第一篇：某銅業公司人才戰略規劃設計

公司人才戰略規劃

一、人才戰略規劃指導思想：全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發展提供人才支持。

二、人才戰略規劃的原則

1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，強化中條人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。

2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。

3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。

4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。

5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。

三、集團公司2015年人才發展預測

2009年－2015年集團公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實現集團公司“做優做精做強，打造百年銅企”的發展目標，必須增強集團公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是集團公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。

隨著產能擴大、產業調整，集團公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，集團公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。

到2015年，集團公司人才規劃的目標任務是：在職職工總數控制在13000人左右，其中，各類專業技術人員3000人左右，高技能人才350人左右（現有110人）。在各類專業技術人員中，高級職稱達到300人左右（現有246人），中級職稱達到1300人左右（現有1048人），初級職稱達到1400人左右（現有1026人），較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。

為完成目標任務，在現有的基礎上，需引進招聘各類專業技術人員800人左右，其中，工程技術人員600人左右。要培養出100名左右高級經營管理人才，100名左右高級工程技術人才，50名左右優秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年輕技術工人。

到2015年，各類人才的主要來源有以下五個途徑：

1、高校畢業生。

2、自主培養。集團公司將成為各類人才培養的主體，依托職業技能鑒定站、職業教育中心，加快技術工人、高技能人才培養。

3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。

4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人才進修深造，建設繼續教育工程，加快培養各類專業人才。

5、社會招聘。按照發展需要適時外聘中高級人才。

四、未來四年人才規劃目標

根據集團公司發展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來四年，集團公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

（一）目標任務

1、經營管理人才。到2012年要引進培養20名左右的70后80后的中層經營管理人才，能夠適應集團公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。

2、科技人才。到2012年要力爭引進培養150名左右的以地質、測量、采礦、選礦、冶煉等工程專業為主的專業人才，以滿足集團公司對專業人才的需求；培養30名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

3、政工工作人才。到2012年要培養造就30名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培養出25名左右的高級技師，100名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。

（二）質量要求

從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。

（三）結構要求

合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。

在專業結構上，地質、測量、采礦、選礦、冶煉等專業的比重要明顯提高；經濟、管理等專業要有明顯改善；緊缺專業保證落實。

在年齡結構上，經營管理人才培養重點以35－45歲人員為主；科技人才以30－40歲工程師為重點培養對象；政工工作人才以35－45歲基層黨務工作者為主；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。

在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。

五、人才戰略規劃的開發途徑和對策

（一）完善人才培養機制

1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。

2、加強集團公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。

3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。

（二）建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。

建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。

一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。

二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。

三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。

四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。

（三）建立健全人才成長的激勵機制。

要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。

一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

六、人才戰略專項規劃

（一）制度建設規劃

1、《XXXXXX金屬集團有限公司黨政關于加強和改進人才工作的意見》

2、《XXXXXX金屬集團有限公司人才戰略規劃》

3、《XXXXXX金屬集團有限公司優秀人才選拔管理暫行辦法》

4、《XXXXXX金屬集團有限公司黨委關于中層管理人員選拔任用工作暫行規定》

5、《XXXXXX金屬集團有限公司黨政關于退居二線正副處級干部管理的有關規定》

6、《XXXXXX金屬集團有限公司中層管理人員管理辦法》

7、《XXXXXX金屬集團有限公司基層管理人員選拔任用工作暫行規定》

8、《XXXXXX金屬集團有限公司基層管理人員管理辦法》

9、《XXXXXX金屬集團有限公司招聘優秀人才及大學畢業生優惠政策暫行規定》

10、《XXXXXX金屬集團有限公司初、中級專業技術職務評審管理辦法》

11、《XXXXXX金屬集團有限公司專業技術人員管理辦法》

12、《XXXXXX金屬集團有限公司職工培訓管理辦法》

13、《XXXXXX金屬集團有限公司職工在職學歷教育管理規定》

14、《XXXXXX金屬集團有限公司技術工人職業技能鑒定管理辦法》

15、《XXXXXX金屬集團有限公司技師管理辦法》

16、《XXXXXX金屬集團有限公司關于對基層管理人員、專業技術人員和工人技師實行職務津貼的暫行辦法》等。

（二）人才開發方案

人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某一問題而提出的對策或建議，但人才的培養是多樣的、多層次的，在引進培養人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求共贏。

1、經營管理人才培養方案

方案一 與高等院校聯合，利用高校人才優勢，采用課程包或自設課程等方式培養經營管理人才。

方案二 與培訓機構聯合，利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人才。

方案三 有計劃分批次選拔有培養前途的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修深造。

方案四 有計劃加強經營管理人才的交流，推行崗位輪換制。

方案五 招聘引進中高級人才。

2、科技人才培養方案

方案一 與高等院校、培訓機構聯合，設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。

方案二 選拔優秀專業技術骨干進修深造，實施專項培訓進修協議制度，加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人才。

