第一篇：《勞動合同法實施條例》要點解讀(精)

《勞動合同法實施條例》要點解讀

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(下稱《條例》 在人們翹首期盼 中,終于 2008年 9月 18日發布實施。無論是勞動者還是用人單位,都希望《勞 動合同法》所存在的問題會在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達到了人 們預期的目的呢?在此就條例中一些具有實際意義的條款和要點,給予分析解 讀,以供大家參考。

1.用人單位的分支機構如何與勞動者訂立勞動合同

用人單位的分支機構是不具備法人資格的主體,如果該用人單位的分支機 構依法取得營業執照, 那么有資格作為用人單位并以分支機構自己的名義與勞動 者簽訂勞動合同。如果沒有取得營業執照, 可以受用人單位委托和勞動者簽訂合 同,但此時要以用人單位名義,而非分支機構名義。

2.不簽訂書面勞動合同的后果

《條例》出臺前,根據《勞動合同法》的規定,如是因為勞動者的責任沒 有簽訂書面勞動合同, 用人單位是否承擔相應法律責任?各界比較一致的觀點是 不承擔。但根據《條例》規定,這種觀點是需要調整的。

第一,根據《條例》規定,不論是用人單位原因或者勞動者自己的原因, 只要存在沒有簽訂書面勞動合同的事實, 用人單位就要承擔 “超過一個月支付雙 倍工資,超過一年視為簽訂無固定期限勞動合同”的法律責任。

第二, 《條例》澄清了一個爭議,根據規定,超過一年沒有簽訂書面勞動合 同, 用人單位支付雙倍工資的期限為 “ 自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的 前一日”,不存在一年后既成立無固定期限勞動合同,又支付雙倍工資的說法。

第三,如果是勞動者原因沒有簽訂勞動合同,企業保護自己合法權益的做 法是有權終止勞動關系。一個月內終止無須支付經濟補償金, 超過一個月未滿一 年時終止，要支付經濟補償金。在這里注意,如果超過一年的話,就成立了無固 定期限勞動合同,企業則無權終止勞動關系了。

3,用人單位以在關聯單位間轉移員工,造成工作年限“不連續”的做法將 無法達到目的

《條例》規定, 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工 作的, 勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用 人單位已經向勞動者支付經濟補償的, 新用人單位在依法解除、終止勞動合同計

算支付經濟補償的工作年限時, 不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就 是說, 原來一些用人單位在兩個以上關聯單位輪流與勞動者簽訂勞動合同, 以達 到工作年限“不連續”的做法,今后將不能達到借此“合法”形式來侵害員工權 益的目的。

4.公益性崗位不適用無固定期限勞動合同和經濟補償的規定

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員 提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位, 其勞動合同不適用勞動合同 法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。這里需要注意的 是,主體是兩類,一是“地方各級人民政府”,一類是“縣級以上地方人民政府 有關部門”。此規定略有遺憾的是,對上述公益性崗位開了“綠燈”,恐怕有損 政府促進就業的初衷了,并有歧視公益性崗位的嫌疑。

5.明確試用期工資標準

《勞動合同法》規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最 低工資標準。該規定因為用詞不嚴密,可以得出兩種理解,第一種理解:勞動者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資, 不得低于勞動合同約定工 資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞 動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十, 不得低 于勞動合同約定工資 的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標 準。《條例》對此進行了明確,采納了第二種理解,即勞動者在試用期的工資不 得低于本單位相同崗位最低檔工資的 80%或者不得低于勞動合同約定工資的 80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6.培訓費范圍明確,不包括工資

用人單位為勞動者提供資金進行的專業技術培訓,可以與勞動者約定服務 期。勞動者如有違反,應在培訓費范圍能承擔違約責任。《條例》對 培訓費用的 范圍 給予明確, 包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的 培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費 用。需要注意的是, 培訓期間沒有參加勞動所享受的工資待遇, 不包括在培訓費 中。

7.以完成一定任務為期限的勞動合終止,應付經濟補償金

《勞動合同法》在規定經濟補償金的范圍時,將以完成一定任務為期限的 勞動合同排除在外了, 《條例》將該情況納入了支付經濟補償金的范圍,規定: 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的, 用人單位應當依照 勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。此規定對限制有些單位借 “完成一定任務為期限的勞動合同終止無補償”的漏洞來侵害勞動者利益的情 況,具有積極意義。

