第一篇：劉亞東畢業論文終稿

鄭州華信學院畢業論文

題目：

鄭州華信學院管理學院畢業論文

競爭戰略

姓

名：劉亞東 學

號：0804030125 指導教師：陳偲勤 班

級：工商一班 專

業：工商企業管理

淺論企業文化是現代激發高業績的鄭州華信學院畢業論文

摘要

企業文化是企業發展的靈魂，是推動企業不斷前進持續高速運轉的強大精神力量。建設企業文化，從根本上說，就是為了提高企業的整體素質，對內形成凝聚力，對外形成競爭力。新時期的企業管理，如果沒有良好的企業文化為基礎，那么，再高明的經營戰略和管理手段也難于成功。時代在進步，吸引人才留住人才已從薪酬等基本手段轉向人才對企業文化的認可?？冃Ч芾韺τ谔嵘齻€人業績和企業業績發揮著重要的作用。認清企業文化的內涵及層次，分清績效管理的作用，以及企業文化和企業績效的聯系與關系，對企業管理者有著重要的現實意義。

引言 ：

隨著人力資源管理理念逐漸被國內企業熟知和接受，有一個新的名詞“企業文關鍵詞:企業文化

企業高業績 目標管理 競爭戰略

化”也走進了人們的 引言視野。如今，人力資源管理各個管理方向，包括招聘、培訓、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發現，這些方向可以作為管理人、發現人、約束人的手段，但關于人的問題并不能僅僅靠這些工具來解決，關注人的內心世界、情感歸屬，讓企業大部分的人都擁有共同的目標、相似的價值觀才能實現企業的最大價值，于是，企業文化孕育而生。

對于企業文化，仁者見仁，智者見智。企業文化是一種看不見、摸不著，但卻實實在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時我們享受著它，不覺得它的重要，一旦缺少，人們就會窒息而亡?；舴蛩固沟略浾f過：“企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的”。他稱其為“一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什么變化”。而國內則有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。

鄭州華信學院畢業論文

企業靈魂來源于企業文化

企業文化各有所長，企業文化決定企業經營業績，要使經營業績能夠持續穩定的增長，建立優秀的企業文化是必由之路。企業文化與企業的績效息息相關，是提高企業績效的核心支柱和有效途徑。企業文化是隨著企業的誕生而產生的一種與物質基礎相適應的微觀上層建筑，是企業在長期生產經營管理活動中自覺形成的并為廣大員工所恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映，是企業的一種無形資產，也可以稱它為企業的靈魂，對企業的凝聚力的形成起著重要作用，是一種規范、引導、凝聚和激勵員工為實現企業目標而努力奮斗的精神力量，對企業員工的價值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用，在企業中形成強大的綜合力，對企業長期經營業績有著重大的作用。一些企業之所以能夠獲得今天的規模和成績，企業文化是持久發揮作用的內在的根本要素之一。正如古井集團公司董事長、著名企業家、全國人大代表王效金所指出的：“我們決不片面追求高額利潤，更重要的是在于人才的培養，在于企業文化建設。只要這個隊伍不垮，人心不散，精神不倒，任何困難都能戰勝，并能創造出非凡的業績?！泵鎸σ匀蛞惑w化為特征的新經濟形勢，企業文化建設更加受到國內企業的關注。打造優秀的企業文化，已成為各企業今后工作的重點。.每一個企業的文化都是獨特的，極難復制。譬如麥當勞和肯德基，雖然都是快餐業連鎖企業，但企業發展模式和文化格調指

二、企業績效的含義及作用

2.1 什么是企業績效

企業績效可以由企業控制的，由全體員工共同創造的，能夠持續提高企業價值的全部物質和非物質的成果。它與個人績效是有關聯的。個人績效是組織績效中屬于個體的部分，與組織利益不相一致的“績效”不屬于個體的績效。組織的績效決定了組織的生存與發展。個人的績效決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發展。

2.2 企業績效從何而來

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企業績效是員工績效的總和。研究企業績效，就必然要對決定、影響員工績效的因素做一個分析。從個人的角度看，績效=結果+行為。

2.3 什么是績效管理

①績效管理是將公司的戰略、資源、業務和行動有機結合起來所構成的一個完整的管理體系。②是戰略實施的重要組成部分，是經營管理的工具和方法。③績效管理不是人力資源系統，不能只靠人力資源部門來做。④績效應該均衡衡量：量化指標和質化指標同樣重要。

三、企業文化與績效管理之間的關系概述

從時間上看，企業文化具有長期性的，是基于企業長遠發展方向和愿景的基礎上建立。而績效管理相對企業文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據企業不同的發展階段有所改變，以適應企業的發展，利于企業管理，從而更快更速的形成良好的企業文化。

而績效管理是一種方法，企業文化建設是一種方向，企業必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發展，將企業文化建設統一到員工的績效上來，積極創建一種基于績效的企業文化。

四、建設企業文化和提高企業績效是最好的結合 從以上可以看出，企業文化與績效管理之間既有聯系，又有區別，如何將二者結合起來，促進企業文化和企業績效的發展，是我們要研究的課題。

4.1 倡導績效導向的企業文化

績效既然是企業文化的一部分，為實施企業所要宣揚的企業文化，就必然將績效這種工具運用在其中。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么?？冃蛐枰謱哟螆绦小２煌瑢哟蔚娜藛T績效導向是不一樣的。銷售人員當然以銷售業績為主，管理人員以管理能力和管理方式為導向，績效管理方法因人而異，但最終的目標是為企業文化服務，以企業文化的目標為終極目標。