方案三 以職業教育中心為基地，以集團公司科技人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快科技人員繼續教育培訓。

方案四 招聘統招大學生、專科生

在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式，以確保招聘目的的實現。

方案五 自主培養緊缺專業人才。確定培養專業、人數，確定委托院校，確定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。

3、政工工作人才培養方案

方案一 以職業教育中心為基地，以集團公司專業人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快政工工作者的教育培訓。

方案二 與省黨校等相關部門合作，選派優秀黨務工作者進修深造，或組織培訓班，進行專項培訓。

4、操作技能人才培養方案

方案一 以集團公司職業技能鑒定站為基地，依托省職業技能鑒定中心、有色金屬行業職業技能鑒定指導中心，加快技術工人職業技能鑒定的步伐，加快高技能人才的培養。

方案二 以集團公司職業技能鑒定站、技工學校為基地，確定集團公司生產所需的工種，確定招用培養技術工人的條件（公司職工子女優先），以緩解技術工人年齡偏大，人員短缺，素質偏低，結構不平衡的問題，加快優化技術工人隊伍。

方案三 與培訓機構或相關單位合作，選拔優秀的技術工人骨干進修深造。

方案四 加強與高等職業技術學院合作，加快技術工人的培養步伐，提高技術工人隊伍整體素質。

方案五 充分利用集團公司現有培訓資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能競賽和技術演練、技術交流、崗位輪換等方式方法培養集團公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。

（三）人才培養經費方案

集團公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，全面推進人才培養工作的實施。

（四）人才薪酬規劃

1、薪酬設計的原則

第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。

第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

第三是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。

第四是經濟原則。集團公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。

第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

2、薪酬規劃目標

根據集團公司“十一五”規劃目標，2012年底職工人均收入不低于山西省企業職工平均工資。

3、專項薪酬計劃

第一、經營管理人才薪酬計劃。經營管理人才是提高集團公司管理效率，實現集團公司戰略目標的中堅力量，是集團公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，考慮集團公司的實際經營狀況來確定。

第二、專業技術人才薪酬計劃。專業技術人才是生產力最強大的推動力，科技實力是企業實力的核心，而專業技術人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合集團公司經營實際，統籌兼顧，制定專項的薪酬計劃。

第三、操作技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。在統籌兼顧原則指導下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。

4、薪酬兌現

薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點，集團公司要切實加強勞動工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公開、公平、公正，做好薪酬兌現工作

（五）考核考評機制

考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合獎懲分明及公開、公平、公正的原則，以激勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。

七、監督管理與協調機制

人才戰略是集團公司總體發展戰略之一，人才戰略的核心是人才開發，而人才開發是一項系統工程，實施過程中涉及到集團公司的方方面面。因此，這項工作要在集團公司人才工作領導組的領導下，統籌規劃，著力推進，穩步實施。人才工作領導組負責監督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實施，秘書處、工會、團委和職業教育中心、企業技術中心等相關職能部門配合，形成有效的協調機制。主要部門的具體分工：組織部門負責整個人才工作的牽頭抓總工作和協調工作；人力資源部門負責人才開發計劃的制定和實施工作，著力做好人才引進、培養、使用、激勵、約束等各項工作；秘書處做好新產業、新項目和涉外工作、資本運作所需人才信息的傳遞和特殊人才推薦工作；工會通過開展勞動競賽等職工活動選拔推薦人才；團委做好青年人才的選拔推薦；職業教育中心、企業技術中心等相關部門做好培訓、技術支持。

第二篇：公司人才戰略規劃

公司人才戰略規劃

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公司人材戰略計劃 1、人材戰略計劃指點 ?

思想：全面實行人材強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，牢牢捉住培養、吸引、用好人材 3 個環節，加快人材隊伍建設步伐，減緩人材短缺的狀態，為團體公司發展提供人材支持。

2、人材戰略計劃的原則 ?

1、以人為本的原則。要以實現人的可延續發展為目標，強化中條人材理念，增進人材隊伍建設與企業發展相調和。

2、能力建設為先導的原則。加快人材能力建設，做到高端拉動，引領發展。

3、實行畢生教育和培訓的原則。推動實行多層次、多樣化的畢生教育和培訓，不但滿足數量上的供需平衡，并在人材結構方面實現調和和優化。

4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人材職業能力由弱勢向強勢轉變。

5、整體推動的原則。加強對人材的培養、評價、提拔、使用、活動、鼓勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特點的高效運行機制和高質量工作模式。

3、團體公司 2015年人材發展預測 ?

