第一篇：武漢網育網絡科技有限公司企業文化建設方案

武漢網育網絡科技有限公司企業文化建設方案

企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。為了進一步弘揚公司的企業文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展，最終達到以文化管理企業的目的，結合公司實際情況，特制定公司2016年企業文化建設方案：

一、指導思想

以先進的企業文化建設理論為基礎，以培育員工社會公德、職業道德、家庭美德，提高企業知名度、文明度、美譽度，增強企業凝聚力、競爭力、生產力為目的，堅持以人為本、全力實施有我公司特色的企業文化建設，弘揚企業精神、實踐企業價值觀，實現企業發展戰略與員工愿景有機統一，經營者理念與員工觀念和諧，員工內心世界與外部環境同步改善，建設和諧企業，推動我公司“三個文明”建設協調發展。

二、建設原則

1、“以人為本”的原則

把員工視為管理的主要對象和企業的最重要資源，企業文化模式始終做到以人為中心，充分反映員工的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮創造精神，企業才能有生命力，企業的企業文化才能健康發展。一方面強調對人的管理，并把強調“人”的重要性有機地融合到追求企業的目標中去；另一方面，強調員工不僅是企業的主體，更是企業的主人，企業要通過尊重和理解員工來凝聚人心，激發熱情，開發潛能，極大地調動全體員工的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力。正確處理企業領導倡導與員工積極參與的關系，做到每一個環節都有員工參與，每一項政策出臺都得到廣大員工認可，自始至終形成一個全員參與、相互交融的局面，最終實現員工自身價值的升華和企業蓬勃發展的有機統一，實現企業資產保值增值和員工全面發展的有機統一。

2、講求實效的原則

切合企業當前實際情況，符合企業定位，一切從實際出發，不搞形式主義，制訂切實可行的方案，借助必要的載體，建立并逐步完善規范的內部管控體系和有效的激勵約束機制。以科學的態度，實事求是地進行文化塑造，重點突出、穩步推進。

3、系統運作、重在領導的原則

企業文化建設是一項戰略性、長期性的工作，是一項龐大而復雜的工程，是不可能一蹴而就的，要堅持“打持久戰”的理念。在企業文化建設的過程中，要運用系統論的方法，作出整體設計，分步推進，按層次落實。明確總體目標和階段性目標，根據目標來進行具體操作和建設。領導干部率先，不僅在理念上要領先，更重要的是能將領先的理念轉化為公司的理念、機制、規則。管理層在企業文化建設的過程中，要先進、深入、帶頭，有創新、有建樹。明確自身角色定位，承擔起應負的責任，集中每一位員工的智慧，調動員工的積極性和創造性，全員投身企業文化建設。

4、突出特色、追求卓越的原則

進行企業文化建設的關鍵在于突出企業的鮮明個性，追求與眾不同的特色、優勢和差異性。在建設過程中，要根據企業的實際情況，重視挖掘和提煉，整理出具有本企業鮮明特色的文化內涵，走有“德高”特色的企業文化建設道路。同時要體現出先進的時代水平，要讓全體員工都能欣賞我們的企業文化模式，從而在這種先進卓越的企業文化中與企業產生共鳴。人人都追求卓越，人人都創造出卓越的績效。但是，絕不能滿足現狀，止步不前，要始終堅持追求卓越，激動人心的目標一個接一個出現，從不滿足，不斷追求完美和第一，從而推動企業文化的不斷健康發展。這也體現了牢固樹立科學發展觀，與時俱進的思想。

三、具體措施（1）貫徹宣傳企業理念，使企業的宗旨、愿景、戰略、人才觀、經營理念、行為準則和行動口號深入人心并為廣大員工所接受、認同，樹立企業精神為核心的理念，提高員工的向心力、凝聚力。

（2）制訂并完善《員工手冊》，下發并組織全體員工深入學習并貫徹，使得各項工作有章可循，實施責任追究和分責管理，嚴肅制度，加大考核，提升管理水平，讓制度成為文化的載體，使員工在思想上逐漸完成從“要我遵守”到“我要遵守”的升華，在行動上實現從“要我做”到“我要做”的跨越。為取得真正良好的效果，可以在學習培訓后組織《員工手冊》知識競賽、有獎問答等。

（3）整體推進VI識別系統，在辦公區、宿舍區懸掛企業理念宣傳標牌；在辦公區設立帶企業名稱的銘牌；辦公用品、形象宣傳品、會議及接待用品、印發的文件材料、電子雜志、信封、會議桌牌、標語、視板、工裝、太陽帽、包括平時喝水的一次性紙杯等均要帶有企業標志，并嚴格監督。

（4）抓好企業宣傳欄、員工活動中心、企業報欄、閱覽室等文化載體和陣地的建設，形成濃厚的企業文化建設氛圍。

（5）創辦企業內部刊物，進一步弘揚企業文化，樹立企業的正面形象，增強員工的歸屬感，推動企業文化建設持續健康發展。對所有部門的優秀員工進行獎勵，提高員工的參與積極性，形成一種積極向上的氛圍。

（6）組織管理層人員開展大討論活動，探討問題為：企業憑什么凝聚人心？借此機會征求各方面的意見，避免企業僅僅依賴職位和金錢作為獎勵員工的單一方式。

（7）倡導沒有任何借口的執行文化，實現工作目標的剛性到位，樹立“必須執行、立即執行、深入執行”的理念，做到忠誠企業、雷厲風行、重視過程、服從全局。

（8）倡導親情文化，實現企業的人性化管理，想方設法為員工排憂解難，調整夫妻員工的工作時間，建立員工生日檔案，制訂并完善《員工慰問暫行規定》，對員工家有紅白喜事、生病住院、子女升學等方面的情況，認真落實規定，使員工感受到企業大家庭的溫暖。

（9）規范員工日常行為，講究禮儀，提高員工品位，提倡語言文明、禮貌待人，可以請一些這方面的專業人士主講“現代禮儀常識講座”，促進全體員工做到“懂禮、知禮、用禮、善禮”。

（10）發揮黨組織在企業文化建設過程中的作用，正確處理企業文化建設與員工思想政治工作、精神文明建設及企業日常管理工作的關系。通過企業黨支部并盡快開展思想政治工作與精神文明建設工作。利用自身企業輿論優勢樹立正確的輿論導向，從根源上改變員工思想。