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4.2 建立促進員工有效溝通的企業文化

企業文化不能閉門造車，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業宣傳的是什么，反對的是什么，在員工中形成大致相同的價值觀。

企業要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的良好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，可以使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢。

企業還應塑造一種正式溝通的渠道。有時，員工之間的溝通不能帶來企業績效，相反對企業文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業文化就需要要正式溝通途徑，領導要擅于聽取各方面意見，杜絕流言蜚語，并對經常傳話的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。

4.3 精神激勵和物質滿足相結合 建設企業文化時，應該將精神激勵和物質滿足有機地結合，切實使員工感受到來自企業的溫暖和關懷。精神激勵和物質激勵應與公司的實際情況相結合。物質激勵是基礎，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。只有將精神激勵和物質滿足相結合，企業文化才會為企業績效的持續提高發揮作用。企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

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總結

由此可見，如果將企業文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業績效”則為“落地為安”。企業文化建設作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到大家的公認。企業文化對企業的長期經營業績有著重大的作用，在21世紀將成為決定企業興衰的關鍵因素。因此，企業文化建設是管理創新的重要內容，也是企業持續、快速、協調發展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發展的重要基礎。中外企業發展的成功實踐表明，企業文化為現代企業管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業管理創新開辟了廣闊的天地。新的世紀是經濟和文化相結合的世紀，更是文化為主流的世紀。為了迎接新世紀的挑戰，建設一個以企業文化為靈魂、以企業制度為依托、以企業形象為載體的先進企業文化，是企業面臨的緊迫而繁重的任務，也是企業發展的關鍵所在。故企業文化是現代激發高業績的競爭戰略

參考文獻：

[1]約翰·Ｐ·科特，詹姆斯·Ｌ·赫斯科特.企業文化與經營業績[M].華夏出版社.2005年.特雷·Ｅ·迪爾，阿倫·Ａ·肯尼迪:企業文化——現代企業的精神支柱[M].上?？茖W技術文獻出版社.2004年.徐源.解讀企業文化.企業標準化[J].2003.(1).孫文祥.加強企業文化建設迎接國際化競爭的挑戰.經濟師[J].2003.(1).王國強.如何塑造優秀的企業文化.經濟師[J].2003.(2).慧萍:談如何提高企業的核心競爭力.市場研究,2005(9)張 德 吳建平:企業文化與CI策劃.清華大學出版社,2000

第二篇：畢業論文終稿總結

畢業論文終稿總結

2010年1月，我開始了我的畢業論文工作，時至今日，論文基本完成。從最初的茫然，到慢慢的進入狀態，再到對思路逐漸的清晰，整個寫作過程難以用語言來表達。歷經了幾個月的奮戰，緊張而又充實的畢業設計終于落下了帷幕?；叵脒@段日子的經歷和感受，我感慨萬千，在這次畢業設計的過程中，我擁有了無數難忘的回憶和收獲。

2月初，在與導師的交流討論中我的題目定了下來，是關于獨生子女教育的話題。當選題報告，開題報告定下來的時候，我當時便立刻著手資料的收集工作中，當時面對浩瀚的書海真是有些茫然，不知如何下手。我將這一困難告訴了導師，在導師細心的指導下，終于使我對自己現在的工作方向和方法有了掌握。

在搜集資料的過程中，我認真準備了一個筆記本。我在網上以及相關書籍上查找各類相關資料，將這些寶貴的資料全部記在筆記本上，盡量使我的資料完整、精確、數量多，這有利于論文的撰寫。然后我將收集到的資料仔細整理分類，及時拿給導師進行溝通。

2月底，資料已經查找完畢了，我開始著手論文的寫作。在寫作過程中遇到困難我就及時和導師聯系，并和同學互相交流，請教專業課老師。在大家的幫助下，困難一個一個解決掉，論文也慢慢成型。3月初，論文的文字敘述已經完成。當我終于完成了所有打字、排版、校對的任務后整個人都很累，但同時看著電腦熒屏上的畢業稿件我的心里是甜的，我覺得這一切都值了。這次畢業論文的制作過程

是我的一次再學習，再提高的過程。在論文中我充分地運用了大學期間所學到的知識。當然我之所以能順利完成這項工作，得感謝指導老師羅杰祥老師的精心指導。他在給我修改論文時字斟句酌的情形，給我留下了深刻的印象。我會向老師學習，在以后的工作和學習中，繼續保持這種良好習慣。

我不會忘記這難忘的幾個月的時間。畢業論文的制作給了我難忘的回憶。在我徜徉書海查找資料的日子里，面對無數書本的羅列，最難忘的是每次找到資料時的激動和興奮；為了論文我曾趕稿到深夜，但看著親手打出的一字一句，心里滿滿的只有喜悅毫無疲憊。這段旅程看似荊棘密布，實則蘊藏著無盡的寶藏。我從資料的收集中，掌握了很多與教學有關的知識，讓我對我所學過的知識有所鞏固和提高，而且它在我今后的教學工作中一定起到很大的推動作用。

腳踏實地，認真嚴謹，實事求是的學習態度，不怕困難、堅持不懈、吃苦耐勞的精神是我在這次畢業論文撰寫中最大的收益。我想這是一次意志的磨練，是對我實際能力的一次提升，也會對我未來的學習和工作有很大的幫助。

在這次畢業設計中也使我們的同學關系更進一步了，同學之間互相幫助，有什么不懂的大家在一起商量，聽聽不同的看法對我們更好的理解知識，所以在這里非常感謝幫助我的同學。

在此更要感謝我的導師和專業老師，是你們的細心指導和關懷，使我能夠順利的完成畢業論文。在我的學業和論文的研究工作中無不傾注著老師們辛勤的汗水和心血。老師的嚴謹治學態度、淵博的知識、無私的奉獻精神使我深受啟迪。從尊敬的導師身上，我不僅學到了扎實、寬廣的專業知識，也學到了做人的道理。在此我要向我的導師致以最衷心的感謝和深深的敬意。

