第一篇：新《勞動合同法》下企業人力資源管理理念的轉變

2007 年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議，審議通過了與每位勞動者切身利益息息相關的《勞動合同法》，該法案將在2008年1月1日起正式實施。這部法案的出臺無疑將對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生深遠的影響，需要企業對人力資源管理理念進行重大轉變。

一、《勞動合同法》是構建企業和諧勞動關系的基礎

勞動者為了生存和發展與企業建立的勞動關系，是一種最基本的社會關系。企業作為現代社會的一個基本細胞，其運作是否穩定、健康，不僅關系到企業自身能否發展壯大，還關系到整個社會能否實現和諧發展。構建和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要內容之_。

在經濟結構調整、國有企業改制過程中，不可避免地出現了一些新情況、新問題，加之轉型期制度規范“真空”的客觀存在，職工的既有利益會不同程度受到 “侵害”。公有制實現形式的多樣化和非公有制經濟的發展，使得“強資本、弱勞工”的格局日益突顯。在我國經濟社會全面轉型的特殊背景下，如何對待和處理職工的置換身份，解聘合同、買斷工齡以及勞動者的勞動就業、勞動報酬、社會保障、勞動安全、職工福利與待遇等與雇員密切相關的問題，不僅影響企業健康發展，還會影響社會的穩定。要處理好這些問題，公正、高效、完善的勞動法規必不可少。新頒布的《勞動合同法》就是在充分考慮勞資雙方利益的基礎上出臺的，是我國在構建和諧勞動關系、建設和諧社會的進程中邁出的堅實一步。

二、《勞動合同法》的主要特點

經過多年醞釀討論和修改而出臺的《勞動合同法》，承載著社會各階層對構建和諧勞動關系的期待。它主要有以下幾個特點。

（一）傾向雇員

西方發達國家在制定相關法律時基本上都遵循重點保護弱者的原則。企業和雇員間并非是平等的勞動關系。由于雇員的資訊能力、經濟能力和公關能力的不足，而處于明顯弱勢地位，與企業是一種以財產關系屬性為主、人身關系屬性為輔的社會關系。我國當前的勞動力市場供大于求，雇員的可替代性很高，處于完全的“買方市場”狀況，雇員的弱勢地位表現得更為突出。《勞動合同法》就是基于這種背景，按照勞動法學的基石－－“弱者理論”的要求制定的，旨在通過傾向性地保護雇員，以達到實質公正的平等狀態，最終實現雇員和企業的雙贏。

（二）鼓勵穩定

國家制定《勞動合同法》的宗旨在于通過穩定勞動關系，保護雇員的合法權益，提高雇員的職業安全感，以達到促進社會和諧，實現經濟可持續發展的目的。在《勞動合同法》中，各種勞動合同的訂立、勞動合同的履行、解除和終止以及違約責任的界定等都體現了鼓勵雇員職業穩定的宗旨。通過無固定期限合同的基本形式，從法源上鼓勵雇員就業穩定。

（三）強調集體協商

《勞動合同法》中，集體談判作為主要的協商機制擬改變雇員的弱勢地位，促進雇員與企業平等對話、對等談判。集體協商以三方機制的形式進行，其中工會能夠有效地反映和爭取雇員的利益，它作為代表雇員利益的組織成為改善勞動關系問題的關鍵。為了促進《勞動合同法》所推行的集體協商機制的順利運行，必須進一步強化工會的職能。工會作為雇員利益的代表，有責任有義務維護雇員的合法權益。

（四）接軌國際慣例

加入 WTO以來，我國的經濟和政治已全方位地融入國際主流社會。隨著市場開放程度的加大，國際資本、商務消息以及跨國人才的全球流動是必然趨勢。這迫切要求我國的法律制度與國際慣例接軌。為了更好地與國際勞工權益保護銜接，《勞動合同法》中充分地體現了國際慣例的公約精神，在涉及服務期、培訓、集體談判、競業限制、勞務派遣以及經濟賠償等方面都與國際慣例趨于一致。

三、新《勞動合同法》下企業人力資源管理理念的轉變

一般情況下，勞動法規與企業人力資源管理之間是相互對立的。勞動法規傾向于保護雇員的利益，人力資源管理則是站在企業的立場上提高經濟效益。新《勞動合同法》的出臺要求企業只有轉換人力資源管理理念，緩解雙方的對立性，實現企業與雇員的雙贏，才能在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（一）傾向勞動合同長期化的理念

從傳統企業管理的角度看，一兩年的短期合同是企業威懾雇員要良好表現的一種手段，拒絕續簽到期的勞動合同是對雇員的最嚴厲的懲罰之一。《勞動合同法》中有關無固定期限合同的規定，迫使企業必須改變勞動合同短期化的習慣做法，而應逐步培養起勞動合同長期化的理念。培養這種理念主要有以下3方面的作用：一是改善雇員的弱勢地位。短期化勞動合同加劇了雇員在勞動力市場的弱者地位，《勞動合同法》中所擬訂的合同長期化趨勢將在很大程度上改善這一狀況。同時，關于雇員自主選擇服務期限的規定也將大大地提高雇員的職業安全感；二是增強雇員的凝聚力。長期化勞動合同有助于提升雇員對企業文化的認同感和對企業的忠誠度，工作中更容易養成團隊合作精神，共同努力實現長遠的戰略目標；三是提高雇員的職業滿意度。合同長期化有助于雇員在企業內合理規劃自己的職業生涯，提高職業滿意度，實現雇員和企業的雙贏。

（二）提高招聘謹慎性的理念

《勞動合同法》中，對有關勞動合同的解除、雇員試用期合同以及違約經濟賠償等做了特別的規定，給企業解聘雇員設置了較高的門檻。這就要求企業改變過去傳統的粗放式招聘，即通過應聘者在試用期的實際工作情形淘汰不合格人選的招聘方式，而應逐步養成謹慎招聘的理念。具體包括以下幾個方面：一是嚴格執行招聘流程。根據謹慎招聘的要求，招聘的甄選過程要像一道道“門檻”，嚴格做好流程中各個環節的把關工作，為各空缺職位找到最合適的應聘者；二是提高招聘人員專業素質。招聘人員的專業水平直接影響招聘質量。為了提高企業用人的準確性，招聘人員除了需要掌握人力資源管理所必備的專業知識和《勞動合同法》的相關法律知識外，還必須具備從眾多應聘者中識別最符合崗位“能崗匹配”要求的人選的能力，并能夠實現企業空缺職位高入職率和低離職率的謹慎招聘目標；三是綜合使用甄選工具。使用單一的甄選工具往往很難全面系統地了解應聘者的綜合能力和素質，為了做到謹慎招聘，必須在招聘流程中依據崗位能力素質的要求增加能夠甄選應聘者不同能力的工具，以提高企業用人的準確性。

