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勞動合同法十大疑點(diǎn)明晰

時(shí)間:2019-05-14 15:05:55下載本文作者:會員上傳
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第一篇:勞動合同法十大疑點(diǎn)明晰

勞動合同法十大疑點(diǎn)明晰

一、經(jīng)過規(guī)定的民主程序后,規(guī)章制度最后由誰確定?

《勞動合同法》第四條規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?!?/p>

這里的“平等協(xié)商確定”該如何理解?是在經(jīng)過民主程序后,用人單位有權(quán)單方確定,還是必須雙方共同確定呢?

一種理解認(rèn)為,用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)必須履行法定民主程序,履行過法定民主程序后,未達(dá)成一致的問題,用人單位有最后確定權(quán)。另一種理解是,既然是“平等協(xié)商確定”,就應(yīng)該是經(jīng)雙方平等協(xié)商后共同確定,即制定規(guī)章制度屬于“用人單位主導(dǎo)下的共決權(quán)”。

點(diǎn)評:應(yīng)該做“先民主后集中”的解釋。

理由1:從立法走向來看,從一審稿規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)經(jīng)過討論通過”到三審稿的“經(jīng)過討論”表明立法確認(rèn)對于用人單位最終確定權(quán)的尊重。

附:一審稿、二審稿、三審稿對比表

一審稿:第五條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過,或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。

用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。

二審稿:第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。

用人單位的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公示,或者發(fā)給勞動者。

三審稿:第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。

理由2:否定用人單位的最終確定權(quán)與現(xiàn)有的相關(guān)法律沖突。《公司法》《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)法》等有關(guān)企業(yè)法律法規(guī)都規(guī)定企業(yè)就重大事項(xiàng)有最終決定權(quán)。

理由3:商業(yè)管理角度,用人單位自主經(jīng)營權(quán)包括規(guī)章制度的規(guī)定,否定用人單位最終確定權(quán)與商業(yè)操作原理相違背,也不利于市場經(jīng)濟(jì)的有序穩(wěn)定健康發(fā)展。

二、用人單位有幾次終止固定期限勞動合同的權(quán)利?

《勞動合同法》第十四條規(guī)定:“有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:……

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的?!?/p>

根據(jù)該條,用人單位到底有幾次訂立固定期限勞動合同的機(jī)會呢?

一種理解認(rèn)為,用人單位只要與勞動者簽訂第二次有固定期限勞動合同后,必須續(xù)簽無固定期限勞動合同,因?yàn)闂l款中有這樣的規(guī)定:“勞動者提出或者同意續(xù)訂,……應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?!币簿褪钦f,用人單位可以終止與勞動者的第一次有固定期限的勞動合同,對第二次有固定期限的勞動合同,終止權(quán)就不在單位了。另一種理解認(rèn)為,條款中第(三)種情形后有一句“續(xù)訂勞動合同的”,所謂“續(xù)訂”需以雙方協(xié)商一致為前提,因此,用人單位履行完第二次固定期限勞動合同后,可以選擇不續(xù)訂而終止勞動合同。

點(diǎn)評:用人單位只有一次終止權(quán)。理由1:法條的邏輯結(jié)構(gòu)。勞動合同法第十四條所列之“下列情形”是在“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”的前置背景下提出的。可見“續(xù)訂”之權(quán)利還在勞動者一方。二審稿第14條也有類似的規(guī)定。

理由2:如果理解為“用人單位可以以不續(xù)訂為由”終止勞動合同,該條的存在就沒有多大意義了。國家鼓勵(lì)勞動關(guān)系長期化穩(wěn)定化的本意就得不到實(shí)現(xiàn)。

理由3:人大法工委明確表示“無固定期限合同”不是鐵飯碗。如果出現(xiàn)第三

十九、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的情形,仍然可以解除。四審稿增加“且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形”的規(guī)定,是對用人單位的妥善讓步。既然已經(jīng)做了妥協(xié),就沒有必要再賦予你以“不續(xù)訂”為由進(jìn)行對抗之權(quán)利。

三、“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”應(yīng)當(dāng)如何界定?

