第一篇：《管理心理學》讀書筆記

《管理心理學》讀書筆記

很多東西，無論是知識還是生活，在未接觸之前，我們都似乎對其有著某些淺顯的認知，然而，在深入接觸之后，我們才知道當初的自己是多么的無知，然后陷入其中不可自拔。

在翻開這本書之前，我認為管理心理學就是講領導是如何管理員工的，也就是所謂的領導心理，或者說還包括了之前接觸過的人力資源管理心理和組織管理心理，我所知道的僅限于此。然而，翻開目錄，我發現管理心理學是一門非常豐富的學科，它不僅包括領導心理、人力資源管理心理、組織管理心理，還涵蓋了目標管理心理、信息管理心理、時間管理心理以及環境管理心理。我想，自己之所以對管理心理學有著簡單的認識，是因為我對管理的內涵不夠了解。那么，到底什么是管理呢？

美國著名管理大師彼得.杜拉克說過：“管理是任務，管理是紀律，但管理也是人。”管理，看似單一的兩個字，卻有著巨大魅力，它就像一雙無形的手左右著我們每一個人的生活。首先，管理的主體并不僅僅是企業或組織，也就是我前面淺顯的認識，它也包括個體的自我管理。因為，我們每一個人都是管理者，個體為了提高自己的學習、生活和工作效率所從事的任何活動都是管理活動。其次，管理的客體也是豐富多彩的，它不僅包括個體心理的自我控制與調節，也包括個體和組織對于時間、環境、信息等資源的管理，也就是我前面所說的信息管理心理、時間管理心理、環境管理心理等。

因此，朱永新寫的《管理心理學》這本書給管理下了這樣一個定義：管理是個人或組織為了實現目標，提高自身的效率所進行的活動。由此可見，管理科學有包括兩個子系統：個人的自我管理系統和組織的自我管理系統。個人的自我管理系統又包括學習管理、生活管理及工作管理，組織的自我管理系統又包括家庭管理、醫院管理、學校管理、城市管理等等。

充分認識了管理的內涵之后，再轉回頭看一下管理心理學，什么是管理心理學？它的研究對象有哪些？哪些內容是生活中容易忽略但又有很大的作用的呢？

管理心理學是運用心理學的原理和方法，研究管理活動中人的心理現象、心理過程及其規律，使個人或組織提高效率的一門科學。看到定義，再結合之前對管理的定義，我們就很榮翻譯理解管理心理學了，它主要包括了五個方面：目標管理、人力管理、時間管理、環境管理和信息管理。人力管理和時間管理之前老師都詳細講過，在這里，我想就自己涉獵未深的幾點展開探討，分別是目標管理心理、環境管理心理以及信息管理心理。

第一，目標管理心理。目標管理是對組織（或個人）活動的全過程實行全面綜合管理的科學方法，它是管理者以預先確定最優的最終效果為目標，并通過實施和評價等手段調動和激勵組織成員的工作積極性，使組織的各項管理都圍繞目標的實現而統籌運動。通俗來說，它也就是研究個人或組織如何設計、選擇、確定和實現目標的問題。我們為什么要進行目標管理呢？目標管理有何好處？

其實，在生活中，無論是個人還是組織，如果沒有一個明確可行的目標，我們的生活往往是毫無頭緒、沒有方向的。從我們自身來說，很多時候，我們會很焦慮，不知道自己做的對不對，或是對于自己該做什么摸不著方向，這就是因為我們的目標不明確或缺乏目標，這時，目標管理就很重要了。目標管理對于個人或組織的發展有著定向、控制、激勵、凝聚以及反饋等功能。通過目標管理，個人或組織有著一個明確的前行方向，他們能通過目標來衡量自己工作的完成情況，也能在最后對自己的結果又一個很好的反饋，同時，目標管理還能激勵鼓舞他們前行，使大家朝著一個目標前行，凝聚成一團烈火。目標管理一定要應用于實踐，這樣才能發揮其良好效果。