（三）樹立企業承擔舉證責任的理念

新頒布的《勞動合同法》遵循國際慣例，對處于弱勢地位的雇員進行傾斜保護。當雇員與企業發生勞動糾紛時，為防止企業推卸責任，改變過去由雇員舉證責任的制度，而采取舉證責任倒置制度，由企業承擔舉證責任。如果企業不能證明雇員所訴內容與事實不符，就必須承擔相應的法律責任。對于這一重大變化，企業在人力資源管理上須做到以下幾點：一是切實將“以人為本”的口號落到實處。如果一個企業確實將雇員的利益放到最重要的地位，真正做到“以人為本”，在企業內形成和諧的勞動關系，那么就可以從根本上避免勞動沖突，無須考慮所謂的舉證責任；二是注意收集在人力資源管理中的各項細節檔案，并做好歸檔工作。根據新頒布的《勞動合同法》，企業任何違反勞動合同法規定的事項（可能是無意的、極其微小的事件）都可能導致勞動爭議，將給企業的經濟和聲譽帶來很大的影響。因此，建立人力資源管理的細節歸檔工作非常重要；三是設立專門處理勞動糾紛的應對人員。為了應對可能出現的勞動糾紛，防患于未然，企業應具備專門的勞動爭議協調人員或建立一支了解勞動關系法律、法規的隊伍，對潛在的勞動爭議做出及時反應。

（四）建立三方協商機制理念

三方協商機制是西方發達國家經過100多年實踐而形成的處理勞動爭議問題的國際慣例，它由政府、工會和企業組成以協調勞動關系。強調集體協商是《勞動合同法》的重要特點之一，是三方協商機制中最基礎和最核心的部分，構筑了三方機制對話和協商的基礎。權利平等是三方平等協商的基礎和條件，也是三方機制的重要特征。在涉及勞動關系重大問題的協商過程中，由于各方代表的利益主體不同，企業無權任意對雇員發號施令，更不能像以前那樣隨意處理勞動關系。要在充分考慮各方的立場、要求和目的上存在的差異的基礎上，三方進行平等協商，努力整合差異，協商一致、達成各方都能接受的方案，維護各方的正當權利。在三方協商機制的作用下，雇員的合法權益得到充分地保護。

（五）運用柔性化管理方式保留雇員的理念

新頒布的《勞動合同法》中勞動合同對雇員離職約束力弱化，傳統的以合同留人的做法已不可取，企業必須建立起以人才為導向的柔性化人力資源管理理念，才能更有效地留住雇員。具體措施包括以下幾個方面：一是以事業發展留人。提供雇員具有挑戰性的工作，為雇員構筑施展才華的事業平臺，工作中拓寬他們的職業發展通道，滿足他們自我實現的需要。有挑戰性的工作可以提高雇員的工作滿意度，在崗位上實現自我價值，激發潛力。通過挑戰性的工作營造企業與雇員共同成長的氛圍，提高雇員的離職成本；二是和諧的企業文化留人。和諧的企業文化可以使雇員在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，形成共同的價值觀念和行為準則。和諧的企業文化有助于培養關鍵雇員的歸屬感，把自己當作是企業的主人，贊同企業的核心價值觀，產生對企業認同感，激發雇員更大的工作熱情，進一步提高對企業的忠誠度。和諧的企業文化通過充分的授權文化，培養雇員的成就感和責任感，逐步將雇員的個人榮辱融入到企業的發展事業中；三是柔性化管理留人。知識型雇員不僅具有較高智商，而且極富個性，具有強烈的開拓精神、獨創性、自我實現欲望以及很強的參與意識，對過分剛性條例的約束懷有抵觸情緒，特別注重工作中的自我管理。企業在管理知識型雇員的過程中，應充分地尊重雇員的個性化要求，實行雇員的自主管理，通過采用彈性時間和彈性空間的管理方法，最大限度地激勵和釋放雇員的主動性、積極性和創造性，逐步形成有企業特色的雇員團隊文化；四是競爭力的薪酬留人。提供雇員富有競爭力的薪資福利是留住雇員的重要手段。在制定雇員薪酬制度過程中，使雇員的薪酬水平與市場行情保持一致，確保薪酬具有外部競爭性。同時，還要針對雇員的人格特點進行個性化的薪酬設計，保持對雇員的長期激勵性。

（六）建立人力資源外包的理念

隨著人力資源管理模式創新的不斷興起和成熟，勞務派遣越來越被企業接受和使用，世界500強企業大都使用勞務派遣服務。勞務派遣從1979年在我國首次出現以來經過28年的發展，已形成了較大的規模、較高的專業水平、很強的市場化程度的行業。在《勞動合同法》中，勞務派遣這一用工形式給予法律地位的認可并加以詳細規范，將給企業人力資源的用工成本、用工模式帶來全方位影響。因此，企業建立起使用非關鍵崗位勞動派遣的理念可以有效地減少不必要的勞動糾紛，提高企業的人才專業化管理水平。

四、結束語

誠然，企業與雇員在立場和力量對比上存在差異。作為協調二者之間關系的勞動法規往往都是兼顧各方利益，綜合考慮社會整體效益的結果，新頒布的《勞動合同法》亦是如此。它通過傾向性地保護處于弱勢地位的雇員，促進勞動關系的協調、就業的穩定，為企業的健康發展提供一個良好的內外部環境。可見，現代人力資源管理理論與勞動關系理論不僅有研究范疇和研究方法的融合，而且在價值取向上也趨向融合。《勞動合同法》的實施要求企業只有真正樹立“以人為本，人才制勝”的現代人力資源管理理念，將雇員的利益放在第一位，實現企業與雇員的雙贏，才能在競爭中立于不敗之地。

第二篇：勞動合同法與企業人力資源管理

2007年6月29日通過、2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》從起草、頒布到實施，引起了社會各界的廣泛關注，利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》在兼顧企業利益的基礎上，最終確立了重點保護勞動者利益的制度設計，充分保障勞動者的擇業自主權，提高了用人單位的解雇標準和成本，在勞動關系的確立、變更、解除、終止和續訂方面加大了國家行政干預。這一制度的設計具有其特殊的歷史背景，近年來，在中國建筑、制造等一些勞動密集行業中，出現了許多拖欠工資、不簽合同、侵害勞動者權益，甚至血汗工廠、黑磚窯之類的問題；以公司職員為主體的勞動者階層也因為勞動合同短期化問題越來越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業安全和穩定感。在這種背景下，這部旨在保護勞動者權益、構建和諧穩定勞動關系的法律，在出臺前后獲得了強大的輿論支持，關注民生、以人為本、保護弱勢群體的呼聲也越來越高。

