第一篇：勞動(dòng)合同一些應(yīng)對(duì)的技巧

一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧, X-q% : h: P2 g3 n;K0 b4 m

1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。/ D$ ~6 i4 G3 H 【風(fēng)險(xiǎn)分析】 % z.o6 B: j“ _

◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。-Q# k)j3 a;?)i 1 j2 A$ ^4 ~” T

◆ 按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。' B M)] M7 _, M8 @

◆ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對(duì)措施】

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◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。

◆ 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。/ ~' A& @6 D1 B$ y(O2 G ' Q: [.z& F4 `

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2、規(guī)章制度的公示方法/ d!p& R% n(b

◆ 規(guī)章制度公示的重要性0 `6 ]9 c5 G' C/ x0 _3 j

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規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？

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◆ 規(guī)章制度公示方法8 { {% h4 u;a# S!S9 U ' F/ W% j& _% G6 S8 c+ Y: _;K

1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；4 @7 R!N8 C8 i* a: D0 m8 X

2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；” |1 ?' w+ G# x6 n9 U“ i% K)y 6 s0 T-y r' T8 O.n# t” C

3）勞動(dòng)合同約定法；% e5 ?+ ](r+ v(D2 I# 4 y1 b

4）考試法（開卷或閉卷）；# W, _# r4 `2 T9 A

5）傳閱法；

6）入職登記表聲明條款；

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7）意見征詢法；

盡量避免如下公示方法：* v;H!x& n' |% o

1）網(wǎng)站公布（舉證困難）； + o)K2 `(?;o* A% a

2）電子郵件告知（舉證困難）；1 h' C6 T2 b-T2 j: s/ S* ^)i

3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。

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二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 3 R1 o.~% p9 G0 T% B-@

1、入職審查的導(dǎo)入和適用;f: l# @: N4 X, J& {/ Z4 X

實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2 z;j& U(n4 p% d1 G7 H5 A)j1 N ^

【風(fēng)險(xiǎn)分析】8 V8 Q$ Z” R“ a4 p

◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；

◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。5 l7 b1 p” E1 n C

【應(yīng)對(duì)措施】8 }1 v4 k$ N9 E5 {: ^1 d, A 4 ~“ V* O4 i-w6 Q4 R+ v

◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。” U0 `& E9 ?7 R$ w;l% q

◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。1 z!_;q“ u5 m.`* r

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2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響

◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）3 f [7 M7 u' q9 H!@

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。” B5 Q$ `.r& `-?;~& n

勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”。+ s5 V* V1 a/ O

【應(yīng)對(duì)措施】.N# ], G8 U F, K “ L [-X' ?1 Z6 a2 T/ m

◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。4 E0 W& U;[!k% g% Z6 l.z

◆ 勞動(dòng)合同中聲明。

◆ 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。)T5 `4 T6 y(A3 n!k% N(`;h

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3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對(duì)措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定& K5 m/ _)f$ ~)a” x: ~8 V

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。t+ c$ q!V& _ r-@/ h)h2 L

2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

【應(yīng)對(duì)策略】

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當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。)h# _0 Y% ^5 [4 G(_)G & _;~5 Z.M-u/

3、無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路.[” }' r P-e' b

（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；

（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；8 I& B# H: A1 X6 C% m2

（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；

五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧)T' @“ v# d: I/ n1 i5 u7 c: `0 H

1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題3 V6 [9 Y!]* L4 O* y2 }

實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。?;`1 y% j1 b)U+ i-g: K/ a8 w

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？% v5 k* ” I8 g2 a$ } 7 b0 f* p(c2 g-U ^

2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題4 A.@5 r“ |4 r+ S

司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)* D3 d Q” ~1 L, z K7 y' [ * y/ `“ N2 r/ {6 x7 l4 n

試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。5 ^ o, F(I' z

4、試用期工資如何確定)r3 G' Z' W5 W+ P 6 Q1 z0 p8 I9 B k

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。: |' v# u9 Z9 [/ V# i/ [;j1 q * b' @-p# G-s

5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序 2 m& a;t* Z;R;W/ H

（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。h' A' i;Y% ^” ?)Y

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。0 B6 z8 [){# a* m5 s

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7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任9 C)@/ T!x)n2 c R“ ~