第二，信息管理心理。當今世界是一個相互聯系的世界，信息在聯系中至關重要。從工業經濟到信息經濟，從工業社會到信息社會，在這個動態發展的過程中，信息化逐步上升成為推動世界經濟和社會全面發展的關鍵因素，成為人類進步的標志。

管理的過程是通過信息交流實現的，從本質上說：管理就是通過信息來協調系統內部環境、外部環境與系統目標的關系，從而放大系統的功能，放大生產力。簡單來說，管理貫穿于管理活動的全過程。決策、計劃、組織、控制和協調都離不開信息。管理的水平高低、效果好壞與信息的質量和利用的水平息息相關，沒有信息的參與就無所謂管理。那么，什么樣的信息是高質量的信息呢？

高質量的信息應做到以下幾點：準確性、及時性、相關性以及經濟型。準確是信息的生命，如果信息失真，將會造成錯誤的判斷，甚至會導致錯誤的決策。并且，我們所處的世界是瞬息萬變的，信息也隨之不斷產生、消退、再產生，可見，信息具有很強的時效性，及時準確的收集和加工處理信息，是提高管理效率的基礎。同時，我們還需注意，信息管理要講求經濟效益，即應研究信息的價值和費用之間的關系。應在確保管理者決策需要的前提下，花最少的費用，獲取最大的信息價值。

那么，該如何進行信息管理呢？它不僅需要人力的支持，還需要技術的支持。比如：管理信息系統、人類信息加工模型、會議對信息管理的作用等等。以管理信息系統，管理信息系統是一個利用計算機硬件、手工作業、分析計劃、控制和決策模型及數據庫技術的人—機系統。它能提供信息，支持企業或組織的經營、管理與決策功能。

第三，環境管理心理。說到環境，大家都知道它是什么，但是要具體說出它的含義，又不知道該如何說。事實上，環境是一個比較模糊的概念，自然形成的風雷雨電、人為建造的樓房街道、有形的機器設備、無形的組織制度等等都可以稱之為環境。總結一下，可以說：環境是存在于主體周圍的條件和狀況的幾何體，是影響主體發展的外部因素的總稱。我們可以從物理環境和社會環境兩方面進行討論。

物理環境包括自然環境和工作環境。無論是工作還是生活，大家無疑會選擇一個舒適整潔的環境，那這些環境是否可以被我們所管理呢？答案是肯定的。例如在炎熱天氣下，我們可以利用空調、電扇等設備，也可以設計散熱的服裝；或者說，當我們工作的環境中有噪音、燈管太暗、空間太小等等，這些都是可以改變的，可以認為的管理。

社會環境包括民族心理結構、社會思潮時尚、集體輿論傾向、人員密度等。我國有56個民族，每個民族都有自己的特色，應相互包容、相互關愛、共同前進；社會思潮時尚又稱社會風氣或社會時尚，也就是社會上流行的各種理念、習慣和行為方式等。比如各種服裝首飾的流行、特殊語言的流行、對某種行為的共同抵觸等等；集體輿論傾向也就是大多數人對某些社會事件的一致反映和判斷，它能引起大部分人的關注并引起爭議，并且有代表性。比如對于近幾年出現較多的該不該扶摔倒老人的爭議，或者說哪個領導人做的某些事，或者說哪個明星吸毒了等等，這些都會對大眾有一個導向作用；人員密度，也就是人的多少，人員密度過大會顯得擁擠，比如北上廣這些城市，人員密度很大，使得任由一種壓迫感與緊張感，人員密度過小會使人孤獨，比如空巢老人、留守兒童等，缺乏他人的關愛使得他們倍感孤獨與失落。

讀完朱永新的《管理心理學》這本書讓我受益匪淺，它使我加深了對管理心理的理解，看到了自己以前未曾看到過的一些管理心理學知識，不知我未曾看到的目標、環境、信息管理這幾點是否也有人沒注意到，希望自己把它們理出來能讓更多人看到。