然而，越來越多的跡象表明，這部旨在保護勞動者權益的法律，在即將實施之前就引發了超過數十萬勞動者命運的改變。近期一些知名企業相繼出現了大規模裁員事件，2007年7月韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月中央電視臺解聘1800名編外人員；9月展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員；10月沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員，11月中國IT業赫赫有名的明星公司華為，為規避“無固定期限合同”的規定，采取了一項大規模的“買斷工齡”的行動。從某些外資企業的撤資遷出到某些本土企業勞動合同的重新簽訂，都被看作企業對勞動合同法的反應，其目的是規避這部法律對企業用工制度產生的束縛和成本增加。那么，新的《勞動合同法》將給企業的人力資源管理帶來哪些影響、挑戰和機會，企業HR應該如何應對呢？

一、新法的積極意義：完善勞動合同制度，規范企業用工

1、規范用工形式，糾正合同短期化

從某種意義上說，中國二十多年經濟高速發展的重要原因之一，是低成本的人力資源投入，廉價的體力勞動消耗在拉動經濟強勁發展的同時，也帶來了勞資關系日益緊張等問題。在國家倡導構建和諧社會的大背景下，今天的焦點已不僅僅是GDP的數字、企業的經濟效益問題，整個社會都更加關注勞動者的生存權和財富權，《勞動合同法》也應運而生了。這部法律對企業用工制度的規范和約束，將使企業人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，并將勞動關系管理貫穿于整個人力資源管理的過程中。

我國勞動關系在《勞動法》實施后的十多年后的確發生了很大的變化。1995年《勞動法》剛剛實施的時候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動法》實施12年后，企業的用工制度又走向了另一極端，勞動合同短期化越來越突出，不簽合同很普遍，勞務用工派遣化。調查顯示，我國企業總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業只有約20%；且60%-70%的勞動合同時間較短，最終導致80%的勞動關系處在不穩定狀態。勞動合同立法的直接目標就是要解決《勞動法》實施10多年來在企業用工當中出現的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義。《勞動合同法》鼓勵并要求企業與勞動者簽訂無固定期限合同，對靈活就業的非全日制勞動關系進行了規范，確認了非全日制用工形式，對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、合同解除等問題作出了明確規定。同時，嚴格規范了派遣機構、用工單位以及被派遣勞動者在勞務派遣中的權利義務，解決了勞務派遣中勞務派遣單位和用工單位互相推諉，誰也不承擔責任的問題。

限制勞務派遣的適用范圍，明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務，使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范的階段。

2、提升人力資源管理的重要性

《勞動合同法》的實施對HR來說也是一個難得的機會，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業關注人力資源管理的合法性和規范性，管理學界反復提倡的人力資源應該成為戰略伙伴的理想境界，可能會因為《勞動合同法》的實施而提前到來。當企業無法隨意招聘和辭退員工時，如何與企業生產經營結合進行人員規劃和配置，就成為與配置其它生產資料同等重要的工作。人力資源管理要從過去簡單的招人、發工資、管檔案等事務性工作，轉向更多地滲透到企業的業務領域，更多地站在公司經營層面解決問題，及時了解企業整體業務情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業發展迅速階段，要考慮核心員工的激勵問題，旺季的時候怎么“快馬加鞭”；在企業發展低谷、淡季的時候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場機會的同時，要考慮人員儲備是否能支持新業務的開展，在進軍新業務領域時，要多一些預算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業不能承受這筆額外的經濟補償費用，就要終止該項目。

其實，大部分企業在發展過程中，更注重的是銷售、業務之類問題，而不太關注人的問題。在業務發展快、生意好的時候，人的問題都掩蓋了，一旦遇到市場沖擊，競爭環境惡化以后，所有的問題都暴露出來。這時再分析就發現其實企業發展的根本問題、核心問題還是人的問題。《勞動合同法》的出臺應促使企業認真思考，如何通過有效的人力資源管理手段來提升員工的價值，怎樣去激勵員工，怎樣留住核心人才等，都是很關鍵的問題。新法賦予員工更大的自由選擇權，勞動合同期限對員工基本上不具有法律約束，帶給企業的直接挑戰就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”.企業如何留住核心員工，如何建立退出機制，規范從招人到培訓、用人、留人和裁人各個環節的流程，就非常重要。凡是有法律規定要求的，企業的管理制度必須準確體現，人力資源管理制度要與《勞動合同法》接軌。《勞動合同法》的實施是國家經濟結構轉變的風向標，要求企業從過去簡單依靠廉價體力勞動作為競爭手段，轉為依靠高素質的人力資源作為競爭手段，提高企業的創新能力。人力資源管理必須思考與業務之間的關聯性，包括人力資源的規劃、配置、激勵及退出機制等一系列問題。

3、促進企業管理變革

《勞動合同法》是國家的基本法律，企業只能接受它，沒有辦法“置疑”，也沒有討價還價的余地。企業需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執行，研究清楚新法律對企業人力資源管理會帶來哪些挑戰，存在哪些問題，會產生什么影響。一方面，根據法律要求提升企業自身管理水平，使法律成為管理變革的動力。“向管理要效益”或許是企業應對新法挑戰的最有效的方法，企業應當關注制度建設，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請假制度、加班制度等，并在執行中不斷完善。改變過去傳統的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。另一方面，隨著《勞動合同法》的實施，企業成本肯定會增加，而且大部分員工都將成為無固定期限的合同，人員推出的難度會加大，這部分成本怎么負擔，這部分員工怎么安置，不管哪個企業都要考慮這些問題。應對這些變化，企業要向技術要效率，比如采用技術革新、提高生產線的自動化程度，在崗位設置上盡量少地使用人力等。

二、不能忽略的負面影響：成本提高，機制趨于僵化

1、嚴格人員退出機制，推高解雇標準

中國企業人力資源的退出是一種法定的退出機制，勞動法律對企業解除合同做了嚴格規制，所有的人員退出，都必須從法律上找到依據，都必須符合法律規定，沒有法定的理由、不符合法定的程序，企業就不得解雇員工。與其他國家相比，我國的解雇制度在世界上可以說是最嚴格的國家之一。通常，國際上采用三個指標對企業解雇行為進行規范，即解雇理由、解雇程序和解雇補償。美國法律規定比較寬松，就業關系建立在自愿基礎上，奉行“雇傭自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何時候以任何理由終止雇用關系。這一思想適應了美國經濟不斷發展的需求，促使了稀缺勞動力在各職業或行業之間的快速流動，實現了勞動力市場的彈性最大化。英國則采用三選一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付補償金。中國法律規定，除勞動者有嚴重過失解除情形之外，則三者必須同時具備，而且解雇理由還必須是法定理由。與《勞動法》相比，《勞動合同法》進一步提高了企業單方解除合同的標準：取消了可以約定合同終止條件的規定，改“約定終止”為“法定終止”；規定合同自然到期終止，企業也要支付勞動者經濟補償金；加大了企業違法解除或終止的成本，企業違法解除和終止合同，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金；規定了解雇的順序，明確企業解雇員工，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員。《勞動合同法》在提高企業解雇標準的同時，賦予了勞動者更大的擇業自主權和自由權，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規定給企業帶來的影響在于，過去合同到期可以自然終止，但現在是如果勞動者已連續工作滿10年，或者已經連續簽訂二次合同的，即使合同到期企業也必須繼續簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

