，與會者均打扮入時(shí)，頒獎(jiǎng)晚會上則穿上耀眼高麗的禮服。杰出的女業(yè)務(wù)員各按業(yè)績的高低頒發(fā)金戒指、鉆戒、皮草，甚至有名的粉紅色凱迪拉克大轎車。其作法，無非在公開表揚(yáng)優(yōu)勝者，藉以激發(fā)所有業(yè)務(wù)員的榮譽(yù)心。

不同的企業(yè)文化，有不同的儀式表現(xiàn)方式，但都是為了表現(xiàn)自己獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，鼓勵(lì)具有卓越成就的成員，同時(shí)也激勵(lì)其他成員奮發(fā)向上。企業(yè)也經(jīng)常透過慶典活動(dòng)籠絡(luò)企業(yè)成員的感情需求，逐漸地使員工感受到企業(yè)大家庭的存在和自己生活在這個(gè)大家庭中是幸福和自豪的，從而產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感。

2．團(tuán)隊(duì)精神的激勵(lì)

現(xiàn)代社會的人都是隸屬于某一個(gè)團(tuán)體的。在某些團(tuán)隊(duì)，人們會覺得心情愉悅，干勁十足，在眾人的齊心協(xié)力下，整個(gè)團(tuán)隊(duì)成績驕人，蒸蒸日上；但在另外一些團(tuán)隊(duì)中，人們勾心斗角，爾虞我詐，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。一個(gè)有高度競爭力的組織，不但要求有完美的個(gè)人，更要有完美的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)精神是各企業(yè)的核心。團(tuán)隊(duì)精神一旦形成，將對員工有很大的激勵(lì)作用。任何一個(gè)員工都需要和渴望得到企業(yè)的關(guān)懷和溫暖，同事間真摯友好的幫助、領(lǐng)導(dǎo)們和藹可親的問候，都會讓他們產(chǎn)生“家”的感覺。當(dāng)和諧地融入到了企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)之后，員工的思想認(rèn)識就會得到升華，激勵(lì)他們處處以團(tuán)隊(duì)的利益為重，嚴(yán)格要求自己；工作態(tài)度就

98會從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，愿意以實(shí)際行動(dòng)為團(tuán)隊(duì)增磚添瓦。如何形成凝聚人心的團(tuán)隊(duì)精神，需要運(yùn)用一定的溝通方式。群體組成八要素理論中，第七條也提到了信息的溝通對群體凝聚力形成所起的重要作用。

溝通不僅僅是用來服務(wù)組織的，它是組織得以生存的核心條件。比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，使團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員間不會有壓抑的感覺，工作就容易出成效，目標(biāo)就能順利實(shí)現(xiàn)。正如沃爾瑪總裁所說的：“如果你必須將沃爾瑪體制濃縮成一個(gè)思想，那可能就是溝通，因?yàn)樗俏覀兂晒Φ恼嬲P(guān)鍵之一。”團(tuán)隊(duì)成員也要學(xué)會積極的與人溝通，凡事采取合作的態(tài)度。團(tuán)隊(duì)成員除了具有獨(dú)立完成工作的能力之外，同時(shí)具有與他人合作共同完成工作的能力。在工作中我們經(jīng)常會與不同部門或同一部門的不同成員之間有所接觸，不同崗位的工作性質(zhì)，內(nèi)容和操作流程都會有所不同，而不同的個(gè)人，其性格、處事的方式也有所區(qū)別。如果對這些不熟悉，那我們工作起來就有可能處處阻滯，無法順暢。因此，實(shí)際工作中必須多做些溝通、交流，抱著合作的心態(tài)，學(xué)會被別人領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)別人，這樣的話工作起來就會事半功倍了?！鞍艘乩碚摗敝羞€包含一個(gè)好的統(tǒng)帥和準(zhǔn)確的目標(biāo)，這也是影響團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力形成的因素。當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的時(shí)候，員工就容易產(chǎn)生對公司的信任，士氣才會提高，凝聚力才能更深刻地體現(xiàn)出來。李嘉誠有言：“領(lǐng)導(dǎo)全心努力投入及熱誠，是企業(yè)最大鼓動(dòng)力，與員工互動(dòng)溝通，對同事尊重，才可建立團(tuán)隊(duì)精神?！彼愿邔右汛_定的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期目標(biāo)下達(dá)給下屬，并保持溝通和協(xié)調(diào)。這時(shí)，企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員都有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，對團(tuán)隊(duì)的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感和驕傲，樂意積極承擔(dān)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，工作氛圍處于最佳狀態(tài)。

