第一篇：實案解讀《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》

雙倍工資最多支付11個月

【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司

依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資。

【裁決】裁決用人單位向王某支付七個月的雙倍工資。

【解讀】：《勞動合同法》規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應向勞動者每月支付雙倍的工資。

《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資起算時間為：《勞動合同法》實施之后，用工之日起滿一個月之次日，截止時間為補簽

書面勞動合同的前一日。

自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期

限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。

■補償工資標準為“全額工資”

【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭議。公司月實發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個部分構成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時，在發(fā)放時還扣除了李某每月在公司吃飯費用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)

濟補償金，公司則只以基本工資1100元計發(fā)。

【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計算經(jīng)濟補償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，并非王某應得的工資，故應以1600元為計算經(jīng)濟補償金的基

數(shù)。

【解讀】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下的工資。在計算經(jīng)濟補償金時，應以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。

在實際操作當中，“基本工資”“實發(fā)工資”“應發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計算經(jīng)濟補償金時，“工資”計算標準往往避高就低。

■試用期工資不低于80%

【案例】2008年6月中旬，煙臺某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會保險費，遂到勞動爭議仲裁機構進行咨詢，同時知道了最低工資的規(guī)定，煙臺市2008年

最低工資為760元，而其試用期工資才600元。

【解讀】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴重侵害了勞動者的合法權益。因此，《條例》對試用期的工資進行了詳細規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。兩個80%的規(guī)定有利于維護

勞動者試用期的權益。

此外，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動合同法》和《條例》對此都有明確的規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限

和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

■社保金不能變現(xiàn)支付

【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會保險向勞動仲裁申訴，要求用人單位將應由用人單位承擔的社會保險費以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會保險費，其再將社會保險關

系轉(zhuǎn)移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險費直接支付給個人。

【裁決】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應當繳納的養(yǎng)老保險補齊，交至養(yǎng)老保險事業(yè)處；對其要求將社會保險費變現(xiàn)并支付給個人的主張駁

回。

【解讀】社會保險是指國家通過立法強制實行的，由勞動者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國家三方共同籌資，建立保險基金，對勞動者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動能力或暫時失去工作時，給予勞動者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險變現(xiàn)，并直接支付給個人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險費用變現(xiàn)給個

人，屬于違法行為。

另外，實踐中還有許多勞動者不愿意用人單位為其繳納社會保險費，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個協(xié)議，約定勞動者自愿不繳納社會保險費，用人單位不承擔任何法律責任。其實，這種約定是無效的，因為社會保險費是法律規(guī)定，是強制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動者繳納社會保險費。

■勞動者不辭而別要擔責任

【案例】李某等3人系煙臺某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動合同，之后，公司為三人安排了到濟南進行了專業(yè)技術培訓，每人支付了約3000元的培訓費，工作不長時間，三人同時不辭而別，該公司到勞動爭議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔用人單位的培訓費用及相關錄用費用。

【裁決】經(jīng)審理，本案中勞動者提前解除勞動合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經(jīng)濟損失，應當予以賠償招

收錄用費用和培訓費用。

【解讀】根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有辭職權，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動合同給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。應注意以下問題：一是必須提前30

日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位

即可，無須得到用人單位的同意。

■末位淘汰制辭退員工違法

【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績效考核最后二名將會以不勝任工作的理由辭退，且不支付經(jīng)濟補償。王某今年5月考核結果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達了解除勞動合同通知書，且沒有支付經(jīng)濟補償金。王某無奈，到勞動仲裁申訴，要求用人

單位撤銷決定。

【裁決】經(jīng)過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求。

【解讀】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動關系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動合同法實施條例》，勞動合同的終止條件僅限于《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的六種情形：

一、勞動合同期滿的；

二、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

三、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或

者用人單位決定提前解散的；

六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

本案中，該公司實行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實是勞動者不能勝任工作，用人單位可以對勞動者進行培訓，或者調(diào)整勞動者的工作崗位，如果培訓或調(diào)崗后，勞動者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動合同，但仍應

支付經(jīng)濟補償金。

如何確認“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動者存在不勝任工作的事實，其次用人單位必須經(jīng)過一定的考核程序和確認程序，證明勞動者不勝