2、勞動關系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動合同法》對勞動關系的訂立、變更、解除、終止和續訂等環節進行了嚴格規制，對這一過程中雙方權利義務的安排和設定做了明確規定。首先，嚴格禁止事實勞動關系，加大了對事實勞動關系的處罰力度，規定勞動合同的訂立和變更必須采用書面形式，超過一個月不簽書面勞動合同的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資，超過一年沒有簽訂合同的，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。其次，擴大了無固定期限合同的人員適用范圍，并規定應當訂立無固定期限合同沒有簽的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資。《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業穩定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導致企業效率降低，競爭力下降。再次，對勞務派遣用工進行嚴格限制，規定派遣單位要與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，勞動者在無工作期間，也要支付最低工資。規定企業可使用勞務派遣工的崗位限于臨時性、輔助性和替代性崗位，即企業的非主營業務崗位、正式員工臨時離開無法工作時的替代崗位，勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

3、名義上保護勞動者，實際上可能傷害勞動者

《勞動合同法》在保護勞動者利益的同時，確實也加大了企業用人成本，降低了用工彈性，自然也會影響投資，有些外資已轉向東南亞及其他人工成本更低的國家。國外投資的轉移意味著工作機會的減少和失業問題的尖銳化，且不說中國目前還有8億多不具備很好技術背景的農民，就是城市里也有很多文化、技能水平較低的勞動者，對他們來說，沒有投資也就沒有工作，沒有工作，中國的社會穩定就會出現問題，這個問題非常嚴峻。另外，從企業的角度來看，新法的執行必將會使那些還在生存線上掙扎的企業步履維艱。對一些勞動密集型的出口加工企業來說，不僅沒有了先前國家出口的稅收優惠，加上人民幣升值，現在還必須面對較高的勞動力成本和彈性很差的用工形式，對這些企業來說確實是一個大考驗。《勞動合同法》更多地偏向保護勞動者，但它對勞動者來說是否也會存在一些不利的影響？一些底層的勞動者，或缺乏技術的勞動者可能更難找到工作了，因為企業用工不可能像以前那樣有彈性了，退出機制的嚴厲會讓企業限制使用這些勞動者。對處于勞動力市場低端的勞動者來說，《勞動合同法》確實讓他們面臨很大的挑戰。本來，《勞動合同法》的初衷和基本目標就是期望通過法律調整來保護勞動力市場的這些弱勢群體，但實施結果很可能會適得其反。因為彈性、靈活的勞動力市場用工關系和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業肯定會趨利避害，收縮用人規模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質較低，文化程度不高，跟不上企業發展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補償，而不是通過限制企業解雇來保護。

通常人們認為，在“強資本、弱勞工”的情況下，要通過立法提高勞動者的就業談判能力。勞資雙方有一個談判強弱的問題，在一個平等的社會里，不同勞動者的談判能力是不同的，不能簡單地認為勞動者一定受剝削。事實上，有時候是勞動者剝削企業，有時候是企業剝削勞動者，有時候是恰好平衡。這涉及我們對“資本”和“強”、“弱”的看法，“勞工”是誰？資本包括不包括人力資本？什么是“強”，什么是“弱”？現在企業破產、資本受損甚至消亡的事情也不少，企業的壽命趕不上勞動者的壽命，“強”在哪里？在企業破產時，勞動者可以得到原定的工資，并且只要其人力資本符合市場需要，就可以在其他企業就業，所以說我們很難決定誰剝削誰。簡單地保護一方，損害另一方，其實也就是損害雙方。勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴于資本的積累和生產率提高，資本積累和生產率在很大程度上決定了工作崗位的數目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎么樣。關心企業資本積累和生產率，也就是對勞動者工作的關心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無論經濟怎樣飛速發展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主要社會沖突，其實就是老年人與年輕人、就業強勢群體與就業弱勢群體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產效率，沒有哪個企業能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護企業，才能更好地保護勞動者。我國在發展過程中究竟應當走一條什么樣的保護勞動者利益的道路，這是擺在政府、企業和勞動者面前不可回避的問題。無論如何，如何保障就業、再就業與連續就業？如何保障企業的成本與收益比例？這是一個不容忽視的關鍵性現實問題。

4、重宏觀價值追求，輕具體技術探討

《勞動合同法》以保護勞動者權益為目標和價值追求，這符合勞動法產生和發展的基本規律，但這一立法目標的實現，要依靠具體的技術和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的價值追求過于政治化，也不能把勞動法的價值實現簡單地等同于具體技術的探討。勞動合同立法確實要保護勞動者權益，但到底什么是勞動者權益，是就業、還是福利？應當采用什么方式去保護？如何保護才能實現法律的目標和價值？這是需要認真研究的問題。實際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機會和工作的連續性；然后才是就業補償和補救，如就業能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業能力強的人追求的是自我實現和職業發展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規定，都會出現一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預的“度”的把握，干預太多有悖于合同雙方自由協商原則，干預太少又不足于解決現實問題。

勞動力市場有其自身發展和運行的規律，勞動關系調整也有其規律可循，不按市場規律辦事肯定要吃大虧。從客觀上來講，法律是經濟的記載和宣布，如果脫離了現實的經濟發展階段和水平，脫離了勞動力市場發展規律，愿望就很難達成。從理性、效率、長遠的角度看，脫離實際的理想的勞動合同法不僅會降低企業的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業是建立在勞動者能夠獲得工作機會的情況下，當勞動者連工作機會都沒有的時候，談論勞動者保護也就沒有意義。勞動合同立法不能單純強調公平或者單純強調效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強調某一方面的結果都是矯枉過正，最后走向企業和勞動者“雙輸”的局面，勞動關系調整的目標應該達到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

三、應對挑戰——HR的因應之道

1、員工配置科學合理

《勞動合同法》在給企業帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構下，人力資源管理會產生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應對呢？最突出的問題就是因為企業用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”.比如對于已經形成了內部勞動力市場的大型企業來說，采用調崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當然這一定要注意程序合法化。《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協商一致才能進行，只要員工不同意，就調配不成。在調崗、定崗時，首先要通過科學的分析測量方法，區分企業內部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