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限

2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。6 y1 L3 m5 t v+ R-m$ J)

3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。

4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的” N5 v!N.M!v;T0 i!w

8、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題

1）勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知；;G)u2 P c!_“ t+ F/ a

2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。7 e$ y' ?” d, K2 z* H, ~

3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。$ h8 a/ ~+ [._9 D-F

4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償。

【應(yīng)對(duì)策略】& G)M J$ u-M& _9 u

（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；

（2）合同中避免超過法定試用期期限；

（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；5 w# Y5 J Q/ R/ ]“ s# a7 ] j

（4）錄用條件具體化、公示化；1 L h S7 T4 P$ d!e6 G0 ~ 4 m: T U4 W$ a9 w0 X

（5）細(xì)化崗位說明書；3 o ~% `: G0 _-O4 t# g3 v

（6）注意試用期解雇的程序要求。' ^9 D [' r(b/ K 6 N i2 c0 x% r7 f: n

六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 # p)I-Q” U/ H* E!g, D(M

1、可以約定服務(wù)期的情形* ~# Y;W9 B5 A+ X: E

用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國(guó)家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。“ W4 X' T: x: ?!A$ J4 ^

2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？

一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等

3、服務(wù)期的年限' b-o: I z# Z& @ 3 b6 Z4 H!c6 C' g” Y, o& [

勞動(dòng)合同法未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。“ Q8 I$ c6 Q9 E!I0 x;E: A

4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者能否終止合同？ 4 t/ K$ r% }, N* I)G# {+ G* H% ^

（1）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位放棄對(duì)勞動(dòng)者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同可以終止，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。0 Z6 @4 H, s$ _$ y% d-G * D4.W# e5 w2 J0 B)U0 B

（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

5、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任)m# S t-|: q!z# |

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。/ i” M!b, m1 [6 + Z“ w

特別提醒：用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財(cái)兩空。

6、勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制

用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

7、競(jìng)業(yè)限制條款的適用4 D: ^* T, D& `8 V$ O9 N)k/ ~6 H(X& B4 a3 M.{(x* R

競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。/ V!F1 f(o, |!g, p$ q

8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？, R0 D$ m3 d* c2 W: i' X% w5

特別提醒：法律沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。% S4 c+ K, R* @: p)t

9、勞動(dòng)合同中違約金條款的限制6 @!d” J A/ w;S 3 I, o$ O1 j-c3 q* }7 D: M

勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

特別注意：勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。/ l r2 w6 4 v% j;?!C2 V!Y5 e

.% {3 n4 |6 ^4 E(z3 r

10、用人單位如何應(yīng)對(duì)？ & w, ^4 r$ e% S)V;k;g

1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票；

2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；# Y' p;S9 {4 `* c B/ f!U& {“ t E* o$ D)D-i

3）合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)；E7 ` o' j;q9 E0 T# O2 Z, G

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？8 g' w, i7 J3 D' i: d

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。3 U;f' @!N8 }0 Y& _8 e+ }.O% a+ O

【相關(guān)法條】3 R)s$ l$ g/ _

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函)-d& Y/ a5 P+ l!^* t / ~0 ~;[” o' q

一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。)i2 ^ f N“ @: L1 p1 n

九、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 5 X: n' 6 ` m8 d0 c% h6 p

1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形)~” F1 Q' s)B y5 i: {4 [% r

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同0 A* {& k' Q2 m m9 j f$)b

h P8 s“ B.+ [& K1 b

勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6 T o.b1 R$ N* U$ H% x$ c ” C)R/ C& X& B-f g;K

（2）提前通知解除勞動(dòng)合同: i4 m2 b& p+ k# L, X-R

h& B5 ]/ s(`“ D& F

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。9 Z-z8 |/ U' b j& h9 s9 O

（3）被迫解除勞動(dòng)合同

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： ” j5 }1 i;R0 L.n(p+ L& M3 r$ i“ L” w J4 x-v0 m.E

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； “ `6 o2 U.T+ _-_+ ]9 Q

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； $ j5 R& ]1 v/ : l;c

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(c6 z!j4 @$ H+ g+ L1 e

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。% Y0 S1 x/ L, Q-p)}(o+ V.i+ a)C0 ]/ ^!c: C