（11）組織開展符合本企業工作需要的各類技能比賽、文化娛樂活動，如營銷策略比賽、員工拔河比賽、員工聯誼晚會等，元旦暨優秀員工頒獎晚會等，并在活動之后加以跟進，使活動能取得促進員工關系、提升員工工作積極性等方面的實在效果。

（12）組建企業文化建設領導小組以加強領導，企業各部門領導擔任主要負責人，增強號召力，同時也有助于根據企業的整體戰略對企業文化的建設把好舵，起到導向作用。

企業文化建設是一項重要的、長期的戰略任務，我們要堅持不懈、持之以恒的切實抓出成效來，在制訂各項具體實施計劃的過程中要切實可行，既不能好高騖遠，也不能敷衍了事。領導小組對于每一項計劃均要嚴格落實，及時監督檢查，對于開展的各項活動要及時進行評估和指導，按階段做好各項工作流程。與此同時，企業文化的實施方案是開放性的，其具體內容需要隨著外部環境和實施過程中的變化及時做出必要的調整，不斷發展完善，真正做到與時俱進、開拓創新、牢固樹立科學發展觀的思想，形成具有德高特色的企業文化。

第二篇：武漢網育網絡科技有限公司關于企業文化建設提出可行性方案

武漢網育網絡科技有限公司關于企業文化建設提出可行性方案

企業文化建設應該由外而內，由上而下進行。企業文化主要依靠企業領導人來推動，所以有人說企業文化其實是企業家的文化。制定企業理念，我們并不是把它形式化，停留在口號、標語層次。我們需要貫徹它，需要它對員工的理想追求進行引導。怎么樣引導，規范企業員工的思想、行為。就需要我們著力落實下來。

一、企業文化規劃步驟： 第一步：企業內部組建企業文化戰略委員會等相關部門，由專人負責（最好是公司最高領導），并與公司員工代表組成企業文化執行小組；

第二步：調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等，得出企業存在的必要性、企業發展要求；

第三步：科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業理念、企業戰略、企業口號等；

第四步；依據已提煉出的理念層和企業實際需求，設計企業行為規范，包括員工行為規范、辦公環境規范、危機處理規范、典禮、儀式、活動等；

第五步：進行企業形象系統規劃，以確保設計符合藝術性、高識別性、行業要求等；

二、企業文化建設著手點：

（一）物質文化：是企業文化的顯象文化，它是企業生產、經營和文化娛樂等方面的環境、條件、設施等物質要素的總和，較為直觀地表現出一個企業的文化氛圍、精神風貌和管理水平。

1、統一企業標志：如公司前臺標志、LOGO等；

2、規范企業建筑風格、建筑色調，規范公司及各部門簡稱；

3、規范公司車體外表；如：保持外表清潔、車身印刷公司標示等

4、規范辦公設備、辦公器具的擺放及使用規則；

5、設計并規范員工著裝款式及色調；

6、優化及美化工作環境：如衛生、綠化環境、辦公桌椅擺放、桌面整潔、燈光等；

7、企業理念的牌匾、圖板、燈箱，使企業理念深入人心，增強企業文化的感染力；

8、公司網站上作好企業和項目設計的廣告宣傳，打造企業品牌，擴大企業的知名度和美譽度；形成濃厚的企業文化建設氛圍。

（二）行為文化：是企業文化的主體，是企業員工在生產經營和人際關系中產生的活動文化。它主要包括兩大類，一類是關于企業生產經營方面的活動，另一類是關于企業內部人與人之間的行為活動。

1、規范禮儀、儀式、會議、公司活動規格和標準,可以有效推廣企業理念，豐富生動地貫徹到各個方面；

2、抓好員工的行為養成良好的行為規范；

3、結合行業和企業特點，推廣職工行為養成清理、清潔、準時、標準化、素養、安全的管理標準；

4、強化對員工的職業化訓練，使其文明程度普遍提高；

5、建立并完善《公司員工手冊》，并抓好推進落實；

6、選舉和宣傳優秀的集體和個人典型，通過典型反映公司的文化品位，樹立公司和人的良好形象；

7、深入開展“職業道德、社會 公德、家庭美德”教育，形成員工“三德”標準和良好行為。

8、企業理念必須反映到企業的日常工作和決策中，企業領導應該以身作則，是員工效仿的榜樣。

9、舉辦征文活動、演講比賽；或公司歷史問題答辯會。將舉辦后的照片，文稿等形成專題宣傳或倡導。

10、統一的名片風格、郵件簽名、信封、信紙、工作證、請柬、介紹信、資料袋等；

11、具有企業特色的內刊，突出企業特點及行業范圍動態、企業發展動向、員工晉升及獲獎公告、企業文化建設板塊等；并對優秀入選文章進行表彰和獎勵。

12、中國習俗節日的慶賀及員工生日的慰問；

13、團隊交流：每周或每月空閑時間組織團隊自由交流，溝通感情增進了解，培養默契度；

14、創建學習園地：收集行業專業知識、生活小貼士、法律法規公告等；

（三）制度文化：是與管理科學息息相關的，它體現了一個企業在管理過程中的規范化，并影響著企業行為，又處延到外顯文化中去。

1、在研究制定企業發展方向和目標，加強企業管理過程中，主動導入企業文化概念，“以人為本”的管理思想得到充分體現和落實 ；

2、牢固樹立企業文化建設就是加強企業管理的意識，使企業文化與加強企業管理融會貫通，密不可分；

3、進一步改革和完善企業的勞動制度、人事制度、分配制度、績效考核等各項管理制度，使企業管理制度符合現代企業制度要求，并且日益與標準化管理和集團化管理接軌；

4、進行專業化管理流程設計，使管理工作走上制度化、程序化、規范化運作軌道；

5、干部員工自我管理意識和能力進一步增強；

6、結合公司改革實際，繼續完善、推行《崗位職責規范》；

7、形成在“以人為本”原則指導下，以法治企、特色鮮明的“管理文化”

第三篇：某(集團)有限公司企業文化建設方案

XXXXXXXXXXX（集團）有限公司 2011年至2013年企業文化建設規劃方案

修訂稿

第一章 總 則

第一條 建設企業文化目的

為增強集團內部凝聚力，加強員工主人翁意識，正確倡導企業價值觀、企業精神、經營理念，切實提升企業核心競爭力，特制定成遠集團2011年至2013年企業文化建設規劃方案。