2、選人更加嚴謹有術

對大型企業來說，其良好的經濟基礎、管理條件以及發展前景還能勉強解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內部用人環境的中小企業來說，富余的不適崗人員很難在內部消化，這時只能在人才招聘上做好規劃，并精挑細選把好關。按照《勞動合同法》，勞動合同到期不續簽也要進行相應的補償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關更為重要。新法實施之后，企業如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應新的法律，企業在選人環節要下苦功，首先做好崗位分析和評估，科學測量每一個崗位需要的特質、技術和能力，盡量細化、標準化各個崗位的說明書。其次，通過分析、總結企業中優秀員工的特質，構建符合崗位勝任能力模型。第三，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

3、強化試用期考察

提高試用期內對員工能力的有效鑒別，對企業來說也非常重要。在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補償金，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要做好人力資源管理的每一個環節，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準備：首先要做好基礎工作，即在崗位說明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用。最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

4、考核制度標準化

《勞動合同法》規定，員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不勝任工作的，企業可以解除合同。什么叫做 “不勝任工作”呢？企業在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續起作用，就需要對考核技術進行調整，比如在考核時，將最后一個等級直接認定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規范操作，即企業不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業就能清楚地認識到考核不再是形式，因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據來，沒有證據，法律是不認可的。從企業人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業“無標準”的管理時代一去不復返，如果說以前是“人治”，那么現在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

5、人員退出合法化

《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態，無固定期限合同的好處，是保護勞動者的職業穩定性，提高員工對企業的忠誠感，但也有可能讓企業用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業在簽訂無固定期限合同的同時，確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業如果沒有流動機制，就談不上什么效率了。關鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據和理由，要么嚴重違紀，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發生了變化或經濟性裁員（比如企業更新了機器設備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規定的程序，完全可以讓那些不合企業需要的人“走”得更規范。進一步來說，企業跟員工之間的關系是相互依存的，如果企業都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業來說，必須要形成相應的人才流動機制和淘汰機制，以保證企業基業常青。以前企業往往是用80％的時間解決“如何保留和激勵優秀員工”的問題，僅僅用20％的時間去解決問題員工。《勞動合同法》實施后，用工彈性變得相對小了，想不續簽合同也要付出

成本，企業現在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。

6、有選擇地使用勞務派遣

《勞動合同法》規定被派遣的勞動者與用人單位員工實行同工同酬，對勞務派遣的崗位范圍進行了嚴格限制，用工單位除須繳納社會保險費等之外，還要支付派遣機構管理費用，所以從經濟上來說并不省錢。但勞務派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業可以根據需要，在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務派遣員工。

第三篇：《勞動合同法》背景下汽車企業人力資源管理對策范文

《勞動合同法》背景下汽車企業人力資源管理對策

發布日期：2008/5/4 9:42:38

《勞動合同法》背景下汽車企業人力資源管理對策

全國汽車行業人力資源經理人組織輪值主席

中國第一汽車集團公司人力資源部部長

許慧泉

尊敬的各位領導、各位專家、女士們、先生們：

大家好！十分榮幸參加今天的“吉利杯”西湖汽車人才論壇。

我發言的主題是“《勞動合同法》背景下汽車企業人力資源管理對策”。

《勞動合同法》的頒布實施，對于企業人力資源管理者來說，不論是當前和未來，在人力資源規劃、績效管理、薪酬福利和勞動關系管理等各方面都將面臨新的課題。下面結合《勞動合同法》實施對企業人力資源管理的影響談幾點看法，也把一汽的一些想法和實踐向大家匯報一下。不當之處，懇請批評指正。

一、《勞動合同法》實施對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》是社會主義市場經濟條件下全面調整勞動關系的一部重要法律，對于規范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進和諧企業、和諧社會建設，都具有十分重要的意義。《勞動合同法》為企業規范勞動關系提供了法律保證，同時對企業人力資源管理工作也提出了更高要求和許多急需研究解決的新課

題。

1、企業須嚴格按照法律法規的規定履行應盡的責任和義務。如規范勞動用工、按時向勞動者發放工資和足額支付勞動報酬、按照相關法律法規要求提供勞動保護、改善勞動條件、依法為勞動者繳納社會保險費等等。

2、依法健全企業內部的人力資源管理制度。要重新修改、修訂、健全企業的規章制度，在法律賦予的權限內以制度維護企業的權益，關鍵是要保證企業內部規章在制定程序和條文內容上的合法性。

3、通過主動管理規避人力資源管理風險。《勞動合同法》對企業員工招聘、任用、勞動報酬及勞動條件、解雇等方面都有明確規定，因此，企業人力資源管理部門及相關管理者要積極作為，依法行政、按規實管，主動提供咨詢或服務，及時化解矛盾和風險，使人力資源管理健康有序。

4、要強化企業文化建設，增強企業的凝聚力。高薪可買來人才，但不一定能買來忠誠度，唯有優秀的企業文化，才是企業興旺發達、建立和諧勞動關系的根本保證，才能增強企業的凝聚力和吸引力。

5、中國汽車工業的高速發展，對人才的需求與日俱增，人才的競爭將更加激烈。《勞動合同法》放寬了對人才流動的限制，勢必加劇原本激烈的人才爭奪。因此，立足企業自身，完善各項管理制度，建立健全培養、考核、激勵與使用相結合的人才管理機制，吸引、留住和用好人才，就成為每個企業都不得不面對和思考的緊迫課題。

二、一汽在《勞動合同法》背景下加強人才管理的措施

一汽作為國有大型汽車企業集團，在多年發展實踐中，深刻認識到人才對企業發展的重要作用，提出了“沒有市場不可怕，沒有資金不可怕，沒有過硬的人才隊伍最可怕”、“人贏則贏”的人才觀。這與《勞動合同法》規定勞動者應享有合法權益的立法宗旨是一致的。所以，《勞動合同法》的頒布，對我們來講既是挑戰也是機遇，需要從更高層面考慮如何進一步提高人

力資源管理水平，保證企業長遠發展戰略的實現。

1、踐行“以人為本、和諧管理”的人力資源管理新理念

黨的十六屆三中全會提出：“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟、社會和人的全面發展”。后來，胡錦濤總書記概括為：“第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧”。這是黨的科學發展觀。

以人為本，從本質上說，就是把人的發展放在首位，看作是社會發展的本質、本源、動力和標志。以人為本，即關注人才，也關注勞動者，關注每一個人。其核心是調動人的積極性，發揮人的主觀能動作用。因此，要重視人、尊重人、培養人、激勵人、發展人。努力做到人人都“有其崗、有其職、有其所”，使人、企業、社會協調發展。