8.用人單位違法解除勞動合同的成本增加

根據《勞動合同法》的規定和理解,用人單位違法解除勞動合同支付賠償 金的, 雙倍賠償金應自 2008年 1月 1日后起算, 之前的不按照雙倍計算。但 《條 例》對此做了突破性規定,雙倍賠償金自用工單位日起算,也就是說把 2007年 12月 31日前的工作年限,也計算在雙倍賠償金的范圍內。所以用人單位違法解 除勞動合同時,付出的成本將更大了。

9.工傷職工終止勞動合同的補償

《條例》規定, 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合 同法第四十七條的規定支付經濟補償外, 還應當依照國家有關工傷保險的規定支 付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。此條規定其實是對已有法規的重 復,在 《條例》中 實無必要。但在實際操作中注意,需要提醒大家的是,只有七 到十級傷殘職工合同到期后用人單位不同意續訂時,才會發生支付經濟補償金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的情況。

10.勞務派遣的規定仍無突破

《勞動合同法》 關于勞務派遣的特別規定,存在較多的操作上的困難和規 定上的不完善之處。在早前公布的 《條例》草案中,有一些有價值和實際意義的 條款,但在正式發布的《條例》中,做了大幅度修改。修改后的關于勞務派遣規 定, 基本沒有太大實際意義。勞務派遣在現實勞動關系中確實比較復雜, 也涉及 到多方面利益的平衡。在如何規定才更有利于維護和諧穩定的勞動關系沒有較大 把握前,擱置一些問題的做法或許是更為恰當的。

11.行政手段有助勞動者維權效率

《條例》規定, 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩 倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的, 勞動行政部門應當責令用人 單位支付。《勞動合同法》第八十五條規定勞動行政部門的職權時,遺漏了上述 兩項內容, 《條例》的補充是非常必要的。因為在行政部門責令用人單位支付并 產生法律效力后,如用人單位不履行,可直接申請強制執行。如缺少此規定,出 現上述兩種情況勞動者要歷經仲裁、一審甚至二審的漫長程序, 才能拿到自己應 得的利益。所以說此規定對勞動者維權將提供有利條件,有助于提高維權效率。

第二篇：《勞動合同法實施條例》要點解讀

《勞動合同法實施條例》要點解讀

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）在人們翹首期盼中，終于2008年9月18日發布實施。無論是勞動者還是用人單位，都希望《勞動合同法》所存在的問題會在《條例》中得以解決。那么《條例》是否達到了人們預期的目的呢？在此就條例中一些具有實際意義的條款和要點，給予分析解讀，以供大家參考。

1．用人單位的分支機構如何與勞動者訂立勞動合同

用人單位的分支機構是不具備法人資格的主體，如果該用人單位的分支機構依法取得營業執照，那么有資格作為用人單位并以分支機構自己的名義與勞動者簽訂勞動合同。如果沒有取得營業執照，可以受用人單位委托和勞動者簽訂合同，但此時要以用人單位名義，而非分支機構名義。

2．不簽訂書面勞動合同的后果

《條例》出臺前，根據《勞動合同法》的規定，如是因為勞動者的責任沒有簽訂書面勞動合同，用人單位是否承擔相應法律責任？各界比較一致的觀點是不承擔。但根據《條例》規定，這種觀點是需要調整的。

第一，根據《條例》規定，不論是用人單位原因或者勞動者自己的原因，只要存在沒有簽訂書面勞動合同的事實，用人單位就要承擔“超過一個月支付雙倍工資，超過一年視為簽訂無固定期限勞動合同”的法律責任。

第二，《條例》澄清了一個爭議，根據規定，超過一年沒有簽訂書面勞動合同，用人單位支付雙倍工資的期限為“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”，不存在一年后既成立無固定期限勞動合同，又支付雙倍工資的說法。

第三，如果是勞動者原因沒有簽訂勞動合同，企業保護自己合法權益的做法是有權終止勞動關系。一個月內終止無須支付經濟補償金，超過一個月未滿一年時終止，要支付經濟補償金。在這里注意，如果超過一年的話，就成立了無固定期限勞動合同，企業則無權終止勞動關系了。

3，用人單位以在關聯單位間轉移員工，造成工作年限“不連續”的做法將無法達到目的《條例》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計

算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，原來一些用人單位在兩個以上關聯單位輪流與勞動者簽訂勞動合同，以達到工作年限“不連續”的做法，今后將不能達到借此“合法”形式來侵害員工權益的目的。