二〇一〇年三月

第三篇：畢業論文、調查報告初稿、終稿打印格式

畢業論文、調查報告初稿、終稿打印格式

一、畢業論文

（一）論文初稿 紙型及頁邊距

一律用A4紙打印，左側裝訂。頁面上下頁邊距各2厘米，左邊距2.5厘米，右邊距2厘米。

封面

將樣本中的封面下載下來，將自己的題目、姓名、學號、年級專業填寫好后，打印并保存。

內容摘要頁

1.內容摘要單獨成頁，“內容摘要”這幾個字是小二號、宋體加粗、居中、上下各空一行。

2.摘要內容首行縮進2字符、小

四、宋體，1.5倍行距，300-500字。

3.空兩三行寫關鍵詞3—5個、小

四、宋體、詞間空一格，不使用標點符號；“關鍵詞”三個字為小

四、宋體、加粗

目錄頁

目錄單獨成頁，“目錄”這兩個字是小二號、宋體加粗、居中，上下各空一行。目錄內容頂格書寫、小四號、宋體，1.5倍行距

正文頁

1.標題是小二號、黑體、居中 正文標題下不寫姓名 2.標題上下各空一行

3.正文內容是小四號、宋體、行距1.5 倍，每個自然段首行縮進2字符。

4.文中各級標題序號依次為“

一、”、“

（一）”、“1.”、“（1）”、“①”，其中三級標題“

一、”、“

（一）”、“1.”均為小

四、宋體、加粗，要單獨成行，句末不加標點。

5.從正文頁開始插入頁碼 參考文獻頁

單獨成頁。“參考文獻” 這4個字是小四號、宋體、加粗、居中，上下各空一行 內容首行縮進2字符、小四號、宋體。

參考文獻數目：除法學專業7篇以上，其余專業不少于10篇，要求為近三年的文獻。

（二）論文終稿

按樣本資料形式保存、打印全部資料一份（申請學位論文打印兩份），并刻好一張光盤。填寫好指導教師記錄表表頭并打印。

二、調查報告

（一）初稿

紙型及頁邊距

用A4紙打印，左側裝訂。頁面上下頁邊距各2厘米，左邊距2.5厘米，右邊距2厘米 封面

將樣本中的封面下載下來，將自己的題目、姓名、學號、年級專業填寫好后，打印并保存。

正文

1.標題：小二號、黑體、居中 正文標題下不寫姓名，標題上下各空一行。2.正文內容：小四號、宋體、行距1.5 倍，每個自然段首行縮進2字符。

3.文中各級標題序號依次為“

一、”、“

（一）”、“1.”、“（1）”、“①”，其中三級標題“

一、”、“

（一）”、“1.”均為小

四、宋體、加粗，要單獨成行，句末不加標點。

4.從正文頁開始插入頁碼。

（二）終稿

經教師指導定稿后，按樣本格式填寫好表頭，按樣本資料格式打印一份，刻好一張光盤，并將實踐單位考核表填寫好單位意見，在指定地方蓋好實習單位公章。

第四篇：競聘終稿

競聘講稿

各位院領導、各位評委、同志們：大家好！

首先感謝醫院兩委給了我這次的競聘機會。今天，出于對醫院多年來培養的感恩回報、處于為醫院的跨越式發展做出更大貢獻赤誠之心、處于對個人理想的追求，出于對醫院改革發展的積極參與，出于對院領導號召的積極響應，我來到了今天的競聘現場。競選骨科主任一職，希望能得到大家的支持。

首先我想向大家匯報一下我的簡歷：我生于1969年，1992年畢業于泰山醫學院同年來到我院工作，至今已有18個年頭。多年的臨床實踐已及醫院領導的大力培養使我從一名剛

剛走出校門的醫學生成長為一名具有較高臨床技能和豐富臨床經驗的骨科副主任醫師。我競崗的優勢有如下幾點：

一、具有較高臨床技能和豐富的臨床經驗。這主要得益于18年臨床經驗的積累、個人對業務的刻苦鉆研，更得益于領導的大力培養，兩次派我到山東省立醫院、上海市第六人民醫院進修學習。所以我要感謝領導、感謝醫院，這也是我競聘的動力和目的。

二、具有多年的中層副職任職經驗，積累了一定的科室管理經驗。

三、年富力強。我正值人生中年，身體健康、精力旺盛、敬業精神強，能夠全身心地投入所熱愛的工作中去。

四、具有較強的事業心和責任感以及干事創業的激情，有樂于奉獻的敬業精神。

在前任科主任帶領下，我院骨科取得了很大發展，在院內及社會上享有一定的聲譽。面對這么高的起點，要做到在現有基礎上，發揚成績、開拓進取，再上一個新臺階，是有很大難度的。隨著黃河三角洲地區的發展上升為國家戰略，我縣的“搶抓機遇、跨越發展，為實施國家戰略建功勛主題實踐活動”已經進入集中活動階段，我院的發展可以說迎來千載難逢的機遇。要使骨科工作跟上醫院跨越式發展的步伐，還必須有自己的工作思路和設想。拿破侖曾經說過：“不想當將軍的士兵，不是好士兵”，假若我有幸競聘成功，我將恪盡職守，開拓進取, 與時俱進，不辱使命.有如下工作設想：