和諧管理理論，是借助于中國傳統的和諧思想與現代系統管理理論，結合組織管理的現狀，提出的新的管理理論和方法。其核心理論基礎是：任何系統之間以及系統內部的各要素之間，都是密切聯系的，且存在一種系統目的下的和諧機制，使系統逐步趨近于和諧的狀態。

所謂人力資源和諧管理，是要用和諧管理理論思想，通過科學的管理手段，使人力資源管理系統與其他企業子系統相互協調發展，采取公平、公正、友好、有激勵性的措施來管理企業員工，使企業成為和諧、友愛、團結、高效的組織，實現企業與員工的雙贏，實現組織戰略目標的一種管理方法。使員工的價值觀與企業的文化和目標相一致，最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造性。

2、依法健全內部管理規章制度

管理制度是維護企業正常生產經營活動的保證，不同的內外部環境，對管理制度都有不同的需求。《勞動合同法》頒布后，企業原有規章制度有的已不適應新法要求，因此，集團公司和所屬子公司結合本單位實際，對不適合新法要求的規章制度進行了全面梳理，建立健全了各項內部管理規章制度。

3、大力營造有利于人才成長的和諧環境

觀念、機制、環境對實施人才戰略至關重要。為此，我們時刻把“‘以人為本，人贏則贏’的人才興企觀、以能力和業績為導向的人才評價觀、人人可以成才的人才發展觀、尊重個性的人才使用觀、分層分類管理的人才開發觀”作為人才開發與管理工作的指導思想，著力建立人才培訓、使用、激勵等長效人才開發運行機制，大力營造“事業有舞臺、學習有機會、評價有標準、發展有空間、待遇有保障”的和諧環境。

① 建立以績效與能力為導向的評價機制

② 建立符合各類人才成長特點的培養機制

③ 建立并完善靈活的人才引進機制

④ 實行有競爭力的薪酬分配機制

4、實施一汽自主人才(FZR)工程，加速自主人才培養

為滿足集團規劃發展要求，為規劃目標實現提供堅實的人才支撐，我們在今年初提出了一汽自主人才工程（“FZR”工程）。主要思路是：統一思想,統一資源,加強職能管理,發揮集團整體優勢,加速自主事業人才培養。具體包括四個方面：

① 明確人才需求，做實人才規劃，為自主人才培養奠定基礎；

② 強化制度建設，建立長效機制，為各類員工成材提供動力；

③ 統一培訓資源，系統規劃實施，為推進人才培養搭建平臺；

④ 健全使用機制，優化人才配置，為人才作用發揮拓展空間。

通過實施“FZR”工程，充分利用自主、合資合作資源，用3—5年時間，初步建立起覆蓋全部自主單位、橫向專業門類齊全、縱向人員結構層級配套，能夠支撐自主事業快速發展的核心人才群體。

各位領導、各位專家，《勞動合同法》的實施，給汽車企業帶來的不僅是挑戰，同時也帶來了機遇。“以人為本、和諧管理”將作為一汽新時期人力資源管理工作的管理理念，我們將努力建設：員工與企業和衷共濟，企業與社會和諧發展的人力資源管理新局面。

預祝本次論壇圓滿成功，祝各位領導、各位專家幸福安康!

謝謝大家！

第四篇：新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策

[摘要] 新的《中華人民共和國勞動合同法》于2007 年6 月29 日審核通過，并且已于2008 年1 月1 日起開始施行。通過對成都企業《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響現狀的調查，分析得出《勞動合同法》對企業人力資源管理在企業制度、招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系等方面的不足，并為企業人力資源管理提出相應的改進意見。

[關鍵詞]

勞動合同法

人力資源管理

影響

對策

一、引言

我們的選題是“新《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響及對策”，在剖析《勞動合同法》的指導作用的基礎上，研究人力資源管理者應該如何應對新《勞動合同法》帶來的挑戰。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關文獻資料，現對相關文獻的主要觀點總結如下：

二、對企業人力資源管理的影響

（一）對企業規章制度方面的影響

新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,在滿足法定條件時,用人單位完全可以有自己的操作性。此時用人單位通過建立、健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等，依然可以達到高效管理的效果，從而最小化法律強加的外部影響。

（二）對企業員工招聘錄用方面的影響

新勞動合同法法明確了勞動合同期限分類并主導了勞動合同的長期化，新法通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強大罰則，用人單位一定要注意不能為了節省社保費用和經濟補償金而逃避此項定約義務，因為這樣做不但損害了勞動者的權益，也使得用人單位面臨嚴厲處罰，得不償失。另外，新發還對勞動合同試用期的期限、次數等作了更加嚴格地限制規定，并且規定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。對于這些變，在約定試用期時應當引起用人單位的重視。

因此，企業在人員招聘和甄選環節就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會使得人力資源吸納成本的增加。更為關鍵的是，隨著勞動合同的嚴格化與長期化，這就勢必會使得勞動力市場價格將會不斷攀升。此外，新勞動合同法還專章專節進行了勞務派遣的調整、規范與限制，其中限制了勞務派遣崗位的范圍，即規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。如今，在多數企業中，都大量使用了派遣制用工直接進行企業常規性業務方面。雖然新勞動法沒有明確“臨時性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態度上堅定了當前各企業在常規業務崗位上要大量、長期使用派遣工，這就使得企業面臨著更嚴峻的挑戰。

（三）對企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中，其中規定了企業只有在培訓員工的過程中為其提供專項培訓費用后，這樣的情況才存在違約金的約定問題，同時約定的違約金的數額不能超過企業所提供的培訓費用。與此同時新法還嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復雜的問題之一。這就使得企業人力資本投入的風險大大增加，尤其是在持續培訓和開發員工上，因為企業員工隊伍建設中最重要的就是對員工進行持續的培養與開發，然而，在新勞動法的規定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業對員工的持續培養與開發方面帶來了許多不利。但

對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效地維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

（四）對企業績效管理方面的影響

新法擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，鼓勵企業簽訂長期勞動合同。以往，由于用人單位可以多次運用一到兩年的短期勞動合同，靈活行使到期但不續簽的權利，因此即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會因為續簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無固定期限勞動合同或長期勞動合同的情形下，除非員工嚴重違規違紀等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調整員工崗位及對應的薪酬或進而以解除勞動合同的方式實現員工辭退。這無疑對企業的績效管理提出了更高的要求。在企業內部對績效考核制度的改進上，過去中國許多企業在績效考核上相對比較粗放，現在新法的出臺也要求企業對績效管理制度進行完善，特別是在企業與員工的合同管理和考核制度上需要重新進行梳理。

