第一篇：請不要用《勞動合同法》起訴你的老板!

請不要用《勞動合同法》起訴你的老板！

文/CSH 來自公號前沿真相 授權轉載 良好的動機≠良好的效果

判斷一項政策的好壞，并不是看政策制定者的出發點高尚不高尚，有沒有情懷，而是要看這項政策能否達到它的預期目標。經濟學家常說的某項政策不好，說的就是這個政策的結果與其目標背道而馳了，《勞動合同法》現在就是最典型的例子了。《勞動合同法》的出發點是對的，保護低收入階層，幫助工人和弱勢群體。但事與愿違，這部法律的最大受害者恰恰是這些低收入群體，具體包括普通工人，女性工作者，剛剛畢業的大學生，高齡工作者等。不合理的條文（1）解雇難

勞動合同法有個神奇的條文：當勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業才可以按法例解雇，否則就要給高額的賠償金。我看了八年還是對此條文無法理解。眾所周知，要證明一個人能勝任一份工作，是比較容易的，調查成本也低。但你要證明一個員工無法勝任工作，而不是因為工作失誤，在法律取證上的難度，簡直是駭人聽聞，比火星救援還困難。就算你拿攝像機拍他三個月，也做不到。無固定期限勞動合同。這條法例是指，一個員工在一個企業連續工作滿10年，法定退休前企業不能解雇，否則就要付出巨額的賠償金。這就導致了40歲以上的中年大叔，很難再就業了，正規企業如果雇傭這些中年大叔，是要冒很大的法律風險的。所以，廣州現在遍地都是不上班的中年大叔，這是對人力資源的極大浪費。這些中年大叔的唯一出路是：做散工，擺地攤，開專車。勞動合同法有一條規定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。中國大部分的小企業不足10人，也就是說，招聘由你來決定，但解雇1人也要勞動部門審批。先不說有可能遇到麻煩的科長，光是讓你去跑幾次勞動局的無名壓力，就會讓你的心情瞬間惡化到極點！我曾經打過電話給12333，咨詢人社部一個問題。如果一個員工一個月之內連續22天上班遲到，企業能不能辭退？人社部這樣回答：如果員工手冊或合同沒有這一規定，就不能辭退，否則就是違法了。不信？你自己打個電話問問！勞動法對企業的保護力度不足。企業要解雇員工很難，員工要離職卻很容易。你把員工送到歐美學習一年，員工回來之后不是努力工作，而是悄悄的四處投簡歷，上班請假去面試。一旦找到合適的下家，就開始找各種理由鬧矛盾辭職。雖然簽了競業協議，但他辭職后，你根本不知道他跑去哪里了！廣州辭職的可能去上海或北京了，你怎么取證調查？一般企業是沒有精力搞這些的。（2）最低工資條例 勞動法規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。這條法例的初衷是保護最弱勢的勞動者，但初衷歸初衷，效果歸效果，不計其數的法例都說是為了維護勞動力，結果卻有了反作用。首先必須要搞清楚一件事，你的工資是由市場決定的，而不是由老板決定的。現在互聯網行業的碼農，春風得意，畢業三年以上的，普遍月薪過萬，遠遠超過了法律所規定的最低工資，也超過了同齡人的平均工資。大部分的互聯網公司現在都在燒錢，基本處于虧損的狀態，老板為什么還舍得發那么高的工資？難道是互聯網行業的老板普遍道德高尚，特別有情懷？真正的原因是，互聯網企業越來越多，對碼農產生了巨大的需求，但基本功扎實的碼農數量有限，僧多粥少，真材實料的碼農收入自然水漲船高了，供需關系決定勞動力價格，與老板的道德水平0關系。老板的道德水平跟普通人其實是一樣的。員工最理想的工作狀態是：錢多事少離家近，老板的想法則剛好相反，老板最想你天天上班不拿錢，然后還使勁吹捧他。為什么現在的老板不敢“剝削”員工呢？那是因為現在各行各業的競爭者無數，勞動力自由流動，不善待員工，結果必然是死路一條。回到剛才的問題，為什么我們不需要最低工資呢？如果勞動合同法規定的最低工資低于企業提供給勞動者的薪酬（比如說碼農），那么勞動合同法是毫無意義的。如果勞動合同法規定的最低工資高于企業提供給勞動者的薪酬，那么結果會是怎樣的呢？這就要看企業在市場上的地位了。如果是國企的話那就無所謂了，成本高了?那就漲價唄，反正我們的汽油價格已經領先全球好多年了。如果是私企的話就倒霉了，不能隨意漲價，只能被動的選擇縮減經營規模，減少人員招聘。執行最低工資的結果是產品價格高了，企業賺的少了，就業率下降了，三輸。我們現在唯一要做的就是相信市場。農民工和家政保姆，因為沒勞動合同法管，行業得到了空前的發展，現在保姆的月收入已經完爆普通研究生了。所以，有關部門千萬不要以為自己管的多就是愛民如子。打擊了制造業