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。$ R/ S1 v)Y' z!y' C;`0 l

2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形9 f7 n# k2 E% l;Y!H: c 2 C-V(k& `/ y0 ^

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。;o!_!j(c2 p$ @4 g U

（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 4 S!J” D% e& e(B% | , n7 |0 S9 m.F7 I

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； : @* N.N2 o6 I0 ~.K5 a' M* h

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

j.I8 |2 z$ s % b)W, [: y* `: l

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； 8 @$ j& M“ ~-p' M* 4 T

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。8 h)b3 m8 o$ q$ U(L 8 T)Y.K6 [9 y' L5 W% M0 y

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。3 q;];t, C2 ^

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月;(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。$ g4 u;@+ J(g, n% U-A5 X, K0 j;|8 E% r# B% M(w-e: g

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；.Q;A)s!r1 i

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）裁員& l;n& a(p2 7 E

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： 1 X-@7 I;](U

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。/ w+ i3 Q(d1 J

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： ' v+ F5 q)v6 q(E% ? 0 M& r4 i6 F% G7 n5 W# c% c5 n$ G

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 1 ~0 I$ K;c(V' n.}2 F

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； 0 r)d.k% Q0 p2 [2 N

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。4 p* x# ~$ f;p” o(o' h& t

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。4 m% ~5 e0 4 ?.N)T7 }

實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。

z& f3 w6 U+ o: _+ @/ Y“ @.y& P& K8 _

3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？ 1 Y/ X6 G+ Y K5 z(R n

（1）解雇依據(jù)：/ {/ j;B: k8 u6 e)R& d.v)n4 H+ I7 Z

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；){7 Y, W8 g5 e;u/ J: Y;D!q

（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題： 1 p1 ” }4 R9 t0 |: ?-|

法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

q+ m“ e6 v3 D7 o P 4 z9 N9 S1 ?6 f6 C2 ]4 V（3）程序要求：

: w!d$ I% j-?3 t5 j% `% E!v% e

必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。1 e3 W: d0 V# C0 l

（4）舉證要求：.A% x!O* ?0 c6 {(p(J0 G3 a* {% X# I” f3 j% F

司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。.Q(w$ W7 [!a/ |

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。, x6 a1 ?!y% ])f 8 h)u/ J2 O' T+ D

4、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）？ & q ^4 V& t(m-i

司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動(dòng)法的規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”。“開除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。c% ]: k-s6 o% ^;j1 H, q6

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。$ I: m6 k# T!N* K/ h

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。% S9 |;f3 e“ Q: |9 b2 A0 |v” R+ L8 ~/ |/ Z1 N2 `

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；;c“ P!X* z' l L

（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 0 x& W1 ?0 k-G$ z + s* ~3 y1 s9 H

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

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用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。)B(J7 l2 z)i% Z4 Y+ b)E$ a* B

5、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解：-r$ }' h, X6 U$ z!h

（1）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；.f(P)@% b-A* N% _(g

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。.b# Z.b8 K3 X: E' w, T9 R , F3 E.T)F, [# D2 N$ @

注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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6、特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。;k/ q' R# U& [+ u)f, F

根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指：

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；5 h7 ^;N: X)[“ x

（2）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。0 u# z” T G0 n% X;k 8 k: g5 E9 k/ @(C

這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3 V.K' T3 o9 b2 ^.q5 Y

這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。)N# H8 h3 Y0 K(|3 e;T6 {(D3 B)D)E2 L6 J, B2 y/ y5 W

12、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5 d7 D6 i* L2 e(|, ^3 p0 M2 Z

（1）年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8 ?0 I |' ^)Z2 u I!{1 B6 }5 i# d1 g!v

根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，工作時(shí)間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同法以六個(gè)月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。~% G2 l5 {& I

（2）不再限定補(bǔ)償年限：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)沒有12個(gè)月的限制了。% U6 }/ k(P ])?* j

（3）工資計(jì)算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。這里的工資是指勞動(dòng)者的應(yīng)得工資，一般包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動(dòng)者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計(jì)算基數(shù)是不對(duì)的。

（4）針對(duì)高工資收入者的計(jì)算封頂：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動(dòng)合同法僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計(jì)算封頂。g!D(L(q& y4 F6 N: r(t