任工作。

■跳槽人員年休假累計

【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復：剛到公司工作才2個月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動部門咨詢，是否可以

休年休假。

【裁決】《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下稱《辦法》）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”盡管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假。

【解讀】“連續(xù)工作12個月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20

年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”

■達到法定退休年齡 勞動合同即告終止

【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達到了60周歲，就達到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動合同卻到2008年12月31日才到期。他

來咨詢，問：他與用人單位的勞動合同應到何時終止？

【裁決】對于老王的問題，勞動部門答復：只要達到了法定退休年齡，勞動

合同即行終止。

【解讀】《勞動合同法》在劃定勞動合同法定終止條件的時候，拋棄了《勞動法》到達退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動者開始依

法享受基本養(yǎng)老保險待遇”。

這種新的表述實際上和我國社會保險制度的現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，有些勞動者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險待遇”的事實，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，《實施條例》對《勞動合同法》的表述進行了糾正，重新規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《實施條例》屬于國務院的行政法規(guī)，有權作出新的規(guī)定，應當

說還是符合立法法的。

第二篇：解讀最新《勞動合同法》修訂案

解讀最新《勞動合同法》修訂案

2012年12月28日，《勞動合同法》修訂案正式通過公布，將于2013年7月1日起實施。對于勞務派遣行業(yè)以及眾多采取勞務派遣的企業(yè)來說，這是一個不好的消息，因為該修訂案專門針對對勞務派遣實施了諸多限制。具體解讀如下：

一、勞務派遣重新設立許可，并提高進入門檻。

今后，從事勞務派遣必須具備如下條件：

1、注冊資本不得少于200萬。

2、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施。對于經(jīng)營場所和設施的具體要求沒有列出，但相信人力資源和社會保障部會作在勞務派遣的審批辦法中實施嚴格的要求的。

3、有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度。即在審批勞務派遣資質(zhì)時，需要提供相應制度。這些制度要符合《勞動法》、《勞動合同法》（包括此次修訂案）的要求，例如民主協(xié)商程序、加班、社會保險、勞動關系建立與終止、解除等方面均應符合法律要求。

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它條件。不排除國務院會在接下來對勞務派遣作出進一步的要求，例如經(jīng)營場所、管理人員等方面要求。

注意，并非只要符合上述要求就可以從事勞務派遣，還必須向勞動行政部門申請許可。如為新設公司，必須申請許可之后，才能辦理工商登記。

那么，是否符合上述要求就一定能獲得批準從事勞務派遣業(yè)務呢？也不一定：

1、不排除國務院、人力資源和社會保障部會對勞務派遣企業(yè)提出進一步的要求。法理上人保部無權提出法定要求之外的要求，但實務中卻常常如此，這些要求一般會體現(xiàn)在接下來出臺的“勞務派遣許可審批辦法”之類的文件中。

2、經(jīng)營場所與設施到底應該要達到何種標準？勞務派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中國社會常見的其它審批一樣，免不了行政機關一定的自由裁量權。

如果未經(jīng)許可經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，處罰比較嚴厲：可沒收違法所得，并處違法所得額一倍以上五倍以下罰款；沒有違法所得的，可處五萬元以下罰款。

總的來講，筆者對該規(guī)定并不看好。管制會帶來尋租、腐敗等種種成本，且未必能根本上解決問題。

二、強化勞務派遣用工與本企業(yè)用工同工同酬。

修正案要求在勞務派遣合同及勞動合同中載明同工同酬條款，如果違規(guī)，可被責令限期改正，如不予改正，則可能被罰款，勞務派遣單位可能被吊銷勞務派遣許可。

其實同工同酬的規(guī)定在1994年頒布的《勞動法》第四十六條中就已經(jīng)有了規(guī)定，但這么多年，幾乎沒有落到實處的案例。就世界范圍來看，同工同酬也是個難題。因為每個人的素質(zhì)、資歷、能力不一樣，并不能說做著同樣的工作就應該拿著同樣的錢。因此，關鍵不在于是否實行同工同酬，而在于如何實施，例如：