勞動合同法對制造業的打擊，主要分為兩個層面。第一個是制度層面的，例如解雇困難，辭職容易，高額賠償。第二個是精神層面的。這幾年，街頭巷尾到處都是“貫徹勞動合同法，打擊無良黑心廠”的橫幅。每年春節前，勞動維權節目必定上頭條，搞的小老板身名狼藉。內外一壓，工廠更被人看不起了。現在出口下滑，有關部門又想把小老板拉回來創造外匯。哈哈，不可能了，心都散了，產業升級也基本放棄了，勞動仲裁的罰單一大本，誰還有心思來搞制造業啊？（1）訂單減少了

每年圣誕節，CCTV2都會報道來自歐美的圣誕節訂單越來越少了。歸根到底，這是勞動合同法帶來的負面作用。勞動合同法的目標是，穩定就業，解雇要高額賠償。而圣誕訂單是隨機性的，季節性的，兩者并不能對接。現在的情況是：工廠只愿意招零工，工人不知道自己明天的飯錢在哪里，于是索要高工資，大家互相惡搞。最后海關發現，出口下降了。（2）質量變差了

勞動合同法降低了制造業的產品質量。以前制造業的做法是，訂單一多，馬上買設備招工。訂單下滑，就縮減規模。現在即使訂單多了，也不敢多招聘，因為一旦招聘，就很難解雇了，走正規的合法程序，成本實在太高了。大企業有錢不怕，黑作坊也無所謂，中小企業就怕了。于是現在的思路是，大廠接單后迅速分給各個黑作坊，質量就可想而知了。現在中國小工廠的典型樣本：工廠開在市郊的農民房里，里面全部都是破舊的設備，工人30個左右，都是沾親帶故的好老鄉，不用交社保，工資現金發。小老板也知道勞動合同法，所以隨時準備拉卷閘門。這些小廠混一天算一天，根本不考慮產品質量，技術更新，知識產權。（3）跑路更多了

受全球經濟低迷和國際產業轉移的影響，中國很多的工廠訂單越來越少了，按常理，這些企業肯定是需要裁員的。但是勞動合同法規定解雇要高額賠償，小老板沒那么多錢，于是一直拖下去，拖不下去了，就直接跑路。所有破產的企業都是給不起工人遣散費的。如果給的起的話，他就不需要破產了。勞動合同法的最大悖論：企業盈利了，不會解雇員工；企業虧損了，沒能力賠償工人。所以，溫州企業就發明了，虧錢就跑路的技術，實在令人啼笑皆非。（4）產業轉移了

你看看現在的東莞就一清二楚了，本來是舉世聞名的世界工廠，現在一去不復返了。因為東莞是勞動合同法監管最嚴的地方，工人起訴老板是家常便飯。現在外資臺資都不敢去東莞了，勞動合同法帶來的種種問題你可以親自去東莞看。這幾年很多國內的企業都跑到越南開廠了，這并不是產業升級的結果，而是勞動合同法帶來的負面作用。增加了失業率

大學生為何就業難？一是被老師騙了，讀了四年大學啥也不會，怎么就業？二是勞動合同法減少了他們的工作機會，企業一旦錄用了不合格的大學生，解雇的成本太高了，于是企業不敢招應屆生了。現在的用工荒是企業和年輕人的雙輸。目前勞動力市場的供給和需求失衡了。大量的年輕人要求享受勞動合同法的各種福利，企業根本無力滿足，于是雙方僵持，斗智斗勇。結果是年輕人，騎驢找馬，時刻保持一顆跳槽的心。企業招聘了這些生手，前期培訓費用就打水漂了，于是工資越開越低。到了最后是大學生活的差，企業也活的差，雙輸。推動了房價上漲