4．公益性崗位不適用無固定期限勞動合同和經濟補償的規定

地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。這里需要注意的是，主體是兩類，一是“地方各級人民政府”，一類是“縣級以上地方人民政府有關部門”。此規定略有遺憾的是，對上述公益性崗位開了“綠燈”，恐怕有損政府促進就業的初衷了，并有歧視公益性崗位的嫌疑。

5．明確試用期工資標準

《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。該規定因為用詞不嚴密，可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。《條例》對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6．培訓費范圍明確，不包括工資

用人單位為勞動者提供資金進行的專業技術培訓，可以與勞動者約定服務期。勞動者如有違反，應在培訓費范圍能承擔違約責任。《條例》對培訓費用的范圍給予明確，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。需要注意的是，培訓期間沒有參加勞動所享受的工資待遇，不包括在培訓費中。

7．以完成一定任務為期限的勞動合終止，應付經濟補償金

《勞動合同法》在規定經濟補償金的范圍時，將以完成一定任務為期限的勞動合同排除在外了，《條例》將該情況納入了支付經濟補償金的范圍，規定：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。此規定對限制有些單位借“完成一定任務為期限的勞動合同終止無補償”的漏洞來侵害勞動者利益的情況，具有積極意義。

8．用人單位違法解除勞動合同的成本增加

根據《勞動合同法》的規定和理解，用人單位違法解除勞動合同支付賠償金的，雙倍賠償金應自2008年1月1日后起算，之前的不按照雙倍計算。但《條例》對此做了突破性規定，雙倍賠償金自用工單位日起算，也就是說把2007年12月31日前的工作年限，也計算在雙倍賠償金的范圍內。所以用人單位違法解除勞動合同時，付出的成本將更大了。

9．工傷職工終止勞動合同的補償

《條例》規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。此條規定其實是對已有法規的重復，在《條例》中實無必要。但在實際操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十級傷殘職工合同到期后用人單位不同意續訂時，才會發生支付經濟補償金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的情況。

10．勞務派遣的規定仍無突破

《勞動合同法》關于勞務派遣的特別規定，存在較多的操作上的困難和規定上的不完善之處。在早前公布的《條例》草案中，有一些有價值和實際意義的條款，但在正式發布的《條例》中，做了大幅度修改。修改后的關于勞務派遣規定，基本沒有太大實際意義。勞務派遣在現實勞動關系中確實比較復雜，也涉及到多方面利益的平衡。在如何規定才更有利于維護和諧穩定的勞動關系沒有較大把握前，擱置一些問題的做法或許是更為恰當的。

11．行政手段有助勞動者維權效率

《條例》規定，用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。《勞動合同法》第八十五條規定勞動行政部門的職權時，遺漏了上述兩項內容，《條例》的補充是非常必要的。因為在行政部門責令用人單位支付并產生法律效力后，如用人單位不履行，可直接申請強制執行。如缺少此規定，出現上述兩種情況勞動者要歷經仲裁、一審甚至二審的漫長程序，才能拿到自己應得的利益。所以說此規定對勞動者維權將提供有利條件，有助于提高維權效率。

第三篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀

《勞動合同法實施條例》條例解讀

《勞動合同法》施行以來，社會有關方面對該法的一些規定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。《勞動合同法實施條例》（以下簡稱“條例”）對這些存在爭議的問題進行了規范。

一、“連續工作滿十年”自用工之日起算

《條例》規定，《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，曾導致部分企業趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。

并且，《條例》還規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

二、不建職工名冊最高可罰2萬元

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。此次《條例》又特別規定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。

《條例》還進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

三、支付解約賠償金不再付經濟補償

《條例》規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了 賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《條例》還規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

四、新型用工組織用工也要規范

由于會計和律師事務所這樣的單位性質特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。此次《條例》規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

《條例》規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當中有關勞務派遣的條款。條例通過稿規定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務派遣方式，避免其將長期合同短期化。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。

六、14種情形可解除無固定期限勞動合同

《條例》規定，包括“用人單位與勞動者協商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

第四篇：勞動合同法實施條例 --解讀

《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規定，或了解《實施條例》規定的理解和適用。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關心的17個問題，詳細解讀《實施條例》的相關規定，以期對大家有所幫助。