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定:“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。”

用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,是可以約定服務(wù)期的一個(gè)前提條件。但是對于這個(gè)“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”究竟應(yīng)當(dāng)如何界定呢?

目前一種理解認(rèn)為,國家相關(guān)部門規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的一定比例(1.5%--2.5%)提取職工教育經(jīng)費(fèi),在這個(gè)范圍內(nèi),用人單位為勞動者提供的培訓(xùn)是在履行自己的法定責(zé)任和義務(wù),不得要求勞動者在勞動合同約定勞動期限之外承諾服務(wù)期。另一種理解認(rèn)為,專門針對特定的勞動者本人提供的技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用就是“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。按照前種理解,用人單位實(shí)際上難以操作,在法庭上舉證培訓(xùn)費(fèi)屬于“規(guī)定以外的費(fèi)用”,用人單位就需出示所有的財(cái)務(wù)憑證,而這實(shí)際上也難以做到。

點(diǎn)評:此問題提問角度有欠缺之處。要界定的是“何為專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”而不是專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。

法內(nèi)解釋1:界定“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”的標(biāo)準(zhǔn)一是“專項(xiàng)”,區(qū)別于一般的涉及全體員工的入職培訓(xùn)、勞動紀(jì)律培訓(xùn)以及其他必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)二:是否出資?兩者缺一不可(至于培訓(xùn)費(fèi)用的性質(zhì)需要用人單位規(guī)章制度予以明確)。

四、勞動合同中還能有約定終止條款嗎? 《勞動法》規(guī)定:“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止?!币簿褪钦f,《勞動法》規(guī)定的勞動合同終止包括兩類,一類是法定終止,即勞動合同因期滿而終止;另一類是約定終止,即勞動合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止條款。對此,一種理解認(rèn)為,勞動合同當(dāng)事人不得再約定勞動合同的終止條件,即使約定了,該約定也無效。另一種理解認(rèn)為,盡管《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止條款,但是并沒有禁止勞動合同約定終止條款,同時(shí)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定也沒有被廢除,所以勞動合同雙方當(dāng)事人仍然可以約定合同終止條款。

點(diǎn)評:不可以。

理由1:法律序位關(guān)系。勞動合同法與勞動法是特別法與一般法的關(guān)系。就勞動合同的相關(guān)規(guī)定,應(yīng)當(dāng)以勞動合同法為準(zhǔn)。勞動合同法第第十三條規(guī)定固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時(shí)間的勞動合同。法律之本意顯然是排除約定終止條件。

但,若勞動合同約定了終止條件。該做如何認(rèn)定? 第一,如果有利于勞動者,可認(rèn)定有效。第二,如果不利于勞動者,認(rèn)定無效。

注意:(并不是違法禁止性規(guī)范的都必然導(dǎo)致無效。做第一種理解的人法學(xué)基礎(chǔ)理論沒過關(guān):)

五、經(jīng)濟(jì)性裁員是否意味著一次性解除法定數(shù)量的勞動者? 《勞動合同法》第四十一條放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)行裁減人員的條件,規(guī)定“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告,可以裁減人員”。對于該條該如何理解?是否必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動者才構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員?