勞動合同法和房價上漲有間接關系。2001年-2007年，是中小企業發展的黃金時代。那時候，各行各業的老板都一門心思的搞生產，炒房的人很少。賣掉住房建廠房，一家人都住在產里的，比比皆是。勞動合同法來了之后，中小企業的利潤大面積縮減，許多企業慘淡經營，再也不敢擴大生產了。于是溫州炒房團應運而生，許多小老板放棄制造業，走上了炒房的巔峰！珠三角以前有一個口號，一鎮一品。意思是一個鎮集中發展一個具有本地特色的產品，比如小欖的五金制品，佛山西樵的紡織，現在基本不提了，因為勞動合同法的存在，使得勞動力密集型企業利潤微薄，不如投資房地產暴利，小老板都關廠買房了，制造業逐步萎縮。其實每個老板都是有自尊心的，如果生意好的話，沒人去囤房的。炒房有多暴利？舉個例子。2009年，如果你在上海內環線買了一套150萬的房子，首付50萬，貸款100萬，今年的價格是500萬了，兩倍多的暴利。如果你2009年投資50萬開了個工廠，那就是為勞動合同法做貢獻了。各國啟示錄

歷史數據顯示，但凡勞動合同法越強大的地方經濟越不好。法國是所有發達國家中，勞動合同法執行的最嚴厲的。現在法國年輕人的失業率是25.7%，部分少數裔聚集區的失業率高達50%！發展中國家的情況也是一樣，南美國家的勞動合同法最牛，經濟卻一塌糊涂，員工動不動就集體躺在街上和老板談工資，生產效率是越來越低了。非洲就更加厲害了，突然修改勞動合同法，剝奪了投資方的選擇權，對外資企業，關門打狗，痛下狠手。短期看，好像占了點便宜，長期來看，投資減少，就業凋零。現在非洲的很多地方，外資要么不來，要么就開著戰斗機來。多一分理解

我認識的一個老板，上周在工業區關閉了一個大廠，借了親戚不少錢，才把工資全部發完。我去看他的時候，有幾個員工在索要各種福利和賠償，他戴著副眼鏡，被鬧的臉色陰沉。去年旺季的時候，老板連續3個月睡在車間，結果還是收不抵支，心力憔悴。那天晚上，我陪他一起傷心了好久。現在的勞動合同法，對員工非常有利，只要你肯堅持打下去，勝算至少90%。但我還是想心平氣和的跟年輕人說幾句話，錢是靠自己掙出來的，不是靠打官司打出來的。員工有貢獻，公司賺到錢，加薪是鼓勵，老板也開心，皆大歡喜。公司不幸關門了，員工想拿回自己的工資，天經地義，但沒有必要再為了賠償金、遣散費對簿公堂了。下面請參與一個小調查

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第二篇：老板請修煉你的語言魅力

高超的語言技巧可以增強一個人的語言魅力。特別是對于企業家來說更是如此。某企業總經理何女士是一位非常有個性的女能人，她工作上熱情高，能力強，年輕漂亮，充滿一種健康向上的力量。在事業上也是一位非常成功的企業家。縱觀她的優點，最大的長處是她總是那么謙虛、關心人，待人體貼，對下屬更是如此，娓娓動聽的話語充滿了女性的溫柔。

有一位采訪過她的記者曾這樣生動地寫道：“不論你來自何方，只要有機會與她相處，她總是把你當作是她屋里唯一的重要客人。當你與她說話時，她的眼神、語言總會讓你忘了面對的是一名赫赫有名的總經理，而是與你親密相伴的朋友。她會認真地傾聽你的意見，讓你大膽地發表自己的意見和觀點。如果有別人在場，她并不會因為你僅是一名年輕的業務員或打字的秘書而怠慢你，仍然把你當作她的朋友一樣熱情對待。”

這種與人為善的優點、使得肅穆的總經理辦公室的氣氛一下子有如公園中湖岸柳陰下那般溫馨。事實上，不少成功的經理，待人接物總是那樣謙虛和隨和，只不過瑪麗總經理在這之上又加上了一份女人特有的溫馨。那么瑪麗總經理講話的魅力又表現在哪里呢？

（1）激勵了員工的士氣。對于自己的員工做出的成績予以充分肯定和恰如其分的表揚，這將對鼓舞士氣十分有效。特別是當眾表揚的話，效果就更好了。例如，在一次重大球賽結束后，獲得最佳得分手的球員在接受記者采訪時，當記者問到：“你今天為何表現得如此出色？”他則說：“這一切都是進攻隊員共同努力、出色配合的功勞。”可以肯定地說，這位球星深諳使用表揚這一秘密武器的作用。

（2）宣傳了自己的員工。公司的業務員在推銷或生意上的成功，雖然是在老板的率領下成功的，但在對外與宣傳這件事時，不同的說法得到的社會效果則不一樣。如，老板可以這樣說：“我談成了這筆業務。”如果用10分制來打分，這種說法可以打3分；但是如果他說：“是我們的努力，才促成了這筆生意。”則可得到6分，因為他把榮譽與部屬們分享。相反，他說：“是某人與他的部門談成了這筆生意。”那么則可以得滿分。因為他把功勞有意地都歸于其部門經理和下屬部門員工，從而贏得了下屬的尊敬和人心，這種感情投資長期下去，會使公司和總經理受益匪淺。長遠看，這種做法比一味地自我吹噓效果更好。