下屬部門及分支機構如何簽訂合同

案例：一集團下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負責人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。對此做法，單位還強調說，他們雖是分支機構，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權，所以可與職工直接簽訂勞動合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導致合同的無效，二是其責任在用人單位。

《實施條例》第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

解讀：用人單位作為勞動合同的一方當事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內部的一種考核機制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯系。所以，如果分支機構依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同。未依法取得營業執照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動者訂立勞動合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權的單位的名義。

除了民辦非企業單位，現在依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規定的用人單位，也具備用工主體資格。

超過一個月職工不愿簽合同還有補償嗎

案例：王小姐進單位三個多月了，企業一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關部門進行了舉報，單位支付了法律規定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補簽。但王小姐基于兩點考慮，最后不愿意補訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔心日后遭打擊報復，工作不會愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關系是無須支付任何補償的。但對照《實施條例》，企業的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業又得承擔經濟責任。

《實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

解讀：企業違法后按規定支付了兩倍工資，現在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應該支持配合。但問題是王小姐的擔憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強加給她簽字的義務，更何況合同本身必須是協商一致后才能簽訂的。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補訂的情況下《實施條例》仍規定用人單位應給予職工工作年限的經濟補償也是合乎情理的。從這個規定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經濟補償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關鍵點必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經濟補償金的支付和終止關系的退工手續。

不簽合同的責任如何來認定

案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業時間不長，故他對勞動法規也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發點錢，社保費也由他們自己承擔。小張認為既然是職工主動要求的，只要協商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動合同。但最終結果想必大家都知道，該補的補，該罰的罰，他也差點被公司“炒魷魚”。不過也有企業故意不訂合同而反誣職工的。比如小丁，他進公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發現了此事，但企業倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當時就想走人不干。類似小丁的投訴我們經常聽到，其實單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認定責任呢？

《實施條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果確實由于職工原因而導致合同沒有訂立的，那用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。但在操作這一規定時，應掌握三個關鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據；三是及時辦理退工終止手續，這樣才能免除支付兩倍工資的風險（但實際工作的工資報酬仍要按實結清）。反之，如果沒有這些證據和手續，單位將不訂立勞動合同的責任推給職工，職工既不用擔心，更不用去理會。

兩倍工資和無固定合同可否兼得

案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。他們單位好像對于勞動合同和不簽勞動合同會有什么后果知之甚少。其他單位在《勞動合同法》實施后都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動。現在《勞動合同法》施行已經近10個月了，但單位還沒有意識到要與李先生簽訂勞動合同。李先生為此進行了咨詢，一些比較精通勞動法律法規的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關系的相關證據，先不要驚動單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同。于是李先生便來了個“按兵不動”，因為他看了《勞動合同法》，發現上面確實有這樣的規定，但是否還有兩倍工資好像不明確。現在隨著《實施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。

《實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

解讀：此條規定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應當與勞動者補訂無固定期限的勞動合同。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動者可以兼得。到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規定來辦。如果單位想繼續拖延不簽則要繼續支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據《勞動合同法》第八十七條的規定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。

什么情況下應簽無固定期合同 案例：宋女士去年初應聘進了一家食品公司，當時企業與之簽訂了1年期的勞動合同.今年企業又繼續留用了她，并和她再次簽訂了為期1年的勞動合同。為此她提出，根據規定，企業應與她簽訂無固定期限勞動合同。然而她的要求遭到了企業的拒絕，故而走訪報社進行投訴。其實企業的做法并沒有錯，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題。

《實施條例》第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

解讀：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除非協商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年；

（二）連續訂立兩次固定期限勞動合同。《勞動合同法》第九十七條規定，本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限合同時開始計算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動合同的條件。另外，雖然職工可以與企業簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

十年的工作年限從何時起算

案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動合同了。但是在今年續訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動合同法》之后，發現像“兩次合同”的計算，的確都是從今年1月1日《勞動合同法》施行之日起算的，于是便簽了字。

《實施條例》第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；

（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但“10年連續工齡”是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

公益性崗位是否適用勞動合同法

案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業人員。他記得當時上班時，也曾簽過一份合同，現在到期終止了，他認為應該根據《勞動合同法》的規定，按他的工作年限，理應支付他終止合同的經濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。其實什么是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關心的問題。

《實施條例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

解讀：《實施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個特性：一是主要為就業困難人員提供的；二是有崗位補貼和社會保險補貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規定，不適用《勞動合同法》有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