13、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間

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《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

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14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠裥柚Ц额~外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

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《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對(duì)用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動(dòng)者無法通過勞動(dòng)仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動(dòng)監(jiān)察程序主張權(quán)利。

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15、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？{3 S R+ C1 B-q6 e5 o

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位拒不支付的，勞動(dòng)者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)的加付賠償金。

第二篇：勞動(dòng)合同解除操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

勞動(dòng)合同解除操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）提前通知解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。

（3）被迫解除勞動(dòng)合同

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月;(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。

3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？

（1）解雇依據(jù)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：

法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。

（4）舉證要求：

司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；

3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

4、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）？

司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動(dòng)法的規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”。“開除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將向員工支付相對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。

5、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

7、違反解除勞動(dòng)合同的法律后果

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。

8、解除勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)？

解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系決定不生效，但是，實(shí)踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時(shí)，員工卻拒不簽收，這時(shí)候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？

應(yīng)對(duì)方法一：制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。”

應(yīng)對(duì)方法二：《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。

第三篇：勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

◆ 應(yīng)對(duì)支付令的實(shí)務(wù)操作

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡(jiǎn)易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。

（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請(qǐng)求給付金錢和有價(jià)證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議。

（三）發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請(qǐng)，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

（四）支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。

2、支付令的效力

（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。

（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。

（3）債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。

3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對(duì)

（1）拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；

（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。

（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。

◆ 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來的影響

1、勞動(dòng)合同變更的程序

勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

2、勞動(dòng)合同可變更的法定情形

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等。（3）勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。

（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等。②由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。

但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函

一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

第四篇：投訴應(yīng)對(duì)技巧

投訴應(yīng)對(duì)技巧

一，客人投訴的錯(cuò)誤看法

錯(cuò)誤觀點(diǎn)一：

如果客人沒有投訴就說明我們的工作做的不錯(cuò)。很多客人不投訴是因?yàn)橥对V無形中增加客人的成本，我們通過大量的對(duì)客人的調(diào)查分析得到的結(jié)果是“100個(gè)不滿意的客人中有4個(gè)客人會(huì)投訴”

錯(cuò)誤觀點(diǎn)二：

失去一位客人無傷大局，不滿意的客人可能會(huì)將他們的不滿意告訴至少32友或其他人，因而使其他人聽到時(shí)極少有可能成為我們的新客人。

錯(cuò)誤觀點(diǎn)三：

吸引到一位新的客人不總是很難。說這個(gè)觀點(diǎn)錯(cuò)是因?yàn)槲揭晃恍碌目腿说幕ㄙM(fèi)將遠(yuǎn)高于留住一位老客人。

錯(cuò)誤觀點(diǎn)四：

即使我們平息了客人的投訴，他們反正都不會(huì)再關(guān)顧我們清風(fēng)人家了，客人的投訴在得到有效處理后，會(huì)比沒有投訴的客人更有可能成為我們清風(fēng)人家的忠實(shí)客人。

錯(cuò)誤觀點(diǎn)五：

投訴的客人都是一些制造是非之人，其實(shí)極少是這樣的，投訴要花時(shí)間，精力，交通費(fèi)，電話費(fèi)等等，所以很少有人愿意專門投訴的。二：客人投訴的要點(diǎn)與原則

對(duì)待不同的投訴案例有不同的處理方法，這主要因當(dāng)時(shí)不

同的投訴環(huán)境，投訴客人的特點(diǎn)等而會(huì)有所不同，但總體而言在處理類似的投訴問題時(shí)，要遵循一些基本原則，不至于在處理問題時(shí)驚慌失措，從而犯一些最基本的錯(cuò)誤。

處理客人投訴的要點(diǎn)

一：面對(duì)投訴，不要激動(dòng)，不要自我保護(hù)，不要?dú)w咎責(zé)任。

二：先讓客人泄憤完全說出他所有不滿。

三：冷靜應(yīng)答，不輕易承諾，先表示理解。

四：接投訴客人打來的電話不要輕易或多次的轉(zhuǎn)接。

五：認(rèn)真做好筆記記錄下客人的投訴。

六：如果是客人的錯(cuò)也別忘了給客人臺(tái)階下。

七：對(duì)客人的投訴表示感謝，感謝客人為我們的工作提出寶貴意見，便于我們能在以后的工作中提供更好的服務(wù)。

八：跟進(jìn)每個(gè)投訴。處理投訴的工作目標(biāo)

