第一篇：企業內訓：卓越企業文化建設

企業內訓：卓越企業文化建設

明陽天下拓展

培訓主題：員工日常行為規范 關鍵事件訪談法 員工積極性激勵天數：2 天 課程目標：

（一）企業文化構成的三大部分

（二）如何提煉企業文化

（三）先進文化的特點

（四）推進企業文化的方法與技巧 課程大綱：

第一講：企業文化建設的根基：文化概說

一、尋根溯源認識文化

（一）文化的三層含義

（二）文化的作用

（三）文化的構成

二、案例分析

（一）案例分析：“潛藏在行為表形背后的迷霧”

（二）案例分析：本案例對你的啟發

（三）小結：文化是一群人共同行為習慣和傳統背后反映出來的行為范式和價值觀念

三、人是文化塑造的

（一）塑造文化的四個巨人

（二）文化塑造了人的行為方式

（三）對抗文化等于選擇死亡

四、文化的力量

（一）案例分享“建設員工樂業的福田”

（二）案例分享“建設員工的精神家園” 第二講：企業文化

一、企業文化的含義

二、企業文化的構成

（一）第一層面精神文化：以企業價值觀為核心的意識形態

1、核心價值觀

2、理念

3、道德標準與行為規范

4、典型事件典型人物

5、典禮儀式

（二）第二層面制度文化

1、一般制度

2、特殊制度

（三）第三層面物質文化：

1、產品

2、企業名稱，企業風貌，標識，標準色，廠歌

（四）案例分析：“白沙集團企業文化”

三、企業文化特點

（一）在法規與道德中更重視道德控制

（二）在直接管理與間接管理中更重視間接管理

（三）在心理（情緒）調節和物理（規矩）調節中更重視心理調節

（四）在個體和群體之間更重視雙贏

（五）在肯定和否定之間更重視對員工行為的肯定

（六）在身教與言教之間更重視領導的身教

（七）在品德才華和領導權威中更重視領導的品德才華

（八）在柔性管理和剛性管理中更重視柔性管理

四、企業文化的作用

（一）企業文化是區分企業和企業之間差異的分水嶺

（二）企業為那話對企業和員工的行為有導向功能

（三）企業文化可以約束企業和員工的行為

（四）企業文化有巨大的凝聚力功能

（五）企業精神可以最大限度地激勵員工積極性

（六）以積極向上的企業精神影響社會

五、建設企業文化的一般路徑

（一）提出理念與價值觀

（二）找出代表理念與價值觀的具體模范人物和典型事件

（三）在理念與價值觀指導下，制定保證模范人物和典型事件不斷涌現的機制和制度

（四）直至員工信仰了企業價值觀并且按照共同的行為規范行為 第三講：先進文化

一、儒家文化與時俱進的精神

二、道家的管理智慧

三、佛家的管理智慧

四、基督教文化陽剛勁健開拓精神

五、馬克思文化世界大同的美景 第四講：企業文化提煉

一、透過企業成長歷程提煉企業文化

（一）回顧企業歷史

（二）分析創業后的關鍵事件

二、透過員工共同的行為方式提煉企業文化

（一）領導=F（領導+被領導+環境）的啟示

（二）企業環境對員工的影響

（三）人的行為方式背后潛藏的秘密

（四）冰山4/5在水下

三、透過企業家的認識論和方法論提煉企業文化

（一）企業家用他對世界的認識改造世界改造企業

（二）企業家解決企業問題的背后潛藏著他的管理哲學,理念和價值觀

（三）企業是一個有生命的實體,找出生命背后的動力

四、企業產品和物質化的成果提煉企業文化

（一）產品就會是人品

（二）在夏利與奔馳的背后

（三）齊齊哈爾第二制藥廠與同仁堂

第五講：“文”如何“化”推進企業文化的方法與技巧

一、推進企業文化建設的傳統范式

（一）提出理念與價值觀

1、提出理念與價值觀

2、找出代表理念與價值觀的具體人物和事件

3、在理念與價值觀指導下，制定保證這種人物和事件不斷涌現的制度與機制

（二）找出代表理念與價值觀的具體人物和事件

1、英雄和典型事件是形象化的企業價值觀

2、以師正人,以師教人

（三）在理念與價值觀指導下，制定保證這種人物和事件不斷涌現的制度與機制

1、價值觀培訓

2、典型行為、典型事件、典型人物——虛的理念變為形象——好理解變為接受——影 響其他人

3、將優秀行為制度化——強迫人接受

4、由精神——到制度化——到行為方式形成

二、案例管理法推進企業文化建設

（一）案例分析“LYGT公司推進企業文化建設案例”