2009 年⑵015 年團體公司人材開發處于逾越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第 1 資源，為了捉住機遇，迎接挑戰，實現團體公司“做優做精做強，打造百年銅企” 的發展目標，必須增強團體公司的核心競爭力，提高職工素質，變人

力資源為人材資源，這是團體公司人材培養應當牢牢掌控住的戰略方向。

隨著產能擴大、產業調劑，團體公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不但要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的公道配置，而且要加大所需各類人材的引進培養，加快人材結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有 1 個根本性的改變，團體公司的人力資源工作情勢嚴峻，人材工作任重道遠。

到 2015 年，團體公司人材計劃的目標任務是：在職職工總數控制在 13000 人左右，其中，各類專業技術人員 3000 人左右，高技能人材 350 人左右(現有 110 人)。在各類專業技術人員中，高級職稱到達 300 人左右(現有 246 人)，中級職稱到達 1300 人左右(現有 1048人)，低級職稱到達 1400 人左右(現有 1026 人)，較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。為完成目標任務，在現有的基礎上，需引進招聘各類專業技術人員 800 人左右，其中，工程技術人員 600人左右。要培養出 100 名左右高級經營管理人材，100 名左右高級工程技術人材，50 名左右優秀政工工作人材，200 名左右高技能人材，800 名左右的年輕技術工人。

到 2015 年，各類人材的主要來源有以下 5 個途徑：

1、高校畢業生。

2、自主培養。團體公司將成為各類人材培養的主體，依托職業技能鑒定站、職業教育中心，加快技術工人、高技能人材培養。

3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。

4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人材

進修進修，建設繼續教育工程，加快培養各類專業人材。

5、社會招聘。依照發展需要適時外聘中高級人材。

4、未來 4 年人材計劃目標 ?

根據團體公司發展目標，基于團體公司現有人材現狀分析，未來 4 年，團體公司對人材的需求，不管是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

(1)目標任務 ?

1、經營管理人材。到 2012 年要引進培養 20 名左右的 70 后 80后的中層經營管理人材，能夠適應團體公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人材，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。

2、科技人材。到 2012 年要力爭引進培養 150 名左右的以地質、丈量、采礦、選礦、冶煉等工程專業為主的專業人材，以滿足團體公司對專業人材的需求;培養 30 名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前程的中青年專業技術人員，業務水平到達或超過國內同行先進水平，成為專業(學科)技術與管理崗位帶頭人;加強科技人材的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

3、政工工作人材。到 2012 年要培養造就 30 名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和大眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。

4、操作技能人材。到 2012 年要培養出 25 名左右的高級技師，100 名左右的技師，建設和培養 1 支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。

(2)質量要求 從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等

素質項目入手，應用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養提拔，使綜合素質得到提升。

(3)結構要求 公道的人材結構才能發揮人材隊伍的整體效能。

在專業結構上，地質、丈量、采礦、選礦、冶煉等專業的比重要明顯提高;經濟、管理等專業要有明顯改良;緊缺專業保證落實。

在年齡結構上，經營管理人材培養重點以 35⑷5 歲人員為主;科技人材以 30⑷0 歲工程師為重點培養對象;政工工作人材以 35⑷5 歲基層黨務工作者為主;操作技能人材重點培養 40 歲以下的高技能人材。

在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人材的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有 1 定比例。

5、人材戰略計劃的開發途徑和對策 ?

(1)完善人材培養機制 ?

1、進 1 步拓寬人材培養資金渠道。1 是完善人材補助制度，2是建立緊缺人材培訓補貼制度，3 是建立健全人材嘉獎制度，4 是完善職工培訓經費的使用制度。

2、加強團體公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。

3、多途徑、多層次培養人材。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人材，優秀人材重點培養，緊缺人材加快培養。

(2)建立健全以能力和事跡為導向的人材考核評價機制。

建立健全以崗位(職業)能力為導向，工作事跡為重點，重視職業道德和知識水平的人材考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資格、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。是在考評內容上，堅持工作能力與工作事跡相結合。是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗

位要求相結合。是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。是在考評實行上，堅持職能部門與技術(業務)部門相結合。

(3)建立健全人材成長的鼓勵機制。

要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作事跡貢獻大小肯定收入分配的使用待遇機制。是健全完善人材培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格提升，鼓勵更多的職工提高工作能力。是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

6、人材戰略專項計劃 ?

(1)制度建設計劃 ?