勞動合同的終止條件可否另行約定

案例：小徐被一家公司招用，擔任產品銷售員。當時勞動合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權選擇和任何一位銷售員終止勞動合同。看看其他十幾個銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。

《實施條例》第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

解讀：雖然法律規定，除了必備條款以外，勞動合同的雙方當事人還可以就其它一些事項進行約定，但這并等于任何事項都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費等。同樣，在勞動合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規定。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協商一致”的名義另行約定終止條件。其實單位這樣做的目的，在《勞動合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經濟補償金，現在則是逃避非法解雇的賠償責任或規避裁員的程序，以達到隨意解雇的目的。

履行地與注冊地不一致待遇標準靠哪邊

案例：黃先生被單位從相對落后的偏遠省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經濟補償標準問題。顯然本市的上職工月平均工資標準要比他們那里高得多，但是根據當時的一些法律法規，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當地簽訂的，故盡管他在經濟比較發達和生活條件較高的上海生活，但相關待遇標準，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標準來執行。

《實施條例》第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動者帶來了福音。不僅僅限于勞動條件、勞動保護，包括最低工資、月平均工資標準都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關標準若高于勞動合同履行地的有關標準的，職工如果想按高的標準來執行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經歷的勞動者，如果單位派你到低標準地區工作的話，你應先與單位進行一下約定。

試用期工資不低于最低工資標準就行了嗎

案例：施先生剛進單位不久，還處在試用期當中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個月發工資時他發現，單位只給了他960元。他找人事詢問，結果被告知，公司都是這么執行的，即試用期內先發最低工資，轉正之后才能按合同約定的2500元標準執行。還說只要達到本市最低工資標準就是合法的，若不信可以去告。

《實施條例》第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

解讀：原來確實是這樣的情況，一般達到最低工資標準就不算違法。但是《勞動合同法》實施后就不一樣了。作為單位的人事干部應該清楚，目前在試用期工資支付的標準上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以不分情由地只執行一個標準是錯誤的，若拒不糾正將構成克扣工資。

差旅費能否算作培訓費用

案例：小王是名牌大學畢業的，學歷高能力強，進公司兩年多來，領導也很器重他，經常會給他創造一些培訓機會。最近單位拿出了一份協議叫他簽字，說公司接下來準備派他到國外進修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔違約金5萬元。5萬可不是小數字，他表示一時不能接受。但領導跟他說，其實公司支付的遠遠不止這些，為此領會還跟他粗略地算了一筆賬，此時小王發現，單位將機票之類的差旅費都算入培訓費范圍，他不知道這樣做對不對？

《實施條例》第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

解讀：之所以要對培訓費專門作出解釋是因為這涉及兩個關聯性問題，一個是“服務期”，另一個是“違約金”。我們知道，以前經常有單位亂設違約金，以損害職工的合法權益，阻撓職工的自由流動。為此《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓才可以約定服務期，進而可以約定職工違反服務期所要承擔的經濟責任。但哪些是培訓費呢？這個問題不解決，勢必又造成單位亂設違約金。現在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓費的范圍。

合同期滿服務期未滿勞動者能否終止合同

案例：由于種種原因，李小姐的勞動合同和服務期不一致了，雙方也沒有進行其它的約定。現在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續。但單位提出了異議，表示她的服務期還未滿，不能走人。可李小姐堅持應以勞動合同期限為準，不同意延續勞動關系。

《實施條例》第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

解讀：這幾年由于勞動合同期和服務期的不一致產生了許多爭議。有的認為在沒有其它約定的情況下應以主合同《勞動合同》為準，有的認為應按簽訂的先后時間來確認，還有的認為主動權在單位。不過也有個別職工，單位已經明確告訴他合同終止，即不要他履行服務期了，但他非要履行，不愿意終止合同。現在《實施條例》明確，即勞動合同期和服務期兩期不一致的，應當延續至服務期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應注意三點：一是勞動合同期最好跟服務期一致。因為不一致，會出現延續期的合同、勞動關系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時進行一個約定，不要拖到爭議發生時再提出；三是切記，單位要職工繼續履行的這個服務期必須是符合《勞動合同法》規定的，即有法律效力的，否則這個服務期約定了也無效，更無權要職工在勞動合同到期后繼續履行。

經濟補償的月工資由哪些項目組成

案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數，而獎金補貼等均沒有算入。單位的理由是獎金不固定，補償標準只要不低于最低工資960元就可以了。