（3）光彩了自己的形象。把自己成功的碩果同別人共享，并不是一件勞而無獲的賠本買賣。這不是那種他得多了，你就得少了的加減法。在這種分享的過程中，也不會因為你付出得太多，你就所剩無幾。相反你會得到更多。因為對一位只會把功勞占為己有的經理來說，旁人或下屬對他的自我欣賞總會感到厭煩的，時間長了，老板就脫離員工成了孤家寡人。瑪麗總經理的語言的秘訣就是把老板講話中的“我”換成“我們”或“你的”那樣的字眼，她的談話就變得非常吸引人了。

第三篇：退休人員再就業不適用《勞動合同法》

編輯：法院為什么說本案不適用《勞動合同法》？

律師：《勞動合同法》第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。

那么，什么是《勞動法》意義上的勞動者呢？《勞動法》第十五條規定：“ 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”這也為勞動者的年齡規定了下限，即必須年滿16周歲（特殊行業不在此限）。

《勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：??勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;??”這為勞動者的年齡規定了上限，即享受基本養老保險待遇，勞動關系終止。

按照《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的規定，達到上述文件所規定的退休年齡，就可以享受養老保險待遇，總體來說，即是男性年滿60周歲，女職工年滿55周歲，女干部年滿55周歲（特殊工種除外）。

因此，勞動者必須符合年齡標準，即在年滿16周歲至法定退休年齡之間，才屬于《勞動合同法》的調整范圍。

依據上述分析，老魏顯然與海陸銀行不存在勞動關系，法院不支持老魏的主張是合理的。

編輯：那退休人員與用人單位建立的是什么法律關系？

律師：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。

從以上規定我們可以看出，退休人員與用人單位建立的是勞務合同關系。

所謂勞務關系，即是勞動者與用人單位或個人依據民事法律關系，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供勞動服務，另一方依約向勞動者支付報酬的一種有償服務的權利義務關系。

勞務關系與勞動關系有很大不同：首先，勞動關系中勞動者與用人單位存在隸屬關系，勞動者是用人單位中的一員，存在領導與被領導的關系，用人單位應當為員工繳納各項社會保險等，如果勞動者在勞動過程中發生工傷事故或職業病，風險全部由用人單位承擔;而勞務關系中，勞動者與另一方地位平等，不存在隸屬關系，雙方的權利義務由雙方約定確定，如發生意外，只能依據民事法律關系解決。

其次，在適用法律方面，勞務關系適用《民法通則》和《合同法》等民法，體現了當事人雙方的地位平等和意思自治原則，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多地體現出雙方的自主性;而勞動關系則適用《勞動法》和《勞動合同法》等，以約束用工單位和保護勞動者為目的，體現了國家的強制性。

再次，在勞務關系中，發生爭議，無須向勞動部門申請仲裁，可直接向法院提起訴訟;在勞動過程中發生爭議，則必須先向勞動部門申請仲裁，對仲裁決議不服，才可向法院提起訴訟。

本案中，老魏與海陸銀行發生爭議，應按勞務合同關系處理，因此只能向法院提起訴訟，而不能向勞動仲裁部門申請仲裁。

第四篇：《勞動合同法》,你動了誰的乳酪？

《勞動合同法》，你動了誰的乳酪？

——讀“寧都農電工”及“建議中央取消農民工”兩文有感文:加油車

在印象中，從來沒有一部法律象勞動合同法那樣，在立法前引起企業集體反彈，在發布后又導致軒然大波。可以這么說，從勞動合同法頒布到明年1月1日實施這段時間內，勞動者、企業、勞務派遣公司、勞動管理部門、工會??無一不是處在高度緊張和相互博弈之中，甚至枕戈待旦。媒體一如既往地穿梭于各地，表面氣憤而實質興奮地報道種種關于勞動關系的事件，每天都有著新的故事，吸引著不同受眾的眼球。一時之間，關于“老員工到期不續約”、“員工合同到期轉為勞務派遣”、“無良老板買斷工齡”、“勞動合同法點評”??充斥著各種媒體。

勞動合同法到底是怎么樣的一部法律？企業到底在害怕什么？這部法到底動了誰的乳酪？

第一個問題，專家們已經海闊天空地解讀了很多次，而關于勞動合同法的分析也已經汗牛充棟。對我這個在企業從事HR的人來說，或者對大多數的人來說，我認為它突出的特點就是四條：一是要求平等，二是長期雇傭，三是強調民主，四是炒人要給錢。