第二條

企業文化的概念

企業文化是企業所形成的具有自身特性的經營理念、價值觀和行為準則的綜合，也是工作團隊中逐步形成并共同遵守的規范。

第三條

企業文化建設的原則

一、廣泛性原則：企業文化是全員文化，應做到人人關心、人人參與，在集團內外形成濃郁的全員參與氛圍。

二、操作性原則：集團文化建設在實際操作中要有可運行的流程，即需要制定相應的制度、具體的方法和詳明的步驟。

三、創新性原則：集團企業文化在建設中需要不斷創新，不斷探索，結合企業的實際，做到新穎、獨特、具有時代特征。

第四條

企業文化建設的指導思想

集團確立“誠信、高效、協作、奉獻”的企業文化核心理念。誠信：通過營造和諧、健康的工作氛圍，實現整體素質提升； 高效：制定薪酬激勵機制，加強績效管理；

協作：通過開展各項活動，提升集團的凝聚力、戰斗力； 奉獻：建立履行社會責任的相關機制，確保盡好一個企業公民的社會責任。

第二章

企業文化建設重點工作內容

第五條

企業精神文化建設是企業文化建設的核心內容，企業文化建設是精神文化建設的根本目的，兩者缺一不可。企業的文化建設必須要有精神上的領悟和思想上的覺悟才能更好地貫徹建設企業文化的指導思想。

第六條 企業精神文化建設主要由理念文化建設、行為文化建設以及形象文化建設等三大部分構成。

理念文化建設：著眼于文化建設體系理念的滲透和普及，以培養典型、營造氣氛和舉辦活動等方式提升對企業理念的認知度，樹立員工正確價值觀。

形象文化建設：通過打造可視、可感的企業文化環境，將各項理念落實到企業文化建設各個環節和全過程。

行為文化建設：建立各項機制，編制以規范企業文化氛圍為目的的文件、手冊，完善已有的規章制度，形成長效機制，推動企業文化快速融入員工工作環境。

第三章

企業文化建設三年規劃 集團建設企業文化將實行“三年三步走”方案：理念文化建設年、形象文化建設年、行為文化建設年。

第七條

理念文化建設年（2011年）

一、召開“企業文化建設工程”實施大會，落實企業文化建設主題以及建設企業文化的概況和內容，并建立健全企業文化建設組織架構。

二、落實企業文化建設專項資金，建立資金管理制度，配備必要的設備設施。

三、建立企業文化建設的工作制度和實施流程，確保企業文化建設的順利實施。

四、編發《企業文化手冊》、《企業發展故事》，分期分批全面宣貫。

五、啟動各公司的視覺識別建設工程，運用形象識別系統。

六、完成集團工裝的制作。

七、實施最佳員工、進步最快新進員工等評比。第八條

形象文化建設年（2012年）

一、在企業文化建設的指導思想下，定期組織內部活動加強對企業文化建設意義的宣傳，統一思想，并讓全體員工理解、認同企業理念的內涵。

二、推進二級單位企業文化隊伍建設，培養企業文化宣傳骨干。

三、落實司旗、司歌的制作。

四、建立集團工會和黨支部。

五、緊密聯系黨政機關和社會團體，開展多項主題活動，逐漸將集團企業文化建設融入到本地文化氛圍中，讓“成遠文化”成為集團發展壯大和對外宣傳的源動力。

六、建設員工活動室、圖書閱覽室等設施；組辦興趣小組，定期組織活動。

七、全面完成所有的視覺識別系統工程，統一企業形象。通過大眾傳媒廣泛宣傳，提升集團的品牌力。

八、完成集團及下屬公司的網站和報刊建設、完善。

九、以電視臺為平臺，落實和完成一個以上的大型企業文化宣導會。

第九條

行為文化建設年（2013年）

一、提煉集團文化理念，總結、檢驗企業文化建設成果。

二、落實企業文化建設績效考核測評體系。

三、繼續實施文化理念形象化，將文化理念轉變為生動實踐，將文化理念賦予到員工的日常工作環境中。

四、加大力度完善集團各項文化設施。

五、通過學習《企業文化手冊》、《企業發展故事》和組織參觀集團榮譽室，逐步提升員工的的主人翁意識，建立、踐行企業榮辱觀。

六、創辦成遠論壇，面向社會廣開言路，并定期收集內部員工對生產、經營管理中的意見和建議，增強企業凝聚力，樹立良好的社會形象。

第四章

附 則 第十條

企業文化建設組織機構為進一步推動企業精神文化建設，每年將固化推行 “模范”、“標兵”評比以及“五個一”工程，即一句話、一篇感言、一臺節目、一件實事、一個主題教育。

第十一條

本規劃方案經集團辦公會討論通過后施行。第十二條

本規劃方案解釋權歸集團公司。

XXXXXXXXXXX（集團）有限公司

二0一一年五月二十四日

第四篇：華為技術有限公司企業文化建設研究

目錄

第一章 引言....................................................................................................................1 1.1研究背景............................................................................................................1 1.2研究目的............................................................................................................1 1.3研究方法............................................................................................................2 第二章 企業文化理論概述..........................................................................................3 2.1用人之道............................................................................................................3 2.2實踐經營哲學.....................................................................................................3 2.3學習型組織理論..................................................................................................4 第三章 深圳華為技術有限公司簡介.................................................................................5 3.1公司發展現狀.....................................................................................................5 3.2 《華為公司基本法》之核心價值觀.....................................................................5 第四章 華為技術有限公司企業文化研究.....................................................................7 4.1華為大學............................................................................................................7 4.11華為大學辦學特色分析...............................................................................7 4.12華為大學創辦意義......................................................................................8 4.2狼性文化............................................................................................................8 4.21培養員工憂患意識......................................................................................8 4.22 促使員工不斷奮進.....................................................................................9 4.23鼓勵集體英雄.............................................................................................9 4.3對于華為企業文化的反思..................................................................................10 第五章 結束語................................................................................................................11 參考文獻........................................................................................................................12 致 謝...........................................................................................................................13