總之，激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)意識就是要每位員工都有一種歸屬感，讓他們清楚地認(rèn)識每個(gè)人都是團(tuán)隊(duì)中一個(gè)不可缺少的成員，并能激勵(lì)他們自覺主動(dòng)地為團(tuán)隊(duì)爭榮譽(yù)做奉獻(xiàn)，那么，企業(yè)發(fā)展所需要的凝聚力就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

（三）企業(yè)文化傳播的約束作用

企業(yè)文化中的共有價(jià)值觀念，一旦發(fā)育成長到習(xí)俗化的程度，就會像其他文化形式一樣產(chǎn)生強(qiáng)制性的規(guī)范作用。正如讓從小一直生活在中國的中國人去外國生活，就會不習(xí)慣，讓職工離開一個(gè)共有價(jià)值觀已經(jīng)習(xí)俗化的企業(yè)去另一個(gè)企業(yè)就會不自然、不情愿。企業(yè)文化在傳播中顯現(xiàn)的強(qiáng)制性規(guī)范作用，大大加強(qiáng)了一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

企業(yè)文化傳播具有的這種約束功能，是一種全方位的約束，對每個(gè)企業(yè)員工的思想、心理和行為都起到約束和規(guī)范的作用。西方管理認(rèn)為人很懶惰，需要鞭策和約束監(jiān)督，任何人7 都有基本的一個(gè)本性，人有一種機(jī)會主義行為傾向，即隨機(jī)應(yīng)變投機(jī)取巧，為自己謀取更大利益。舉個(gè)例子，咱們剛剛過去十一黃金周大家可能出去旅游，你可能在途中要去吃一些瓜果，一些果品，從人的本能來講，肯定希望把它很快扔出去，能很輕松的繼續(xù)旅行。但是為什么沒有扔呢？可能兩個(gè)方面的原因，一個(gè)方面可能是嚴(yán)格的制度約束力，比如抓住以后會受到很高的罰款，另一方面可能是自己的道德水準(zhǔn)比較高，你認(rèn)為隨便扔?xùn)|西會破壞環(huán)境，但是人的這種本性不是每個(gè)人都會有的。帶著一大堆的廢棄物很不舒服，誰不想輕松一點(diǎn)。在企業(yè)里，如果每個(gè)人都有這種行為傾向，一旦變成現(xiàn)實(shí)，就不利于集體的利益，企業(yè)的發(fā)展，就需要對它進(jìn)行約束。一般是靠制度來約束。但是制度也存在一些缺陷：首先制度很難完備，另外你要使制度能夠真正起作用，還要監(jiān)督它執(zhí)行。因此在企業(yè)里，除了正式制度以外，還需要非正式的制度，這種非正式制度我們講就是企業(yè)的文化，那是一種軟約束。把企業(yè)的文化“裝進(jìn)”制度，在有形的制度中滲透著無形文化，表現(xiàn)文化。因?yàn)槠髽I(yè)員工普遍認(rèn)同一種精神文化一般需要很長時(shí)間，而制度式的傳播則會加速這種認(rèn)同過程，當(dāng)科學(xué)的企業(yè)制度逐漸成為一種優(yōu)秀文化時(shí)，企業(yè)就獲得了長期的生命力。通過文化傳播，把這種帶著企業(yè)文化的制度傳遞給員工，在企業(yè)里形成很好的文化氛圍，形成一個(gè)群體的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。這樣在企業(yè)里面，盡管可能人家監(jiān)督不到你，制度可能有一些方面沒有寫的很清楚，但是在這種文化觀念下，員工會很自覺的去杜絕自己的機(jī)會主義行為傾向。

文化的約束是一種沒有死角的約束，對于本文化圈的人來說，一點(diǎn)也不會感到文化強(qiáng)制的力量他們總是極其自然地與文化所要求的行為和思想模式保持一致。對于從外面進(jìn)入文化圈的人來說，確實(shí)會感到文化強(qiáng)制的巨大力量。但如果新來者決心在這個(gè)文化圈待下去，他很容易找到“老師”和模仿對象，主動(dòng)接收信息，會感到一只看不見的手拉著他朝一個(gè)既定的目標(biāo)前進(jìn)，乃至經(jīng)過一段時(shí)間積累后，新來者會完全融合到這個(gè)文化中去。聯(lián)想集團(tuán)對于所有新加入公司的員工都有一個(gè)“入模子”工程。所謂“入模子”主要是強(qiáng)調(diào)其培訓(xùn)的硬性和強(qiáng)制性，“模子”就是聯(lián)想的制度規(guī)定和聯(lián)想人的行為規(guī)范，聯(lián)想認(rèn)為，要讓員工認(rèn)同聯(lián)想的理念，就得先從行為上嚴(yán)格符合聯(lián)想的要求。因此，員工無論是從哪里來的、無論出身背景怎么樣，只要進(jìn)入聯(lián)想集團(tuán)就必須按照聯(lián)想的文化制度要求為人處事?！叭肽Ｗ印惫こ虉?jiān)持了十幾年，為聯(lián)想的文化理念傳播起到了非常重要的作用。可以看到，企業(yè)文化的規(guī)范作用，是一種間接文化強(qiáng)制，因而也是一股潛移默化的力量，他對于新職工來說，對于異質(zhì)文化的“入侵”，能夠產(chǎn)生極強(qiáng)的融合作用，從而顯示出凝聚功能。