（二）破譯達芬奇密碼解決企業文化建設之謎

（三）大道至簡的案例管理法

（四）案例管理法的七大手段

（五）案例管理法機制分析

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第二篇：企業內訓：企業文件檔案管理

企業內訓：企業文件檔案管理

明陽天下拓展

培訓主題：文書檔案管理辦法 企業文件管理規定 文件歸檔整理方法天數：1 天 課程大綱：

一、企業文件檔案管理體系的建立

1、企業文件檔案管理體制的設計

2、企業文件檔案管理制度的編制要求

3、企業文件檔案信息系統的建設

4、企業文件的形成管理業務要素

5、企業文件的歸檔管理業務要素

6、企業檔案的價值鑒定業務要素

7、企業檔案的分類與編號業務要素

8、企業檔案的利用與安全業務要素

二、企業文件的清理與歸檔范圍的確定

1、企業文件清理的含義

2、企業文件清理的方法

3、確定企業文件歸檔范圍的方法與案例分析

三、企業文件的日常登記與積累

1、企業文件登記細則的制定與工作流程

2、企業文件積累細則的制定與工作流程

四、企業檔案的分類與編號

1、企業檔案分類的內容與要求

2、企業檔案分類的邏輯規則

3、國家關于企業檔案分類的參考標準

4、企業檔案號的編制方法與標準

5、企業文件歸檔整理的方法與流程

五、企業檔案的鑒定與開發利用

1、企業檔案價值鑒定的基本方法

2、企業檔案開發利用的方式

3、企業檔案信息安全

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第三篇：企業內訓：卓越內部審計師培訓

企業內訓：卓越內部審計師培訓

明陽天下拓展

培訓主題：內部審計人員素養 SOX薩班斯法案 經濟責任審計報告天數：2 天 為何學習：

眾所周知，內部審計工作看似對各個部門的業務運作進行監督，由此造成各個部門會竭力阻礙審計工作的開展，內部審計人員需要具有組織，溝通與計劃技能，以及正確的取證方法、異議的處理等技能，從而使審計由監督變成企業運營輔導、指導與顧問。

