第一篇：寧波錦泰橡塑-卓越績效診斷報告

寧波市錦泰橡塑有限公司 企業卓越績效模式診斷報告

診斷組：余欽、葛景尉、陸沿良 診斷日期：2017年9月2日

診斷目的:通過現場診斷，識別卓越績效模式在公司的實施情況及其管理成熟度,為公司的管理改進和提升提供參考建議。

診斷依據：GB/T 19580-2012《卓越績效評價準則》和GB/Z 19579-2012 《卓越績效評價準則實施指南》。診斷情況報告：

一、公司的基本情況：

寧波市錦泰橡塑有限公司是寧波市高新技術企業，集橡塑制造、五金精密制造、銷售為一體，是寧波市評定的環保模范（綠色）工廠；寧海縣工業綜合實力50強企業，榮獲寧海縣科學技術三等獎等多項榮譽稱號。

公司目前以五金精密加工為主導產業，主要為世界500強的醫療儀器企業安捷倫、德爾格、西門子、等提供配套服務；公司擁有一批技術、生產、質量管理經驗豐富人才，技術力量雄厚，企業以每年10%以上的速度增長。先后通過了ISO14001環境體系認證、ISO13485醫療器械質量體系認證和ISO/TS16949質量體系認證，現有員工1300余人，生產基地占地15500平方米，建筑面積11000平方米，內建有塑膠件注塑成型、橡膠件模壓成型、精密機加工、真空焊接、無塵清潔包裝等生產線。

公司堅持“管理科學、品質優良、持續改進、顧客滿意”的質量方針，建立質量管理體系，產品以良好的品質，受到了客戶的高度認可并獲得客戶頒發的優質供應商獎。

根據國家的產業政策和市場發展，公司以科學的發展觀，制定本企業的發展規劃和戰略，以精密機加工為主，合理進行產業鏈的延伸，使公司形成一個以精密機加工為主的國家級高新技術產業公司。

二、基于卓越績效模式現場診斷初步結論： 綜合強項：

1、社會責任

公司非常注重企業的社會責任,認為企業納稅是企業應盡的責任,公司嚴格按照稅法納稅,在環保方面，公司以“遵規守法、防止污染、節能減耗、美化環境”的環保方針，建立環境管理體系采取有效措施積極響應國家綠色環保政策。

2、戰略的部署

公司制定2017年到2020年的四年戰略規劃，對行業環境、競爭對手現狀、內部資源能力等方面進行了較為詳細的分析，提出公司的戰略目標，對戰略目標如何完成，落實到各部門，并對各部門應采取的措施進行了部署，以確保戰略目標的實現。

3、了解顧客的需求和明確細分市場

通過二十余年的發展，積累了較為穩定的客戶基礎。通過顧客拜訪、電話郵件溝通等方式了解顧客需求；針對顧客附加值進行分析，將顧客細分位主要顧客、一般顧客和潛在顧客，并制定了顧客滿意度測量管理程序；每年對顧客滿意度進行調查。

4、重視員工培訓

公司非常重視員工的培訓，根據公司的發展戰略需要，通過培訓需求的調查，除公司統一制定培訓計劃外，各部門也制定培訓計劃，并把培訓的效果納入考核，確保培訓的有效性。

5、主要過程的有效控制

公司在過程管理中，通過導入ISO13485醫療器械質量管理體系，ISO/TS16949質量管理體系和ISO14000環境管理體系，對關鍵的過程進行嚴格控制，并提出產品交付PPM≤800，產品交付準時率100%,以確保產品質量和履約交付，也因此公司產品質量得到了顧客的高度認可，同時在業界形成了良好的口碑,促進了銷售。綜合弱項：