（四）企業(yè)文化傳播消除內(nèi)部沖突的作用 8 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能預(yù)防企業(yè)在運(yùn)行中面臨的問題，弱化或消除企業(yè)運(yùn)行中的障礙，使員工間能夠相互理解，從共同的利益出發(fā)，化解矛盾、達(dá)成共識。而溝通是企業(yè)文化得以傳遞的重要手段，它就像一座橋梁，連接著不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的溝通能夠讓交流的雙方充分理解，使企業(yè)文化發(fā)揮消除內(nèi)部沖突的作用。

參照信息傳播的香農(nóng)——韋弗模型，溝通的過程一般分解成七大要素。它們分別是：①信源、②編碼、③信道、④解碼、⑤信息接收者、⑥噪聲、⑦反饋

3圖 香農(nóng)-韋弗模式

從圖中可以看出，在信息的溝通過程中，信息傳遞者（企業(yè)家）必須把他所需要傳遞的信息（企業(yè)文化）進(jìn)行適當(dāng)解碼，將其轉(zhuǎn)化為某種能傳遞到信息接受者并能理解的形式（溝通方式），然后再經(jīng)過適當(dāng)?shù)男畔魉颓纻鬟f給接受者（企業(yè)員工）。如果發(fā)送者和接受者所處理的信息完全一致，那么整個(gè)溝通過程的傳送過程才能被認(rèn)為是成功完成。而為了確認(rèn)接受者成功理解了傳送者的意思，接受者也應(yīng)該對所接受到的信息進(jìn)行必要的反饋，這就是信息的反饋過程。在反饋中，原來的接受者變成了傳送者，原來的傳送者變成了接受者，這其實(shí)就是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程。在這一系列的過程中，存在著“噪聲”對信息溝通造成干擾和形成障礙，可能給溝通過程的各個(gè)環(huán)節(jié)造成許多失誤，因此要強(qiáng)調(diào)有效傳播。一方面，要選擇好信息傳遞的最佳渠道?，F(xiàn)代管理理論提出了一個(gè)新概念，進(jìn)行“高度的非正式溝通”。它指的是利用各種場合，通過各種方式，排除各種干擾，來保持他們之間經(jīng)常不斷的信息交流，從而在一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)企業(yè)中形成一個(gè)巨大的、不拘形式的、開放的信息溝通系統(tǒng)。實(shí)踐證明，高度的非正式溝通可以使許多長年累月難以解決的問題在輕松的氣氛下得到解決，減少了團(tuán)體內(nèi)人際關(guān)系的摩擦。其他還有上下左右溝通等，都為企業(yè)文化的傳播、發(fā)揚(yáng)和豐滿提供了現(xiàn)實(shí)的保障。另一方面，要及時(shí)處理信息，隨時(shí)注意反饋?？梢酝ㄟ^建立管理溝通反饋機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。沒有反饋的溝通不是一個(gè)完整的溝通，這種反饋要求是雙向的，下級經(jīng)常給上級提供信息，同時(shí)接受上級的查詢；上級也要經(jīng)常向下級提供信息，同時(shí)對下級提供的信息進(jìn)行反饋，從而形成一種信息環(huán)流。

信息傳播過程中，“噪聲”就好比是摩擦力。在物理中，一部在真空中被推動(dòng)的小車，14如果沒有摩擦力是不會停止的；一旦有了摩擦力，摩擦力越大，小車就越容易停下來。企業(yè)文化的作用就是消除摩擦力，這就要靠有效溝通來實(shí)現(xiàn)，使員工對企業(yè)文化普遍認(rèn)同并且形成一種群體凝聚力。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心的關(guān)于企業(yè)整體狀況的綜合信息，它所具有的導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、約束作用和消除內(nèi)部沖突的作用，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的內(nèi)在動(dòng)力。而這一系列作用的發(fā)生，都依賴于企業(yè)文化信息的有效傳播。沒有傳播，群體同化無法完成；沒有傳播，企業(yè)凝聚力也無從談起。企業(yè)文化傳播使企業(yè)不再是一個(gè)因相互利用而聚集起來的群體，而是一個(gè)由共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的組織。