一種理解認(rèn)為,該條應(yīng)該是指用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上時(shí),才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定走程序,而裁減人員不足二十人或占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的,無須按照以上規(guī)定走程序。而另一種理解認(rèn)為,該條應(yīng)該理解為只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”,才可以適用裁員規(guī)定。否則,就不能以經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件為由成批解除勞動合同。

點(diǎn)評:該問題提問角度模糊不清,不作評論。

六、工資低于平均工資三倍,其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否封頂? 《勞動合同法》第四十七條規(guī)定:“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?!睂Υ艘环N理解認(rèn)為,法條很明確,就是要限制高收入勞動者的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金,而月工資低于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動者,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有上限。

另一種理解認(rèn)為,根據(jù)法律回歸經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金本意的目的來看,對于月工資低于職工月平均工資三倍的勞動者,向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償即使不受“最高不超過十二年”的限制,但是其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目傤~也有上限,即月平工資三倍乘以12個(gè)月,否則違背了立法的初衷,而且工資在三倍線上線下相差一兩元,同等工齡者的補(bǔ)償可能相差很大,這既不公平也不合理。

點(diǎn)評:應(yīng)做第一種理解。

理由1:法條規(guī)定的很明確。無須詳細(xì)解釋。

理由2:勞動合同法所倡導(dǎo)的公平原則是指“用人單位”和“勞動者”之間的公平、合理。而非針對“勞動者”之間。立法偏癱保護(hù)勞動者是勞動合同法的題中之義。

七、違法解除合同的賠償金是否包含經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?!钡诎耸邨l規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金?!睂Υ艘环N理解認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償是兩個(gè)性質(zhì)不同的概念,用人單位支付經(jīng)濟(jì)賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘx務(wù),也就是說,除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外還得另付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)兩倍的賠償金。另一種理解認(rèn)為,按照前一種理解,這里的賠償金就是“加付”的概念,但和第八十五條違反工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不同,這里只說“支付”而沒有說“加付”,違法解除合同單位只要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

點(diǎn)評:不包含。

解釋:賠償金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金性質(zhì)截然不同,兩者相對應(yīng)于不同的情形(違法解除或者合法解除)。只是賠償金的支付數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)參照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(兩倍)。不要混淆了性質(zhì)和數(shù)量的關(guān)系。

八、勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同是否適用第十四條規(guī)定?

《勞動合同法》第十四條規(guī)定了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形,有關(guān)條款是否適用于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同呢?對此一種理解認(rèn)為,只要勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者形成或建立勞動關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)適用有關(guān)規(guī)定。另一種理解認(rèn)為,勞務(wù)派遣有關(guān)條款是《勞動合同法》第五章單獨(dú)列出的特別規(guī)定,可以優(yōu)先于一般規(guī)定。《勞動合同法》已經(jīng)對勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同作了特別限制,規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。”所以不再適用第十四條規(guī)定。

點(diǎn)評:適用。

第二種理解的應(yīng)該回爐再造:)濫用“特殊規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定” 的法律原則。

九、非全日制用工的平均工作時(shí)間如何計(jì)算?

《勞動合同法》第六十八條規(guī)定:“非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)

不超過二十四小時(shí)的用工形式。”這里的“平均”是用什么天數(shù)來“平均”呢?假設(shè)用人單位安排勞動者每周工作3天,每天工作8小時(shí),這名勞動者應(yīng)該算全日制用工還是非全日制用工呢?

一種理解認(rèn)為,這里的平均應(yīng)該拿勞動者每周實(shí)際工作天數(shù)來平均,如果每周工作3天,每天工作8小時(shí),盡管累計(jì)未超過24小時(shí),但平均每日工作時(shí)間是8小時(shí),不符合“一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)”的規(guī)定,不應(yīng)該是非全日制用工。另一種理解認(rèn)為,應(yīng)該拿每周法定工作天數(shù)(不超過六天)來平均,如果每周工作3天,每天工作8小時(shí),平均每日工作時(shí)間是4小時(shí),符合法律規(guī)定,應(yīng)是非全日制用工。

點(diǎn)評:按周平均。

理由1:勞動合同法的立法本意是大力提倡非全日制用工。

理由2:“一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)”非禁止性規(guī)范。

十、未簽合同,從第十三個(gè)月起還要支付二倍工資嗎?