第一章 引言

1.1研究背景

任何企業（包括高新技術企業）的產品競爭力都是企業競爭力的最直接體現，圍繞產品競爭力做文章是提升企業競爭力的關鍵。而產品競爭力是由技術競爭力所決定的，制度高于技術，制度是第一競爭力。但是認識到此還遠未結束，這是因為，制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一競爭力。總之，理念決定制度，制度決定技術，技術決定產品。擁有正確的、不斷創新的理念，才具有最強的競爭力。先進的企業在于導入先進的理念，海爾的張瑞敏在1984年企業虧損147萬元的創業年代首先提出的就是企業文化先行、企業理念先行。現代企業的競爭已從產品平臺的表層競爭轉向深層次的理念平臺的競爭。企業最終的競爭力取決于它在一系列價值中如何進行價值選擇。

技術可以學習，制度可以制定，但企業全體員工內在的追求這樣一種企業文化、企業倫理層面上的東西卻是很難移植、很難模仿的。在這個意義上說，企業理念才是最終意義上的第一核心競爭力。而企業倫理、企業信用、企業商譽是企業理念不可或缺的基本要素。企業要做到最優秀，最有競爭力，就必須在核心價值觀上下工夫。

從目前我國建立市場經濟秩序過程中暴露出的問題看，企業的惡性競爭、不講商業道德、坑蒙拐騙、信用危機、拜金主義等愈演愈烈，導致了社會信用整體水平下降，從而造成一種嚴重的社會創傷。

1.2研究目的

有人曾預言：文化就是明天的經濟，要進一步推動企業的發展，要真正成為世界上第一流的企業，就要借助于企業文化力。目前，文化力給企業帶來的有形的和無形的、經濟的和社會的雙重效益已被理論界的大多數學者認同，它不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業靈魂的價值導向，反映了一種從事物質生產的精神氣質，一種類似于宗教信仰的、精益求精的工作態度和獻身事業的生活態度。

透過華為公司的企業文化，不僅要看到其企業文化的獨特性和代表性，更要深刻認識到企業文化對于一個公司來說的決定性意義，一個沒有企業文化的公司如同一個沒有信仰的人，是無法長足發展的。

近年來，世界經濟的動態性、競爭性、創新性、快速增長性大大加快了，這使得企業文化也隨之發生深刻的變化。傳統經濟靠的是勞動（體力）、資本和自然資源的投入，新經濟的發展靠的是知識的創新和技術的創新，而知識創新、技術創新的首要條件就是企業文化的創新和觀念的創新。傳統經濟時代，企業一般靠自身的資源來建立競爭優勢，靠產品經營、資本經營創造企業效益。而新經濟時代的到來，信息網絡化和經濟全球化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢。它以企業內外軟硬資源要素為基礎，以創新文化和創新機制為動力，以實 現社會責任為條件，以整體優化、優勢互補和劇變放大為手段。

而這些要求在華為公司都能有相當充分的體現，并能加以自身的特色。

1.3研究方法

本論文采用了理論與實際分析相結合的方法。理論分析一方面依據企業文化學基本原理，一方面依據重要文獻，并且以重要文獻為主。文獻資料為中文文獻，主要來自對中國期刊全文數據庫的查詢。通過對以上查詢到的文獻的閱讀、分析，必要時進一步研究文獻中引用資料的原始出處，掌握作者的基本思想，指導論文中的理論分析，并結合自己的觀點進行進一步的評價。

在信息的收集和匯總方面上，采用以下調查方法：(1)典型事件的記錄；

(2)各種背景文件和信息匯總；(3)各種媒體信息的搜集。

第二章 企業文化理論概述

企業文化理論產生于20世紀七八十年代的西方企業界。當時西方許多企業的內外部環境發生了顯著的變化：科學不斷昌明、技術迅猛發展，市場呈現全球化傾向，競爭日趨激烈，企業員工的文化素質、生活水平、參與管理的意識和能力不斷提高，并且有不斷要求進一步改善的趨勢。在這種形勢下，傳統的過分偏重理性、剛性的管理模式的缺陷日益明顯，客觀上要求有新的理論來彌補這一不足。而在70年代末、80年代初，掀起的一場日美管理比較研究熱潮催生了企業文化理論。

以下將對和本文相關的企業文化理論進行闡述。

2.1用人之道

企業文化作為一種管理文化，它既然著重于對人的管理，那么就必然要總結怎樣用人的經驗。瑪麗·凱·阿什在1984年出版的《用人之道》一書中提出：重視人、尊重人的人本思想在企業管理和企業文化中占據著首要地位。

她認為企業最重視的應當是人，她創建的瑪麗·凱化妝品公司在每一位雇員新進公司時會發放一塊刻有本公司“金科玉律”銘文的大理石，上面寫著“您愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人”。在她眼中，人才遠比計劃重要，一家公司的好壞只取決于該公司的人。

除此之外，阿什鼓勵員工參加創造行勞動，這樣員工會渴望參與公司的發展和建設，結果形成了一股強大的向心力。另外，從公司內部培養人才也是阿什的一貫做法。這樣做的好處是：可以激勵雇員們從長遠角度考慮自己同公司的關系，表明任何人都有晉升機會，不會呆在最底層。

2.2實踐經營哲學

松下幸之助在松下電器公司成立60周年之際，出版了《實踐經營哲學》一書。松下幸之助被譽為“經營之神”、“民族英雄”。該公司的成功得力于完善的企業文化。這種企業文化突出表現在三個方面：

（1）強化企業命運共同體建設；

（2）在進行總體企業文化培育的前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有能力的人；

（3）注重經營性的企業文化建設，使員工有新鮮感，這樣更易于職工自覺接受公司文化。

松下幸之助說過：松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。而怎樣教育和培養人才呢？松下認為，經營者本人首先要樹立正確的經營理念和使命觀，并以此作為公司中判斷是非曲直的標準，這樣培育人才也就容易了。要利用一切機會，反復向員工進行企業使命觀和經營理念的教育，把它變成每個人的血和肉，并按照完成企業使命的需要嚴格要求下屬員工，該批評的就批評，該糾正的就糾正，這樣才能培養出人才。2.3學習型組織理論

彼得·圣吉（Peter M.Senge）教授多年來從事系統動力學整體動態搭配的管理新觀念研究。他創立了人們得以有工作中得出生命的意義、實現共同愿望的“學習型組織”理論。這一理論進一步發展和豐富了20世紀80年代以來形成的企業文化理論，開創了自我超越的企業文化新概念。

圣吉說過，20世紀70年代的500家大企業排行榜中的公司，到80年代已有1/3銷聲匿跡了。而90年代最成功的企業是學習型組織，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比自己的競爭對手學習得更快更好的企業。真正出色的企業，是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。