記得有一家企業(yè)的廣告語是：“默契就是動(dòng)力”。的確，企業(yè)文化傳播常常 “潤物細(xì)無聲”潛移默化地作用于人的心理上，它使所有的員工對企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一種默契，主動(dòng)地參與企業(yè)的事業(yè)直至將其作為個(gè)人事業(yè)的一部分。企業(yè)和員工都是企業(yè)文化的載體，只有充分運(yùn)用溝通，利用信息傳播的特點(diǎn)，才能在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，把全體員工統(tǒng)一起來，真正建立起企業(yè)的凝聚力來。

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第三篇：淺談文體活動(dòng)對傳播企業(yè)文化的作用

淺談文體活動(dòng)對傳播企業(yè)文化的作用

【摘 要】企業(yè)文體活動(dòng)對傳播企業(yè)文化的作用，本文從以下三個(gè)方面進(jìn)行了闡述：一是認(rèn)文體活動(dòng)能提升企業(yè)的凝聚力；二是文體活動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)文化的融合力；三是文體活動(dòng)能助推企業(yè)文化的傳播力。

【關(guān)鍵詞】文體活動(dòng)；企業(yè)文化

企業(yè)文體活動(dòng)，是指在企業(yè)中開展的詩歌朗誦、歌曲演唱、情景劇、舞蹈、競技比賽等多種表現(xiàn)形式的文藝活動(dòng)。文體活動(dòng)具有愉悅員工心靈、展現(xiàn)企業(yè)風(fēng)貌、弘揚(yáng)企業(yè)精神等獨(dú)特優(yōu)勢，在轉(zhuǎn)播企業(yè)文化中發(fā)揮著重要的作用。

一、文體活動(dòng)能提升企業(yè)的凝聚力

日新月異的企業(yè)發(fā)展形勢下，企業(yè)組織如何根據(jù)員工群眾的需求賦予文體活動(dòng)新的內(nèi)涵，是企業(yè)具有吸引力和生命力的關(guān)鍵所在。就企業(yè)而言，文體活動(dòng)需要最大限度吸引員工群眾的參與，體現(xiàn)參與的普遍性、積極性，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工身心健康的目的。

開展文體活動(dòng)有利于凝聚員工隊(duì)伍。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的集中表現(xiàn)，反映員工群眾意識的精神風(fēng)貌。在培育企業(yè)精神的過程中，員工文體活動(dòng)能陶冶情操、振奮精神、強(qiáng)健體魄，寓教于樂、潛移默化，為員工所喜聞樂見。企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，開展文體活動(dòng)能使企業(yè)積累豐富的文化資源，建設(shè)獨(dú)具色特的企業(yè)文化，同時(shí)凝聚了員工隊(duì)伍，升華了員工的精神世界。因此，開展文體活動(dòng)在培育企業(yè)精神，傳播提升企業(yè)文化力方面有著不可替代的作用。

開展文體活動(dòng)有助于維護(hù)員工健康。企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模比較大，生產(chǎn)任務(wù)繁重，工作壓力大，而且員工業(yè)余文化生活比較單調(diào)。企業(yè)要從維護(hù)員工健康出發(fā)，組織各種各樣的文體活動(dòng)，使員工在緊張的工作之余，通過文體活動(dòng)減壓釋放壓力，消除工作疲勞，調(diào)整心態(tài)，促進(jìn)員工身心健康，促使員工更好的工作和生活。

開展文體活動(dòng)有利于傳播先進(jìn)文化。員工文體活動(dòng)蘊(yùn)藏著豐富的主題，體現(xiàn)了企業(yè)精神和員工精神風(fēng)貌，使它具有了先進(jìn)文化內(nèi)涵，是企業(yè)文化的重要組成部分。文體活動(dòng)所倡導(dǎo)的不僅僅是強(qiáng)身健體，更重要的是在競技比賽中潛移默化地提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，培養(yǎng)員工積極向上面對工作生活的人生態(tài)度，在員工深處引起共鳴，為員工群眾廣泛喜愛，充分彰顯文體工作的思想架構(gòu)與功能。

二、文體活動(dòng)能促進(jìn)企業(yè)文化的融合力

員工文體活動(dòng)已從單純的文化娛樂層面轉(zhuǎn)變到企業(yè)文化層面，形成了群眾文化的濃厚氛圍，成為弘揚(yáng)企業(yè)文化、展示企業(yè)形象、提升員工品格的重要方式。文體活動(dòng)要通過陣地、協(xié)會、社區(qū)多種窗口，吸引員工群眾踴躍參加，創(chuàng)造精品，提升品位，促進(jìn)與基層文化的融合。