學科發展要突出一下幾個重點

（1）開展骨折的微創手術近年來隨著骨折生物力學、生物學的發展，生物學固定理論即BO理論已經成為廣大骨科醫師公認的治療骨折的最先進理論。我們要用BO理論武裝頭腦，指導我們的臨床實踐。要從滿足于會做什么手術向做好、做精、做美、做細手術跨越。這是提高我們的醫療水平、減少并發癥的必然要求，也是骨創傷學科的發展對我們骨科醫師提出的必然要求。不如此我們就落伍、就會被淘汰。

（2）開展手足外科、斷指再植現實表明：手足外科搞好了可以極大地帶動整個骨科的發展。凡是手足顯微外科搞得好的醫院，其骨科就一定發展的好、影響大。比如：濰坊89醫院、濟南90醫院、上海第六人民醫院、北京積水潭醫院等等。其次隨著黃河三角洲的開發建設，工廠、工地越來越多，外來務工人員也會越來越多，手外傷估計也會逐年增加。考慮到現在的醫療安全形勢，我設想采取循序漸進地方式，先從部分離斷傷開始，例如：一個手指的一側血管神經束斷了，另一側是健康完整的，我們在顯微鏡下把血管神經吻合上，病人的手指是安全的，我們醫生承受的壓力和風險也相對較小。等到我們吻合動脈、神經很熟練了、通暢率非常高了，心里很有把握了，再選擇合適的病例逐漸過渡到完全的斷指再植。平時要加強顯微外科鏡下操作訓練，爭取盡快實現完全斷指的再植成功。開展這項技術的重大意義是很明顯的：

1、影響力、知名度斷指再植難度是很大的，血管非常細，受傷后血管收縮直徑不到1mm，要想在血肉模糊的受傷組織中找到并且接通它必須經過長期、艱苦、耐心地訓練。大部分醫院的醫生要么是搞不了要么是不愿意搞。如果我們把這項技術開展起來，在群眾中的影響是相當大的，完全斷下來的肢體都能接活何況是單純的骨折呢，這項工作可使群眾對我們骨科的醫療水平給予較高程度的認可。從而帶動脊柱、骨盆、四肢骨折病

人的增加。

上述兩項工作進行到一定階段后，作為骨科的亮點特點可以進行一些宣傳，展示我們創傷骨科的水平，贏得一定的知名度、影響力。

（3）在以上工作步入正軌后，擇機開展關節鏡手術。在某種意義上，關節鏡診斷和手術可以說是膝關節外科進展中最大的成就。關節鏡能觀察到膝關節各個部位，有時比切開顯露范圍還要大，有助于確診一些診斷不清的病例，關節鏡下手術也迅速發展，可在關節鏡下進行半月板切除、游離體摘除、交叉韌帶重建、滑膜病變切除、關節鏡內粘連松解、關節清理等。由于關節鏡外科切口小、對關節干擾輕、并發癥較少、病人恢復快。隨著人口老齡化的加速，這方面病例逐漸增多，關節鏡技術的發展前景廣闊。

隨著醫療改革的深入進行，以藥養醫的局面馬上就要結束，靠賣藥掙錢的好日子已經看到了終點，我們怎么辦？田院長在中層會議上給我們提出了這個問題非常及時，把我們從麻木狀態中驚醒，出路只能是不斷提高技術、開展新的業務，醫生最終還是要靠技術吃飯，以上是我對這個問題的初步思考?？傊谀繕司褪峭ㄟ^這些工作的開展，盡最大努力建成一個在群眾中有一定影響力的群眾認可的、領導放心的骨科，在創傷骨科方面包括斷指再植、四肢骨折的微創治療方面，力爭進入全市的先進行列。

具體措施如下

一、加強政治學習愛黨愛國，與醫院兩委保持一致，不折不扣地完成醫院領導交給的各項任務。定期在科內組織政治學習，抓好職工的政治思想教育。

二、加強勞動紀律，塑造嚴肅活潑、積極進取的工作作風。

三、制定合理高效的績效工資計分辦法，實現多勞多得、高風險多得，充分調動員工積極性。

四、切實加強門診工作，改善服務形象，同時也可以增加收治骨病病人。

五、明確責任，細節到人。手術、病歷、隨訪、衛生等每一項具體工作都可落實到個人，誰出問題誰負責。

六、進一步抓好醫療常規及規章制度的落實，下大力氣預防醫療糾紛、醫療過錯。主要通過提高技術水平、增強責任心、改善服務態度等措施，特別是針對骨科病人經常有出院后一個月、幾個月又出問題這種特點，重點加強隨訪工作，每個出院病人的隨訪都要明確由哪個醫生負責，一直跟蹤隨訪到病人骨折愈合、徹底康復。這一方面減少了內固定失敗率、糾紛率，同時增進了醫患感情、也提高了我們的聲譽。

七、積極配合好有關職能部門工作，如醫務處、質管辦、信息科、門診部等等，主動請他們對我們的工作進行指導、指正，幫助我們改進醫療服務、病歷質量。

八、認真組織積極準備爭取在各種文體活動中取得優異成績，展現我們骨科充滿活力、干事創業的精神風貌。

九、著重加強提高科室人員的整體業務水平，加強業務學習，加快醫務人員知識的更新，提高醫務人員的競爭意識，以扎實的業務水平和技術優勢來面對當前日益激烈的市場競爭。以創造良好的社會效益的同時來帶動經濟效益的進一步提高。