圣吉還提出：應當建立起一種組織，在這種組織中，大家在建立愿景時有安全感，把“追根究底”與“誠實面對真相”變成一種文化，把挑戰現狀變成一種共同的期望。

總結起來，圣吉的學習型組織理論可以歸納為以下幾點：

（1）要讓員工實現自尊、自我完善，關照所有員工的高層次需求，尋求企業人的精神家園；

（2）以個人追求不斷學習為起點，磨煉個人才能為基礎；（3）把創造性張力和意志力作為企業中的倫理素質；（3）營造具有整體感傾向的人文精神和企業文化背景；

（4）核心價值觀是一切行動、任務的最高依據和準則。這些價值可能包括政治、開放、誠信、自由、機會均等、實質成效、忠實等。第三章 深圳華為技術有限公司簡介

3.1公司發展現狀

深圳華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，于1987年成立。華為公司是電信網絡解決方案供應商。華為的主要營業范圍是交換、傳輸、無線和數據通信類電信產品，在電信領域為世界各地的客戶提供網絡設備、服務和解決方案。

華為公司是全球領先的電信解決方案供應商，其產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家以及全球1/3的人口。從最初的作坊式小企業，成長為現今分支機構遍布40多個國家的通訊大鱷。

2009年華為公司全球銷售收入1491億人民幣（約合218億美元），同比增長19%，營業利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據收入規模計算，華為公司已經成功躋身全球第三大設備商。

2010年7月8日，美國知名雜志《財富》公布了2010年《財富》世界500強企業最新排名，華為公司首次入圍。成為繼聯想之后，闖入世界500強的第二家中國民營科技企業，也是500強中唯一一家未上市公司。

2008年2月21日，據世界知識產權組織（WIPO）報道，華為公司2007年PCT國際專利申請數達到1365件，位居世界第四，較前一年上升9位。華為公司87000名員工中的43%從事研發工作，截至2009年12月底，華為公司累計申請專利42543件，入選中國世界紀錄協會2009年世界申請專利最多的公司，華為還創造和打破了中國世界紀錄協會多項世界之最、中國之最。

3.2 《華為公司基本法》之核心價值觀

《華為公司基本法》從1995年萌芽，到1996年正式定位為“管理大綱”，到1998年3月審議通過，歷時數年，共6章102條，其內容涵蓋了企業發展戰略、產品技術政策、組織建立的原則、人力資源管理與發展以及與之相適應的管理模式和管理制度等方面，其中心內容是企業的核心價值觀。《華為公司基本法》從追求、員工、技術、精神、利益、文化、社會責任七個方面規范了企業的核心價值觀。如今，這一核心價值觀已成為企業全體職工的基本行為準則。結合本文主要研究方向，選出了以下三條作為主要闡述分析的對象。

（1）員工

認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。（2）精神

愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。（3）文化

資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧 創造的。華為沒有可以一村的自然資源，唯有在人腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦??精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操??也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

之所以選擇這三點作為重點分析研究的對象，是因為這三點同本文在對企業文化理論進行闡述時的“用人之道”理論、實踐經營哲學、學習型組織理論是相當對應的，并且與下文將要重點研究的華為公司企業文化建設中的幾項頗具代表性的內容緊密結合。第四章 華為技術有限公司企業文化研究

華為技術有限公司的企業文化是很豐富而且已經形成了系統，本文僅對中間兩項比較具有代表性且能同上文企業文化理論以及《華為公司基本法》之核心價值觀直接結合的內容做重點研究。

4.1華為大學

為了把華為公司打造成一個學習型組織，華為公司進行了各方面的努力，2005年正式注冊了華為大學，為華為員工及客戶提供眾多培訓課程，包括新員工文化培訓、上崗培訓和針對客戶的培訓等，被稱為中國企業的黃埔軍校。4.11華為大學辦學特色分析

作為一所企業大學必然是不同于我們現在就讀的大學的，華為大學的辦學特色總結起來有這樣幾個特點：

（1）培訓內容涵蓋面廣

華為公司的每名新員工都會在華為大學接受為期六到十二個月的崗前培訓，培訓面從下生產車間跟工人師傅一顆顆的擰螺絲釘到去深圳街頭販賣小商品，從認識學習企業文化到進行軍事化訓練。

（2）絕對的軍事化訓練

本身就是軍人出身的華為總裁任正非認為，通過軍事訓練，員工不僅達到了強身健體的作用，而且從精神思想上得到了軍事化的訓練，有了一個軍人關于“令行禁止”的概念，能夠在短時期內丟棄自由散漫的習性，轉而培養一種不怕吃苦、在困難面前迎難而上的精神。

這一點在筆者看來最難能可貴，軍人具有怎樣的品質呢？可以總結為以下幾點：理想崇高、信仰堅定的鐵的忠心，攻無不克、戰無不勝的鐵的意志，志同道合、生死與共的鐵的團結，軍令如山、步調一致的鐵的紀律，打不垮、拖不爛的鐵的作風，沒有借口、堅決執行的鐵的決心，勇挑重擔、保衛國家的鐵的責任，熱愛榮譽、奮力進取的鐵的精神，不甘失敗、勇敢拼搏的鐵的雄心，目標明確、全力以赴的鐵的壯志。

這樣的鐵血精神如果可以用于培養員工，必然可以有助于打造一支高效團結的執行團隊。

（3）企業文化要扎根大腦

華為會讓新員工在進入華為大學之初就進入一個學習大隊接受企業文化以及相關的制度法規教育等綜合性培訓。華為通過這種先入為主、潛移默化的方式，對華為的企業文化理念有了強烈的認同感，以此培養忠于華為、認同華為價值觀念、能夠長期服務華為的大批員工。

4.12華為大學創辦意義

創建一所企業自己的大學所需的花費大概是企業總資產的2%左右，這對于我國的大部分企業來說，這是一筆相當大的費用，當今市場過高的人才流動率也是很少企業以自己創辦大學的方式對員工進行進一步的培訓的重要原因。