一：以正確的身體語(yǔ)言對(duì)待投訴客人。二：以適宜的語(yǔ)氣對(duì)待投訴客人。三：采取正確的渠道為投訴客人解決問題。處理投訴的HEAT的原則

H----Hear then out

仔細(xì)聆聽 E----empathize

表示理解和同情 A---apologize

表示歉意

T---tack action for responsibility 采取主動(dòng)

解決問題 如何應(yīng)對(duì)投訴

在處理客人投訴前要明確自己所要做的工作，它主要包括有：

個(gè)人儀表

非語(yǔ)言的溝通

有效傾聽客人的投訴

重要的措施

個(gè)人儀表：

頭發(fā)梳理整潔，制服平整，手腳保持清潔，身上無氣味“女性管理人員化淡妝，不涂指甲油。

非語(yǔ)言的溝通：

處理投訴的管理人員要注意你的面部表情，要給投訴客人感覺應(yīng)當(dāng)是平靜，關(guān)心，真誠(chéng)和感興趣，注意你的身體姿態(tài)，避免嘆氣，咒罵，碰觸，吃東西，抽煙。

有效傾聽客人的投訴：

要心平氣和的仔細(xì)聽完客人的全部投訴，傾聽過程中不能表露出任何的不耐煩和不情愿，并在傾聽的過程中迅速準(zhǔn)確的判斷投訴產(chǎn)生的原因。

重要的措施：

針對(duì)不滿意客人的心里需求，要做到認(rèn)真對(duì)待客人，尊重客人，并立即采取行動(dòng)為客人解決問題，確實(shí)是我們的錯(cuò)就要賠償或補(bǔ)償客 人，讓侵犯了客人利益的員工得到相應(yīng)的處罰，解決和清除問題不讓它再發(fā)生，同時(shí)積極認(rèn)真的聽取客人的意見。

八：正確的認(rèn)識(shí)投訴

在店內(nèi)的每天正常營(yíng)業(yè)中不可能沒有客人投訴，客人投訴并不是壞事。從某種意義上來說，如果沒有客人投訴，店內(nèi)將得不到客人對(duì)我們出品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的反饋，那么可以想象得到的結(jié)果是清風(fēng)人家的客人會(huì)越來越少（特別是現(xiàn)在茶館市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下），因?yàn)榭腿瞬煌对V或有意見不提出來，自然就會(huì)流失客人，喪失市場(chǎng)占有率。

所以，客人投訴只要處理妥善，就可以讓壞事變成好事。大量的事實(shí)說明，店內(nèi)的管理人員只要能妥善處理好客人的投訴，不僅可以讓壞事變好事，而且還可以為清風(fēng)人家贏得更多的聲譽(yù)。

客人投訴每次都是不一樣的，它隨時(shí)都會(huì)因時(shí)，因事，因人，因地而不同，因此處理客人投訴最恰當(dāng)?shù)氖庆`活變通。九：處理投訴的基本程序

雖然每次客人投訴的問題部一樣，但對(duì)店內(nèi)來說處理客人投訴的基本程序都是一樣的。

1：認(rèn)真傾聽

發(fā)生客人投訴，管理人員首先要認(rèn)真傾聽客人的訴說，了解事件過程的真相，判斷事件的性質(zhì)。

認(rèn)真傾聽很重要，它能夠讓客人感覺到你是在傾聽他的 訴說，說明我們對(duì)他的重視，同時(shí)也表達(dá)了我們的誠(chéng)意。通過傾聽管理者可以迅速了解客人投訴的過程，掌握事件的發(fā)展情形，從而判斷該次投訴的嚴(yán)重性。

認(rèn)真傾聽就是你將注意力集中到客人所說的話上，神情要專注，要面帶微笑，使客人覺得你是信任的。

2：分析原因

通過傾聽，管理者判斷出客人投訴的性質(zhì)，也就分析出造成客人投訴的原因，知道這一點(diǎn)很重要，這可以幫助你應(yīng)該如何處理這個(gè)投訴。