一是文體活動(dòng)要利用員工之家、會員之家、文化廣場等員工觸手可及的陣地和資源，服務(wù)基層單位開展文體活動(dòng)。要在服務(wù)員工、服務(wù)企業(yè)的過程中轉(zhuǎn)變工作理念，積極探索多種服務(wù)模式，由被動(dòng)接受工作到主動(dòng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，贏得員工群眾的認(rèn)同和贊譽(yù)，成為員工展示自我的“窗口”，無形之中就傳揚(yáng)了優(yōu)秀的基層文化。

二是豐富多彩的文體活動(dòng)離不開工會工作的積極分子和基層文體骨干，這就需要廣納文體人才，發(fā)展文體協(xié)會，文體協(xié)會在一定程度上緩解了文體專干的壓力，它使活動(dòng)基層化、多樣化、群眾化，打造了基層文化品牌，形成了大文藝、大體育的格局。

三是社區(qū)是員工群眾生活?yuàn)蕵返闹饕嚨?，同時(shí)擁有大量老年、中年和少年兒童文體愛好者。文體骨干要積極把服務(wù)手臂延伸到社區(qū)，主動(dòng)把活動(dòng)、比賽搬到社區(qū)和廣場，通過主辦、聯(lián)辦等形式，舉辦庭才藝表演、消夏晚會、棋牌類比賽等文體活動(dòng)，豐富廣大員工群眾的文化生活，營造和諧、美好、健康的油區(qū)氛圍。

三、文體活動(dòng)能助推企業(yè)文化的傳播力

文體活動(dòng)作為企業(yè)文化的載體，不僅要注重娛樂性，更要注意以企業(yè)文化理念為指導(dǎo)，將企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)愿景等文化融入節(jié)目。因此，企業(yè)在開展文體活動(dòng)時(shí)，必須用文化理念坐指導(dǎo)，緊緊圍繞主題，全方位、全角度地表現(xiàn)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀和行為模式，潤物無聲地進(jìn)行傳播宣貫。更要注意把握好以下幾個(gè)原則：

1、重在全員參與和領(lǐng)導(dǎo)重視。企業(yè)文化管理要以全體員工為中心，其傳播的對象是全體員工。只有讓每位員工都積極參加，親身體驗(yàn)活動(dòng)的樂趣和意義，才能確保文體活動(dòng)發(fā)揮最大的傳播效應(yīng)。在組織文體活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)必須以身作則，帶頭參加，與員工同臺表演，員工才能發(fā)自內(nèi)心地接受企業(yè)文化理念，其產(chǎn)生的影響更大，取得的效果更好。

2、重在形勢多樣和融合互動(dòng)。利用文體活動(dòng)傳播企業(yè)文化，最大優(yōu)勢在于其形勢多樣、生動(dòng)有趣，能夠?qū)⑷藗兿矏鄣谋姳硌菪问骄C合起來，在有限的時(shí)間和空間內(nèi)，從不同角度表現(xiàn)企業(yè)文化理念。同時(shí)，還要積極融合互動(dòng)元素，精心設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)幕?dòng)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)員工的參與性和體驗(yàn)性，創(chuàng)造活動(dòng)的高潮，使活動(dòng)產(chǎn)生更大的沖擊力和更強(qiáng)震撼力。

3、重在精心安排和氣氛熱烈。文體活動(dòng)要取得良好的文化傳播效果，必須進(jìn)行精心策劃。一是利用各種節(jié)日開展文體活動(dòng)。在節(jié)假日開展主題文藝活動(dòng)，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感。二是利用季節(jié)特點(diǎn)開展文體活動(dòng)。春節(jié)開展健身操、越野賽等，夏季開展球類賽、消夏晚會等，秋季開展棋牌類比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會等，冬季開展秧歌、跳繩等活動(dòng)，豐富員工的文化生活。三是結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)安排開展文體活動(dòng)，突出文體活動(dòng)的主體性、互動(dòng)型和文化性，激發(fā)員工的熱情，凝聚員工的力量，使員工以更加昂揚(yáng)的斗志，激發(fā)的激情投入到工作生活中。

4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)溝通。在文體活動(dòng)的組織中，要給員工創(chuàng)造交流交往的機(jī)會，加強(qiáng)彼此間的協(xié)作與溝通，讓大家共同克服排練遇到的問題和困難，共同分享表演的成功和喜悅，從而增強(qiáng)相互間的了解和認(rèn)同，形成更加強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識和集體氛圍，使企業(yè)文化的力量覆蓋到全體員工，實(shí)現(xiàn)理念認(rèn)同，達(dá)到行動(dòng)一致，有助于企業(yè)文化的順利傳播。