《實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

解讀：類似經濟補償計算爭議常有發生,《實施條例》再次明確計算方法，想必會對消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發放證據；二是如果屬于工傷的，那除了經濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。另外對于“1個月的替代工資標準”，這次《實施條例》也作了規定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。”

勞動者提出解約需注意些什么

案例：小狄準備辭職，雖然公司派他擔任業務主管，但他總感覺這家單位很不正規。老婆管財務、老公是董事長、兒子當總經理，好多關系不好處理。于是在試用期快要結束的時候，他遞交了辭職報告。可總經理說他沒有提前30天通知，故不批準，還說他若執意要走，公司有權處罰他。

《實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

解讀：勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。所以小狄如果尚處在試用期的話，他只要提前三天就可以了，單位不批準既沒有理由更不用去管他。

不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關的侵權證據；四是對單位的有些侵權行為，應注意區分性質、數量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動。

用人單位解約有哪些問題要注意 案例：董先生被單位按違紀辭退，后來他申請了仲裁，結果竟“化險為夷”。客觀地講，董先生是有過錯的，已經違反了規章，但由于單位的人事主管不注意程序，當時沒有留有證據，辭退時也沒有通知工會，規章制度修改后竟沒有公示，結果沒有得到仲裁的支持。

《實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

解讀：這幾年圍繞辭退解約產生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權還真是門學問。作為HR必須注意這樣幾個問題：一是盡管職工出現了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如書面通知、通知工會、送達、備案等，如果程序上有誤反而會變被動，該退的退不掉，還要補程序。從該條可以明顯感知，現在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質要件并重。再也不能按以往“實際爭議已發生”或“應當知道”來對待，這樣是不產生時效的，還將繼續支付工資和提供待遇。二是辭退違紀職工一定要收集好相關證據，因為弄不好反而構成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。三是處罰職工的制度依據一定要告知或公示，并留有這方面的證據。四是退工行為要及時，并按規定填寫，不留后遺癥。對此《實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”需要特別提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。勞動合同法規定,職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

因單位侵權而解約是否要付違約金 案例：紀女士和單位產生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她。為此她走訪有關部門投訴，有關部門將她的申訴材料轉給了其單位上級主管部門的工會。經過工會的協調，單位認識到了錯誤，表示如果紀女士不想繼續履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規定支付其賠償金。但紀女士認為，除了賠償金，她還要求得到工作年限的經濟補償金，否則就不離開單位。

《實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

解讀：紀女士現在當然可以選擇走，也可以選擇留，但單位非法解雇到底該承擔多少經濟責任呢？

現在《實施條例》給出了答案。勞動合同法八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。第四十七條的規定是：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。根據《實施條例》的規定，現在只要單位支付了兩倍賠償金，那一年一個月的工作年限補償金就可以不用支付了。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的。

用人單位如何正確行使解除權

案例：單位在小韓接受培訓后，依法與其簽訂了服務期協議并約定了違約責任。現在小韓不想再做了，希望解除合同。因為單位經常拖欠工資，已經影響到了家庭的正常生活。可單位表示，做不做是你的自由，不過你和單位簽訂過服務期協議，現在走人，得支付約定好的違約金。這下，小韓慌了，不知道走還是不走。

《實施條例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

解讀：這是對用人單位侵權的一種懲罰和制約。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔違約金：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。但是反過來，如果

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任等情形而被單位依法解除合同的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。

第五篇：勞動合同法實施條例解讀

《勞動合同法實施條例》解讀

主講：常凱

中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動人事學院教授

一、《勞動合同法》的立法背景

1.經濟全球化下勞資關系的特點

經濟全球化：全球市場化與資本全球化

勞資力量對比格局發生重大變化與勞工運動重組

勞工標準與國際經濟貿易掛鉤及反傾銷

中國的國際競爭的戰略選擇

如何通過合理、妥善的勞工政策來協調勞資關系，已經成為一個全球性的社會和法律問題

2.中國勞動關系的基本特點和趨向

勞動關系市場化已經基本完成，但調整機制尚不完善

勞資矛盾成為影響社會和經濟發展的首要因素

勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系發展。

社會勞資關系已經進入到一個新的階段

勞動關系和諧度的形象標志

用手投票：機制協調

用腳投票：消極抗爭

集體行動：積極抗爭

3.勞動合同實施狀況

社會背景：

勞動關系原子化：工人尚未形成集體力量

勞動法制的不完善：立法、執法、司法

勞動合同的實施狀況及問題

無合同——隨意用工

合同短期化——降低人工成本

合同不規范——勞工權利不明確

勞工標準不落實——勞工權益受侵害

4.勞資矛盾已經成為影響社會和諧發展的主要矛盾

（一）5.勞資矛盾已經成為影響社會和諧發展的主要矛盾(二)