1、《中條山有色金屬團體有限公司黨政關于加強和改進人材工作的意見》 2、《中條山有色金屬團體有限公司人材戰略計劃》 3、《中條山有色金屬團體有限公司優秀人材提拔管理暫行辦法》 4、《中條山有色金屬團體有限公司黨委關于中層管理人員提拔任用工作暫行規定》 5、《中條山有色金屬團體有限公司黨政關于退居 2 線正副處級干部管理的有關規定》 6、《中條山有色金屬團體有限公司中層管理人員管理辦法》 7、《中條山有色金屬團體有限公司基層管理人員提拔任用工作暫行規定》 8、《中條山有色金屬團體有限公司基層管理人員管理辦法》 9、《中條山有色金屬團體有限公司招聘優秀人材及大學畢業生優惠政策暫行規定》 10、《中條山有色金屬團體有限公司初、中級專業技術職務評審管理辦法》 11、《中條山有色金屬團體有限公司專業技術人員管理辦法》 12、《中條山有色金屬團體有限公司職工培訓管理辦法》

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13、《中條山有色金屬團體有限公司職工在職學歷教育管理規定》 14、《中條山有色金屬團體有限公司技術工人職業技能鑒定管理辦法》 15、《中條山有色金屬團體有限公司技師管理辦法》 16、《中條山有色金屬團體有限公司關于對基層管理人員、專業技術人員和工人技師實行職務補助的暫行辦法》等。

(2)人材開發方案 ?

人材培養方案的設置是針對人材培養存在的某 1 問題而提出的對策或建議，但人材的培養是多樣的、多層次的，在引進培養人材方面要不拘 1 格，充分利用社會人材資源，采取各種方式招攬人材，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求雙贏。

1、經營管理人材培養方案 方案 1 與高等院校聯合，利用高校人材優勢，采取課程包或自設課程等方式培養經營管理人材。

方案2 與培訓機構聯合，利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人材。

方案 3 有計劃分批次提拔有培養前程的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修進修。

方案 4 有計劃加強經營管理人材的交換，推行崗位輪換制。

方案 5 招聘引進中高級人材。

2、科技人材培養方案 ?

方案 1 與高等院校、培訓機構聯合，設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。

方案 2 提拔優秀專業技術骨干進修進修，實行專項培訓進修協議制度，加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人材。

方案 3 以職業教育中心為基地，以團體公司科技人員為依托，組建專業課題組，承當培訓任務，加快科技人員繼續教育培訓。

方案 4 招聘統招大學生、專科生 在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收

所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式，以確保招聘目的的實現。

方案5 自主培養緊缺專業人材。肯定培養專業、人數，肯定拜托院校，肯定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。

3、政工工作人材培養方案 ?

方案 1 以職業教育中心為基地，以團體公司專業人員為依托，組建專業課題組，承當培訓任務，加快政工工作者的教育培訓。

方案 2 與省黨校等相干部門合作，選派優秀黨務工作者進修進修，或組織培訓班，進行專項培訓。

4、操作技能人材培養方案 ?

方案 1 以團體公司職業技能鑒定站為基地，依托省職業技能鑒定中心、有色金屬行業職業技能鑒定指點中心，加快技術工人職業技能鑒定的步伐，加快高技能人材的培養。

方案 2 以團體公司職業技能鑒定站、技工學校為基地，肯定集 ?

團公司生產所需的工種，肯定招用培養技術工人的條件(公司職工子女優先)，以減緩技術工人年齡偏大，人員短缺，素質偏低，結構不平衡的問題，加快優化技術工人隊伍。

方案 3 與培訓機構或相干單位合作，提拔優秀的技術工人骨干進修進修。

方案 4 加強與高等職業技術學院合作，加快技術工人的培養步伐，提高技術工人隊伍整體素質。

方案 5 充分利用團體公司現有培訓資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能比賽和技術演練、技術交換、崗位輪換等方式方法培養團體公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。

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(3)人材培養經費方案 ?

團體公司人材培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以 4 支人材隊伍建設為基礎，根據人材戰略計劃目標需求，人材培訓項目，肯定專項培訓經費，全面推動人材培養工作的實行。

(4)人材薪酬計劃 1、薪酬設計的原則 第 1 是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的條件下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的鼓勵作用。

第2 是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人材，必須不斷完善、更新對人材具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

(4)人材薪酬計劃 ?

1、薪酬設計的原則 ?

第 1 是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的條件下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的鼓勵作用。

第 2 是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人材，必須不斷 ?

完善、更新對人材具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

第 3 是鼓勵原則。應當通過薪酬體系來鼓勵職工的責任心和工作積極性。

第 4 是經濟原則。團體公司應主要斟酌企業公道的承受能力及利潤的公道積累。

第 5 是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

2、薪酬計劃目標 根據團體公司“1015”計劃目標，2012 年底職工人均收入不低于山西省企業職工平均工資。

?

3、專項薪酬計劃 第 1、經營管理人材薪酬計劃。經營管理人材是提高團體公司管理效力，實現團體公司戰略目標的中堅氣力，是團體公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，斟酌團體公司的實際經營狀態來肯定。

第 2、專業技術人材薪酬計劃。專業技術人材是生產力最強大的推動力，科技實力是企業實力的核心，而專業技術人材的實力是科技實力的核心，加快科技人材的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合團體公司經營實際，兼顧統籌，制定專項的薪酬計劃。

第 3、操作技能人材薪酬計劃。操作技能人材是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要氣力。在兼顧統籌原則指點下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人材傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。

4、薪酬兌現 薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬鼓勵作用的最大化是人材工作的重點，團體公司要切實加強勞開工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公然、公平、公正，做好薪酬兌現工作 ?