1、公司的愿景、使命、核心價值觀未形成書面的文件，公司也沒開展企業文化活動，在診斷組問到一些中層甚至一些高層的時候，他們并不知道公司的愿景、使命、核心價值觀是什么；在訪談總經理的時候了解到，在總經理的腦海里也存在對公司愿景、使命、價值觀的一些思考和想法，但缺乏提煉，未形成書面的文件，不能很好的傳播，以致公司中基層員工甚至一些高層都覺得公司缺乏愿景、使命、核心價值觀，對企業未來的發展感到比較迷茫，工作中缺乏方向感。

2、戰略制定過程中缺乏有效的方法和工具，公司戰略缺乏宣導。

公司雖然制定了4年戰略規劃，明確了公司的戰略目標，但對戰略制定過程中缺乏有效的方法和工具的應用，如PEST、五力模型、SWOT分析等戰略常用的分析工具，不能確保戰略的制定的全面性和科學性。

3、公司績效監控體系未涵蓋戰略目標、行動計劃以及日常運營的指標，無法通過對績效指標的監測，及時掌握公司運營的情況，從而確保戰略目標的實現。目前以績效考核為主，針對績效的分析評價，并用于改進方面還有待提升。如顧客滿意度調查、投訴方面僅停留在數據統計，未做系統的跟蹤分析，并制定糾正預防措施以用于改進。

三、改進建議：

1、建議公司高層領導關注卓越績效模式管理，親自參與卓越績效模式，結合公司特點導入的公司各階層和領導。建立卓越績效推進領導小組和自評小組，確保卓越績效的有效開展使公司更具競爭力。

2、建議公司組織中高層領導和管理骨干，學習GB/T 19580-2012《卓越績效評價準則》和GB/Z 19579-2012《卓越績效評價準則實施指南》確保卓越績效的有效實施。

第二篇：橡塑機械公司參觀報告

橡塑機械公司參觀報告

成都豐州橡塑科技有限公司是成立于成都的與業從事高精密橡塑零件制造，高精密注塑模具開發以及注塑產品生產的公司。該公司創建于1992年，一直以來以注重企業形象，立足技術開發、加強質量管理、強化品牌意識、優化售后服務為宗旨，與加強科技投入著稱，經過20年的發展與創新，目前已成為國內橡塑機械制造業的知名企業。現在形成了集開發和制造為一體的專業化規模公司，曾被授予"高新技術企業”。公司占地面積10余萬平方米，員工320多人，其中具有中高級職稱的技術骨干50多人，并長年聘請行業知名高級工程師和教授擔任技術顧問。公司自行設計的50-3300T（48~40000克）HD、HDH、HDX三大系列100余種規格型號的注塑機投入市場后以穩定的質量深受廣大用戶的認可和信賴。在精密橡塑零件制造以及精密電子連接器塑膠產品生產方面有著近20年豐富經驗，主要配件進口自美國、意大利、日本、臺灣等國家和地區。公司目前年生產能力4000余臺，在全國各地擁有50多家營銷點，并與海外經銷商建立廣泛的合作關系，客戶遍及歐洲、美國、日本、東南亞以及中國地區。一直致力精密橡塑零件、塑膠光學鏡頭及通訊行業高精密零件的開發和生產，為客戶提供一站式服務。注重技術提升和創新。包過零件制造、精密塑膠模具開發制造、注塑產品生產光學鏡頭產品設計及生產。主要用IT、通訊、電子消費品、光電檢測設備、電子連接器及汽車產品等領域。

第一次參觀巟廠我們都無比的激勱，我們是幾個同學一起的，我們排成隊很有秩序的參觀了工廠，我們參觀的時候工人都在工作，看到了很多加工高精度的機床、磨床、電火花加工機器等。帶領我們參觀的工作人員也給我們講解了公司的歷史發展等等。