平等就是反對歧視，這種歧視從性別、宗教、信仰等對于中國比較虛幻的方面擴展到了戶籍、身份等實實在在的方面。別小看這兩個方面，影響那是極其深遠：勞動合同法要求建立勞動關系就得簽勞動合同——否則就多付工資——而不論員工來自天南海北，從這個意義上，什么臨時工、社聘工、農民工都可以掃入歷史了，就只有合同工！而很多企業，尤其是國有企業，以“老人老辦法，新人新辦法”這樣把待遇按年頭劃界，從法律層面亦為非法，至少要求企業逐步解決這個問題。

當然，用工方面在勞務工身上開了一個口子，呆會兒再講。不過，同工（崗）同酬一樣適用于勞務工，平等的理念依然有效。

長期雇傭就是無固定期限合同。只要員工在第一次勞動合同期滿能和企業續約，第二次除非員工不簽約或者要求簽定固定期限合同，否則以后企業就必須簽定無固定期限合同。與此同時，法律放寬了解除無固定期限合同的條件，這個特點導致它與通常意義上的“長俸”、“終身合約”有了很大的不同。

勞動合同法強調民主程序。它規定凡是勞動報酬、福利、勞動保護等等與人相關的制度，必須經過職工代表大會討論或向全體員工征求意見——勞動合同法把原僅存在于全民所有制企業中的職工代表大會擴展到所有企業。有意思的是，法律并沒有要求需要職工代表大會討論通過，僅僅是討論而已，也是說：決定權在企業，但是一定得把這些制度付諸民主討論。這倒是中國特色的和諧，一句話，雖然企業方面仍然擁有單獨決定的權利，但企業得和勞動者坐在一起談。

最后，法律上幾乎找不到可以不給補償的解除勞動合同情況，列明的無條件解除那幾條，基本很難用上。不過，它同時降低了企業補償的標準，如果被解除勞動合同員工工資高于當

地社平工資三倍，那就按三倍社平工資標準執行。

看過那么多部法律，憑心而論，勞動合同法是一部不錯的法律，是部良法，總體而言它平衡了企業與勞動者之間的利益，尤其是“平等”、“民主”這種久違的理念浸透了這部法律的精神，實在難能可貴。

那么，第二個問題，企業怕什么？我看，主要有兩怕。

企業第一怕，就是失去自主的用人權。在經濟學中，有劣幣驅逐良幣的說法，而在人力資源管理中，也會有劣人驅逐良人的實際。企業擔心，優秀的人說走就走，你留不住，而不想留的人，卻因為無固定期限卡住無法解約。我們私下里討論，對于離退休5年的員工，往往是在這家企業里工作大半輩子的，哪怕養幾年，倒也說得過去，怕就怕無固定期限合同得讓企業養人養上半輩子。

企業的用人自主權是一定要保障的，否則真地就回歸“大鍋飯”年代了，只會給政府找來更多的麻煩。那么怎么解決這個問題呢？其實，勞動合同法的門并沒有關上，企業是可以違法解除勞動合同的，前提條件是：一年給兩個月的補償。將來勞動仲裁、監察部門執法時，不應以保護弱勢群體的理由去逼迫企業不能解除無固定期限合同的員工，而是應當允許它們在支付補償金后可以解除勞動合同。

轉為勞務派遣工是不是真的有如洪水猛獸，那么可怕？其實也不是，勞務派遣公司不是傻瓜，現在基本上都在勞務派遣協議上增加了“退回員工乙方應按勞動合同法支付補償”之類的條款。

企業之所以愿意每月付勞務派遣公司幾十塊乃至百把塊一個月的費用，歸根到底是怕勞動關系變得十分僵化，自己的用人自主權受到侵削。

企業第二怕，是怕同工同酬。這點，說出來很讓人哭笑不得——基本只適用于國企，特別是大家十分眼紅的壟斷國企。實際上，勞動法里面也有同工同酬的概念，勞動合同法只是把它擴展到了勞務派遣工身上。在勞動法“一枝獨秀”的時代，這些企業想了很多招，最著名的兩招：一是發明了很多詞匯，象社聘工、臨時工、勞務派遣工就是這么被創造出來的，因為用工不同，所以薪酬不同，在同種用工形式下，一般倒是同工同酬的；二是按資歷、進入企業時間為界限，象什么“新人新辦法，老人老辦法”什么的，因為身份不同，所以薪酬不同。