(5)考核考評機制 考核考評機制是完善鼓勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合賞罰分明及公然、公平、公正的原則，以鼓勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以實行崗位職責的工作事跡為主，以工作事跡評貢獻，從德、能、勤、績 4 方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職 4 個等次，并實行薪酬量化考核。

7、監督管理與調和機制 ?

人材戰略是團體公司整體發展戰略之 1，人材戰略的核心是人材開發，而人材開發是 1 項系統工程，實行進程中觸及到團體公司的各

個方面。因此，這項工作要在團體公司人材工作領導組的領導下，兼顧計劃，著力推動，穩步實行。人材工作領導組負責監督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實行，秘書處、工會、團委和職業教育中心、企業技術中心等相干職能部門配合，構成有效的調和機制。主要部門的具體分工：組織部門負責全部人材工作的牽頭抓總工作和調和工作;人力資源部門負責人材開發計劃的制定和實行工作，著力做好人材引進、培養、使用、鼓勵、束縛等各項工作;秘書處做好新產業、新項目和涉外工作、資本運作所需人材信息的傳遞和特殊人材推薦工作;工會通過展開勞動比賽等職工活動提拔推薦人材;團委做好青年人材的提拔推薦;職業教育中心、企業技術中心等相干部門做好培訓、技術支持。

第三篇：銅業公司黨支部書記事跡材料

他是銅業公司第三黨支部書記，又是一位部門的經理，也是一名工作在生產一線的普通員工，多重角色的擔子壓在他肩上。在金融危機席卷全球，公司面臨生死存亡的關鍵時刻，他義無反顧，以一名共產黨員的高度責任感，以先鋒模范的英姿，以堅定的信心和必勝的信念帶領本部門員工積極開展創業創新、戰勝困難、共克時艱，為企業轉型升級、實現平穩較快發

展作出了較大貢獻，展現了在困難時期企業骨干的特有風采。他就是寧波長振銅業有限公司第三黨支部書記、設備工程部經理符志祥。

一、苦練內功，勇克時艱

“打鐵還需自生硬”，這是符志祥同志經常掛在嘴邊的一句話。他深知作為一名技術骨干，現有的知識能力是遠遠不夠的，只有不斷提高自身綜合能力素質，掌握更多的專業知識，與時俱進，才能更好的應對各種困難和挑戰，才能為企業戰勝金融危機所帶來的困境獻計獻策。因此，他充分利用業余時間刻苦學習，公司圖書室的上百本專業技術書籍幾乎都被他學習鉆研過，為了考取電焊工中級資格證書，他不畏路遠與寒冬，每天下班后總要騎一小時的摩托車從泗門到余姚參加課程培訓，上完課再深夜趕回家。有人說，培訓課又不是很重要，你干嘛大老遠的晚上去上課，何必呢？而他卻說：“為了能學到更多的知識，這么點路算什么。”通過長期以來的刻苦學習，他先后考取了iso9001：2000質量體系內部審核員培訓合格證書、電工上崗證、證書，并于 2005年9月考取機械助理工程師職稱，2008年5月又考取了機械工程師職稱。在自己不斷學習的同時，他還十分注重員工的學習和提高。10月金融風暴來臨后，他在公司率先開設興趣學習班，利用生產淡季和業余休息時間給員工進行機械、設備操作、cad制圖、電工等方面的培訓上課，吸引了公司近一半多員工前來聽課學習，在講課中他還時刻號召員工在當前形勢下一定要樹立信心，立足本職努力提升自身綜合素質能力，要增強緊迫感、危機感，堅信事在人為終有成。在他的授課培訓下，廣大員工的工作技能和理論水平有了顯著提升，同時也增強了企業御險能力。

二、技術先鋒，創新能手

“創新是企業抵御風險、戰勝困境和挑戰自我的有效武器，我作為設備工程部的經理，有責任將公司的機械設備管理好，維護好，創新、研發出適應公司發展的新設備，為公司的可持續穩定發展做堅強后盾。”這是他經常在部門會議上提到的話。憑借著原有機械專業知識和平時刻苦鉆研積累的豐富工作經驗，他堅持不懈地鉆研技術，不斷開拓創新，尤其在金融風暴的嚴峻時期，他更是日夜操勞，整天埋頭在生產一線，在設備創新、節能降耗、安全環保等問題上不網斷鉆研探索和開拓創新，為企業內部挖潛、降低成本、走出困境作出了卓越的貢獻。幾年來，他自行設計和參與了公司三十多個科技攻關和設計發明項目，如三體水平連鑄爐、罩式復合型退火爐、脫錫爐等，均帶來了較好的經濟效益，為企業增效節支400余萬元。在歷屆市級金點子獎中始終有著他的名字，他是長振公司有名的“金點子”大王；在公司每年的創新表彰大會上，他的創新項目總是名列前茅，去年他自行設計發明的1250噸擠壓冷床又榮獲創新一等獎，為公司增效100多萬元，使公司在各種不利環境因素下得以平穩發展，并持續保持著良好的發展勢頭。