接下來我們參觀了橡塑熱處理區，剛進到里面就感覺很熱，工作人員給我們說不能摸只能看，這里的設備什么的溫度很高，容易燙傷。邊參觀工作人員都給我們邊講解機器作用等等。

這次能有機會去工廠參觀學習，我們感到非常榮幸，雖然只有一點點的時間，但在這段時間里，對于一些平常理論的東西有了感性的認識，更加促進了我們對其他有關橡塑機械知識的了解，真的是受益匪淺。從這次參觀中，我體會到了實際的工作與我們在課本上所學的內容還是有一定距離的。我們學的知識遠遠還不夠，所以我們要努力學習，不斷的提高自己的知識水平，才不會被社會所淘汰，才能成為一個有用的人。

第三篇：XXX藥業公司卓越績效模式現場診斷報告

XXX藥業有限公司

基于卓越績效模式現場診斷報告

診斷組：xxx xxx xxx 2013年8月17-19日

診斷目的:通過現場診斷,識別卓越績效模式在xxx的實施情況及其管理成熟度,為xxx的管理改進和提升提供參考建議。

診斷依據：《卓越績效評價準則》、訪談、現場觀察、查閱相關文件、數據或信息、座談會

診斷情況報告：

一、組織的基本情況：

XXX藥業有限公司是XX省醫藥高新技術企業，集中成藥科研、生產、銷售為一體，是XX省委、省政府評定的XX省優秀民營企業。曾榮獲XX省“守合同重信用”企業、XX省納稅A級企業、XXX勞動模范先進單位等多項榮譽稱號。

公司目前以中成藥為主導產業，在全國享有較高的知名度，是XX省重點制藥企業，享有120年的制藥史，擁有一批制藥經驗豐富、穩定的質量管理和研發人員，技術力量雄厚，企業以每年30%以上的速度增長。先后通過了國家GMP認證，ISO14001環境體系認證和ISO9001質量體系認證，現有員工2800多人，生產丸劑、片劑、膠囊劑、顆粒劑、散劑、氣霧劑等劑型360多個產品，GMP生產基地占地1450畝，內建有片劑、膠囊劑、顆粒劑、散劑氣、霧劑丸劑等八個劑型，十條生產線。

企業以市場為中心，建立了完善的營銷體系，在全國各地設有醫藥營銷和市場推廣中心，成立了96個辦事處，擁有強大的銷售網絡。在產品結構上，形成了內科系列用藥、外科系列用藥、婦科用藥和兒科用藥四大主導品牌，在全國具有較高的知名度和市場占有率。

公司建立名牌戰略目標，堅持“以質量求生存，以人們需求為依托，以管理求效益，保證藥品品質安全有效”的質量方針，建立質量三級管理體系，產品以良好的品質，受到了各級政府部門和消費者的認可。XXX系列、12個產品被評為XX省名牌產品，XXXX片、XX肝膽丸和XXXX膠囊等38個產品被評為XX市名牌

產品，“XX”牌商標、“XX”牌商標被認定為XX省著名商標。

企業每年將年收入的10%—15%投入到科研開發，研發中心設備儀器先進，研發能力強，先后研發出十幾個全國獨家產品和國家專利產品，多次榮獲科技進步獎和新產品、新技術先進獎。與第X軍醫大學醫學院聯合開發研制的、國家六類新藥“XXX丸”項目，被列入XX市科技計劃項目，并獲得專項科技基金。

根據國家的產業政策和市場發展，公司以科學的發展觀，制定本企業的發展規劃和戰略，以中成藥為主，合理進行產業鏈的延伸，發展中藥的研發、保健食品和衛生用品等相關產業，使公司形成一個以中藥產業為主，涉及藥品銷售、藥品研發、中藥飲片、精細加工、保健品、衛生用品等多產業的集團公司。

二、基于卓越績效模式現場診斷初步結論： 顯著優勢：

1、社會責任

公司非常注重企業的社會責任,認為企業納稅是企業應盡的責任,除按照稅法納稅外,每年都會由黨支部制定出公益計劃用于扶貧、助學甚至出資興建希望小學。對于國家出現重大的災難除企業捐款外，還會發動員工捐款，盡一份責任。對公司困難的員工也會進行幫扶，幫員工解決困難。