《勞動合同法》第十四條規(guī)定:“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?!倍诎耸l中規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?!备鶕?jù)規(guī)定,從未簽合同的第十三個(gè)月開始,即已視為訂立無固定期限勞動合同,此后,用人單位是否仍需支付二倍工資呢?一種理解認(rèn)為,只要是應(yīng)當(dāng)訂立而事實(shí)上雙方未訂立無固定期限勞動合同的,就要支付二倍工資。另一種理解認(rèn)為,“視同”在民法中為“等同”的意思,盡管雙方未簽訂勞動合同,但其勞動合同期限實(shí)際上已經(jīng)約定清楚,并發(fā)生了法律效應(yīng),所以不應(yīng)再要求用人單位支付二倍工資。

點(diǎn)評:需要繼續(xù)支付雙倍工資。

理由1:視為無固定期限勞動合同和嚴(yán)格意義上的“無固定期限合同”有著嚴(yán)重區(qū)別。前者并未用合同加以確認(rèn)。屬于形式要件之缺乏。民法和勞動法屬于不同法域。怎么能用“等同”來解釋“視為”?荒謬!

理由2:勞動合同法極力倡導(dǎo)勞動合同的書面化,繼續(xù)支付兩倍工資符合立法本意。

第二篇:勞動合同法十大亮點(diǎn)

《勞動合同法》的十大亮點(diǎn)

適用事業(yè)單位,推動事業(yè)單位體制改革

簽合同前用人單位須履行告知義務(wù)

用人單位有義務(wù)訂立書面合同,不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪

勞動者只能被“試用”一次,“試用期”不再是“白用期” 鼓勵(lì)勞動合同無固定期限,遏制勞動合同短期化

嚴(yán)格界定出資培訓(xùn),限制違約金的適用范圍

用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件, 勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加

制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位一方說了算

要求平等協(xié)商,大力推行集體合同制度.行政部門不作為須承擔(dān)賠償責(zé)任,用人單位違法成本增加

第三篇:勞動合同法十大必知

勞動合同法十大必知

一:不簽勞動合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。二:休息休假納入勞動合同 促使用工時(shí)間的合法化。

三:未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中,提供虛假信息,刻意隱瞞職業(yè)危害

四:合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動者原因不能續(xù)約的外,勞動合同終止,用人單位必須給勞動者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長期勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

五:用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的,以3倍封頂,補(bǔ)償年限最高不超過12年。

六:用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時(shí)對解約時(shí)間作靈活選擇。

七:試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動者只能約定一次試用期,試用期是以勞動合同的成立為前提。

八:使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工,除了在用人策略上的考慮外,還希望能規(guī)避責(zé)任。

九:大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,才可以裁減人員。

十:對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的,即使勞動合同期滿,用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第四篇:勞動合同法的十大突破

勞動合同法的十大突破

一、首次程序突破,仲裁訴訟自由選擇

二、顛覆傳統(tǒng)觀念,合同終止也需補(bǔ)償.三、崇尚民主管理,規(guī)章制度走向共決

四、降低簽訂門檻,力推無固定期限合同

六、給違約金設(shè)限,還勞動者自由天空

七、增大違法成本,引導(dǎo)社保真正落實(shí)

八、構(gòu)建和諧關(guān)系,違法解雇雙倍賠償

九、增設(shè)隨附義務(wù),出證明轉(zhuǎn)檔案移保險(xiǎn)

十、規(guī)范勞務(wù)派遣,用工派遣單位共擔(dān)責(zé)

第五篇:最新勞動合同法下載及十大權(quán)威解讀

最新勞動合同法下載及十大權(quán)威解讀

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議以145票贊成,0票反對,1人未按表決器,正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》,并將于2008年1月1日起施行。這部法律在1994年勞動法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度,提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后,必將給實(shí)施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整,同時(shí),用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn),用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠(yuǎn)影響?!吨腥A人民共和國勞動合同法》全文下載

本文擬從用人單位角度對《勞動合同法》深入解讀,以期用人單位能夠利用新《勞動合同法》的契機(jī),提升員工關(guān)系管理水平,避免勞資沖突,建立和諧的員工關(guān)系。