中國勞動爭議的特點

——趨勢勞動爭議呈現不斷增長的——爭議的性質主要是權利爭議

——集體爭議占到爭議人數的三分之二以上

——集體行動開始具有規模化和同盟化的趨向

——將集體勞動爭議分解為個別勞動爭議

——以應急措施將集體行動作為“突發事件”來處理

二、《勞動合同法》及其《實施條例》的立法趨向及其評價

1.勞動合同的立法基點和趨向

《勞動合同法》的立法基點：國家和民主的競爭力；國家和民族的長治久安和諧發展 立法重心：勞工權益保護

立法原則：勞資力量平衡

立法要求：勞動合同長期

立法目標：勞資關系安定

2.勞動合同的立法原則

合同基本原則：勞動者權利保護

合同簽訂原則：平等自愿、協商一致

合同內容原則：

依據國家勞動標準和集體合同(并非完全契約自由)

合同履行原則：親自履行(防止中間盤剝，對轉包的限制)

合同解除原則：解雇限制

3.《勞動合同法》主要特點和評價

特點：

1.在總體思路上，體現了《勞動法》的立法原則，通過對勞動者保護調整勞動關系，促進企業發展。

2.在總體內容上，符合當前我國勞動關系需要調整的現狀，特別是當前勞動關系中存在的突出問題諸如短期雇傭，勞動派遣等問題；

3.在具體規定上，借鑒了國際上勞動合同立法的一般性經驗和做法，并和中國的實際狀

況結合起來，比較適合目前中國的勞動法制需要。

4。法律規定具體、法律責任比較明晰，具有可操作性

評價：

是一個適應中國勞動關系法律規范和調整的的法律，但仍有一些規定不夠嚴密，條文比較粗糙需要。需要通過配套法規和實施細則予以完善。

4.《勞動合同法實施條例》出臺的背景

（一）《勞動合同法》認識上的爭論和分歧

1.關于勞動者保護是否過度

2.勞動標準是否過高

3.企業成本是否過大

4.是否過于限制企業權力

5.是否影響經濟發展

6.國家干預是否過多

5.《勞動合同法實施條例》出臺的背景

（二）《勞動合同法》實施中的問題：

1.法律的應對和規避

2.關于法律規定的誤讀

3.關于法律實施中的利益博弈

4.關于法律規定的不足和缺陷

政府的基本態度：

“《勞動合同法》不是修改的問題，而是執行的問題。”

6.《勞動合同法實施條例》的特點

1.條例堅持了法律的基本原則和基本規定

2.條例將法律規定具體化

3.條例使得法律更具有可操作性

4.條例有利于法律的貫徹實施

5.條例的解讀必須依據法律

6.條例有待于進一步完善

7.《勞動合同法》及其《條例》實施的意義和影響

《勞動合同法》的實施是中國勞動關系法制化的重要舉措，對于中國的經濟和社會發展將會有重大的影響。

中國的企業經營和企業發展將會面臨著重大的歷史轉型。

建立在勞動法制條件下的人力資源管理體系，是企業轉型的一個重要選擇。

8.《勞動合同法》的實施對于企業的影響

企業現行的經營理念受到挑戰：是企業發展還是企業和勞動者共同發展

企業的人力資源管理模式不適應： 是將勞動者當成管理對象還是競爭和合作伙伴 企業競爭模式面臨調整：靠低勞動成本還是靠創新能力競爭

結論：中國企業面臨歷史性的轉型

四、《勞動合同法》及其《條例》的主要內容和特點解析

1.關于勞動合同法的適用范圍

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織

國家機關、事業單位、社會團體

基本理論指導：統一的勞動力市場，勞動和人事管理要并軌

實施難點：身份轉變和管理轉變，要以新的規定制定管理辦法

條例規定：

關于會所、律所基金會的規定（條例3條）

2.關于企業勞動規章制度的制定

關于勞動規章制度的條款（第四條）

規章制度的性質及其法律依據

勞動規章制度的內容、制定程序、公示

關于管理權限與勞工參與

市場經濟下企業管理和民主管理的新

法律解析：該條的意義、地位和運用

3.關于勞動合同的訂立

基本要求：建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。期限一個月。（10條）如不訂立，支付兩倍工資（82條）