在本課程中，將以中國與美國最新的審計方法，概念，幫助學員掌握關鍵流程與關鍵控制點，在審計方面努力培養學員做防患于未然(Proactive)的能力。

在整個教學中，培訓師使用上百書面和講解案例，經典故事，使枯燥的專業知識變的生動愉快。培訓亮點：

培訓自來來源于中外制造業，商業以及服務行業公司，在美上市的中國特大企業，輔導在美國上司的小型企業，直接案例與老師 直接來自美國SEC的案例 課程受益

理解內部審計和國際商業環境 提高內部審計人員的專業素養 對內部審計投資的意義 內部控制系統的評估與書面處理 掌握最新的專業審計知識和技術 審計證據與審計抽樣

在多層次多區域的流程中確定關鍵流程 在眾多的銜接點中確定關鍵控制點 讓領導接受自己的審計報告 培訓對象

總經理、副總經理、首席財務官、財務總監、財務經理、會計經理、內部審計經理等 課程大綱

一、內部審計與國際商業環境

1、定義內部審計

2、明確有效控制功能的構成

3、定義管理層在內部審計中的責任

4、討論內部審計與外部審計的區別

5、內部審計的種類

6、討論內部控制與審計程序

7、理解內部控制的結構

8、探索風險控制的持續性與容忍的偏差 討論：如何成為一個優秀的審計人員 結論：。。。。。。

二、如何建立內部審計團隊

1、內審部門在組織結構中的不同位置

2、內審成員需要具備的才能

3、內部審計部門的工作范圍、重點以及作用與功效

4、控制的最基本的原則

三、2002年的薩班斯法案

1、強化財務的披露

2、公司與犯罪的責任

3、白領犯罪的責任

四、如何協助業務部門確定風險區域

1、哪些區域急需建立程序

2、關鍵控制點如何甄別

3、缺陷的程度如何定義

4、如何解決不同觀點缺陷的結論

五、流程圖與程序文件的審核

1、流程的建立與審核練習

2、程序文件的審計與演練

3、取得其他業務部門的支持

六、內部控制體系評估與書面化

1、完成基礎與詳盡資料收集任務

2、計劃審計

3、收集背景資料

4、理解工作流程

5、記錄工作流程

6、制定流程圖

7、完成內部審計矩陣

8、完成審計目標

七、如何制定審計范圍與審計重點

1、稽核的三個層次與十一大循環

2、設計哪些KPI來進行審計

3、區域業務的復雜程度 4.流程中的關鍵點

5、如何處理舉報

6、定義內部控制環境與審計測試

八、內部審計專業技術

1、穿行測試

2、如何確定審計的頻率

3、如何確定抽樣的數量

4、審計抽樣方法

5、內部控制的分析性復核方法

6、內部控制的符合性測試

7、如何固化證據

九、審計證據與審計取樣

1、審計證據的基本概念 與其對工作底稿形成的影響

2、撰寫工作底稿--單證分析檢查--收集與測試審計證據

--完成和記錄符合性測試與實質性測試和運營測試

3、計算審計風險

4、定義阿爾法風險與貝塔風險

5、選擇恰當的測試方法

6、討論樣本統計的技術

7、確定樣本計劃的目標

8、制定樣本計劃

9、應用屬性抽樣

10、外推樣本的結果

11、確保審計工作底稿支持審計結論與建議書

十、計劃與執行成功的審計交流

1、討論有效的審計的原則

1、制造友好審計的環境

3、設計審計環境與約定審計

4、計劃訪談

5、討論計劃的框架

6、執行和評估訪談的結果

7、克服阻力

8、管理與管理層的沖突

9、達成一致意見

10、理解信息保密的實質

11、審計過程的不同角色地位

12、“望”、“聞”、“問”、“切”的技術

十一、具體審計工作

1、把審計計劃與審計戰略聯系起來

2、基于內部控制風險制定長期審計計劃

3、為具體審計項目設計審計計劃并準備審計備忘

4、如何在有限的時間內，發現控制缺陷

5、如何驗證關鍵控制點

6、訪談練習

7、、哪些缺陷要寫入審計報告

8、發現實質缺陷的處理方法

9、經濟責任審計

10、審計結束會議

11、審計報告與評分的方法

12、如何將內部控制推銷給其他部門

十二、把審計結論推銷給管理層

1、撰寫以控制為基礎的建議書

2、有效實用審計中的備忘錄

3、按內部審計標準簽發審計報告

4、對審計報告的使用者提供具有充分的決策信息

5、對審計報告的使用者提供“平衡”的審計報告

6、做為有效的管理工具而使用的審計報告 附錄、重點審計點與對賬

1、制造企業100種風險的防范措施

2、財務報表質量的最后保證-對賬 本文轉自明陽天下拓展，轉載請注明出處。

第四篇：企業內訓策劃書

企業內訓策劃書

一、培訓需求分析

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工 作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要，不是單純為滿足員工需要！下面主要從三個方面來分析培訓的需求：

企業分析：眾所周知，公司自創辦以來發展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規模產值上看我們公司已經是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發展速度太快，以致于產生了一種發展的不平衡，也就是公司的相關的配套（如相關制度、人員的素質等）和公司的規模產值發展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。人員分析：通過對我們公司現有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：

1、整體的文化素質偏低，大多數基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕?，個 別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現場操作和管理的經驗，我們的基層管理人員都是從基 層的員工中提拔上來的，因此他們對于現場情況較為熟悉。

3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的

單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。

4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混 亂的環境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環了。由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方

面的素質，激發他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發展的大勢所趨和迫切要求。

二、管理人員的培訓目標 能力提高的目標：

1、能掌握基本事實（認知能力）；

2、具備有關的專業知識；

3、對事物能持續保持有敏感的情感；

4、具備解決問題和作出決策的技巧；

5、具備社交能力；

6、具備控制情緒的能力；

7、有預警能力

8、有創意

9、思考敏銳

10、良好的學習習慣和技巧

11、有自我認知能力

通過培訓主要培養以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。實際的量化目標：

1、由于培訓而導致的工作數量上的提高（如產量的完成量，或每天平均審議的工作申請數量）。

2、培訓后工作質量的提高（如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量）。

3、培訓后工作及時性的改善（如達到時間安排要求的情況）。

4、作為培訓結果的成本節約（如偏離預算情況、銷售費用或成本費用）。

三、培訓效果加強的措施

有效培訓是多方積極參加的結果，培訓要想充分有效地發揮更大的作用，那么最好能夠對受訓部門和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備： 第一，在參加培訓前，受訓者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處；受訓者可以根據這些期望目標有的放矢的參加培訓； 第二，讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；

第三，參加培訓后，應該要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事分享，探討如何將學到的東西應用到實際工作中。（附：員工培訓報告表）

這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質量，從而讓培訓工作為企業創造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。

四、人力資源部的職責

人力資源部在培訓的過程中的職責：

首先，安排好培訓的各項準備工作，安排好培訓的課程、時間、場所、參加 人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。