第二篇：管理心理學讀書筆記（定稿）

讀書筆記-----再保險

再保險是現代保險經營活動中不可缺少的重要環節，是保險人分散風險、均衡業務、達到穩定經營的一種有效手段。

再保險又稱為分保，是保險人為了減輕自己承擔的風險責任，將自己承擔的風險責任向其他保險人再進行保險的行為，即保險人再原保險合同的基礎上，通過簽訂再保險合同，支付規定的分保費，將其所承擔的風險責任全部或部分轉移給另一個保險人的保險。再保險和原保險實質上都是對風險損失的承擔、分散和轉嫁。原保險是再保險的基礎和前提，再保險反過來對原保險起到了支持和促進作用。二者是相輔相成的相互促進的關系，但二者也有區別：合同當事人不同，保險標的不同，合同性質不同。再保險除了具有原保險的一些特征外，還有其本身的特征，包括：國際性、共同利害關系、技術性。再保險作為保險的一種特殊形態，其基本職能是分散風險，是將原保險人所承擔的風險在國際范圍內的同業間進行分散，以補償可能遭遇的巨災損失和巨額損失，再保險對原保險的作用表現在：擴大原保險人的承擔能力、均衡原保險人的業務結構，分散風險、控制原保險人的責任，穩定業務經營、形成巨額聯合保險基金，增強抵抗巨災風險能力。

再保險可以從兩個角度進行分類，從再保險的安排方式上，可以分為臨時再保險、合約再保險和預約再保險；從保險的責任分配方式上，可以分為比例再保險和非比例再保險。其中比例再保險又分為成熟再保險和溢額再保險兩種方式；非比例再保險又三種形式：險位超賠再保險、事故超賠再保險和賠付率超賠再保險。

再保險合同又稱為分包合同，它是以原保險合同為基礎的合同，同時又是區別于原保險合同的獨立合同。再保險合同是以原保險合同的存在未前提的：再保險人的責任、保險金額和有效期限均以原保險合同為準；再保險合同的責任隨原保險合同的解除、失效、終止而停止；原保險合同的基本原則亦適用于再保險合同。而再保險合同是與原保險合同分離的獨立合同表現為：它具有自己獨立的當事人；再保險人不得向原投保人請求繳納保險費；原保險的被保險人不得向再保險人提出賠償請求；不論再保險人是否履行再保險賠償義務，原保險人都應履行賠償義務；再保險人不能因原保險人未履行賠償原被保險人的義務而免除再保險賠償義務。再保險合同的基本內同包括：締約雙方的名稱；合同開始日期；執行條款；除外責任；保費條款；手續費條款；賠款條款；債務條款；仲裁條款；合同終止條款；貨幣條款。再保險合同的基本條款包括：共命運條款；過失或疏忽條款；保護締約雙方權利條款。