他一直善于思考，勇于探索，努力實踐，甘于奉獻，表現得極為出色。辛勤的汗水換來了豐碩的成果，他連續多年榮獲公司“優秀中層干部”稱號；并榮獲余姚市第一、二、三屆職工合理化建議“金點子”獎，寧波市“首席工人”、寧波市“知識型職工標兵”等殊榮，還被推薦為泗門鎮工會代表。榮譽是喜人的，但符志祥永遠是謙虛的，成績面前他沒有驕傲。因為，他網知道，金融危機還在持續，企業要面對的困境和挑戰還會不斷出現，為了與全體員工一起共克時艱，為了讓企業效益和社會經濟同步發展，他還要繼續奮斗著，努力著……

第四篇：公司人才戰略規劃

公司人才戰略規劃

一、人才戰略規劃指導思想：全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團公司發展提供人才支持。

二、人才戰略規劃的原則

1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，強化中條人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。

2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。

3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。

4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。

5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。

三、集團公司2015年人才發展預測

2009年－2015年集團公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實現集團公司“做優做精做強，打造百年銅企”的發展目標，必須增強集團公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是集團公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。

隨著產能擴大、產業調整，集團公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，集團公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。

到2015年，集團公司人才規劃的目標任務是：在職職工總數控制在13000人左右，其中，各類專業技術人員3000人左右，高技能人才350人左右（現有110人）。在各類專業技術人員中，高級職稱達到300人左右（現有246人），中級職稱達到1300人左右（現有1048人），初級職稱達到1400人左右（現有1026人），較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。為完成目標任務，在現有的基礎上，需引進招聘各類專業技術人員800人左右，其中，工程技術人員600人左右。要培養出100名左右高級經營管理人才，100名左右高級工程技術人才，50名左右優秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年輕技術工人。

到2015年，各類人才的主要來源有以下五個途徑：

1、高校畢業生。

2、自主培養。集團公司將成為各類人才培養的主體，依托職業技能鑒定站、職業教育中心，加快技術工人、高技能人才培養。

3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。

4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人才進修深造，建設繼續教育工程，加快培養各類專業人才。

5、社會招聘。按照發展需要適時外聘中高級人才。

四、未來四年人才規劃目標

根據集團公司發展目標，基于集團公司現有人才現狀分析，未來四年，集團公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

（一）目標任務

1、經營管理人才。到2012年要引進培養20名左右的70后80后的中層經營管理人才，能夠適應集團公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。

2、科技人才。到2012年要力爭引進培養150名左右的以地質、測量、采礦、選礦、冶煉等工程專業為主的專業人才，以滿足集團公司對專業人才的需求；培養30名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

3、政工工作人才。到2012年要培養造就30名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。

4、操作技能人才。到2012年要培養出25名左右的高級技師，100名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。

（二）質量要求從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。

（三）結構要求合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。在專業結構上，地質、測量、采礦、選礦、冶煉等專業的比重要明顯提高；經濟、管理等專業要有明顯改善；緊缺專業保證落實。在年齡結構上，經營管理人才培養重點以35－45歲人員為主；科技人才以30－40歲工程師為重點培養對象；政工工作人才以35－45歲基層黨務工作者為主；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。

五、人才戰略規劃的開發途徑和對策

（一）完善人才培養機制

1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。

2、加強集團公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。

3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。

（二）建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。

建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。

二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。

三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。

（三）建立健全人才成長的激勵機制。

要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。

六、人才戰略專項規劃

（一）制度建設規劃

1、《中條山有色金屬集團有限公司黨政關于加強和改進人才工作的意見》

2、《中條山有色金屬集團有限公司人才戰略規劃》

3、《中條山有色金屬集團有限公司優秀人才選拔管理暫行辦法》

4、《中條山有色金屬集團有限公司黨委關于中層管理人員選拔任用工作暫行規定》

5、《中條山有色金屬集團有限公司黨政關于退居二線正副處級干部管理的有關規定》

6、《中條山有色金屬集團有限公司中層管理人員管理辦法》

7、《中條山有色金屬集團有限公司基層管理人員選拔任用工作暫行規定》

8、《中條山有色金屬集團有限公司基層管理人員管理辦法》

9、《中條山有色金屬集團有限公司招聘優秀人才及大學畢業生優惠政策暫行規定》

10、《中條山有色金屬集團有限公司初、中級專業技術職務評審管理辦法》

11、《中條山有色金屬集團有限公司專業技術人員管理辦法》

12、《中條山有色金屬集團有限公司職工培訓管理辦法》

13、《中條山有色金屬集團有限公司職工在職學歷教育管理規定》

14、《中條山有色金屬集團有限公司技術工人職業技能鑒定管理辦法》

15、《中條山有色金屬集團有限公司技師管理辦法》

16、《中條山有色金屬集團有限公司關于對基層管理人員、專業技術人員和工人技師實行職務津貼的暫行辦法》等。

（二）人才開發方案

人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某一問題而提出的對策或建議，但人才的培養是多樣的、多層次的，在引進培養人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求共贏。