無固定期限合同的訂立是勞動者的權利（14條）

無固定期限合同的條件：

連續工作十年、連續兩次訂立固定期限合同

用人單位違反規自應當訂立之日起支付兩倍工資

《條例》規定

雙方不訂合同的具體處置（條例6.7條）

工作年限計算方法（條例9.10條）

不適用公益性崗位（條例12條）

關于注冊地和履行地不一致的規定（條例14條）

4.關于試用期

試用期限： 19條不滿一年：一個月 不滿三年：兩個月

三年以上和無固定期限：不超過六個月；試用期一個單位和一個勞動者只能一次 工資待遇：（20條）工資不得低于同檔最低工資或勞動合同工80%

解雇限制：解除合同的條件：39條、40條1、2款

條例規定：80%的解釋（條例15條）

5.關于服務期和競業限制

6.勞動合同的解除

7.勞動合同解除的法律解析

8.關于集體裁員

9.關于經濟補償

10.關于勞務派遣

11.《條例》其他規定

其他規定

1.勞動合同在勞動者達到退休年齡時終止（條例21條，修正法律44條2款）

2.支付賠償金后不再支付補償金（條例25條）

3.終止工傷職工合同需支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金

4.勞動者過錯被解除合同需要支付違約金的五種情形（條例26條）

5.經濟補償月工資的計算包括工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入（條例27條）

五、企業勞動關系調整的發展趨勢

1.勞動關系由個別調整向集體調整的發展

關于個別勞動關系和集體勞動關系

市場經濟下勞動關系法律調整的特點

中國勞動關系的現狀和發展趨勢

《勞動合同法》關于集體調整的規定

工會、集體合同、集體參與在《勞動合同法》中的地位。

2.關于勞動者意識

3.關于工會的作用

4.關于集體合同

5.勞動爭議的發生和處理

六、《勞動合同法》的實施與企業人力資源管理的轉型

1.勞動關系法制化的市場背景

市場供求：勞動關系市場化的基礎

勞資博弈與工會談判：勞動關系市場化的基本特征

政府介入和干預：勞動關系市場化的主要特點

2.勞動關系的法制化調整

（一）3．勞動關系的法制化調整

（二）4.關于雇主意識和雇主策略

雇主策略的提出

雇主策略的含義

相對應的勞工策略或工會策略

性質：法律框架下的勞資博弈

勞資博弈案例分析：

——薪酬設計與工資談判

——績效管理與勞工標準

——沃爾瑪事件的啟示

——富士康事件

5.協調勞動關系已經成為HR的重要任務

6.HR的勞動關系戰略構想和策略選擇

7.HR的組織架構和機構設置調整

8.美國人力資源職位薪酬變化

9.2004年美國中級人力資源職位的薪酬

10.關于員工招聘和解聘

企業在招聘員工時，必須將企業狀況以及被聘人員的相關權利義務如實告知，同時應嚴

格被聘人員的基本條件和素質能力的審查、測試和甄選，并嚴格按照勞動合同訂立程序訂立勞動合同。

在解聘員工時需要遵照相關規定謹慎實施。以防止在可能發生的勞動爭議中出現企業方面的疏漏而造成損失。

11.關于企業的薪酬管理

企業在薪酬管理中，需要進一步測算并制定合理的薪酬計劃，這一薪酬計劃的制定和實施必須考慮到法律的相關規定以及工會或員工的影響和作用，如工資集體協商的規定等，并嚴格執行薪酬確定和實施的相關程序。

12.關于企業績效管理

企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。

13.關于員工培訓

要將員工培訓作為增強企業競爭力的基礎。企業需要由單純降低生產成本特別是勞動力成本，轉變為提高企業創新能力和管理水平。通過加強培訓來不斷提高員工素質和企業管理水平，便成為增強企業競爭力的必然要求。

14.企業人力資源管理的轉型

面對企業勞動關系的法制化的加強，人力資源管理面臨著一個重要的轉型，即人力資源管理必須要以勞動法制為基礎，逐步從形式的、技術的管理方法轉變為注重實質內容和宏觀系統的管理方式，并將勞動關系管理貫徹于整個人力資源管理的過程中。