以上就是我讀第十章《再保險》的心得體會。

第三篇：管理心理學讀書筆記書目

讀一本管理心理學的書（非原理性的書，應用類的書），聯系自己的學習、日常生活、與人相處，寫讀后感，讀書筆記。

1德魯克 《卓有成效地管理者》

2、你必須面對的10種學生

3、陳鶴琴 《家庭教育》

4、魏書生《魏書生教育管理思想理論和實踐》

5、《校長潛規則》

6、《7天讓你讀懂管理心理學》

7、《名師轉變棘手學生的施教藝術》

8、《改變一生的60個心理學效益》

9、《非常識》提升領導素質和能力的心理指南 梅爾.希爾著

10、《老心者必讀的101個心理法則》

11《校長最需要的心理學》

12《教師的幸福人生與專業成長》

13《女性領導者的魅力管理》

14《管理者的心理課》

15《動物公司》

16《怎樣管理好你自己》

17《20幾歲要懂點自我管理》

18《中國式管理的36個心理細節》

19《卓越而幸福的管理者》

20《高效管理的禪學智慧》

21《心智》

22《自我管理的17堂必修課》

23《壓力管理心理學》

24《管理中的行為心理學》

25《群體心理》

26《職場壓力與應對》

27《無價之薪》

28《教師壓力管理》

29《管理心智》

30《管理中的心理學》

31《人格與行為：管理心理學基礎》

32《學校管理的人本意韻》

33《熊法則——在工作和生活中游刃有余的生存智慧》

34《重來》

第四篇：人力資源管理心理學讀書筆記

人事心理學讀書筆記

新學期選修了人事心理學，為了能更好的了解這門課程，借了朱永新教授主編的《人力資源管理心理學》學習，希望能有收獲。朱永新是蘇州大學教授，博士生導師，新教育改革發起人。負責教育、文化、廣播電視、體育、新聞出版、地方志方面工作。他主修教育心理學，一直攻讀到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中國心理學會常務理事。《人力資源管理心理學》是中國心理學會心理學教學工作委員會組織編寫的，該書最大的特點就是理論與實際相結合，使一些專業知識通俗易懂。

人力資源管理心理學史一門研究人力資源管理活動中人的心理活動和行為規律，并致力于將心理學的研究成果和理論應用于人力資源管理實踐的學科。該書包括九章。第一章是緒論，介紹了人力資源管理心理學的研究對象、學科性質、歷史發展和研究方法。第二章為人員激勵心理。這兩章是基礎理論部分。第三章為人員招聘心理、第四章為人員培訓心理、第五章為績效管理與考評心理、第六章為薪酬管理心理。這四章為人力資源管理心理學最核心也是最經典的章節。

第七章為組織溝通與沖突管理。如果說激勵是人力資源子那里學的“經”，那么溝通就是“緯”。溝通是維持人力資源管理各項職能有效運作不可或缺的因子，溝通不良的直接夠過就是沖突。第八章為員工的心理保健。員工的心理保健是隨著20世紀90年代對工作生活品質問題的關注而提出的新課題。第九章為跨文化下的人力資源管理心理。隨著經濟全球化，文化的沖突與融合問題也日益

為人力資源管理者所重視。

書中緒論主要寫了人力資源管理心理學作為心理學和人力資源管理的交叉學科，有助于推動心理學和人力資源管理學兩門學科的學科體系、學科內容、學科理論的發展等的作用。美國心理學家卡伊曼有一次從以色列首都一個酒店打的去機場，到達機場后死機要求付100元，卡伊曼和他的朋友都認為太高了，不合理。結果出人意料的是司機沒討價還價，又把車開回酒店，讓他們下車，“你們重新打車再去吧，看看是不是這個價！”司機的做法到底是為什么。把這個例子融合到企業的人力資源管理中，獎勵與懲罰是極不對稱的。懲罰帶來的痛苦遠大于獎勵帶來的快樂。所以，從心理學角度研究人，研究人際關系、人類行為，并同企業的贏利能力的效應直接掛鉤。例如：給獎金讓人覺得意外獲得，而扣獎金則極易使人產生心理上的受挫感。為了改善人力資源管理的實踐，將心理學應用于此時很有必要的。

激勵是人力資源管理的核心和靈魂，該書中的激勵理論分為內容型和過程型。成功運用激勵，形成激勵—努力—績效—獎勵—滿足，滿足回饋努力的良性循環。正如摩托羅拉公司的內部激勵：提供福利待遇，建立公平評估，尊重個人人格，實現開放溝通，提供發展機會等。當激勵滿足了員工的積極性需要，工作自然是積極不怠的。

“人的心理比山川還要險惡，比蒼天還要高深莫測”，加上人與人的主要差異存在于個性方面。所以為了能更好的甄選人員，了解和認識人員招聘心理，為實現人職匹配提供橋梁。朱永新教授在書中提到“人員的招聘和甄選是人力資源管理過程中的首要環節”。從人的個性差異心理不同工作的分析，論述了招聘心理和甄選心理。為了能減少因招聘方和應聘方的因素造成的偏差，我們需要對產生偏差的因素有所了解。