這些企業為什么會想這些招呢？也得歷史地看待這個問題，過錯倒不都是企業。這些企業的工資不是想加就加的，它們有一個“工資總額”的概念（不清楚這個概念的朋友可以去查查統計局的文件，好象是90年發的），而“工資總額”的增加不跟物價增長掛鉤、不跟GDP增長掛鉤、不跟產值掛鉤、不跟人員增減掛鉤??一般地，它只和企業的利潤增長率掛鉤！

這就是所謂的“工效掛鉤”機制，簡單而言就是“增人不增資，減人不減資，要想加工資，利潤是唯一”，這就是惟利是圖。這把倚天劍厲害啊！真是倚天一出，誰與爭鋒！于是這些國企就想出這樣的招，拼命地壓低人工成本，但是體制內的人是不可能答應的，怎么辦呢？就劃出很多圈子，不同的圈子，錢拿得不一樣。打個比方說吧，某個企業利潤有增長，獲得

10%的工資總額增加，由于業務增加了，它得招人，按照企業的正常工資水平招的話，得用掉8%。為了讓體制內的人多分一點，這個企業就會去招“社聘工”、“勞務工”，或者美其名曰“薪酬水平與市場同步”實行“新人新辦法，老人老辦法”，這樣做，可能只花了2%，那8%自然就給體制內的人加工資去了。

插一句題外話，為什么大學生工作那么難找，和這種“工效掛鉤”的激勵是有關系的，這些企業不愿意招正式工，這種珍貴的指標往往是被關系人士或者體制內職工子弟享用的，如果你肯去做什么“勞務工”、“社聘工”，那是大大地歡迎。

這樣的故事發生了很多年了，到現在你會發現，象什么供電、移動、石油、石化、機場、銀行這樣的企業，號稱員工都是數萬的，但是所謂的正式員工——就是體制內的員工——恐怕只有幾千人，甚至幾百人。

如果讓這些企業“同工同酬”，恐怕它們的人工成本增加，就可以讓企業利潤回歸到零了。

但是，能否有效解決這個問題，才是考驗勞動合同法的“試金石”。

第三個問題，勞務工到底是個什么東東？為什么已經明確了勞務工要同工同酬，企業仍然不惜每月多付勞務公司幾十塊錢，還要用勞務工？

勞務派遣工（簡稱勞務工）中國用得最多，而最大量的存在應當是在國企和一部分外企。最早的勞動合同法草稿里，是想把勞務工這種形式基本消滅掉的，但引起了歐美商會、國有企業的反彈。讓我們緬懷一下——草案的表述是這樣的：“勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。”

正式頒布的勞動合同法把原本的一條內容擴充成了一節，最重要的妥協就是：“勞務工一般用在輔助性、臨時性、替代性的崗位。”同時也增加了一條看起來極具殺傷力的底線：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

從法律字面上來講，如果企業和勞動者直接簽定勞動合同，如果雙方就薪酬在勞動合同里進行了明確的規定（類似于談判工資），那么“同工不同酬”或者不執行集體合同是可以的。但企業使用勞務工則一定要“同工同酬”。

但企業為什么仍然要用勞務工呢？

除了前面所講的，企業擔心影響它的用人自主權外，最大的奧秘仍然藏在國企。原來，一旦與早先的那些“社聘工”、“臨時工”、“勞務工”簽了勞動合同，加之從法律層面不再有所謂的正式工，那么依照勞動合同法以及全民所有制企業法關于職工代表大會的規定，這些人是可以選出職工代表的，而且由于他們人數巨大，在代表方面占很多優勢。如果這種局面形成，那種正式工把持、操縱職工代表大會投票的情形將一去不復返，很多薪酬、福利的分配機制就將被打破重來。（注：國企的職工代表大會權利是比勞動合同法中的一般規定要大的）

因此，這些企業也希望仍然把這些龐大的群體排斥在體制之外。更悲哀的是，由于這些企業通過這么多年的清洗，很多崗位已經全部洗成了“新人”、“勞務工”，所以對勞務工的同工同酬保護可能流于形式，而“參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”是不具備操作性的，除非政府的工資指導線成為強制標準。

第四個問題，同工同酬是什么？究竟怎樣才能算同工同酬？

可能大家都會笑我，這么一個簡單的問題還需要問嗎？其實，這個問題很嚴肅。什么叫“同工”，同樣的崗位對不對？如果作為一個HR找碴的話，我很容易創造出很多很多不同的崗位名稱，讓這些崗位職責、工作內容出現不大的差異，這樣是不是堂而皇之地可以不同酬了？如果我是一個國企的HR，我甚至可以把數量眾多的重、累、強度大的崗位全部使用勞務工，而將輕閑、舒適的崗位安排給那些體制內的人員，工資則區別對待，讓勞務工們拿低低的工資，而體制內人員拿高高的工資，這樣可不可以呢？同工同酬如果不和勞動法另一項立法基礎原則“按勞分配”相結合的話，等于一紙空文。