十、我想重點強調一下醫療糾紛的防范，全國范圍的實踐經驗表明骨科是醫療糾紛發生的重災區之一，隨著《侵權責任法》的實施，我們將面臨更加嚴峻的現實，賠償數額越來越多、性質日益惡化、處理方式非理非法、社會影響越來越大，面對這樣的形勢我們怎么辦？自古華山一條路，險也要走、難也要走：那就是勇敢面對、接受現實的挑戰，把骨科醫療糾紛的防范作為一項重大課題來加以重視加以研究。把工作做得精益求精、盡量無可挑剔。我簡略介紹一下應對方案：（1）加強醫德醫風建設，改善服務態度。醫者要有仁心，佛心，對待病人要有愛心，治療過程要精心。（2）醫術要精，醫學科學日新月異，新技術新材料不斷涌現，一個好醫生要終生學習，努力提高自己的技術水平避免漏診誤治。（3）重視醫患溝通，讓患方參與到治療過程中來，爭取患方對治療結果的理解。避免因醫生說話隨意、患方誤解引發

糾紛。（4）嚴格遵守操作規程，做到診斷治療、及時正確。（5）重視病歷質量，書寫要規范詳盡，做到不僅做得對，而且要記錄得對。診療過程中做對了卻記錄錯了或者沒記錄，打輸了官司是最虧的。（6）制定手術規范，做到“三不手術”：第一、無論大小手術不討論不手術，第二、估計效果不理想不輕易手術，第三、容易發生糾紛的不急于手術。手術要三過關：第一關，術前準備要充分。第二關，術中C臂機透視拍片要滿意。第三關，術后要立即去拍片，做到醫生、患方都滿意。（7）出院醫囑要詳盡，出院后隨訪要到位，責任要具體到人，一直隨訪到病人骨折愈合才算功德圓滿、大功告成、一塊石頭落了地?？剖夜芾砩婕暗姆椒矫婷鎯热莘爆嵍鴱碗s，限于時間關系也就不一一展開。

同志們，隨著《侵權責任法》、藥品零差價政策的實施，我們的發展面臨著更加嚴峻的考驗，但我們有醫院兩委堅強而正確的領導、我們有勇往直前艱苦創業的激情、我們有同心同德業務精良的員工隊伍。還有什么困難是克服不了的？展望未來，我們信心百倍！如果這次我競聘成功，我將以這次競爭上崗作為工作的新起點，與全科同志一起積極努力，同干事業，共創佳績，為醫院的建設發展貢獻自己最大的力量。如果失敗說明我還需要繼續努力，我將服從領導安排，干好本職工作。最后我想借助國際歌中的一句歌詞結束我的演講：從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝。

要創造人類的幸福，全靠我們自己！

尹雪峰

第五篇：論文終稿

畢 業 設 計（論 文）

題目：企業文化知識管理在中小型企業應用的研究

專業： 信息管理與信息系統 指導教師： 鄧三鴻 學生姓名： 王志文 學號： 08090110903

2011年 6 月

摘要???????????????????????????????????1 關鍵詞??????????????????????????????????1 Abstract?????????????????????????????????1 Key words?????????????????????????????????1 引言???????????????????????????????????2

1、知識管理與企業文化的概念及其聯系???????????????????2 1.1、企業文化的概念???????????????????????????2 1.2、知識管理的概念???????????????????????????2 1.3、知識管理和企業文化的關系??????????????????????2

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助?????????????3 2.1、經營哲學???????????????????????????????3 2.2、價值觀????????????????????????????????3 2.3、企業精神?????????????????????????????3 2.4、企業道德??????????????????????????????4 2.5、團體意識????????????????????????????????4 2.6、企業形象????????????????????????????????4 2.7 企業制度????????????????????????????4 2.8、企業使命???????????????????????????????5 2.9、團體意識????????????????????????????????5

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用???????????????? 5 3.1、凝聚功能???????????????????????????????5 3.2、導向作用????????????????????????????????5 3.3、激勵作用?????????????????????????????5 3.4、約束功能??????????????????????????????6 3.5、塑造形象????????????????????????????????6

4、中小型企業企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用??????? 6 4.1、中小型企業文化知識管理的現狀??????????????????????6 4.2、發展企業文化知識管理的意義???????????????????????7 4.3、建立企業文化知識管理體系???????????????????????8 4.4、約束功能??????????????????????????????8 4.5、塑造形象????????????????????????????????8

5、構建有利于知識管理的企業文化????????????????????8 5.1、文化價值??????????????????????????????7 5.2、適當的人事招募???????????????????????????9 5.3、報酬和激勵?????????????????????????????9 5.4、信息網絡??????????????????????????????9 5.5、論壇和文化社區???????????????????????????9 5.6、網上調查??????????????????????????????10

6、結論???????????????????????????????10

7、致謝???????????????????????????????????10 參考文獻?????????????????????????????????10

企業文化知識管理在中小型企業應用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人類社會已經從工業經濟時代進入知識經濟時代 ,在此背景下 ,企業管理也從資本管理進入知識管理的發展階段 ,任何一種先進的管理模式都會有與其相適應的先進的企業文化。本文通過介紹企業文化和知識管理的概念及內容、闡述兩者的關系，從而了解企業文化對企業發展的幫助，尤其是對中小型企業發展的益處。繼而，結合中小型企業自己的實際情況，淺談發展企業文化知識管理的積極意義。最后提出，構建有利于知識管理的企業文化的若干建議，以希望對中小型企業的長足、健康發展做出微薄貢獻力量。關鍵詞：中小型企業 企業文化 知識管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