（五）對企業薪酬管理方面的影響

新法中規定在勞動合同中必須寫明員工的薪酬水平，違約時必須賠償的損失，但是這條規定操作起來比較困難，因為隨著企業的發展以及外部環境的不斷變化，企業的薪酬水平是變化的，特別是對于簽約時間很長的員工來說，要想在簽約時的勞動合同中就寫明員工薪酬水平是很困難的，所以企業在簽約前必須做好預測與規劃，這就增加了企業管理費用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影響還在于關于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及新法還具體要求用人單位為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇。這兩條規定增加了有派遣工的企業的人力成本。

（六）對勞動關系方面的影響

新《勞動合同法》突出保護勞動者合法權益，有助于勞動關系雙方平衡；對

勞動合同短期化趨勢進行限制，有利于勞動關系的穩定；保障勞動者的工資報酬權，有利于勞動關系的安全。同時對維護企業利益也作了許多規定，主要有新增了誠實信用原則以確立企業的知情權；競業限制規定有利于企業保護商業秘密；增加了過渡性條款可減少對企業造成的影響。

針對新《勞動合同法》對于事實勞動關系的嚴格保護，企業首先要增強法制觀念，在人力資源管理中要樹立“用人就要簽訂勞動合同”的法制觀念；其次要制訂合同清理計劃，避免用工風險，企業應重視勞動合同在人力資源管理中的重要性；再次要強化管理紀律，固化操作流程，避免爭議的發生。，二、企業人力資源管理的應對策略

（一）在企業在規章制度方面的應對策略

規章制度是單位的內部“法律”，貫穿于單位的整個人事管理過程, 是單位行使管理權、合同解除權的重要依據。在新法實施之后, 勞動爭議案的審理更多的是對企業行政管理職權程序性的審查，所以企業必須重視對規章制度和行政管理程序的規范, 做到通過民主程序制定、修改規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定, 并向勞動者公示。這樣企業的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。針對新的《勞動合同法》中工會、職工代表大會以及職工在公司規章制度制定過程中的權利被擴大，制定規章制度的法律程序被強化的情況，企業可以采用以下應對措施：首先要增強制度制定的平等協商意識；其次要規范制度制定行為；再次要梳理、修訂制度，確保制度合法。勞動規章制度修改、制定的前提,須在勞動規章制度統一修訂完成并通過合法的民主程序的基礎上，結合企業人力資源管理實際，通過民主程序履行告知義務后頒布實施。

另外尤其值得企業注意的地方是企業在制定規章制度條款時，制定的處罰條款要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來, 不能發生了之后再酌情定。企業制定處罰要明確、清晰、具體。例如“員工有違反規章制度‘情節嚴重’的，解除勞動合同”，“情節嚴重”很難判斷，在實際仲裁過程中，員工和企業認為嚴重不嚴重都沒用，仲裁員的判斷才有效，這等同于給予了仲裁自主裁決權，企業應該盡量避免。企業在制訂相關的法規時，語言表達要精確、具體，標點符號

也要用對，應當避免使用不確定詞語，如“情節嚴重”、“情節惡劣”、“故意”等詞盡量避免。

（二）在企業招聘錄用方面的應對策略

員工招聘錄用階段，是企業把好用人關最關鍵的一步，企業應該對招聘錄用程序，錄用條件，面試人員等進行詳細的規定和周密的安排。另外，還需注意以下關鍵點：

一是防范虛假資料，做好背景調查和核實工作。通過《員工登記表》、《服務自愿書》設計來讓求職者提供更加詳細的內容。并且寫明員工遞呈虛假資料后果，在操作過程中遇到此類情況應該果斷嚴肅處理。我們還可以通過聯系求職者之前單位的證明人來核實求職者的具體情況。當然我們還要在具體的面試工作中考察求職者的各項素質，努力發現求職者與其所提供信息的不一致性，從而做好甄別和篩選。

二是要注意區別與使用實習協議、就業協議、勞務協議、聘用退休人員協議、崗位聘用協議、商業秘密保密協議、培訓協議等內容, 并且掌握國家對于特殊人員的錄用規定，從源頭上降低法律風險，減輕法律責任。這就要求我們人力工作者要有清晰的法律意識，并且在員工招聘錄用過程中處處依法而行。在新法實施后，我們尤其要注意勞動合同的簽訂，為后面的員工關系管理奠定基礎。

三是采用人員派遣和人才租賃等新興的人力資源外包服務。新法中對人員派遣和人才租賃等做了進一步的規定，這就使得這些外包服務有法可依、并更加規范。這在某種程度上就降低了以前這些外包服務混亂的市場局面，從而減小了單個用人單位在這方面的制度和法律成本。所以，在新法實施后企業可以采用這種新興方式進行聘用和管理，通過第三方的合作公司提供的服務來降低企業人力資源管理成本，同時保持公司用人機制的靈活性。

（三）在企業員工培訓方面的應對策略

在企業員工培訓方面，針對新法中對違約金數額的限制，企業可以采取以下應對措施：首先，企業在招聘大學生時，不可以各種理由約定服務期和設定違約金，違約金的數額最高不超過用人單位提供的培訓費；其次，勞動者負違約責任

時，違約金根據勞動的服務年限，逐年遞減支付，而不能按意思自治原則，隨意設定超出新法規定的違約金范圍；再次，對于公司提供專項培訓費，職工接受專業技術培訓的(含出國培訓等)應及時簽訂服務期協議。在提供培訓費用范圍內，約定違約金,并明確違約金支付規定。

同時，在試用期間，一定要多于新勞動法所規定的新招員工，可以將培訓工作委托給第三方的培訓機構代為培訓，產生的培訓費用的支付可以由企業與員工之間進行協商；另一方面，對于正式員工的培訓，企業提供專項的培訓費用給勞動者，并對其進行專項培訓的，可以與勞動者進行協議的簽訂，以將服務期約定好。對于有保密內容的，企業可以與勞動者在勞動合同和保密協議中，進行競業限制條件的約定，并約定在勞動合同的終止或解除后，在競業限制期限內，要按月對勞動者進行經濟補償，若勞動者違反了競業規定，勞動者則要按照規定支付違約金給用人企業。

（四）在企業績效管理方面的應對策略

一方面，企業必須重視績效考核這一人力資源基礎管理工作，使其制度化，做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。企業在履行勞動合同過程中, 如果認為員工不能勝任工作, 經過轉崗或者培訓以后仍然不能勝任工作的, 企業可以在支付經濟補償金后解除勞動合同, 但是需要證明員工不能勝任工作, 需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則就沒有證據解除勞動合同，從而要承擔違法解除勞動合同的責任。另外, 員工嚴重失職，造成企業損失，企業也可以解除勞動合同，這時企業不需要支付經濟補償金, 但需要證明員工嚴重失職, 同樣需要《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持。另一方面, 考勤記錄是實行計時工資的員工計算薪資的重要依據,考勤記錄需要由員工簽字, 企業需要將考勤資料保存兩年,如果發生勞動爭議時企業對此負有舉證義務。企業可以將考勤記錄與員工薪資表設計在一起, 在員工簽收工資條的同時也對考勤進行了確認。