其次，與培訓方做好各方面的協調工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓 方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。再次，對培訓活動的全程進行控制及調配，對于培訓過程中出現的問題和情況進行適時的反饋，并及時做出有效的調整。

最后，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。

五、評估活動的開展

人力資源部要全面籌劃評估活動，在進行培訓評估應考慮下面幾個問題：

1、評估的目的是什么？

為了確保培訓效果產出，公司投入了相當的資金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事。

2、重點對培訓的哪些方面進行評估？

主要是對三個方面進行評估：培訓課程的針對性和實用性如何，受訓人吸收的程度如何，受訓內容在實際的工作中運用的程度及其效果。

3、誰將主持和參與評估？

由人力資源部牽頭主持，而評估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓方的意見。

4、如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？ ①以匯報的方式收集培訓評估信息 職工完成培訓回到部門工作，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，判別職工工作態度的變化。

②采用調查問卷收集培訓評估信息

培訓結束后，公司人力資源部給受訓人發放評估表，要求受訓人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓人對培訓工作的意見，評估受訓人在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

③通過評估記錄收集培訓評估信息

今后每次進行培訓活動都需做好培訓的評估記錄檔案，評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做到健全、準確、詳細。

5、以什么方式呈報評估結果？

人力資源部對培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合并，再結合學員的考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。

6、評估培訓的有效性和效益性

培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

六、受訓人員的考核

為了確保受訓人員能夠對培訓產生足夠的重視，以及提高他們學習的積極性和主動性，而且可以在考核中發現優秀的人才作為今后重點培養的對象，為公司做好人才儲備。因此，對于此次培訓務必要對受訓人員進行考核。

1、考核內容：主要是考核受訓人員是否在受訓過程中認真對待，培訓 內容的吸收程度如何，以及在工作實踐當中理論結合實際的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培訓完填寫的員工培訓報告表； ②每次培訓課程的課后作業完成情況； ③培訓課程結束后的結業考試；

④受訓過程中及受訓后在實際生產上實際應用情況和效果的體現。

3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓人的學習的積極性，并把培訓 的成績作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據

第五篇：企業內訓策劃書

一、培訓需求分析

進行培訓需求分析是培訓項目設計的第一步，對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此我們必須對培訓進行需求的制定，將本企業發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。需要注意的一點是：培訓是為滿足管理者的需要和工作任務的需要,不是單純為滿足員工需要!下面主要從三個方面來分析培訓的需求：

企業分析：眾所周知，公司自創辦以來發展迅速，尤其是今年八月聚合和長絲開車后，公司的規模更是上了一個大的臺階，年產值超過20個億，已經成為了國內的大型化纖供應商。由此可見，從規模產值上看我們公司已經是一個大公司、大集團了，然而由于公司的發展速度太快，以致于產生了一種發展的不平衡，也就是公司的相關的配套(如相關制度、人員的素質等)和公司的規模產值發展不平衡。尤其是我們公司的基層管理人員的素質更是和我們的要求相距太遠，因此，從公司的角度分析對這些基層的管理人員的培訓是一個迫切的要求。

任務分析：如今我們公司的基層管理人員所需承擔的任務相當重要，不僅包括生產的有效管理、人員合理調配、員工的績效考核等，還包括要傳達公司上層的政策，宣揚公司的企業文化等任務。然而，這些任務的有效完成，僅靠我們公司現有的基層管理人員的素質和水平是遠遠不能達到的。因此，公司各項任務的順利完成，基層管理人員素質的提高就成了一個關鍵的因素。

人員分析：通過對我們公司現有基層管理人員情況的了解和調查，可知我們公司的基層管理人員具有以下特點：

1、整體的文化素質偏低，大多數基層管理人員只具有中?；蚋咧形幕瑐€別只具有初中文化

2、具有較為豐富的現場操作和管理的經驗，我們的基層管理人員都是從基層的員工中提拔上來的，因此他們對于現場情況較為熟悉。

3、缺乏再學習的動力和激情，由于長期的工作的一成不變以及工作生活的單調乏味，導致我們的基層管理人員，失去了進一步提升的興趣，或是單單有想法而已，卻沒有付之行動的毅力和恒心。

4、管理方法簡單粗暴，由于本身的素質有限以及長期處于一個管理較為混亂的環境當中，因為他們的前任們幾乎都是如此，于是在潛移默化之中就產生了惡性循環了。

由此可知，我們公司的基層管理人員很有必要進行培訓，以提高他們各方面的素質，激發他們再學習的動力，把我們公司整體的管理水平提上來，是我們公司發展的大勢所趨和迫切要求。

二、管理人員的培訓目標

能力提高的目標：

1、能掌握基本事實(認知能力);