在環保方面，也會采取措施進行節能減排，響應國家綠色低炭政策。

2、戰略的部署

公司制定十二五規劃，提出公司的戰略目標，對戰略目標如何完成，落實到各部門，并對各部門應采取的措施進行了部署，以確保戰略目標的實現。

3、了解顧客的需求和明確細分市場

公司充分利用公司現在的在XXX科的優勢，進行產品線的延伸，滿足顧客潛在的需求，如XXX等，從縱深和橫向兩方面延伸，開發新的細分市場。

4、顧客關系的建立

公司非常重視對客戶關系的維護，尤其在對客戶保留方面，采用了聘請外部專家、教授進行免費咨詢，幫客戶解決疑難問題。此外，還會通過公司網站解決客戶關注的問題，也會通過社區促銷活動，免費為客戶提供咨詢。

5、重視員工培訓

公司非常重視員工的培訓，根據公司的發展戰略需要，通過培訓需求的調查，除公司統一制定培訓計劃外，各部門也制定培訓計劃，并把培訓的效果納入考核，確保培訓的有效性。

6、主要過程的有效控制

公司在過程管理中，通過導入GMP體系，ISO9000質量管理體系和ISO14000環境管理體系，對關鍵的過程進行嚴格控制，并提出質量檢驗100%合格,以確保產品質量，也因此公司產品質量在業界形成了良好的口碑,促進了銷售。

改進機會：

1、公司的愿景、使命、核心價值觀未提煉形成書面的文件，不利于文化宣導

盡管公司的文化活動開展的比較多，在診斷組問到一些中層甚至一些高層的時候，他們并不知道公司的愿景、使命、核心價值觀是什么；在訪談黃總的時候了解到，在黃總的腦海里也存在對公司愿景、使命、價值觀的一些思考和想法，但缺乏提煉，未形成書面的文件，不能很好的傳播，以致公司中基層員工甚至一些高層都覺得公司缺乏愿景、使命、核心價值觀，對企業未來的發展感到比較迷茫，工作中缺乏方向感。

2、高層領導在營造員工學習、授權環境上取得一定成效，但在創新環境的營造上還有待改進

診斷組在訪談中了解到：對于員工的學習，黃總身先士卒，從自我做起，帶領高層團隊進行學習，也要求每個高層帶領自己的團隊進行學習，營造一種很好的學習氛圍，取得一定的成效；在授權方面，制定了簽字授權書，充分放權，調動了各級管理人員的積極性，也提高了公司的運營效率，取得了一定的成效；公司未來要成立獨立的研發中心和多品種的需要，對創新的要求很高，但在創新環境的營造上，在機制配套上還有待完善。

3、戰略制定過程中缺乏有效的方法和工具，公司戰略缺乏宣導

公司雖然制定了十二五規劃，明晰了公司的戰略目標，但對戰略制定過程中缺乏有效的方法和工具的應用，如PEST、五力模型、SWOT分析等戰略常用的分析工具，不能確保戰略的制定的全面性和科學性。

在公司戰略制定后，在訪談黃總中了解到，公司戰略只是對極少數人進行過交流，沒有全面宣貫公司戰略，導致中層管理人員甚至一些高管都認為公司缺乏戰略，工作的方向不明晰，不能很好地發揮自身的能力。

4、公司雖然有績效預測，但缺乏與競爭對手或行業標桿對比

公司對績效一般會做三年的預測，但在預測的過程中缺乏收集競爭對手或者行業標桿的數據進行對比，不利于公司識別與競爭的對手的差距以及與行業標桿的差距，不明晰該向行業標桿學什么。