結束了招聘應聘，良好的企業接下來應該進行的是培訓，培訓是一種學習，學習是一種需要，滿足這種需要的心理是值得企業家深究并應用的。海爾集團建立了一個能夠成分激發員工的人才培訓機制。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”，技能培訓是通過案例、到現場進行的“即時培訓”模式，建立了完善的培訓軟環境。海爾培訓已經成為了一種特色，良好的培訓方法不僅能夠實現企業人力資源開發的目標，而且能夠有效地激發員工的積極性和創造性，從而為實現企業的戰略目標奠定基礎。

在企業中，管理的核心是對人的管理，對人的管理最基本的目的就是實現組織績效與個體績效的最優化，而這一切都依賴于績效管理。讀了這本書，我才認識到“績效管理就是進行績效管考評”是片面的，“有效的績效管理從建立以人為本的企業文化開始，結合員工個人的發展意愿及公司的總體目標確定個人的工作計劃和目標；然后才是績效考評，而且這種績效考評應該是經常性的、制度性的；考評結果作為激勵和發展的依據。”良好的績效管理。是企業的“定心丸”。當然，績效考核與管理的過程一定要公正、合理。公平和重要，否則就失去了績效管理的作用了。

員工按照企業的要求創造出了工作績效之后，企業應該給予合理的回報。這種回報就是薪酬。薪酬在人力資源管理中，是一把管理上的雙刃劍。用的好，可以吸引人，留住人和激勵人；用的不好，可能會加劇人才的流失，給企業帶來嚴重的人才危機。這讓我想起了“山花煤礦獎金分配**”：山花煤礦是一個年產120萬噸原煤的中型礦井。該礦現有職工5136人，其中，管理干部458人，占全礦職工的8.9%。1990年全礦職工在礦井領導的帶領下，團結一心，取得了生產和安全的大豐收。一躍躋身于同行業的先進行列。為此，上級主管部門特撥15萬元獎勵廣大干部和職工。雖然在分配獎金時開學討論了，但最后結果就是礦長550元，副礦長500元，科長400元，一般管理人員200元，工人一律5元。安檢科科長不滿，認為自己主管安全責任重大卻與其他科長拿同檔次獎金。獎金落實后，礦理的安全事故接連不斷的發生，最終礦行政采取一些措施把安全事故壓下去了，但山花礦區從前那種人人講安全、個個守規程的景象不見了。有效的薪酬管理，離不開心理學知識和理論的運用。山花礦區的現實意義對企業的薪酬管理是有效的。

良好的溝通有助于避免和消除人力資源管理過程中不必要的沖突，從而確保組織人力資源管理戰略的順利進行；反之，則可能激發潛在的沖突，使其表面化。書中介紹了溝通、溝通理論以及一些有效的溝通技術。在摩托羅拉，每一個高級管理層都被要求與普通操作工形成介于同志和兄妹之間的關系，在人格上千方百計地保持平等。“對人保持不變的尊重”是公司的個性。摩托羅拉的管理者們為每一個下層的被管理者與被了11條“Open Door”式表達意見和發泄抱怨的途徑：我建議，暢所欲言，總經理座談會，報紙與雜志，每日簡報，員

工大會，教育日，墻報，熱線電話，員工委員會，589信箱。“抱怨是一種積壓已久的事，如果每星期、每天都有與老板平等對話的機會，任何潛在的不滿和抱怨還沒有來得及充分積累就都已經扼殺在搖籃了。”不良溝通可能導致各種沖突，在人力資源管理活動中與員工聯系的是員工的內心沖突和人際間的沖突。

職業壓力是指個人對工作環境中新出現的或不良因素作用的非特定性反應。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企業人力資源管理中，員工的心理保健就顯得格外重要。在不同的文化環境下，處理因文化不同所導致的沖突以及尋找減少和避免這種沖突的方法，跨文化下的人力資源管理心理應運而生。本田雅閣的跨文化管理促進不同文化的傳播和融合，推動跨文化的培訓和溝通，不同文化差異的協調和創新，建立共同的經營觀和企業文化。從人力資源管理的角度來說，識別文化差異，選拔跨文化管理人員、開展跨文化培訓、加強跨文化溝通以及促進跨文化融合，來解決或降低文化沖突。