1、經營管理人才培養方案方案一與高等院校聯合，利用高校人才優勢，采用課程包或自設課程等方式培養經營管理人才。方案二與培訓機構聯合，利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人才。方案三有計劃分批次選拔有培養前途的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修深造。方案四有計劃加強經營管理人才的交流，推行崗位輪換制。方案五招聘引進中高級人才。

2、科技人才培養方案

方案一與高等院校、培訓機構聯合，設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。方案二選拔優秀專業技術骨干進修深造，實施專項培訓進修協議制度，加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人才。方案三以職業教育中心為基地，以集團公司科技人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快科技人員繼續教育培訓。方案四招聘統招大學生、專科生在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式，以確保招聘目的的實現。方案五自主培養緊缺專業人才。確定培養專業、人數，確定委托院校，確定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。

3、政工工作人才培養方案

方案一以職業教育中心為基地，以集團公司專業人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快政工工作者的教育培訓。方案二與省黨校等相關部門合作，選派優秀黨務工作者進修深造，或組織培訓班，進行專項培訓。

4、操作技能人才培養方案 方案一以集團公司職業技能鑒定站為基地，依托省職業技能鑒定中心、有色金屬行業職業技能鑒定指導中心，加快技術工人職業技能鑒定的步伐，加快高技能人才的培養。方案二以集團公司職業技能鑒定站、技工學校為基地，確定集

團公司生產所需的工種，確定招用培養技術工人的條件（公司職工子女優先），以緩解技術工人年齡偏大，人員短缺，素質偏低，結構不平衡的問題，加快優化技術工人隊伍。方案三與培訓機構或相關單位合作，選拔優秀的技術工人骨干進修深造。方案四加強與高等職業技術學院合作，加快技術工人的培養步伐，提高技術工人隊伍整體素質。

方案五充分利用集團公司現有培訓資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能競賽和技術演練、技術交流、崗位輪換等方式方法培養集團公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。

（三）人才培養經費方案

集團公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，全面推進人才培養工作的實施。

（四）人才薪酬規劃

1、薪酬設計的原則第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

（四）人才薪酬規劃

1、薪酬設計的原則

第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。

第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷 完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。第三是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。

第四是經濟原則。集團公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規。

2、薪酬規劃目標根據集團公司“十一五”規劃目標，2012年底職工人均收入不低于山西省企業職工平均工資。

3、專項薪酬計劃第一、經營管理人才薪酬計劃。經營管理人才是提高集團公司管理效率，實現集團公司戰略目標的中堅力量，是集團公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，考慮集團公司的實際經營狀況來確定。第二、專業技術人才薪酬計劃。專業技術人才是生產力最強大的推動力，科技實力是企業實力的核心，而專業技術人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合集團公司經營實際，統籌兼顧，制定專項的薪酬計劃。第三、操作技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。在統籌兼顧原則指導下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。

4、薪酬兌現薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點，集團公司要切實加強勞動工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公開、公平、公正，做好薪酬兌現工作

（五）考核考評機制考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合獎懲分明及公開、公平、公正的原則，以激勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。

七、監督管理與協調機制人才戰略是集團公司總體發展戰略之一，人才戰略的核心是人才開發，而人才開發是一項系統工程，實施過程中涉及到集團公司的方方面面。因此，這項工作要在集團公司人才工作領導組的領導下，統籌規劃，著力推進，穩步實施。人才工作領導組負責監督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實施，秘書處、工會、團委和職業教育中心、企業技術中心等相關職能部門配合，形成有效的協調機制。主要部門的具體分工：組織部門負責整個人才工作的牽頭抓總工作和協調工作；人力資源部門負責人才開發計劃的制定和實施工作，著力做好人才引進、培養、使用、激勵、約束等各項工作；秘書處做好新產業、新項目和涉外工作、資本運作所需人才信息的傳遞和特殊人才 推薦工作；工會通過開展勞動競賽等職工活動選拔推薦人才；團委做好青年人才的選拔推薦；職業教育中心、企業技術中心等相關部門做好培訓、技術支持。