5、員工績效管理系統與公司的戰略目標缺乏一致性

在訪談中了解到：盡管各部門都說有績效考核，但考核指標缺乏量化，難以確保績效考核的公平性；各部門的考核大多都是基于本部門的自己的考核，未在公司戰略目標指導下設計的指標，存在各部門各自為政而與公司戰略目標實現脫節的現象，缺乏統一整合，不利于公司戰略目標的實現。

6、員工職業發展規劃欠缺

在診斷組在訪談中了解到：公司對員工的職業發展基本還停留在一些想法上，還沒有去做，不利于調動員工的積極性、激勵和留住核心員工。

7、員工滿意度的調查未基于員工需求的設計，為調查而調查

公司雖然也做了滿意度調查和滿意度分析，但對調查問卷的設計未能從員工的需求出發，不能確保員工滿意度的有效性，只是為調查和調查；另外，對員工的滿意度調查也未區分各層級員工的需求的不一樣性，缺乏針對性，不能很好反應出各層面員工的真正需求，不利于有針對性地做員工滿意度的改進。

8、過程管理未充分識別價值創造過程和支持過程，不利于厘清部門之間的關系

診斷組在訪談中了解到：盡管公司對過程控制有各種程序文件，但對各大過程未充分識別價值創造過程和支持過程，不利于厘清各部門的內部客戶關系，容易導致運營系統不協調的現象，影響系統的運營效率。

9、知識管理還停留在初級階段，有待完善

診斷組在訪談中了解到：公司的知識管理還停留在各部門互相傳遞文件和數據信息的階段，對于知識管理所要求的哪個部門來負責，如何建立知識庫、如何進行知識共享和激勵員工創造知識，還有待完善。

10、設備管理基本還停留在救火階段，缺乏預防體系

從診斷組現場走訪,觀察到制藥需要大量先進設備,但對設備如何管理,在訪談中了解到,目前的設備管理主要針對設備出現故障而采取及時修理的辦法,還停留一種救火管理階段,對于設備如何保養、預防，以確保對生產的支持，實現公司的戰略目標，還有待完善。

第四篇：橡塑制品廠打工暑期實踐報告

暑期社會實踐報告

專業：XXXX班級：XXXX

姓名：XXX學號：XXXX

實踐單位：XXXXXX

實踐時間：2012年7月X日——2012年X月X日共XX天 作為一個大學生有別于中學生就在于他更重視培養學生的實踐能力，尤其在注重素質教育的今天，社會實踐活動一直被視為高校培養德、智、體、美、勞全面發展的新世紀優秀人才的重要途徑。暑假社會實踐活動是學校教育向課堂外的一種延伸，也是推進素質教育進程的重要手段。它有助于當代大學生接觸社會，了解社會；同時實踐也是大學生學習知識，鍛煉才干的有效途徑，更是大學生服務社區，回報社會的一種良好形式。

實踐，就是把我們在學校所學的理論知識，運用到客觀實際中去，使自己所學的理論知識有用武之地。只學不實踐，那么所學的就等于零。理論應該與實踐相結合。另一方面，實踐可為以后找工作打基礎。通過這段時間的實習，學到一些在學校里學不到的東西。因為環境的不同，接觸的人與事不同，從中所學的東西自然就不一樣了。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。而且在中國的經濟飛速發展，又加入了世貿，國內外經濟日趨變化，每天都不斷有新的東西涌現，在擁有了越來越多的機會的同時，也有了更多的挑戰，前天才剛學到的知識可能在今天就已經被淘汰掉了，中國的經濟越和外面接軌，對于人才的要求就會越來越高，我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不

斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自已，才能在競爭中突出自已，表現自已。

我要看看我能否在惡劣的環境中依靠自己的雙手和大腦維持自己的生存。同時也想通過親身體驗社會實踐讓自己更進一步了解社會，在實踐中增長見識，鍛煉自己的才干，培養自己的韌性，更為重要的是培養自己與人交流溝通的能力，真正達到走出學校走進社會的無縫接軌。