引起客人投訴的原因也許是錯(cuò)綜復(fù)雜的，但無論是什么原因，既然客人投訴了，管理者就不能回避，不能視而不見。如果你在傾聽中對(duì)某些環(huán)節(jié)部清楚，就要用適當(dāng)?shù)姆绞较蚩腿颂釂枺员懔私馐虑榈恼嫦唷?/p>

既然客人投訴了就不是小事情，管理者應(yīng)當(dāng)從中找出引起客人投訴的原因，知道了原因管理者就應(yīng)該有解決問題的辦法。

3：道歉

道歉是處理客人投訴必要的程序。無論何種原因引起的投訴，管理者在處理時(shí)，都應(yīng)該第一時(shí)間向客人道歉。盡管有時(shí)并不是我們的錯(cuò)，但在引起客人不滿這一點(diǎn)上，管理者應(yīng)該是代表店方或代表公司向客人道歉。“換位思考”是值得我們遵循的道理。

4：投訴

處理投訴就是作出處理決定。

如果是出品質(zhì)量方面的投訴，最佳的解決方式是給客人換一個(gè)品種，而且是無條件的更換，這時(shí)管理者不應(yīng)太注重成本方面的考慮，而應(yīng)該側(cè)重于公司的聲譽(yù)角度來考慮出品質(zhì)量方面的投訴。

如果是服務(wù)質(zhì)量方面的投訴，最佳的解決方式是先向客人致歉，然后傾聽客人的投訴說明，分辨事情的嚴(yán)重性，盡量站在客人的角度上解決問題。安撫客人，并從自身找原因，注意說話時(shí)的語(yǔ)氣，要讓客人感到我們致歉的誠(chéng)意，事后及時(shí)安排導(dǎo)致客人投訴的員工向客人道歉，在接下來的服務(wù)過程中安排員工專門服務(wù)，以彌補(bǔ)之前服務(wù)的不足，讓客人正真能夠感受到我們對(duì)他的重視。

如果是其他方面的投訴，管理著應(yīng)迅速做出反應(yīng)，控制事態(tài)不要擴(kuò)大，盡量不要影響其他客人的用餐。

5：保證措施

客人投訴從某個(gè)側(cè)面反應(yīng)了我們營(yíng)運(yùn)和日常管理上的問題，聰明的管理者應(yīng)該懂得從每次投訴中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，并能夠想到，以后有什么措施保證不再發(fā)生此類事件。

十：處理投訴的基本技巧

1：微笑的傾聽

2：換位思考，即站在客人的立場(chǎng)考慮所發(fā)生的事情

3：讓客人感到我們是為他著想的4：注意說話方式婉轉(zhuǎn)而有理

5：強(qiáng)調(diào)我們的誠(chéng)意，以此來?yè)Q取客人的認(rèn)可和諒解

6：適當(dāng)?shù)囊砸恍╅T店常用物品交換客人態(tài)度的轉(zhuǎn)變，爭(zhēng)取客人 的諒解

十一：我們可以避免的投訴

1：你和你的同事對(duì)客人作了某種承諾卻沒有兌現(xiàn)，客人的要求沒人理睬

2：你或你的同事對(duì)客人冷漠，粗暴或不禮貌客人覺得你或你的同事對(duì)他態(tài)度不好

3：客人得到不客氣的答復(fù)

4：客人做事不正確遭到了你的嘲笑

5：你或你的同事與客人發(fā)生了爭(zhēng)論

6：客人的信譽(yù)和誠(chéng)實(shí)遭到了質(zhì)疑

十二：投訴處理的自我評(píng)估

1：在傾聽時(shí)你的面部表情和眼睛都能表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)年P(guān)注

2：你在處理客人投訴時(shí)從不打斷客人的談話

3：處理投訴時(shí)你非常注意自己的語(yǔ)句和措辭

4：你語(yǔ)氣是自信的，并且表露出理解的感情

5：你不會(huì)將責(zé)任推卸給其他部門，總會(huì)用你來替代其他部門

6：在整個(gè)處理投訴過程中，你始終都能控制好自己的情緒

7：你會(huì)做適當(dāng)?shù)挠涗洠M管有時(shí)你也認(rèn)為這并不重要

8：每次投訴的問題你都會(huì)嘗試自己解決而不會(huì)馬上將你的上司叫出來。

9：每次投訴后你會(huì)進(jìn)行總結(jié)自己在處理投訴時(shí)的優(yōu)缺點(diǎn)