眾所周知，深圳是一個寸土寸金的城市，那么華為公司花費大量的人力、物力、財力創辦這樣一所企業大學意義何在呢？筆者有以下幾點認識：

（1）自己創辦的培訓基地有助于增加員工對工作的滿足感和對企業的歸屬感，減少員工流失或者被挖走的現象；

（2）自己創辦的大學可以將華為公司的企業文化更加有效地傳播，增強員工對企業的認知度；

（3）當員工在進入公司以后首先面對的是共同培訓時，團隊精神也在潛移默化的被灌輸進每個人的頭腦了。

4.2狼性文化

華為總裁任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業就是要發展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗。他強調，華為人既要保持永不退縮的進攻性，同時還要能夠同進同退，講求團隊拼搏。這就是為什么大家將華為稱為“華為狼”的緣由。4.21培養員工憂患意識

以《華為公司基本法》為代表的華為文化在字里行間都流露出強烈的危機意識，也正是這種危機意識，讓華為人保持著清醒的頭腦，在企業一帆風順、一路凱歌時沒有沾沾自喜而是靜下心來對存在問題進行深刻的反思，這種兇悍的企業文化，使華為不僅在中國內地贏得成功，甚至在國際化初期也一度令跨國巨頭寢食難安。

從1987年任正非創辦華為至今，沒有一家媒體能正面采訪到他。任正非在很多時候甚至會刻意的營造出一種低調、緊張的氛圍，是華為的員工精神高度緊張，輕易不會對外界透露任何有關華為內部的消息，整個企業充滿危機感和防范心理，員工的精神狀態處于高度緊張之中。

在創業初期，為了能夠在激烈的競爭中生存下來，華為的每個員工的桌子底下都放有一張一人長的墊子，供員工午休和晚上加班時睡覺用。這種墊子文化旨在能夠比對手搶抓住更多的時間，比便更早一步研制和生產出新的產品。

進入21世紀之初，在國內電信業形勢一片大好，華為公司的銷售業績連年攀升的局面下，任正非拋出了一篇振聾發聵的《華為的冬天》，主要是告誡員工，企業已經走進了電信業的寒冬，管理層、決策層必須時刻保持危機意識外，必須要做好危機管理，并把它作為一種戰略納入企業的發展規劃中，要強化員工的危機意識，要創造一種良性循環的危機意識氛圍，讓員工切身感受企業生存和發展的危機與個人根本利益是密切相關的。

任正非認為，員工是企業的一部分，企業和員工是“一榮俱榮，一損俱損“的 關系，作為企業的一名員工必須時刻警醒，意識到危機的存在。如果企業的員工滿足于現狀，滿足于眼前的成績，那么企業就會失去了青春的活力，變得步履蹣跚，遲早會被歷史淘汰。只有居安思危，才能防患于未然，才能讓企業走的更遠。4.22 促使員工不斷奮進

每一個華為員工恐怕都已經習慣了那種頗具挑戰性的強勢管理，在這種競爭無處不在的環境中，不管是高層的領導還是最基層的員工，每個人都在為自身能力獲得提升而不斷的努力著，并將其轉化為實實在在的勞動成果。

美國人本主義心理學家馬斯洛提出的需求層次理論中把人的需求分為了五種類型，最高的一個層次就是自我實現的需求。作為一家90%以上員工都是高學歷人才的公司，華為認為，隨著員工職位的上升，其需求層次也會有所轉變，需求滿足的方式也逐步由主要依靠外在的獎勵和刺激轉為主要依靠內在的滿足，這些員工將更看重能否在工作中實現自己的價值，以及工作是否具有挑戰性等。在華為公司，貢獻決定報酬。其具體表現在以下兩個方面：

（1）動態分配

在華為，決不允許貢獻和報酬脫鉤的情形出現，華為在分配方面歷來通過貢獻、能力、態度和發展潛力等因素對員工進行綜合評價，這就排除了資歷參與分配的權力。具體做法就是在保證基本生活所需工資的基礎上，逐步提高活性工資比重，加大單位的活性工資與經濟效益動態掛鉤考核的力度，加大按企業效益和個人貢獻大小確定的活性收入比例，以及加大員工收入與其工作業績動態結合的力度。

例如一個已經在公司工作了十幾年的老員工，如果不思進取，不努力學習新的技術和掌握業界新的動態，不能適應公司現有的體制及發展思路，那么不管他以前是否做出過較大的貢獻，其薪資水平都會有一個明顯的下降。

（2）破除論資排輩

作為民營企業的典范，不僅華為本身是一個開放的系統，而且華為要求自己的員工也應當是一個開放的系統，要善于吸取別人的經驗，善于與人合作，能夠主動幫助別人。也就是說，在華為，人人都是平等的，不會因為誰進公司早，就一定比后進公司的人職位高，比后進公司的人地位高。只要有能力，業績出眾，那么就會有高職位，高地位。員工所得到的回報和工齡與年齡基本無關。4.23鼓勵集體英雄

在華為，除了對每個員工進行績效考核，從來沒有設過“先進個人“這個稱號，也沒有專門對個人進行過表彰。事實上，隨著技術復雜程度的提高、學科的交叉，技術創新越來越依靠集體智慧；而隨著企業規模的壯大、市場層次的豐富，營銷亦必須依靠團隊的力量才能完成。個人的成就永遠離不開集體合作，如果沒有集體作為平臺，個人是不可能獲得更大的發展空間的。

任正非明確的告訴新員工，如果不能認同華為的集體主義文化，不能融入華為的集體中，利用集體大環境成長，就是空耗時間，還不如試用期中就重新選擇。每個人都要學會調用公司資源來共同完成一項任務。堅決反對個人英雄主義。

4.3對于華為企業文化的反思

任何一種企業文化都是不可能完美的，而華為公司這樣別具一格的企業文化雖然給業內外人士極大的震撼作用，讓我們從中探索、研究、收獲，但是不可否認的，它也是有著相當的弊端的，筆者在此次論文寫作中有著以下幾點見解：

（1）華為公司的企業文化不管是在哪一方面都流露出壓強原則，雖然很振奮人心、催人上進，但是不得不說的是，華為的員工從一開始走進華為大學到以后在華為公司上班都必然是處在一種強壓的工作狀態下的，這樣長此以往就會造成一下幾種情況：①并非所有的人都適合這樣一種工作環境，也并非所有的工作都必須在這樣的工作氣氛中進行，壓強原則會使華為的人才趨向于單一方向；②長期的工作壓力可能會導致員工各種各樣心理和生理上的不適，沒有人是鋼鐵打造的，這樣的工作環境可能會導致員工的使用期比較短。