暑期我去了一家工廠做暑假工，雖然很累但是我學到了很多東西，這是我在我的大學學習中是沒有學到的。讓我真正明白了你學習學的好但不一定能做好。理論和實際還是有很大的差距的，要想提高能力只有到第一線才能提高。同時辛苦的工作也讓我知道了父母掙錢的不易，所以我們要感謝父母這么多年對我們的照顧。

在工廠里我因為做事不認真而被批評過，但我沒有生氣我知道這是由于我經驗不足造成的；同時我也被表揚過，我也沒有驕傲我知道自己還有好多東西要去學習。在工廠里我體會到了很多與人相處該怎么做這都是一筆寶貴的財富。我們終究還是沒有進入社會，如果現在我們進入社會我們不行的，幸好大學是個過渡的地方，他讓我們逐漸了解社會融入社會。等到我們大學畢業了我們對社會了解也差不多了。

打工實踐的這段時間里雖然累雖然苦但我想這是值得的，我可以對自己說：我無悔！是啊短短的時間讓我學到了在學校怎么也學不到的東西，正如一句話所說實踐是檢驗真理的唯一標準。期間多少次我萌生了退意但我還是頑強地堅持了下來，當我結束實踐時我自己都非常佩服自己。不知不覺中我就結束了暑期實踐。

在學校，只有學習的氛圍，畢竟學校是學習的場所，每一個學生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個人都會為了獲得更多的報酬而努力，無論是學習還是工作，都存在著競爭，在競爭中就要不斷學習別人先進的地方，也要不斷學習別人怎樣做人，以提高自已的能力！記得老師曾經說過大學是一個小社會，但我總覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學高校，學生還終歸保持著學生的身份。而走進企業，接觸各種各樣的同事、上司等，關系復雜，但我得去面對我從未面對過的一切。經過了這次暑期實踐我想不僅是與人交流的方面我進步了許多，同時我的心理也成熟了，耐性和抗壓能力也有很大的提高。我現在終于知道我們為什么必須有暑期社會實踐了，我們在暑期社會實踐中學到了太多了。

在這次實踐中，這一點我感受很深。在學校，理論的學習很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到；而在實際工作中，可能會遇到書本上沒學到的，又可能是書本上的知識一點都用不上的情況。就如我剛剛進廠的時候有幾位經驗豐富的老工人給我說了注意的事項和一些技巧，但真的到自己實際操作時才發現遠不像說的那樣簡單。雖然大學生生活不像踏入社會，但是總算是社會的一個部分，這是不可否認的事實。作為一名新世紀的大學生，應該懂得與社會上各方面的人交往，處理社會上所發生的各方面的事情，這就意味著大學生要注意到社會實踐，社會實踐必不可少。畢竟，兩年之后，我已經不再是一

名大學生，是社會中的一分子，要與社會交流，為社會做貢獻。只懂得紙上談兵是遠遠不及的，以后的人生旅途是漫長的，為了鍛煉自己成為一名合格的、對社會有用的人才 一個月的實踐，我感覺自己長大不少，終于認識到校園其實還是很小的，雖然它占地千余畝，但它僅僅是社會的一小部分，僅僅是一個引導人的機構。在學校，我們學的是理論，講的是道德文化，而走出校門，步入社會，我們學的便是素質與能力，講的便是氣質與內涵，但兩者還是相通的，為的都是順利進入激烈的社會競爭，求的都是出類拔萃。所以現在我們還未走近社會我們還有時間去學習，去為兩年后我們畢業后找工作做準備。當今社會需要的是有能力的人，那些庸才只能被社會所淘汰。而現在很多用人單位根本就不招收應屆畢業生，因為我們沒有能力去適應我們的工作，他們需要的是有工作經驗的人。我想這真的很可悲！所以我們要發起倡議，為了我們今后更好更快地投入到社會當中去，為了我們早日實現我們的人生價值，為了能夠更順利的工作用自己的所長服務于社會，讓我們積極投入到社會實踐中去吧！