第五篇：銅業公司工作總結主要工作安排

大冶有色金生銅業有限公司2007年工作總結和2008年主要工作安排匯報材料

xx銅業有限公司在兩級經營者的帶領下，全體員工認真貫徹落實xx公司下達的工作任務和董事會確定的工作目標，堅定信心，團結奮斗，迎難而上，扎實工作。16萬噸雜銅再生利用項目已按xx公司的要求如期竣工投產，2007年預計可以完成陽極銅產量6.5萬噸。

現將今年的工作總結和明年工作的主要安排匯報如下：

一、2007年工作總結。

（一）陽極銅廠試生產取得初步成果。

2007年，在xx公司和公司董事會的正確領導下，公司上下克服重重困難，初步實現了有序管理、熟練操作和穩定生產，試生產期間陽極銅產量從二月份的1414噸上升到五月份的9300噸（如果原料充足可以突破一萬噸），天然氣消耗從二月份的402標立方米下降到五月份的103標立方米。

（二）基本掌握了豎爐和澆鑄機的工藝控制條件。

利用豎爐處理銅電解產品,在國內金生公司是第一家，沒有現成的經驗可供借鑒；國產的全自動定量澆鑄機與進口設備的差異、在定量可靠性上的缺陷等問題，通過我們組織生產技術人員開展多項技術攻關和改造，確保了澆鑄機運行的準確性和平穩性。實踐證明，這套工藝和設備，不僅達到了環保、節能、高效的目的，而且節約了投資，完全可以滿足生產需要。

（三）工藝指標已經接近國內先進水平。

1-10月份天然氣平均單耗131.12標立方米,大陽極板外觀合格率94.53%，小陽極板外觀合格率91.41%,金屬回收率銅x%、金x%、銀x%。

為了提高工藝技術水平，金生公司采取請進來，走出去的方式，聘請冶煉行業的專家為工藝、技術、生產出謀劃策，由公司主管領導親自帶領生產技術骨干到國內先進企業進行考察學習。通過與上冶、張家港等先進廠家的技術指標相比，我們的優勢主要是豎爐熔化殘極和粗銅，單爐產量也比較高，豎爐生產能耗比他們要低。但我們平爐作業中的天然氣消耗指標控制得不穩定，時高時低，平爐能耗比他們要略高一點，主要原因是：原料不足，生產也不能連續進行，改變了原設計的生產模式，增加了消耗。

（四）、建立健全各項管理制度。

2007年金生公司在抓好生產任務這個硬件的同時，也積極抓好建立健全各項管理工作這個軟件。以貫標工作為契機，以班組建設為基礎，制定了一系列的生產作業、操作規程、班組建設、財務管理、人力資源管理、質量檢驗、安全生產、黨風建設等70多項管理制度。使整個公司的管理工作逐步走向規范。

（五）存在的主要問題。

1、未完成年初下達的生產任務。

2007年有色公司下達給我們的經濟承包任務是生產陽極板9.89萬噸，截止到10月份公司進廠原料只有5.4萬噸，10月已累計生產陽極板5.06萬噸，占進廠原料的93.70%，基本上有色公司送來的原料都及時進行了生產。

2、未實現贏利目標，存在虧損問題。

1-10月份虧損815萬元。即1-10月份實際虧損為815萬元。出現虧損的主要原因是：

⑴試生產階段性虧損581萬元：

①生產成本消化工藝設備整改費用236萬元。因投資不足，承擔銀行貸款利息49萬元、消化生產準備費用，如職工的生產工具、勞保用品，車間辦公設施等30多萬元。

②加工費偏低。1-4月份加工費同５月份新合同價相比，每噸相差100元（含稅），減少利潤106萬元。

③開辦費一次性攤銷增虧115萬元。

④粗銅原料中非標粗銅所占比重較大，加大了成本消耗，延長了冶化作業時間，單爐銅最長作業77小時，與正常作業相比單爐平均延長16小時，增加消耗成本50萬元。

⑵正式生產期虧損99萬元。正式生產期5-6月盈利，7、8月份形成巨額虧損達171萬元。主要原因是為了配合冶煉改造，全部改生產小陽極板，改變了原設計生產模式，延長了澆鑄時間，增加了天然氣消耗，生產成本急劇上升。在小陽極板生產調試期間，導致澆鑄合格率降低，廢陽極板增加1260t，重新回爐增加成本28萬元。

⑶套期保值經營粗銅期貨虧損135萬元。二月份，在大冶公司指導價格下購回粗銅170余噸，并進行了期貨保值。公司在3月底陸續購回銅原料580余噸，也做了相應的套期保值業務。但在結算上，供銷公司要求3月18日前購進的粗銅以3月份的平均價來結算，這與當初的期貨保值不配套，造成期貨與現貨的嚴重虧損。

二、2008年生產經營預測和工作安排。

在公司全體的共同努力下，金生公司生產逐步走上正軌，2008年如果原料充足可以生產10萬噸陽極板，按2007年同口徑計算可實現贏利174萬元，為了實現這個工作目標，我們將抓好以下幾項