總而言之，文體活動(dòng)在企業(yè)文化傳播中具有極其重要的作用，它對內(nèi)增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，對外宣傳企業(yè)良好形象，有助于擴(kuò)大企業(yè)的知名度和信任度。因此，要充分發(fā)揮企業(yè)文體活動(dòng)在企業(yè)文化傳播中的強(qiáng)大作用，積極主動(dòng)地進(jìn)行企業(yè)文化的傳播和推廣，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)

[1]常樺?！镀髽I(yè)文體活動(dòng)策劃與實(shí)施手冊》 工人出版社，2008.1.[2]謝健、奚從清。《現(xiàn)代企業(yè)文化》 浙江大學(xué)出版社。

第四篇：淺談企業(yè)文化的凝聚力作用

談起企業(yè)的競爭力,人們耳熟能詳?shù)木褪钱a(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)的領(lǐng)先,很少有人提及企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)表面上看是“務(wù)虛”的,實(shí)際上卻是有著實(shí)實(shí)在在的作用。一個(gè)企業(yè)如果不注重企業(yè)文化建設(shè),就好比一個(gè)人不重視自己的聲譽(yù),久而久之,人們對他的信任感就會逐漸消失。一個(gè)企業(yè)如果沒有文化的支撐,就不會贏得顧客的長期認(rèn)同。

企業(yè)要發(fā)展,員工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么？單靠高工資,高福利行嗎？不行。事實(shí)證明,靠高工資和高福利留下的員工大多不是最優(yōu)秀的員工,最優(yōu)秀的員工有更高層次的追求,這種追求只能靠優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化賦予。具有優(yōu)質(zhì)文化的企業(yè)一定是一個(gè)前景廣闊、良性運(yùn)行的企業(yè),優(yōu)秀的人才只有在這樣的企業(yè)里才有用武之地。這就是一些企業(yè)家常說的事業(yè)留人。

構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的,是人才,也是技術(shù),更是企業(yè)文化。若想建立獨(dú)有的企業(yè)文化,必須從以下兩個(gè)方面著手。一是硬件,比如管理、制度等,這是一個(gè)原則性的問題,任何人都不能夠逾越,都不能夠妥協(xié),也不能夠通融。二是軟件,比如如何營造一個(gè)健康、和諧、文明的工作和生活環(huán)境,是企業(yè)增強(qiáng)自身凝聚力和向心力的關(guān)鍵所在。換句通俗的話說,就是一個(gè)企業(yè)的管理要有人情味,要讓自己的員工有一種歸屬感和主人翁精神,要對自己的員工做到尊重、信任、關(guān)懷、教誨、激勵(lì)和約束,要讓他們不愿意走才行。

”企業(yè)是我家,發(fā)展靠大家”,這種和諧的有家庭溫暖感的企業(yè)文化,意味著員工努力為企業(yè)工作就像是為自己的家庭工作一樣。這將充分地調(diào)動(dòng)起員工們的工作積極性,并形成一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力,從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

大家都知道,企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是一種目標(biāo),一種溝通和認(rèn)同。一個(gè)企業(yè)即便是能夠用精美的紙張來印制出自己公司的企業(yè)文化和企業(yè)理念,拿著這本小冊子,員工們也能夠?qū)Υ鹑缌?但是,如果沒有員工自覺地踐履企業(yè)文化精髓,那結(jié)果又會怎樣呢？企業(yè)文化只有得到了廣大員工的理解、接受并時(shí)刻銘記于心,才能使員工們潛在的勞動(dòng)積極性得以充分地發(fā)揮,這時(shí)候,企業(yè)文化才能夠真正地成為企業(yè)發(fā)展的一種動(dòng)力和競爭力。

由于有效的企業(yè)文化的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了技術(shù)、資源和組織結(jié)構(gòu)等等要素,因此,發(fā)揮企業(yè)文化的影響力無疑就是十分必要的。當(dāng)然,企業(yè)文化絕對不是做秀,也不是一種標(biāo)簽,更不是一種擺設(shè)和裝飾品。企業(yè)文化建設(shè)重在全員參與,它不僅要寫在紙上,而且還要寫在員工的心里。

當(dāng)然,在企業(yè)文化的建設(shè)中,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想和作風(fēng)對于企業(yè)文化的形成起著致關(guān)重要的作用。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏,他首先主張和推行對員工進(jìn)行人格上的引導(dǎo),讓員工們認(rèn)清海爾的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向;二是主張用文化精神和特色來向員工與社會傳導(dǎo)海爾的價(jià)值導(dǎo)向;三是在企業(yè)管理中的哲理運(yùn)用,即善于運(yùn)用經(jīng)營中的小事情來體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的大道理。張瑞敏認(rèn)為,再高深的哲理如果不能還原為生活的事實(shí),并對其加以指導(dǎo),就不是真正有用的理論;四是憂患意識;五是表現(xiàn)在用人機(jī)制上,力求從根本上保證企業(yè)文化的進(jìn)取性,讓每一位職員都有一個(gè)適合的位子和自我發(fā)展的空間。