第五篇：中國農業銀行績效問題診斷報告

中國農業銀行績效問題診斷報告

中國農業銀行是國際化公眾持股的大型上市銀行，中國四大銀行之一。最初成立于1951年，是新中國成立的第一家國有商業銀行，也是中國金融體系的重要組成部分，總行設在北京。2009年，中國農行由國有獨資商業銀行整體改制為現代化股份制商業銀行。但是由于改革比較晚，中國農業銀行在績效體系上帶有壟斷時期傳統績效管理特點，與現代化的績效體系有所差距，影響了中國農業銀行新時期的發展。

一、中國農業銀行績效體系現狀

隨著外部環境的發展和國內商業銀行改革步伐的加快，農行借鑒了國內外先進的商業銀行經營理念和管理辦法的基礎上，逐步建立起了價值管理體系，形成了獨具特色的績效考評辦法，績效考評實行分行整體考評和“三農”縣域單項考評相結合的方式，二級分行對于全省分行采取的是基于目標管理的大利潤模式，即上級下達利潤指標，然后各自按分行情況層層分解，設定的指標分為財務指標和管理指標。

財務指標分為當年實現的利潤40分，存款增量20分，清收不良貸款20分，中間業務10分，國際結算10分。對于超額完成任務的分行實行專項工資獎勵機制。管理型指標分為安全管理、內部控制管理、優質服務管理、業務基礎管理四個部分。安全管理以在轄區內發生的經濟案件涉及數額的大小給予扣分，內部控制以內部控制檢查的分作為標準進行扣分，優質服務則是以收到客戶的投訴和造成的社會影響的大小作為評分標準，業務基礎管理則是根據不同的業務部分制定不同的考核方案。

在針對具體職員的績效激勵上實行了以物質激勵為主，精神激勵為輔的績效激勵機制，在一定程度上調動了員工的工作積極性和創造性。

銀行的薪酬激勵是最主要的激勵方式，這包括以現金方式支付的工資、獎金和及其他形式提供的保險福利等等。

表1農行員工薪酬要素歸類介紹

農行現在實行基本工資加績效獎金制，不同崗位的員工的收入相比改制以前都有了大幅度提高，并且注意在工資分布上向業務骨干傾斜。目前銀行職員工資主要出于三個部分:基本工資、績效工資和福利。如下圖所示

圖1農行分行薪酬結構體系

其中基本工資是固定工資，是確定獎勵和福利的根據，占總工資水平的50%，績效工資是對員工完成一定勞動任務或者是工作突出部分的獎勵，績效工資嚴格地與員工的工作業績掛鉤，也和銀行的經濟效益掛鉤。福利占10%,是員工薪酬機制的補充。行員等級工資制考慮了員工的學歷、工齡、崗位、技能、績效等多方面的因素，分為1-7級行員工資制，設立若干工資檔次，并根據情況進行適當調整，員工收入可由以下公式表示

在員工的精神激勵問題上采用頻率最高的是晉升激勵、培訓激勵和榮譽激勵。在晉升上分為行政職級晉升和技術職稱晉升，不管哪一種晉升渠道都受制于行政職級晉升，帶有濃厚的官本位思想。在培訓上是總行通過遠程網絡對員工進行培訓，并不指導員工的實際工作，也沒有進行雙向溝通。在榮譽激勵上采用的是傳統的激勵模式，如黨員模范帶頭作用，職業道德優良等。此外，農行并未制定與員工特點相適應的職業規劃，在員工團隊協作上也缺乏進展。

二、農行存在的績效問題

1、考核指標不合理。我們從上面的上級銀行對于旗下的分行的考核指標就可得知，各分支行的工作重點就是完成相關利潤、中間業務收入國際清算量等指標性任務，下屬的營業網點就是把這些目標層層分解，分割完成，考核指標顯得過于簡單而且失去了明顯的公平性。