10：你會(huì)和你的同事分享你解決成功投訴的方法，但不會(huì)反復(fù)研討

十三：解決投訴案例分析

1：例如：客人到店后對(duì)迎賓安排的座位不滿意，要求換座位。

管理者第一時(shí)間需協(xié)調(diào)座位，此時(shí)切忌將責(zé)任推卸到安排座位的員工身上。

2：例如：客人在喝某種茶品發(fā)現(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)杯子內(nèi)有蟲子。

作為管理者第一時(shí)間應(yīng)向客人道歉，然后（征求客人意見）立即為客人換一杯，或征求客人意見調(diào)換其他茶品。3：例如：一位客人在我們洗手間跌倒（或在樓梯上崴到腳）。

第一時(shí)間管理者應(yīng)上前關(guān)心客人的身體情況，而不應(yīng)該慌亂手腳，不知所錯(cuò)，對(duì)客人的傷勢(shì)表示同情，立即做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，例如拿一些跌傷的藥酒或止疼的藥品給客人使用，傷勢(shì)嚴(yán)重的應(yīng)第一時(shí)間通知公司相關(guān)人員征求意見送客人到醫(yī)院就醫(yī)，以保證客人的傷情在有限的時(shí)間內(nèi)得到醫(yī)治（確保客人的人身安全）。

第五篇：評(píng)估應(yīng)對(duì)技巧

大同內(nèi)部資料，請(qǐng)內(nèi)部傳閱，勿對(duì)外！（周海明社工）

評(píng)估應(yīng)對(duì)技巧（正能量 簡(jiǎn)要版）以下是與龍洞同事分享的關(guān)于評(píng)估應(yīng)對(duì)的技巧，純屬個(gè)人的一些總結(jié)，并非絕對(duì)，亦無批判之意，僅供參考，不盡詳細(xì)，歡迎交流！也希望可以給到你們一點(diǎn)點(diǎn)的支持與力量。

評(píng)估的本質(zhì)是“以評(píng)促進(jìn)，以評(píng)促建”，即通過評(píng)估來促進(jìn)我們服務(wù)的改善與提升，一同建設(shè)我們家綜乃至社會(huì)工作事業(yè)的發(fā)展。因而，我們?cè)趹?yīng)對(duì)評(píng)估的時(shí)候可以做一下幾個(gè)方面的準(zhǔn)備，更好的與專家們一同推進(jìn)我們家綜評(píng)估事業(yè)。

1、樂觀應(yīng)對(duì)：保持積極良好的態(tài)度和心態(tài)，注意自我心情的調(diào)整。

2、細(xì)心應(yīng)對(duì)：對(duì)所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域項(xiàng)目的材料，特別是數(shù)據(jù)非常清楚，如長(zhǎng)者領(lǐng)域總?cè)藬?shù)，各個(gè)年齡段的人數(shù)，共開展了多少個(gè)案，小組，社區(qū)活動(dòng)等，且所匯報(bào)數(shù)據(jù)與總結(jié)評(píng)估報(bào)告里面的數(shù)據(jù)要保持一致性。此外，對(duì)于服務(wù)過程的文書記錄也需要做到心中有數(shù)，可以清楚回應(yīng)專家的提問。

3、積極回應(yīng)：在專家提出疑問或者需要我們澄清的內(nèi)容之時(shí)，不需要緊張或認(rèn)為對(duì)方在質(zhì)疑我們的服務(wù)，而是采取積極的心態(tài)，將我們所開展的服務(wù)充分的告訴專家。把自己的心態(tài)擺正為與專家“互動(dòng)交流”的狀態(tài)，畢竟最了解自己項(xiàng)目的人是我們自己。

4、自信應(yīng)對(duì)：對(duì)于我們不確切可以回答，或者不知道如何回答，或者專家的意見比較尖銳我們暫時(shí)無法回應(yīng)的時(shí)候，我們可以虛心請(qǐng)教的方式，請(qǐng)教回專家；或者另外一種情況是，專家過于理想化的提出意見，作為項(xiàng)目社工可以根據(jù)實(shí)際操作過程，把“球”拋回給專家，將問題拋回去給專家，挑戰(zhàn)專家。