另外一方面，企業也要做好激勵工作。新法實施后，由于員工缺少需要續簽勞動合同的重要激勵因素。所以，企業就應該從其他方面著手來考慮激勵因素，從而實現組織較高的績效。企業可以從激勵和保健兩個大的方向入手，尤其要做

好保健因素的工作。這樣可以方便企業形成穩定的文化，從而提高企業的凝聚力和員工對企業的歸屬感，并最終從根本上解決激勵和績效問題。

（五）在企業薪酬管理方面的應對策略

新的《勞動合同法》頒布后，許多條款涉及到工資的問題。所以企業的工資需要規范, 一是不要將節日補貼、高溫補貼等費用造到工資項目上，二是強化績效工資。若有違法情況，公司可以按基本工資進行賠償，否則要按工資條內年十二月平均工資計算。對于大部分員工，企業可以在勞動合同中約定，基本工資為國家規定最低薪資，隨政策調整而調整。并且在勞動合同中約定，加班費按照基本工資為基數進行計算。這將會大大降低企業在發生群體性勞動爭議時，被追償加班費而導致企業破產的風險。對于派遣用工與用工單位的勞動者實行同工同酬的規定以及要為派遣工提供與工作崗位相關的福利待遇的規定，可以從以下幾個方面考慮: 一是強調實際用工方與勞務人員之間沒有勞動關系，勞務報酬由雙方公司直接結算，再由勞務派遣公司支付勞動者；二是實際用工方可以對勞務人員實施管理和處罰，但辭退應由勞務派遣公司出面處理；三是養老保險、失業保險、工傷保險均約定應由勞務公司辦理并承擔責任，費用可由使用方直接結算給勞務公司。

與此同時，在薪酬方面新法擴大了經濟補償金的適用范圍，這使得企業解約成本加重。這是對于合同短期化的一種限制。因此，用人單位可以適當地延長合同期限，既可以節約經濟補償金，也可以穩定人才，而且延長合同期限并不影響正常的管理。即使對于到期解約需要補償的勞動者，企業的這種補償行為也是十分人性化的，對于解約的勞動者是一種嘉獎，對于在職的勞動者是一種鼓勵，對于組織財務目標、企業文化的積淀，甚至是團隊的凝聚力都有好處。

（六）在勞動關系方面的應對策略

規范合同管理，保障員工合法權益。當前，企業應當采取全員合同化的管理模式，并且嚴格按照《勞動合同法》有關條例規定，完善勞資雙方合同內容。合同一經簽訂，就必須依法保障職工的勞動報酬、社會保險、工時休假勞動條件等各項權益。但是對于職工的社會保險投繳問題，企業應當統籌兼顧、分類辦理，對符合條件有強烈要求的盡快辦理，不符合投保條件的要一次性處理，確保凡是企業在職職工都勞有所得、病有所醫、老有所養。要善待職工，改善職工生產生活環境，提高職工福利待遇。在投繳五項社會保險的基礎上，適當提高工資待遇，豐富職工文化生活, 形成良性循環。同時高度重視工會的存在，并積極主動地爭取工會組織對人力資源管理工作的支持。政府管理機構的職能正在逐步由管理型向服務型轉變，企業人力資源部門同樣要注意與相關的政府部門進行良好的咨詢溝通。

三、結論與建議

我國《勞動合同法》于2007年6月29日在第十屆全國人民代表大會第二十八次會議通過，于2008年1月1日實施。該法有大量的制度創新，彌補1994年頒布的《勞動法》中關于勞動合同制度的不足，進一步完善了勞動合同制度。其中最重要的是在以下五個方面：

第一，舊法規定書面勞動合同是勞動關系建立的條件，但對用人單位不簽訂書面勞動合同沒有規定有效地懲罰措施，而新法中是自用工之日起就與勞動者建立了勞動關系，并且進一步規范了勞動合同的內容。第二，新法對試用期進行了詳細準確的規定，并且將試用期與勞動合同期限掛鉤；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。第三，終止勞動合同應支付經濟補償金。第四，在裁員上，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。第五，違約金與服務期相聯系，服務期與專項技術培訓相聯系，否則不得規定違約金。

上述五個方面的變動深刻影響著人力資源管理的招聘、培訓、績效、薪酬等方面，并且還在某種程度上規范和制約了企業自身的制度建設。這些內容都要求我們在新時期的人力資源管理中要遵循科學、理性的管理方法：在企業制度層面上建立良好的勞動規章制度：要做到結合企業人力資源管理實際情況統一修訂完成，并通過合法的民主程序來確認。與此同時，還應該根據新的法律來更好地完 8

成人力資源管理的相關工作，實現員工和企業的雙贏發展，承擔起企業的社會責任和義務。

經過對新《勞動合同法》對企業人力資源管理各模塊的影響的分析，我們認為新《勞動合同法》的出臺，在以保護弱勢勞動者利益為目的的基礎上，同時給社會灌輸了這樣一種思想，就是不在以低勞動力成本在市場競爭中取勝，而是從科學化的人力資源管理獲得企業新的競爭優勢，但是它的實行也給企業的人力資源管理帶來了一些難題。這些難題就是在新《勞動合同法》下，會導致企業用人成本的上升，根據利潤=收入-成本，人工成本的上升必然會影響到企業的盈利目標。為了不影響盈利目標，企業要努力做到：實行新《勞動合同法》下的人力資源管理，在控制用工成本的同時提高人力資源利用率。

第五篇：《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響 與現行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容做出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照現行《勞動法》的規定就應當簽訂書面勞動合同。但由于現行法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務，降低解雇員工時支付經濟補償金等成本。受利益驅動，實踐中已經建立起勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規定對用人單位而言，可以說是非產嚴厲的。因此，用人單位將來應在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴格的勞動合同簽訂規程，防止出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系而引起不必要的法律風險。

（2）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀80年代，當時主要針對的是新招用的企業員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性也關系到整個社會的穩定性。現行有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現在企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權進行了極嚴的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關規定就是引導用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構建和諧的勞動關系。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規定：“連續簽訂兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規定了用人單位違反上述規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構建和諧勞動關系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結合、才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規定，除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經濟補償，可以促進企業和員工簽訂長期合同，否則企業就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業連續跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業人力資源管理提出了新挑戰。如果企業總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養新員工，還要對合同到期的員工進行經濟補償。規定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業隨意終止勞動合同，但對企業來說增大了用人成本。企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業的人工成本費用，給企業帶來不必要的損失。

學院:醫藥經濟管理學院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

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