而銀行的發展是受經濟環境和國家政策影響非常大的組織，用這個指標來確定員工績效顯然對個別部分的員工績效產生非常大的影響。對柜員來說，他們的指標就是業務出錯率和完成的業務筆數，部分柜員為了指標把一項業務分為多項業務進行處理，既耽誤時間，也方便推諉責任，不利于員工的積極性，也增加了業務負擔。

2、考核目的單一。各分行進行績效考核的目的并不是為了更加有效的激勵員工，而是為了完成工資獎金的分配。把考核結果同薪酬直接聯系，目標用途簡單化。未能改進工作，對員工的調配、職務升降、辭退、報酬制度設定沒有太大影響，同樣對員工的精神和物質激勵也沒有大的影響。長此以往，員工認為考評就是為了分錢，對績效考核印象負面，不利于銀行的長遠發展。

3、考評體系員工參與度低。據調查，有55%的員工認為在績效計劃制定過程中員工參與度遠遠不夠，這會引起績效計劃制定的不切實際和員工認同度低，由于沒有廣泛征求意見，造成大部分員工并不了解績效體系，在出現錯誤與上司溝通的時候，只注重對員工的批評以及懲罰，不注重激勵，引起員工反感，不利于增強積極性和創造性。

4、與員工職業生涯關聯度低。組織對員工職業生涯的管理是貫穿于員工職業生涯全過程和組織發展變化全過程的動態管理。農行的員工職業生涯管理基本上是傳統人事管理為主，支行以提拔使用作為員工職業生涯發展的主要通道，員工的價值取決于官本位上的攀升。

5、績效管理過程缺乏開放持續有效的溝通。在績效評估之前，管理層和被評者缺乏績效標準的溝通和承諾，員工對標準有不同的看法無法表現與解釋，績效成為單方面的評估，這容易造成工作沖突。在評估之后，管理層往往只是把結果告訴被評者，沒有考慮系統使用者的不同要求，上層往往只關注績效評估操作的簡單性和管理上的一致性和協調性，希望少花費精力。而基層員工則希望進行建設性的反饋，并且可以把反饋建議有效的實施到工作中。

三、農行績效問題成因

1、績效管理思維狹隘。績效管理包括計劃、考核、激勵、發展四個階段，是一個動態和系統的工程。通過計劃定目標，通過目標引導行為，并明確達成目標的激勵手段。但是績效在實施的過程中還受到許多其他因素的影響。農行在績效考核中思想保守陳舊，缺乏對現代績效考核思想、技術、方法的理解，片面注重結果。把績效當作利益分配工具，忽略績效其他方面功能，而且在考核的基礎性工作上流于形式，沒有發揮績效體系的作用。

2、行業體制的制約。農行是四大銀行中最晚進行改革的銀行。原有壟斷性國企中的許多弊端在改革中并未消失，而是繼續存在其中發揮負面影響。制度不健全、執行不到位、機構人浮于事、決策緩慢、官本位主義等阻礙了農行發展的腳步。績效考核體系仍是過去的單一傳統的財務指標體系。重有形業績，輕無形價值；重財務指標體系，輕非財務指標體系；重結果“秋后算賬”,輕過程“適時評估”等等。由此產生諸多問題。而且體制變革，機構調整、人員變化，導致了人員思想的浮動，給績效考核帶來了很大的困難。

3、人員素質不高。中國農業銀行工作人員平均年齡在46歲左右，員工老齡化嚴重，導致了對現代新思想接受度低，工作保守，業務創新能力不強。另一方面，農行新員工來源多個層面，村官招聘，社會派遣招聘、大學生招聘等，在大學生招聘中也是學校混雜，這導致了農行新進員工素質的良莠不齊，為人力工作帶來了負擔，也為績效考核帶來了難度。

4、目標確定不合理。