總之,企業(yè)文化就是一種資本,一種競爭力,一種品牌,企業(yè)文化更是企業(yè)出奇制勝的法寶。任何事物一旦賦予了文化的內(nèi)涵,就有了較高的知名度和影響力。正如TCL集團(tuán)總裁李東生所言,哪一個(gè)企業(yè)能夠在企業(yè)文化建設(shè)方面領(lǐng)先,哪一個(gè)企業(yè)就能夠建立起競爭優(yōu)勢。

一個(gè)企業(yè)如果沒有文化,尤其是沒有自身特色的企業(yè)文化,那它就好比是建造房子時(shí),只有磚、瓦、沙子,而沒有水泥(凝聚劑)一樣。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展達(dá)到了一定的高度時(shí),為了更上一層樓,這個(gè)企業(yè)就必然要提高它的文化素質(zhì)。只有這樣,這個(gè)企業(yè)才具有長久的生命力。

第五篇：淺談企業(yè)文化的凝聚力作用

文章標(biāo)題：淺談企業(yè)文化的凝聚力作用

談起企業(yè)的競爭力，人們耳熟能詳?shù)木褪钱a(chǎn)品的質(zhì)量和技術(shù)的領(lǐng)先，而很少會有人提及企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)表面上看是“務(wù)虛”的，但是實(shí)際上，卻是有著其實(shí)實(shí)在在作用的。一個(gè)企業(yè)如果不注重企業(yè)文化的建設(shè)，那它就好比是一個(gè)人不太重視維護(hù)自己的聲譽(yù)，久而久之，人們對他的信任感就會逐漸地消失。

況且，一個(gè)企業(yè)如果沒有了文化的支持，那么，它也就不會贏得顧客的長期認(rèn)同。同樣，要想鍛造一個(gè)有廣泛影響力的企業(yè)，如果不重視企業(yè)文化的建設(shè)，那愿望只能是海市蜃樓。

企業(yè)要發(fā)展，員工的凝聚力非常重要，但凝聚力靠什么形成？又要凝聚什么人？單單靠高工資，高福利行嗎？不行。事實(shí)證明，靠高工資和高福利留下的員工大多不是最優(yōu)秀的人，最優(yōu)秀的人有更高層次的追求，這種追求只能靠優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化賦予。具有優(yōu)質(zhì)文化的企業(yè)一定是一個(gè)前景廣闊、良性運(yùn)行的企業(yè)，優(yōu)秀的人才只有在這樣的企業(yè)里才大有用武之地，因此才能留住他們。這就是一些企業(yè)家通常所說的事業(yè)留人。具有優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的企業(yè)為什么前景廣闊？因?yàn)樗鼈兊膬r(jià)值追求符合顧客的根本利益，符合人類進(jìn)步的規(guī)律。

總之，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的，既是人才，也是技術(shù)，而更重要的是其所特有的一種企業(yè)文化，并且是一種能凝聚人心的管理模式。因此，若想建立企業(yè)獨(dú)有企業(yè)文化氛圍，必須從以下兩個(gè)方面著手。一是硬性方面的，比如管理，比如制度，這是一個(gè)原則性的問題，任何人都不能夠逾越，都不能夠妥協(xié)，也不能夠通融。二是軟性方面的，比如在緊張有序和規(guī)范化的管理機(jī)制下，如何營造一個(gè)健康、和諧與文明的工作和生活環(huán)境，是企業(yè)增強(qiáng)自身凝聚力和向心力的關(guān)鍵所在。換句通俗的話說，就是一個(gè)企業(yè)的管理要有人情味，要讓自己的員工有一種歸屬感和主人翁精神，要對自己的員工做到尊重、信任、關(guān)懷、教誨、激勵(lì)和約束，要讓他們不愿意走才行。

“我們是一個(gè)家”這種和諧的有家庭溫暖感的企業(yè)文化，意味著員工努力為企業(yè)工作就像是為自己的家庭工作一樣。無可否認(rèn)，這將充分地調(diào)動(dòng)起員工們的工作積極性，并形成一種強(qiáng)大的凝聚力和企業(yè)推力，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。我們經(jīng)常說，松下成功了，寶潔成功了，海爾成功了等等，然而我們是否知道，這些企業(yè)成功的背后卻都有著一個(gè)共同的原因，那就是強(qiáng)大和深入人心的企業(yè)文化這一助推器呢！海爾現(xiàn)象就是一個(gè)十分有力的文化致勝和企業(yè)不敗的例子，因?yàn)楹柺冀K都有高揚(yáng)一面鮮明而又富有特色的文化旗幟。