（2）華為公司的企業文化深深地烙刻著創始人任正非的個人精神和觀念，但是總有一天，華為要面臨企業靈魂人物更替的問題，接班人問題已經成為了華為公司的議題之一了。我們都知道文化、精神是很難復制的，那么下一任的接班人可以如同任正非這般的鐵血、個人精神可以這樣影響企業嗎？我們不得而知，因此解決好華為公司的接班人問題不僅僅關系到華為公司獨特的企業文化是否可以繼續，甚至會對華為公司的命運有著至關重要的影響。

（3）華為公司的企業文化灌輸過程雖然是很有效的，但其實無異于洗腦，這樣當然有益于建立穩定的長期的人才結構，但是除了任正非本人之外，恐怕很難有人能對華為公司的管理模式等方面有獨到的見解了，因為大家都先入為主的接受了之前已經建立好的那一套價值觀了，長期下去，其實不利于給公司注入新鮮血液。

本章小結：本章作為本文的核心，主要通過分析研究華為公司企業文化建設中值得我們借鑒學習和反思的幾個方面，對華為公司作為一個國內出色的學習型組織如何構建，如何在企業發展一片大好的現狀下保持自我，如何將個人和集體的命運相連等建設企業核心價值觀的幾個問題做了重點分析，并提出了筆者對于華為公司企業文化中的一些個人見解。

第五章 結束語

綜上所述，企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業、學術界的重視。從近年來的世界經濟和企業發展來看，知識經濟與企業文化呈現出明顯的互動性。一方面，世界知識經濟的大潮把企業文化推向了一個新的階段——為了適應新的時代和日新月異的經濟環境，公司不斷運用新的知識進行管理創新。另一方面，公司管理和企業文化的不斷發展，也在不斷創造新的知識，推動時代和社會的進步。

企業文化對于企業無形資產的形成具有重要意義。企業是否創造出信譽、名牌、知名度等無形資產，將決定其前途和命運。其次，企業的生命力在于創新，而在這所有的創新中，首要的、占核心地位的是企業文化的創新。知識經濟時代需要形成一種新的價值觀和企業文化，這種企業文化應當報貨這樣一些要素：終生學習，永不停止發展，永遠保持最強的競爭力；心胸開闊，注重吸收新知識、新信息；尊重知識與人才，尊重他人——尊重顧客、供應商、消費者；適應變革，敢于決策，敢作敢為，敢于承擔責任；敢冒風險，把握機會，樹立高標準和強烈的取勝信念。艱苦努力以求成功的價值觀，打破安于現狀的心態，使企業有足夠的能力迎接挑戰。

華為人說：資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。華為技術有限公司的企業文化不只是本文中所提到的一兩點，其實它完全可以形成一門學問了，這是一門中國民營企業發展史的動人詩篇，需要我們每一個學習公司管理的人去好好學習，深深反思。

本文是在參考了大量關于構建企業文化的書籍和論文，結合華為公司發展史和現狀，并通過筆者的研究分析和反思之后提出了，構建屬于自己的企業文化對于一個公司來說，是關乎其長足發展的關鍵性步驟，也應該是先行步驟。企業文化并非一成不變，它應該是在集合了公司集體意志和精神，體現著公司核心價值觀的一個精神產物。

參考文獻

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致 謝

第五篇：有限公司企業文化建設三年規劃

有限公司企業文化建設三年規劃

一、指導思想：

以人為本，立足和服務于富瑞德公司的發展戰略以及經營、管理、生產活動，規范性、創新性地建設成富有富瑞德個性的企業文化，使富瑞德的企業文化成為企業發展的重要支柱。

二、目標：

（一）企業文化系統的建立與階段性的主要功效：

第一年：搭建和完善富瑞德的企業文化系統框架，在培養凝聚力、提高員工基本素質等方面初見成效。

第二年：企業文化的建設對于企業形象的宣傳維護、知名度的提高、營銷活動起到明顯成效。

第三年：企業文化建設為企業超常規發展與規范性管理、技術創新起到明顯的支撐和推動作用。

（二）員工基本行為規范履行率：

第一年：履行率80%；

第二年：履行率90%；

第三年：履行率95%。

（三）企業管理制度執行率：

第一年：執行率80%；

第二年：執行率90%；

第三年：執行率95%。

（四）企業理念理解率：

第一年：理解率80%；

第二年：理解率90%；

第三年：理解率95%。

（五）企業宣傳報道工作：

第一年：組織編辦黑板報12期；在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章3篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章1篇。

第二年：組織編辦黑板報24期，在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章4篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇。

第三年：組織編辦黑板報36期，在市級報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章6篇，在省級報刊上發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章2篇，在國家級行業報刊發表署名或顯示有富瑞德名稱的文章3篇。

三、系統制定和有效實施適應措施：

（一）建立組織保證體系：

1、建立企業文化建設指導委員會，其成員由公司領導、各中心、部、室、車間的負責人、股東代表、熱心于企業文化建設的員工、北京凱科邦企業管理咨詢有限公司咨詢師等人員組成。