解讀一:規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格 關(guān)聯(lián)條款:

“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知勞動者。” 解讀:

本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比,該條款主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。

按現(xiàn)行法律規(guī)定,用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。歸納起來,用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面,即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序?根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國公司法》第18條的規(guī)定,所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí),應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見,并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議??梢姡F(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于,將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”,明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利,強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。

對于那些尚未成立工會或者職工代表大會的用人單位而言,如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散,按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序,恐怕效率會較為低下。因此,該條款出臺的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會推動工會、職代會在用人單位中的建設(shè)。

解讀二:用人單位不簽勞動合同將面臨強(qiáng)大罰則 關(guān)聯(lián)條款:

“第十條 建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?!? 解讀:

形成勞動關(guān)系,就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同;形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的,法律上稱之為“事實(shí)勞動關(guān)系”。本條主要針對簽訂勞動合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。

用人單位不愿意與勞動者簽訂勞動合同的原因有二:一是受降低用工成本的驅(qū)動,不簽勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù),降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本;二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中,用人單位不簽訂勞動合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。

新規(guī)定中,首先對簽訂勞動合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說,該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同的時(shí)間還是較為寬泛的,但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同,用人單位須向員工每月支付二倍的工資;超過一年仍未訂立書面勞動合同,則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。

可以預(yù)見,新法實(shí)施后,用人單位將不敢 “玩火”不與員工簽訂勞動合同。對于用人單位來說,將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施,建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律,禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象,避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系。隨著勞動合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施,那種認(rèn)為“勞動合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化,勞動合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”,用人單位必須日益重視起勞動合同在人力資源管理中的重要性。解讀三:引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同 關(guān)聯(lián)條款:

“第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí),勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條 ??用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。” 解讀:

本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定,主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條:“??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?!毙乱?guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍。比如,取消了現(xiàn)行勞動法的“同意續(xù)延”,改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年,員工即可提出訂立無固定期限勞動合同;另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形,同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。

長期或無固定期限的勞動合同,被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此,立法者試圖通過這些條款架構(gòu)起國內(nèi)的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同,推動長期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。

筆者認(rèn)為,盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心,但實(shí)際上,無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同,都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看,無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng),也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力,總體上評估,筆者認(rèn)為,無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),提醒用人單位注意的是,立法者在該條款中也仍然為用人單位留下了不簽訂無固定期限勞動合同的空間。解讀四:競業(yè)限制與保密條款“意思自治” 關(guān)聯(lián)條款:

“第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年?!? 解讀:

本條是關(guān)于在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。

保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比,該條的主要變化在于:

1、競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后,并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;

3、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

本條對競業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定,較為清晰合理,對用人單位與員工雙方都會起到制約和保護(hù)的雙重作用。

解讀五:嚴(yán)格界定出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍 關(guān)聯(lián)條款:

“第二十二條 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?!? 解讀:

本條嚴(yán)格限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件,同時(shí)對能約定違約金的“培訓(xùn)”做了具體的定義。

何謂“出資培訓(xùn)”,在學(xué)界一直存有爭議,本次立法從一審、二審、三審到四審的過程當(dāng)中,也一直是最大的幾個(gè)爭議焦點(diǎn)之一。如今的定稿,比較合理。但有關(guān)違約金的門檻,筆者認(rèn)為,應(yīng)降低或適當(dāng)放寬條件。

勞動合同中違約金的設(shè)定和支付,是勞動爭議中最常見、最敏感也是最復(fù)雜的問題之一。現(xiàn)行《勞動法》沒有關(guān)于違約金的條款,各省市的地方勞動合同法規(guī)對違約金做了各種各樣的規(guī)定,有提倡的,也有限制的。因此,該條對于統(tǒng)一全國各地的勞動合同違約金制度有著重大貢獻(xiàn)。