1、何為同工？何為同酬（是否包括獎金、福利、津貼等）？

2、如果沒有同工同酬，員工如何主張權利？

理論上一般認為，福利并不受同工同酬的限制。理論上，至少勞務派遣員工可以以該法條為依據(jù)，要求與其它員工同等工資標準，并要求補發(fā)少發(fā)的工資。但仲裁委與法院對于同工同酬如何認定，仍然是難題。

實務中，這一條對不少國企影響不小。很多國企或國企背景的公司存在編制內(nèi)外員工的明顯不公平待遇，倒是私企此類現(xiàn)象較少。這種不公平現(xiàn)象是應該得到糾正的。

三、勞務派遣適用崗位的限制。

修正案規(guī)定：

“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”

由此可見，勞務派遣的適用范圍會受到如下兩方面的限制：

1、崗位的限制。臨時性、輔助性、替代性這三性有了較明確的規(guī)定。

2、人數(shù)限制。這一點也相當嚴格，只要勞務派遣用工的比例受到限制，事實上就大大壓縮了勞務派遣的適用范圍。目前,江蘇等地醞釀在地方法規(guī)中限制勞務派遣的用工比例為不超過30%。我個人傾向認為，國務院出臺的比例也不會高于這個標準。

如果超出上述標準使用勞務派遣，將會導致如下法律后果：

1、超出范圍使用勞務派遣的，可被責令改正。逾期不改正的，可處以罰款（按被違法使用勞務派遣用工人數(shù)，每人五千元以上一萬元以下）。這類處罰既可對勞務派遣單位實施，也可以對用工單位實施。逾期不改正，還可調(diào)銷勞務派遣許可，這是針對勞務派遣單位的。

2、如果超出這些范圍適用，則原來建立且履行的勞務派遣關系是否還有效？與此相關聯(lián)的問題是：勞動者可能會主張與用工單位建立事實勞動關系，進而主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，要求簽訂無固定期限勞動合同？這一點修正案未明確。我傾向于認為之前的勞務派遣還是有效的，不能主張雙倍工資。但被責令改正之后，必然會涉及勞務派遣的變更問題。屆時應采取協(xié)商變更，或按客觀情況發(fā)生重大變化不能繼續(xù)履行解除勞動合同處理。

四、過渡問題。

1、修訂案自2013年7月1日起生效。

2、修訂案公布前已依法簽約的勞務派遣業(yè)務繼續(xù)履行至期限屆滿，即可以不受本修正案中勞務派遣適用范圍、勞務派遣資質(zhì)要求的限制。請注意，這里說的是“修訂案公布前”即2012年12月28日前。

3、在2012年12月28日之后至2013年7月1之前已經(jīng)開始的勞務派遣業(yè)務，則必須在2013年7月1日（修訂案實施日）之后符合勞務派遣的崗位要求，同時，最遲在2014年7月1日之前必須獲得勞務派遣的資質(zhì)許可。

4、在2013年7月1日以后新開始的勞務派遣業(yè)務，則必須有勞務派遣的資質(zhì)許可，且符合崗位等要求。

5、無論如何，自2013年7月1日起，勞力派遣用工與勞動合同用工同工同酬的規(guī)定即必須執(zhí)行。舉例：甲勞務派遣公司與用工單位A于2012年12月27日簽署勞務派遣協(xié)議，派遣期限為兩年，派遣員工崗位是A單位的主營業(yè)務崗位。兩天之后的2012年12月29日，甲勞務派遣公司與用工單位B新簽一筆勞務派遣業(yè)務，期限也是兩年，派遣員工也是單位的主營業(yè)務崗位。2013年6月，甲公司另與用工單位C開展一批勞務派遣業(yè)務，派遣到C單位的輔助性崗位，期限為兩年。2014年6月，甲公司辦理了勞務派遣許可。則：

1、與A單位的勞務派遣仍可以延期至2014年12月27日正常到期終止。但2013年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。

2、與B單位的勞務派遣業(yè)務在2013年7月1日之后必須終止或變更。就算甲公司在2013年7月1日之后取得了勞務派遣的許可，該項勞務派遣業(yè)務仍然必須終止，否則即為違法。