主任：楊樹仁總經理；

顧問：北京凱科邦企業管理咨詢有限公司資深咨詢師劉先明；

委員：（上述其他人員）共計20人。

2、設立企業文化中心：設主任一名（楊聚德總經濟師兼任），企業文化干事一名（楊帆），顧問一名（聘北京凱科邦企業管理咨詢有限公司資深咨詢師劉先明先生）。

3、明確賦予企業文化中心的主要職能是：規范性與創新性地建設有富瑞德特色的企業文化

具體包括以下職責：

（1）編制、實施、檢查、完善富瑞德公司企業文化建設發展規劃；

（2）參與企業發展戰略制定；

（3）負責管理制度實施情況的檢查工作；負責員工行為規范的訓練及其檢查工作；

（4）創意、策劃、制定、完善企業文化活動項目及規范程序（以文化+旅游為主要內容）；

（5）負責企業形象宣傳工作，重點協助營銷中心搞好展覽會、訂貨會的工作；

（6）負責企業司慶、升旗及重大慶典活動的策劃與組織工作；

（7）負責策劃富瑞德的廣告工作；

（8）負責企業宣傳欄、黑板報的編辦工作；

（9）負責企業環境建設與維護檢查工作，負責設計張貼、展示企業文化的理念和標語口號；

（10）負責員工意見箱的設置與收集意見整理工作；

（11）負責員工合理化建議的收集與評審工作；

（12）負責新員工企業文化教育工作；

（13）聯系和組織“旅游+文化”的活動；不斷提高“旅游+文化”活動的質量及其功效；

（14）組織隸屬于企業文化范圍內的各項文娛活動；

（15）負責組織和外界企業的文化交流工作；

（16）負責建立與中國企業文化研究會、山東企業文化研究會、中國化工管理協會等協會的聯絡工作。

4、配備設備：

（1）攝像機一臺；數碼照相機一臺；膠卷照相機一臺，傻瓜型照相機一臺；

（2）電腦一臺，掃描儀一臺。

（二）規范企業精神以及加強企業精神的塑造：

1、2001年7月份，規范性地明確富瑞德企業精神的含義，進行企業精神的培訓與教育，讓全體員工都理解企業精神的含義。

2、每年舉辦一次“企業精神在我心里”、“企業精神在崗位上閃光”等征文活動。

3、以車間班組為單位，每年組織一次企業精神知識競賽活動。

4、每月舉辦一次“企業精神與個人價值觀”論壇活動。

5、半年一次對干部進行“企業精神星級干部”（一、二、三、四、五星級）評議工作，并佩帶“星星”，以鞭促各級領導以身作則，率先垂范。

6、每年進行績效考評，評選并表彰“十佳員工”；根據企業利潤與績效考

評結果，按利潤1%的比例投資“旅游+文化”活動，確定旅游費用、旅游人員、旅游地點等（形成激勵，促進大家多為企業實現利潤）。

7、每月第一個周一上午舉行一次升旗儀式，奏國歌和公司歌曲。

8、每年舉辦一次司慶活動。

（三）制度（行為）文化建設：

1、規范性整理企業管理制度，匯編成冊。

2、提煉企業經營管理理念55句（“1-10”基本理念）。

3、編發《企業文化手冊》：

企業使命（宗旨）

企業精神

企業徽標及其解釋

企業文化相關的經營管理理念55句

員工基本行為規范

員工誓詞（升旗儀式時誦讀，新員工轉正時在所在部門誦讀）

（四）進一步建設與保持、完善美好企業環境：

1、企業環境建設與衛生工作、設備定置管理相結合。

2、按照綠色管理的觀念，對于企業環境里的每個環境、場所、設備設施、零件、每個角落都落實到人員，負責清理、整潔工作，做到人人都管事（施），事（施）有人關；并由企業文化中心根據標準組織檢查、考評，及時進行正負獎勵。

3、每季度進行一次最佳宿舍評比活動，獲獎宿舍及其人員都將獲得獎勵，為今后建立員工公寓創造基礎條件。

4、按照服務企業經營生產活動、不影響企業生產活動的原則，在企業有關場所懸掛、張貼、布置企業文化理念宣傳語。

5、開辦一個面向全體員工的簡易圖書室，征集書籍和購置一些有助于員工學習、參考經營、管理、技術等方面知識的書籍，定期或定時開放借閱。

（五）規范性樹立與提高良好企業形象：

1、規范企業徽標的含義，讓員工都知道而且能基本說出來。

2、有步驟的設計和規范性使用統一信封、信紙、包裝物、紀念品、禮品、頭巾等企業識別系統中的物品。

3、工作服和胸卡的規范性佩帶：杜絕員工不穿工作服、不配胸卡上班的現象。

4、制定與實施對外發表文章有獎的制度，凡是在國家、省、市級報刊上發表有署名富瑞德公司名字的和正面報道宣傳富瑞德的文章，將給予其稿費的10倍、8倍、4倍的獎勵。

5、聯系加入中國企業文化研究會、山東企業文化研究會，加入中國化工協會管理協會，加強與全國性民間組織的聯系，參加相關化工、醫藥、農藥等行業活動，擴大與加深與眾多化工、醫藥、農藥等企業的聯系，樹立企業良好形象，增進管理、技術、經營企業文化等方面的信息交流，并收集信息為企業制定決策提供依據。

6、征集公司歌曲歌詞，聘請作曲家配曲。

7、舉辦籃球比賽活動，每年舉辦一次富瑞德杯籃球賽，每年組織一次與油田籃球隊的對抗賽，參加中國或山東化工系統的籃球比賽活動，把比賽與團隊精神、拼搏精神的培養以及市場知名度、企業形象的樹立結合起來。

8、每年舉辦一次書法攝影比賽，展現和增強員工對美好的企業、生活、環境、自然的愛心，體現我們發展綠色化工的基本理念。

四、實施、完善企業文化建設規劃時須注意處理好以下要點：

1、從實際出發，以服務企業發展、促進企業管理進步為宗旨建設企業文化，將企業文化建設與企業的各項工作有機結合起來。

2、各級領導和骨干、先進代表是富瑞德建設企業文化的帶頭人和榜樣，每個領導及骨干要自覺發揚自身在在企業文化建設中的榜樣力量和作用。與此同時，要注重總結和發現、推廣先進典型和好的經驗。

3、企業文化建設的主觀對象是全體員工，同時，全體員工又是企業文化建設的主力軍；因此，要時刻立足于企業全員現有思想狀況和基本品德、文化素質等綜合因素，注重和善于挖掘、利用全體員工的積極性與創造性，全心全意地依靠全員的智慧和力量來實施企業文化建設規劃。

4、充分借鑒社會智力資源和社會的力量，促進我們企業文化建設規劃的科學、有效實施。

5、一成不變的規劃是難以適應企業發展的，而朝令夕改的企業文化規劃也是難以發揮指南作用的，因此要認真將企業文化規劃的實施、控制與及時完善、調整相結合，注重企業文化規劃實施過程中的控制與動態的優化調整。

6、企業文化建設無定勢，我們已在企業文化建設方面有所起步，且已開始朝著規范性的方面發展，作為伴隨企業發展的企業文化建設系統和工作，我們還有許多需要創新的思路和創造性的工作方法。

7、企業文化建設是一個系統工程，除了要有機地將企業文化與經營生產活動緊密結合起來外，還要注重將企業文化里各方面的事項結合起來開展。

8、建設企業文化是需要時間和實踐的，不是一朝一夕的事情，是一個循序漸進的發展過程，一定要避免和防止急功近利的短期思想，同時更要防止畏難情緒和不思進取的不良傾向。

濰坊富瑞德化學品有限公司

企業文化中心

2001年7月22日