還有，什么叫同酬？企業的薪酬組成各不相同，福利算不算？補貼算不算？津貼算不算？或者，這個“酬”根據新會計準則中“員工薪酬”來確定？至今還是莫衷一是的。

最重要的，還在于怎么樣才算同工同酬。讓一個剛上崗的小伙子和一個熟練的、同崗位的老員工就拿一模一樣的工資，就算是同工同酬了？剛畢業一兩年的大學生，往往也會在比較低的崗位上，那么和一個中學文化程度的同崗員工拿一樣多的收入，算是同工同酬？恐怕這樣也是不合理的，會讓企業重新陷入大鍋飯年代。

我的看法是，同工同酬應當這么認為：所有的員工在同一個工資體系下。對于年輕人，起薪自然低，因為老員工有經驗、有貢獻，但是要有這么一個體系，讓年輕人成長的過程中可以獲得薪酬的增加，等他成長到老員工這個水平、經驗、貢獻的時候，有相當的收入。

所以，同工同酬有兩個關鍵：一是勞動部門應當建立一套企業崗位評估體系（大把的人力資源咨詢公司都有），不論崗位名稱如何，只要評估出來是等值的，那么不因為它名稱的不同而導致“不同工”；二是要求企業建立一個適用于所有員工（包括勞務工）的工資體系，薪酬可以因為工齡、學歷、知識、技能水平、績效等因素而有差異，但是這種差異必須平等地適用于所有員工。

第五個問題，勞務工到底有什么弊病？讓大家如此狂燥？

即使勞務工實現了同工同酬，它仍然有一個致命的缺陷：它斷絕了勞務工個人成長的需求，讓他們無法實現自己的職業發展規劃。一個人是靠著希望活著的，如果他在某個企業工作，無法成長，無法實現職業的發展，那才是最大的悲哀。他沒有本事成長是他自己的問題，但是勞務工這種用工形式卻連機會都沒有給人家。

別忘了，我們這個國家很多領導人的履歷很讓人嘆服，戰爭時期經常是從戰士一直成長到將軍，而建國后則是從工人成長到領導——這就是社會平等的精髓所在：只要你肯努力，那么成長是可能的。

但鑒于勞務工現在普遍使用，一刀切自然是不合適的，可以采用一些辦法與勞動合同法對接：比如，在主崗上限量使用（不得超過一定的比例）；對主崗位勞務工轉變給予一定的期限；要求企業建立主崗勞務工轉變身份的條件??

最后一個問題，勞動合同法動了誰的乳酪？

首先是勞動部門自身，說出來大家會大驚失色，第一個原因很簡單，絕大多數的勞務派遣公司都是掛在勞動部門下面的，下面就不多說了。第二個原因各地的勞動部門自己不能再去歧視不同身份的勞動者了，主要是戶籍歧視。以上海打個比方，有上海戶口和沒有上海戶口的勞動者，為什么社保待遇相差那么大？還有，很多城市要求企業招工（所謂的正式工）必須招具有本地戶籍的。這些做法，都是違背勞動合同法立法精神的。要管好企業，請先管好自己。

其次是政府和媒體，又讓人大驚失色了吧？我們剛才談了很多企業使用勞務派遣之類的問題，其實政府本身也是使用合同工和勞務派遣工的主力之一，只是人數沒那么驚人罷了。公務員是有編制的，工勤也是有編制的。但公務員是官，活實在是干得不能恭維，怎么辦？去請類似的聘用工、勞務工。你不信，就問一個問題，輔警是什么性質的？保安是什么性質的？還包括電視臺、媒體聘請的那些編輯、記者是什么性質的？還有，活躍在各級政府機關的合同編制的任何員，又算什么性質的？

（題外話：再插問深入一點，為什么一方面公務員人滿為患，另一方面人手緊張？無它，官多兵少。為什么官多兵少？因為一朝天子一朝臣，上來一個老大就要改革，要換下屬的官，為了穩定又不能把原來的官撤成兵，于是一紙公文“享受原職待遇”，位子挪開就成了。這樣做，政府機關里是和諧穩定了，但一定會擠占了本屬于基層公務員的編制（這些人本來是干活的，比如警察），于是只好去“社聘”——輔警、治保隊就這么來的。當然，這個在中國歷史上不新鮮，官多則吏多嘛！）