隨著經濟的發展，企業文化的對企業的發展越來越重要，通過許多從中小型企業發展起來的，可以看到，企業文化在企業發展中靈魂作用。但很多中小型企業有幾個深刻了解企業文化的重要性，但卻沒有總結很好的方法去運用。自從知識管理出現給企業文化的發展和完善指明了一條方向。知識管理就是通過確認和有效的利用已有和獲得知識，并通過對各種知識的管理，提高企業的創新能力和創造價值的能力，以滿足企業現有和未來開拓市場機會的需要的一種過程。[1]企業文化作為一個企業各個方面知識的綜合，如何有限的管理這些知識，成為企業文化建設的基礎，發展企業文化的動力。

1、企業文化與知識管理的概念與關系

1.1、企業文化的概念

企業文化是指企業的環境或個性以及它所有的方方面面，其核心是企業成員所共享的價值觀念、信念和行為規范等的總和。企業文化體現在生產、管理、經營的全過程，每一個環節都會體現出來。[2]從企業的哲學、企業的精神、企業的戰略、企業的追求、企業的管理方式、企業的形象以及員工的風貌，管理的風格等等方面都可以看到。

1.2、知識管理的概念

知識管理是企業的一種有意識采取的戰略，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識，并進而將之通過不同的方式付諸實踐，最終達到提高企業業績的目的。知識管理是一個非常復雜的過程，它的支持基礎包括戰略和領導層支持、文化、評測和技術因素等。在支持過程中，所有的這些都必須被綜合起來設計和管理，并且是一個持續改進的過程。[3]

1.3、企業文化與知識管理的關系

知識管理與企業文化有著密不可分的聯系。一方面，有著良好的知識管理制度的企業必然有著優秀的企業文化。同樣，有著博大精深企業文化的企業也必定有相應的知識管理體系作支撐。[4]從某種意義上說，優秀的企業文化也是一種生產力。知識管理與企業文化的最佳結合點便是建立“學習型組織”。“學習型組織”最初的構想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織狀態——層次扁平化、組織咨詢化、系統開放化，企業人員逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，并不斷學習，不斷重新調整結構關系。企業之間的競爭歸根結底是學習力的競爭企業最終的發展是靠員工的發展。所以要在企業和員工之間形成良好的互動，建立良好的企業文化，使員工在這種良好的環境氛圍中學習，進而推進企業的知識管理的進程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識管理和企業文化的良好溝通和循環。知識的分類，組織學習也可以分為顯性知識的學習和隱性知識的學習。對于那些外部資源中已經積累整理好的知識，要在企業內部建立起共同學習的機制，真正弄懂他們并靈活運用。[5]這些知識不能形成企業的核心競爭力，不能讓企業獲得優勢，但是這又是不可缺少的，它是企業與社會發展同步的基礎。隱性知識的學習則是對形成企業核心競爭力具有關鍵的作用，它要求企業對自己的業務進行全面的分析，發揮其特色優勢，建立起其他企業不可替代的企業文化和氛圍，是企業具有競爭優勢的重要源泉。在現代激烈的市場經濟競爭中，作為市場競爭主體的企業一定要牢牢把握知識這一特殊的生產要素，構建健全完善的知識管理體系，形成以創新為理念的企業文化，這樣才能在競爭中立于不敗之地。

2、企業文化的內容和案例分析企業文化給企業帶來的幫助

企業文化所含知識廣泛，內容繁多。從一次次中小型企業成長的感受可以感受到，企業文化給這些企業所帶來的動力，同時積累的優良企業文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。通過一些書籍和案例收集，企業文化的內容和它的積極作用科歸納為以下8點： 2.1、經營哲學

經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。例如，日本松下公司“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”，這就是它的戰略決策哲學。北京藍島商業大廈創辦于１９９４年，它以“誠信為本，情義至上”的經營哲學為指導，“以情顯義，以義取利，義利結合”，使之在創辦三年的時間內營業額就翻了一番，躍居首都商界第４位。[6] 2.2、價值觀

所謂價值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。可以說，人生就是為了價值的追求，價值觀念決定著人生追求行為。價值觀不是人們在一時一事上的體現，而是在長期實踐活動中形成的關于價值的觀念體系。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去后勁，導致滅亡。2.3、企業精神

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。

企業精神要通過企業全體職工有意識的實踐活動體現出來。因此，它又是企業職工觀念意識和進取心理的外化。

企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。可以說，企業精神是企業的靈魂。

企業精神通常用一些既富于哲理，又簡潔明快的語言予以表達，便于職工銘記在心，時刻用于激勵自己；也便于對外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會上形成個性鮮

明的企業形象。如王府井百貨大樓的“一團火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實質就是奉獻服務；西單商場的“求實、奮進”精神，體現了以求實為核心的價值觀念和真誠守信、開拓奮進的經營作風。

2.4、企業道德

企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。

企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即“濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。

2.5、團體意識

團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對自己作為企業的成員而感到自豪，對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會為實現企業的目標而努力奮斗，自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。

2.6、企業形象

企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人以直觀的感覺，容易形成印象；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象是以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就是虛假的，也不能長久地保持。流通企業由于主要是經營商品和提供服務，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場以“誠實待人、誠心感人、誠信送人、誠懇讓人”來樹立全心全意為顧客服務的企業形象，而這種服務是建立在優美的購物環境、可靠的商品質量、實實在在的價格基礎上的，即以強大的物質基礎和經營實力作為優質服務的保證，達到表層形象和深層形象的結合，贏得了廣大顧客的信任。[7]

2.7、企業制度

企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。從企業文化的層次結構看，企業制度屬中間層次，它是精神文化的表現形式，是物質文化實現的保證。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現

企業目標而努力。

2.8、企業使命

所謂企業使命是指企業在社會經濟發展中所應擔當的角色和責任。是指企業的根本性質和存在的理由，說明企業的經營領域、經營思想，為企業目標的確立與戰略的制定提供依據。企業使命要說明企業在全社會經濟領域中所經營的活動范圍和層次，具體的表述企業在社會經濟活動中的身份或角色。它包括的內容為企業的經營哲學，企業的宗旨和企業的形象。