5、謹(jǐn)慎思考：在應(yīng)對(duì)評(píng)估專家評(píng)估的時(shí)候，當(dāng)專家提出問題時(shí)，若一時(shí)無法直接回答的，不需要急于馬上回應(yīng)，可以謹(jǐn)慎思考專家問題背后的問題，小心問題的陷阱，因而多維度思考。（當(dāng)然這個(gè)要建基于回應(yīng)者的功底。）

6、策略性引導(dǎo)：當(dāng)文書檢查的時(shí)候，無妨可以先簡(jiǎn)要幾百字的向?qū)＜医榻B一下大概的服務(wù)情況，然后將我們做得比較好的，或自己認(rèn)為比較有信心的，或比較有把握的內(nèi)容，或服務(wù)比較有成效特色的就可以多介紹多說，策略性的引導(dǎo)專家去關(guān)注我們做得比較好的方面，俗稱“揚(yáng)長(zhǎng)避短”。

7、團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)戰(zhàn)：目前我們龍洞項(xiàng)目多是一個(gè)主管分管兩個(gè)項(xiàng)目，因而如果是在專家分開項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，如文書檢查回應(yīng)的時(shí)候，要注意團(tuán)隊(duì)合作，如主管可以在兩個(gè)項(xiàng)目里出現(xiàn)并積極應(yīng)答。此外，作為中心主任與副主任等，亦可以根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況，入到某一些認(rèn)為需要多加支持的項(xiàng)目領(lǐng)域中，協(xié)助項(xiàng)目社工一同回應(yīng)。哪怕是中心主任或主管層坐在旁邊協(xié)助項(xiàng)目社工，都會(huì)讓項(xiàng)目社工感受到備受支持，特別是單個(gè)人負(fù)責(zé)項(xiàng)目的社工。

8、客觀化描述：在實(shí)際服務(wù)過程中，我們也很期望可以朝著原先設(shè)想的服務(wù)方案或者理想狀態(tài)下進(jìn)行開展服務(wù)，但是往往會(huì)有客觀條件的限制，如地域位置、場(chǎng)地硬件設(shè)備、天氣原因、交通原因等，因而如果我們的服務(wù)受到客觀條件限制而導(dǎo)致服務(wù)無法如期望狀態(tài)下開展的話，我們可以客觀的向?qū)＜颐枋鰧?shí)際狀況，并注意務(wù)必同時(shí)提出今后改進(jìn)的策略與措施，避免專家認(rèn)為我們是在狡辯。

9、文書檢閱均有輕重之分：文書檢查的時(shí)候，如果是我們自己無法把握的材料可以先不進(jìn)行展示，也就是將我們有把握且必要的文書都好好展示給專家，當(dāng)專家提出需要我們相對(duì)沒有把握的文書之時(shí)，就再去拿出來進(jìn)行展示。并非是故意弄虛，而是考慮到服務(wù)也好評(píng)估也好，均有重點(diǎn)，且評(píng)估的時(shí)間畢竟是有限的。

10、評(píng)估后反思會(huì)：評(píng)估結(jié)束之后，必須進(jìn)行集體的反思會(huì)，將大家的情況進(jìn)行匯總，并引出大家共同去反思應(yīng)對(duì)，提出下半年的期望，盡管是粗略的大方向，但是這對(duì)于下半年服務(wù)的開展有著至關(guān)重要的作用。避免評(píng)估過了就過了，評(píng)估就是評(píng)估，服務(wù)就是服務(wù)，將兩者相隔分離的心態(tài)，我們要秉承一個(gè)信念“無論是怎樣的評(píng)估，總會(huì)在一定程度上檢視我們服務(wù)的成果，因而我們必須重視，積極應(yīng)對(duì)評(píng)估前、中、后，真正有責(zé)任去推動(dòng)通過評(píng)估促進(jìn)我們服務(wù)的心態(tài)！”希望我們共同的努力，會(huì)有個(gè)好的評(píng)估結(jié)果！加油！Never say no!