要想指責人家褲子上有洞，首先自己褲子上得沒洞。在執行勞動合同法方面，政府、媒體要率先垂范！

第三是體制內的人員。主要是國企，因為企業體制改革該給的補償早就給夠了！所謂早年的低工資，也通過福利分房以及林林總總的保護給予超過個人貢獻的補償了，該知足了，不要再因此來要挾企業、要挾政府了，體制外的員工要求并不高，他們的要求就是一點：同在一個屋檐下，你們不要再把他們當成二等甚至三等員工了。

第四是工資的增長機制。就一句話：工效掛鉤可以休矣！這個制度一旦被休，國有企業就會有連鎖反應，而國有企業是整個社會的穩定器和火車頭，它的薪酬水平必然影響市場薪酬水平，自然就會波及到其它類型的企業。

意猶未已，還有幾個想法：

一是不要拿人工成本大幅升高說事。人民幣在升值大家都知道，升值的原因也清楚，貿易順差大嘛！我的觀點是，與其放任人民幣升值，讓那些中間商去掙差價，不如讓人力成本

上漲，一方面讓利于民，另一方面促進國內消費，減少國際貿易依存度，還能舒緩人民幣升值壓力，何樂而不為？

二是遵循“硬幣法則”（我發明的詞哈，意思是一件事往往同時帶來好處和壞處，你必須同時接受，好象硬幣一樣，不可能只接受正面而不接受反面）：硬幣的一面是企業在解雇員工的時候，應當支付補償金；硬幣的另一面是，企業的用人自主權應當得到尊重，哪怕沒什么合法理由，也可以解除員工的勞動合同，但是得給錢。（法定的例外當然不行）

三是在勞動仲裁方面實行全國統一的判例制，而非單純的司法解釋。很多人說勞動合同法漏洞多，想想看它可能窮盡所有的情形嗎？全社會都得改一改那種鉆法律空子的習慣——不要拿西方法律的嚴謹來說事，它們靠的是行業慣例，很多是不成文的！所以，在遇到新問題的時候，更多地我們得想想勞動合同法的立法基礎：“平等、民主、協商”，而勞動部門也應當在此基礎上進行仲裁，更重要的是，國家勞動部應當將一些好的案例作為判例公告全國，如此，這部法才能真正地為社會和諧做出巨大的貢獻。

憑良心說，勞動合同法是一部不錯的法律，但是它在執行中是能真正發揮它的作用，還是流于“立法嚴，執法寬”的流俗？我們拭目以待。

第五篇：辦公室里七種情況你不能對老板說實話

辦公室里七種情況你不能對老板說實話

1.你的老板或同事個性自戀，會因為你的坦白而受傷。如果你說話過度坦率直白，很可能會讓他們感到受傷、被威脅或是引起反彈。當然，你不需要惡意欺瞞，而是要想辦法轉化你的用語，站在他們的角度思考，用比較委婉溫和的說法告訴他們。

2.當你的情緒氣憤到極點時：當你在盛怒之下說出來的話即使百分之百正確、誠實，但也往往容易被人曲解為是非理智的情緒性發泄，而不被信任。這時候誠實不是重點，閉嘴才是上策。等情緒恢復后再溝通也不遲

3.你覺得自己的價值被低估、薪水太低：用事實證明自己的價值，具體說出你的工作貢獻，積累到足夠資料之后，用實際的證明去說服主管，而不要抱怨說「覺得」薪水太低。

4.你或你的團隊某個專案失敗：在你誠實向老板報告失敗的壞消息之前，應該先想清楚以下三件事：失敗的可能原因;在這專案中你的角色與工作內容;可能的解決方案。別腦袋空空地便跑去向主管報告壞消息，重點是關于這項「壞消息」，你有沒有做好應做的功課

5.你極度厭惡之前的工作：不論先前的工作是多么不愉快地結束，當你日后談起時，不妨站在旁觀者的立場，客觀地描述事實，不需要再將當時的不愉快情緒一五一十地重述一次。

6.你不認為自己適合這份工作，但又非常需要有份工作：很多時候適不適合，只有實際去嘗試才會知道，不妨將自己的感覺放一邊，接受這份工作，很有可能意外發現自己對這份工作的喜愛，或者在公司內遇到其他適合的機會

7.即將要離職，提供最后的建言：許多過去不想說或不能說的話，到了離職之際，或許可以攤開來一談。但是也別誠實過了頭，成了批斗大會。這時候更應該不帶情緒，心平氣和地提出自己的對于團隊或組織的看法。至于過去工作時的種種不愉快或抱怨，也不需在此一一數落，才能留給所有人一個好印象。