（因為該業(yè)務不符合勞務派遣的崗位要求）

3、與C單位的勞務派遣業(yè)務可以正常經(jīng)營至2014年7月1日，但自2013年7月1日起必須遵守同工同酬的規(guī)定。

4、2013年7月1日起一年內(nèi)，原勞務派遣企業(yè)必須辦理許可手續(xù)，才能從事新的勞務派遣業(yè)務。

五、其它

1、總的而言，此次《勞動合同法》的修訂矛頭直指勞務派遣，將使2008年以來被大量使用的勞務派遣用工受到嚴格限制，勞務派遣企業(yè)的日子恐怕是不好過了。不少的用工單位也不得不調(diào)整用工形式。

2、勞務派遣少了，外包是否會增多？外包與勞務派遣如何區(qū)分？這恐怕會成為接下來一個值得探討的話題。

附：全國人大常委會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布。

第三篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據(jù)《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同？

根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據(jù)《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟補償？

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據(jù)《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網(wǎng)站

第四篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經(jīng)濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。

1995年，我國第一部直接規(guī)范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，12年間勞動爭議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實際需要，增加維護用人單位合法權益的內(nèi)容，達到雙方權利義務的制度平衡。

“如果你是一個守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動成本，如果這個企業(yè)是一個違法侵犯工人權利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動合同代價高昂

用人單位企業(yè)為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。

比如，用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動合同

超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

軍規(guī)三：未盡告知義務可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內(nèi)容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補償

過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經(jīng)濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續(xù)約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟補償越多

《勞動合同法》在經(jīng)濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數(shù)。當然，這只是“理論”數(shù)字，因為新法規(guī)定從明年1月1日實施時計起。

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第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》延續(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個月

濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單

位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務派遣工難避責

“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)模“炒人”程序要合法

市場情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時，能不能靈活調(diào)整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關規(guī)定外，還補充了一個規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。

為此，本報特請國內(nèi)權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實施前急急炒人——沒必要

病情：某企業(yè)負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。

本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經(jīng)驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗，也當成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

本報藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經(jīng)營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業(yè)風險轉(zhuǎn)由勞動者承擔。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產(chǎn)的行為，法律理當予以譴責和禁止。

本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。

本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。

第五篇：勞動合同法解讀

勞動合同法解讀

一、制定勞動合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。

近些年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。

(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益.近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經(jīng)驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關系，是迫切需要的。

二、勞動合同法的新特點

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項內(nèi)容是對原勞動法第四條的完善，規(guī)定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。同時規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

5、對試用期的工資標準作出了規(guī)定。勞動合同法規(guī)定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6、賦予勞動者直接向法院申請支付令的權利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同簽約兩次后續(xù)簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規(guī)定，具備三個要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。但新的勞動合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續(xù)簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。

9、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經(jīng)濟補償金。

10、競業(yè)限制只限于高端勞動者。勞動合同法規(guī)定了，競業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他賦有保密義務的人員。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業(yè)限制的人員。

三、勞動合同法的主要內(nèi)容

(一)《勞動合同法》的調(diào)整對象與適用范圍

《勞動合同法》調(diào)整的對象是我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。本法適用：

1、我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業(yè)單位、社會團體等用人單位；

2、勞動者。

(二)勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限

要求訂立書面勞動合同。勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。

勞動合同的內(nèi)容。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內(nèi)容主要是：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其它事項。

勞動合同的三種不同期限。勞動合同法規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

關于勞動合同的無效。

勞動合同法規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(三)關于勞動者的權利和義務

勞動者的權利：同工同酬的權利。及時獲得足額勞動報酬的權利。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?/p>

勞動者的義務：誠信義務。守法義務。

(四)關于用人單位的權利和義務

關于用人單位的權利：

依法約定試用期和服務期的權利。勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關于用人單位出資培訓勞動者的規(guī)定。

勞動合同法規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

依法約定競業(yè)限制的權利。

勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動合同的權利。

勞動合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規(guī)行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經(jīng)濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

關于用人單位的義務

尊重勞動者的知情權。勞動合同法規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不

存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關于勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止；

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

(七)關于工會的作用

我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規(guī)定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動行政部門的法定職責

勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監(jiān)督管理的職責。

不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。