2、具備有關的專業知識;

3、對事物能持續保持有敏感的情感;

4、具備解決問題和作出決策的技巧;

5、具備社交能力;

6、具備控制情緒的能力;

7、有預警能力

8、有創意

9、思考敏銳

10、良好的學習習慣和技巧

11、有自我認知能力

通過培訓主要培養以上這些能力，需要注意的是，不同的人員和不同的崗位的側重點不同。

實際的量化目標：

1、由于培訓而導致的工作數量上的提高(如產量的完成量，或每天平均審議的工作申請數量)。

2、培訓后工作質量的提高(如工作的貨幣成本、廢料損失或錯誤數量)。

3、培訓后工作及時性的改善(如達到時間安排要求的情況)。

4、作為培訓結果的成本節約(如偏離預算情況、銷售費用或成本費用)。

三、培訓效果加強的措施

有效培訓是多方積極參加的結果，培訓要想充分有效地發揮更大的作用，那么最好能夠對受訓部門和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備：

第一，在參加培訓前，受訓者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么?寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處;受訓者可以根據這些期望目標有的放矢的參加培訓;

第二，讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流;

第三，參加培訓后，應該要求受訓人寫一份員工培訓報告，呈交主管審閱，并交人力資源部存檔，并能與相關同事分享，探討如何將學到的東西應用到實際工作中。(附：員工培訓報告表)

這樣一來，才能在較大程度上保證培訓的質量，從而讓培訓工作為企業創造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。

四、人力資源部的職責

人力資源部在培訓的過程中的職責：

首先，安排好培訓的各項準備工作，安排好培訓的課程、時間、場所、參加

人員以及培訓方法的選擇等，這些都是影響我們培訓效果的重要因素，課程和參加人員的選擇關系的到我們培訓效果的針對性作用的大小。

其次，與培訓方做好各方面的協調工作，在培訓過程中，做好培訓方和受訓

方的橋梁，提高培訓的針對性和有效性，提高培訓的效果。

再次，對培訓活動的全程進行控制及調配，對于培訓過程中出現的問題和情況進行適時的反饋，并及時做出有效的調整。

最后，對培訓進行各項評估，包括培訓效果的評估，培訓方水平的評估等，這對于培訓成果的鞏固，讓員工真正地從培訓中學到于工作有用的東西。

五、評估活動的開展

人力資源部要全面籌劃評估活動，在進行培訓評估應考慮下面幾個問題：

1、評估的目的是什么?

為了確保培訓效果產出，公司投入了相當的資金，花了大把的人力和物力，必定要有所值，因此評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事。

2、重點對培訓的哪些方面進行評估?

主要是對三個方面進行評估：培訓課程的針對性和實用性如何，受訓人吸收的程度如何，受訓內容在實際的工作中運用的程度及其效果。

3、誰將主持和參與評估?

由人力資源部牽頭主持，而評估方盡可能是綜合各方的意見，主要還是受訓方的意見。

4、如何獲得、收集、分析評估的數據和意見?

①以匯報的方式收集培訓評估信息

職工完成培訓回到部門工作，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，判別職工工作態度的變化。

②采用調查問卷收集培訓評估信息

培訓結束后，公司人力資源部給受訓人發放評估表，要求受訓人填寫，人力資源部將這些表回收、歸納、整理分析，了解受訓人對培訓工作的意見，評估受訓人在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

③通過評估記錄收集培訓評估信息

今后每次進行培訓活動都需做好培訓的評估記錄檔案，評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做到健全、準確、詳細。

5、以什么方式呈報評估結果?

人力資源部對培訓評估調查表和培訓結果調查表進行統計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統計分析整理合并，再結合學員的考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。

6、評估培訓的有效性和效益性

培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益(經濟效益和社會效益)，而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。

六、受訓人員的考核

為了確保受訓人員能夠對培訓產生足夠的重視，以及提高他們學習的積極性和主動性，而且可以在考核中發現優秀的人才作為今后重點培養的對象，為公司做好人才儲備。因此，對于此次培訓務必要對受訓人員進行考核。

1、考核內容：主要是考核受訓人員是否在受訓過程中認真對待，培訓

內容的吸收程度如何，以及在工作實踐當中理論結合實際的效果如何等。

2、考核方式：

①每次培訓完填寫的員工培訓報告表;

②每次培訓課程的課后作業完成情況;

③培訓課程結束后的結業考試;

④受訓過程中及受訓后在實際生產上實際應用情況和效果的體現。

3、考核作用：考核的作用主要是為提高受訓人的學習的積極性，并把培訓的成績作為基層管理人員的檔案，并以此作為日后提拔的重要依據