遺憾的是,該條對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制,規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形,這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下,細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定,對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對于用人單位來說,如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下,通過對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證,來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益,將成為用人單位新的研究課題。

解讀六:用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件 關(guān)聯(lián)條款:

“第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;??” 解讀:

本條是關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的法定條件的規(guī)定。

與現(xiàn)行規(guī)定相比,該條主要增加了第(四)項(xiàng)和第(五)項(xiàng)情形。第(四)項(xiàng),何謂“勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系”,有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第(五)項(xiàng),何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實(shí)意思的情況下”,需要用人單位來舉證。上述兩種情形,對用人單位均較為有利,但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求,靈活應(yīng)用。比如,將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動合同時(shí),與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要,否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。解讀七:擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍 關(guān)聯(lián)條款:

“第四十一條 有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?!? 解讀:

本條是有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定,經(jīng)濟(jì)性裁員僅限于用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難兩種情形。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營過程中,會遇到各種各樣的困難,因此,本條增加規(guī)定了幾種新的可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形,以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。同時(shí),本條也對經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用誰的問題做了強(qiáng)制性規(guī)定。

筆者認(rèn)為,企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的目的是減員增效,因此必然是留用能力強(qiáng)、績效好的員工,淘汰能力相對較弱、績效相對較差的員工。而能力高低、績效好壞,并不以員工的合同期限為依據(jù)。強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員須優(yōu)先留用本單位訂立較長或無固定期限勞動合同的員工,可能會減員不增效,達(dá)不到讓企業(yè)起死回生的作用。因此,經(jīng)濟(jì)性裁員,用人單位優(yōu)先留用誰,應(yīng)該根據(jù)勞動者工作能力由用人單位自主決定。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員,應(yīng)該通過完善國家的社會保障制度來保障其權(quán)利。解讀八:勞動合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 關(guān)聯(lián)條款:

“第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的,按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?!? 解讀:

本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題,總體上看,基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定,只有解除勞動合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金)。目前勞動合同短期化的原因,主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本,將合同期限縮短使之到期自然終止,避免解除勞動合同時(shí)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,第四十六條第(五)項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí),個(gè)人認(rèn)為,從合理性角度講,合同期滿或其他情況下終止勞動合同的,用人單位需要按工齡向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,作為對員工對用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎和鼓勵(lì),也可以理解。另外,在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上,第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定,一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定,另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開,進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,體現(xiàn)出勞動合同法對于一般勞動者的傾斜保護(hù),避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊,同時(shí)也對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。解讀九:對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制 關(guān)聯(lián)條款:

“第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外,還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報(bào)酬。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。??” 解讀:

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式,在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少,基本上是立法的空白點(diǎn),因此,新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。有關(guān)勞務(wù)派遣的條款,也一直是勞動合同法立法過程中最大的爭議焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面:

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從這些新規(guī)定的趨勢看,用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比,將大為降低,勞務(wù)派遣用工的市場規(guī)模也將縮小。解讀十:大力推行集體合同制度 關(guān)聯(lián)條款:

“第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商,可以就勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi),建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同,或者訂立區(qū)域性集體合同。第五十六條 用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權(quán)益的,工會可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任;因履行集體合同發(fā)生爭議,經(jīng)協(xié)商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。??” 解讀:

新法第五章第一節(jié)是關(guān)于集體合同制度的規(guī)定。

目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于:

一、法律規(guī)定過于分散,缺乏可操作性;

二、主要依據(jù)是勞動和社會保障部制定的集體合同規(guī)定,規(guī)章的立法層次低,缺乏法律的權(quán)威性;

三、對企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。

我國勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾,本質(zhì)在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊,依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此,需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中,由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn),普通勞動合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志,集體合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。[作者簡介]

魏浩征,著名勞動法與員工關(guān)系管理專家,資深培訓(xùn)師,勞動法世界laboroot.com創(chuàng)始人、首席顧問,上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理。

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