3、企業文化的積累與發展對中小型企業的積極作用

從企業內容上可以看出，企業文化其實也是知識的積累，中小型企業是成長中的而企業，需要知識的不斷的引進和吸收，更需要企業文化的完善和發展，并不斷總結適合自己企業的企業文化和管理自己企業文化的知識，去指導和激勵自己企業的發展，并讓企業所有人員能夠感受這種企業文化給他們帶來的歸屬感，榮譽感和成就感?？偨Y出企業文化可具備凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業價值創造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。[9]

3.2、導向功能

導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續10年保持行業市場占有率第一的成績，其內在原因是企業持久的創新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的模式，認為觀念是產生生產力和利潤的源泉；隨著市場的變化發展，該企業在經營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。

3.3、激勵功能

激勵是一種精神力量和狀態。企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

3.4、約束功能

企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠發展的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內部工作流程及相互協作均無現成的模式，在生產及經營過程中產生了大量問題。公司各部門僅按自己的業務范圍制定規章制度，各輔助部門對生產支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經營理念、生產及品質的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實現公司管理水平、生產效率、產品品質的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產過程中存在的各種影響品質的問題為目標的全方位的質量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質靠你、靠我、靠大家”。經過一年多的品質革新活動，公司產品品質有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

3.5、塑造形象作用。

優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產。

4、中小型企業的企業文化知識管理的現狀和發展企業文化知識管理的作用

4.1、中小型企業文化知識管理的現狀

中小型企業創立初期，規模還小，需要解決的問題很多，很多條件都很不成熟，企業的建設不是急于解決問題，而忽略了企業文化的建設，同時企業文化的建設也不能盲目的建設，要把企業文化所包涵的知識，統一管理起來，加以運用。通過知識管理的手段，使企業文化的建設更加合理、可行。在此過程中，歸納為以下幾點：

4.1.1、企業發展的戰略模糊

中小型企業隨著改革開放，雨后春筍般的起來，很多猶如曇花，驚艷一時，就夭折了。總結起來，企業的在成長的過程中沒有自己的靈魂，沒有自己的戰略目標，都是在盲目的發展，更不要談什么經營方法，和系統去運用知識管理了。只是在這潮流中得到一些經濟上的

資本而已。

4.1.2、人力資源薄弱

人力資源一直是中小型企業發展的瓶頸，各部門的人員不專業，素質差，對自己要求低，導致無法達到各部門的標準。同時企業無法給一些人員提供一些公平的平臺，導致人心不齊，團體的效果無法體現，同時導致有些員工沒有成就感，激情減少。同時企業缺乏知名度，在吸引人才時無亮點，引進人才困難，導致新的知識引進，創新能力差。

4.1.3、企業制度不健全，無團隊意識

企業在發展初期，各部門的分工不明確，無法找到與之相適應的制度。同時各部門的知識零散，沒做系統化的收集與處理，同時沒有反饋和創新機制，面對錯誤的處理時間較長，造成企業不必要費用增加。同時各部門的聯系較少，使相互聯系的知識無法得到分享，使事件的總目標實現困難增加。因上述的愿意導致，團隊的建設受阻，無法運用團隊給企業帶來的成果。無健全的制度，使上部管理層對市場的分析失去了有力的基礎，使競爭力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知識無法得到共享和傳播

由于中小型企業的硬件和軟件都較差，導致有效的知識無法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運用，同時事件發展的周期變長，各方面都受到壓制，導致資源的極大浪費，生產效率下降。

4.2、發展企業文化知識管理的意義

由上述可以總結，提出的問題都為知識，但知識如何的到高效，合理的運用是中小型企業緊迫需要解決的問題。所以運用知識管理的方法去解決問題，健全企業文化，加大宣傳和傳播，使企業高速發展運行。

4.2.1、.增強企業創新能力

在知識經濟時代,市場競爭日益激烈,產品周期不斷縮短,創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉。企業通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發新產品和服務,從而提高企業的創新能力。[10]

4.2.2、培養企業靈活應變能力

隨著世界經濟的進一步全球化,任何企業都處在一個變化無常的激烈競爭環境中,不可能在某一領域永遠占據霸主地位。為了使企業能在競爭中維持其市場地位,要求企業對市場的變化能做出快速的反應,并具有較強的應對能力,而知識管理能夠幫助企業培養和提高這種快速應對能力。

4.2.3、提高企業工作效率

通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經驗以及可重復使用的知識資產,縮短作業時間和減少重復勞動,從而達到提高企業工作效率的目的。

4.2.4、培養和提高企業員工的技能和素質

擁有高素質和技能的企業員工是企業競爭優勢和競爭力提高的基礎條件。通過實施知識管理,促進現有員工和新雇員工對新知識的學習,從而培養和提高員工技能和素質,最終提高

和保持企業的競爭優勢。

4.3、建立企業文化知識管理體系

企業文化最為一種知識，建立知識管理體系可以使企業文化在中小型企業中得到更好的應用。

4.3.1、建立企業制度

企業制度是開展知識管理的保障。新型企業支出，要是經營者和員工和利益與命運緊緊與企業聯系在一起。鼓勵以企業文化為核心，鼓勵企業的知識融匯到企業文化中去，實現知識的共享。[11]