大家都知道，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是一種目標(biāo)，一種溝通和認(rèn)同。一個(gè)企業(yè)即便是能夠用精美的紙張來印制出自己公司的企業(yè)文化和企業(yè)理念，拿著這本小冊子，員工們也能夠?qū)Υ鹑缌?，但是，如果沒有員工自覺地踐履企業(yè)文化精神，那結(jié)果又會怎樣呢。雖然，國內(nèi)許多的企業(yè)基本上都是有著自己文字形式上的企業(yè)文化的，但是事實(shí)上是，這些企業(yè)的企業(yè)文化工作卻都并沒有真正地做好。在他們那兒，企業(yè)文化只不過是一紙空文，它們根本就沒有真正發(fā)揮出企業(yè)文化所應(yīng)有的那種積極的推動(dòng)作用。那么，究竟是什么原因，致使得企業(yè)文化沒能很好地發(fā)揮出它那應(yīng)有的優(yōu)勢呢，答案是---缺乏員工們對于企業(yè)文化的一種認(rèn)可、理解和執(zhí)行。企業(yè)文化只有得到了廣大員工的理解、接受并時(shí)刻銘記于心，才能使員工們潛在的勞動(dòng)積極性得以充分地發(fā)揮，這時(shí)候，企業(yè)文化才能夠真正地成為企業(yè)發(fā)展的一種動(dòng)力和競爭力。

由于有效的企業(yè)文化的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了技術(shù)、資源和組織結(jié)構(gòu)等等要素，因此，發(fā)揮企業(yè)文化的影響力無疑就是十分必要的。當(dāng)然，企業(yè)文化絕對不是做秀，也不是一種標(biāo)簽，更不是一種擺設(shè)和裝飾品。企業(yè)文化建設(shè)重在全員參與，它不僅要寫在紙上，而且還要寫在員工的心里?？傊魏我患虑?，只要是你親身參與了，你才會有責(zé)任感，“事不關(guān)己”才會“高高掛起”。企業(yè)要在員工參與的過程中，讓員工們分別體會到那些成就感、溫暖感和壓力感等等不同的感受，然后，通過交流和融合，培養(yǎng)出他們的工作責(zé)任和一種敬業(yè)的精神。

當(dāng)然，在企業(yè)文化的建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想和作風(fēng)對于企業(yè)文化的形成也可以說是起到一種基礎(chǔ)作用，比如海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏，他首先主張和推行對員工進(jìn)行人格上的引導(dǎo)，讓員工們認(rèn)清海爾的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向；二是主張用文化精神和特色來向員工與社會傳導(dǎo)海爾的價(jià)值導(dǎo)向；三是在企業(yè)管理中的哲理運(yùn)用，即善于運(yùn)用經(jīng)營中的小事情來體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的大道理。張瑞敏認(rèn)為，再高深的哲理如果不能還原為生活的事實(shí)，并對其加以指導(dǎo)，就不是真正有用的理論；四是憂患意識；五是表現(xiàn)在用人機(jī)制上，力求從根本上保證企業(yè)文化的進(jìn)取性，讓每一位職員都有一個(gè)適合的位子和自我發(fā)展的空間。

總之，企業(yè)文化就是一種資本，一種競爭力和一種品牌，企業(yè)文化更是企業(yè)出奇制勝的法寶。任何事物一旦賦予了文化的內(nèi)涵，就有了較高的知名度和影響力。在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，這也意味著

是一種不盡的財(cái)富。在當(dāng)今社會和未來，只有那些建立起以企業(yè)文化為依托的戰(zhàn)略性成功要素和地位的企業(yè)才能夠取得長期的競爭優(yōu)勢，并在競爭中不會遭到淘汰。正如TCL集團(tuán)總裁李東生所言，哪一個(gè)企業(yè)能夠在企業(yè)文化建設(shè)方面領(lǐng)先，哪一個(gè)企業(yè)就能夠建立起競爭優(yōu)勢。總之，文化總是標(biāo)志著一個(gè)企業(yè)的視野和品位，一個(gè)企業(yè)如果沒有文化，尤其是沒有自身特色的企業(yè)

文化，那它就好比是建造房子時(shí)，只有磚、瓦、沙子，而沒有水泥（凝聚劑）一樣，總之，當(dāng)企業(yè)的發(fā)展達(dá)到了一定的高度時(shí)，為了能再上一層樓，再創(chuàng)新的輝煌，這個(gè)企業(yè)就必然要提高它的文化素質(zhì)，只有這樣，這個(gè)企業(yè)才可能會具有一種長久的生命力。

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