4.3.2、推動企業文化向各個層次發展

把所有的知識融入知識管理體系，通過企業文化的宣傳，融入到每個管理層次上去，使管理體系上下一體，達到統一管理，提高效率。最好能通過電子商務的模式，使企業文化信息化，達到加速企業信息的轉化和共享，是企業文化在縱向和橫向傳達，是團隊更加團結緊密。但中小型企業的信息化一直是中小型企業發展的瓶頸，所以是中小型企業的網絡擴大，建立與政府，行業上先進的企業形成局域網，實現所有知識共享。

4.3.3、加強企業文化在基層的交流

鼓勵所有員工學習企業文化，加強運用知識管理的方法，是所有員工多元化發展自己的能力，和團結一致的信念，統一廣大員工的學習目標通過公司的知識管理體系，豐富自己的知識，同時也希望廣大員工提出自己的創新想法，進而豐富知識管理體系和企業文化。促使企業文化知識在基層得到進一步的傳播和交流。[13]

5、構建有利于知識管理的企業文化

企業通過文化建設和主動的組織變革來支持知識管理，能夠取得巨大的投資回報。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應該建立與知識共享與學習相適應的環境。以下因素在構建知識管理的企業文化方面是需要采納的：核心文化價值、合適的人事招募、激勵、信息網絡等。[14]

5.1、文化價值

通常，大多數企業都有一系列明確表述的公司價值，并且與商業策略相一致。而知識管理也是整體商業策略的有機組成部分，這種新的知識管理行為既是企業價值實現的一部分，而且也是作為一個特殊的知識管理價值來引入。這種至關重要的知識管理價值與知識共享密切關聯，“知識就是力量”這種觀念也就轉變為“共享知識就是力量”。另外支持共享和學習的價值包括：開放交流——鼓勵各個層級的員工之間的對話和交互，推進即時的交換和反饋,通過鼓勵實驗、嘗試學習和對錯誤寬容，藉此成功和失敗的機會來建立學習的機會；網絡——通過建立網絡社區和團隊工作來形成文化觀念。[15]

為了證明用戶將他們的學識投入工作時獲得的價值，通過定量分析來度量在新增的或是擴大的業務中自己對公司的價值貢獻等等。這些都說明共享知識能實現自身知識積蓄與幫助別人、貢獻公司的“三贏”。[16]人們可能不得不花費額外的努力將文件發送出去，或是在

討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關整個團隊的工作進程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復性的工作。

5.2、適當的人事招募

聘請擅長學習和教學的人，對知識管理的效能有很大的作用?！叭绻軌虻玫饺琊囁瓶实貙W習, 并且擅長轉移知識的人,企業將會是更加靈活”。[17]當需要考察員工的學習欲望和性格傾向，并不斷培養和考核員工對于知識沉淀與傳播的績效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當要確保知識的培訓系統和工作輪換計劃，盡可能競爭性共享而且利用的時候,招聘適當的職員也就是很自然的事。許多知名企業在招聘人才時已經非常關注文化的兼容性問題了。

5.3、報酬和激勵

創造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙?，F在的績效和報酬系統只是考核個體的個人成績，很少考慮個體的知識貢獻或正式團隊協作。為了知識管理的推行,這一做法一定要改變。報酬結構和績效評估一定要建立在個體的業務成績、知識共享以及團隊的配合基礎上。基于個體激勵理論,需要評估五個激勵因素——工作的挑戰性、成長的機會、成就感、工作完成和責任感。

在知識管理推行中，人力資源部門需重新設計公司的績效評估方法和薪資制度，改變以個人為評估和獎懲對象的傳統做法，鼓勵團隊的知識創造和共享，鼓勵員工從實踐中學習，鼓勵員工的知識沉淀，也就是說企業必須將知識管理作為績效考核的一部分，讓員工覺得知識共享對于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業對其工作方式的態度是比較信任與開放的，因為自由的環境才能有最具創意的員工，另外，亦可透過將績效考評與生涯規劃制度相連結，使得員工認為若其在企業重視的績效內容上努力，可以得到較好的升遷。

5.4、信息網絡

隨著企業規模的擴大，特別是全國性企業或跨國企業，知識交流和知識共享的文化觀的形成更加復雜。信息技術的發展和知識管理系統的引入，對于構建企業文化搭建了一個全新的平臺。這也是企業在建立知識管理系統平臺時一個重要指標。通過搭建企業文化管理平臺，用“內部論壇”、“員工活動”、“文化窗口”、“電子期刊”等來營造良好企業工作氛圍。[18]

5.5、論壇和文化社區

組織的企業文化建設十分重要，如果公司能讓所有員工廣開言路，正確引導員工關心企業發展、發表對企業管理的觀點與見解，將十分有利于公司的健康發展，企業論壇就是提供一個讓所有員工相互交流的論壇。

通過建立一個友好的、使用方便的討論區，企業內部的員工可以就自己關心的話題進行討論，交流心得體會。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學習上的各類話題。許多企業提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個開放式的文化社區。

5.6、網上調查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網上調查活動。通過這種調查系統，有關部門可在公司范圍內進行網上調查活動，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關信息，為主管人員開展工作提供第一手有參考價值的資料，為更好地開展工作提供便利，培養員工參與精神。

6、結語

希望自己的一些極小的意見，能夠給一些中小型企業發展帶來一些好的參考價值，也希望中小型企業能夠在發展的過程中，可以加強知識管理，通過知識管理的方法，不斷完善和促進自己的企業文化。從而提高自己的生產力和市場競爭力，從而不斷的擴成自己市場，壯大自己的實力。希望自己短見可以在中小型企業的發展道路上起一個墊腳石的作用，伴你左右。

7、致謝

感謝我的指導老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點睛的教誨，幫助我去完善自己論文。同時也感謝各位朋友的寶貴意見，謝謝！參考文獻：

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