跟著朱永新教授的思路把《人力資源管理心理學》看下去了，與一些案例結合起來，更好的詮釋一些理念和想法。這是心理學與人力資源管理的碰撞，是理論與實踐的結合，希望看到的悟到的能讓我受用。

第五篇：組織管理心理學讀書筆記之十四：非正式群體

群體內部的非正式群體及其管理

非正式群體的存在是一種客觀現象。一個大型群體中，必然包含著許多個非正式群體。非正式群體是基于人際關系而自然形成的聯合體，它的產生無法定程度，無明文規定，而是以個人間的好感為基礎而結合在一起的。因此，帶有明顯的感情色彩。非正式群體與正式群體的關系，既是相對的、又是有密切聯系的。就以某個體而言，既是正式群體中的成員，又有可能是非正式群體的成員。非正式群體的作用是多方面的，它對正式群體的發展對組織目標的實現，都有著重大影響，作為群體的領導者必須對它有個較全面的認識。

（一）非正式群體產生的原因和條件

非正式群體形成的根本原因是成員為了滿足某種需要。我們知道，正式群體的組成具有十分明確的目的性，它是為完成工作任務，達到組織目標而存在的。成員在實現組織目標的過程上獲得某種需要的滿足，如得到報酬、發揮能力、自我成長等。但是，人的需要不僅僅限于此，還有其他方面的，人要滿足多方面的需要，在正式群體中又不可能全部得到，于是就要尋求別的途徑——組合非正式群體。

1.滿足支配控制他人的需要。如有的人有一種與生俱來的支配欲，喜歡去領導別人，喜歡做帶頭人，可是他在正式群體中不是負責人，沒有地位，他的支配欲得不到滿足，于是他只好施展各種交往手段，“招兵買馬”，把一些能力次于自己的人吸引到身邊，他自然而然地成為頭兒，在業余時間里，在適當的場合，發號施令，以滿足他的支配欲望。

2.滿足顯示力量的需要。每個人在群體中個人的力量畢竟是有限的，特別是普通成員，他的行動，他的意見不大會引起他人的注意和重視，結成群體后，大家可以互相呼應，互相聲援和支持，就可以顯示出較強的力量。

3.宣泄的需要。個體在工作中，難免會遇到這種情況：自己的行為得不到他人的理解，受到上級的批評，覺得不公正，很委屈，悶在心里難受，需要尋找對象，把苦惱傾訴出來，也需要他人的安慰、理解、同情，或者道義上的支持，結成小群體后，就能滿足這些需要。

4.滿足生活上互助的需要。每個人在生活中總有需要他人相幫的時候，遇到大困難正式群體會以一定的方式考慮解決，但不可能徹底解決，更不可能把細小的日常生活困難包下來，于是成員間自然達成體力上互相借助，物質上互通有無，相互幫助的過程也是相互交往的過程，在這種過程中必須滲透情感生活，情感加深，互相信任，于是也就形成了小群體。形成非正式群體的主要條件是交往。

非正式群體是以感情為紐帶的，感情的建立離不開交往。在交往過程中，彼此互相認識，互相選擇，互相吸引，互相信任，互相依靠，進而形成小群體。怎樣的情景最容易建立交往呢？

1.工作環境。在同一個單位工作，空間接近，地位相同，比如，同一個車間的工友，同一個辦公室的職員，同班同學，彼此聯系接觸多，雙方產生好感，久而久之就有可能形成小群體。

2.生活環境。如居住在同一個村莊，同一幢樓房，天天見面，問寒問暖，個體之間互相照顧，互相幫忙，也就容易形成小群體。

3.心理因素。成員的世界觀、價值觀相同，對問題的看法，對是非的評價，對行為的取舍有相似態度，說話投機，也容易形成小群體； 性格相近或相容，有共同的愛好，有類似的經歷等等，也會形成小群體。如喜歡文學創作的青年會聚在一起談論創作的甘苦體會；愛好打牌的人會經常相約聚玩；愛喝酒的人會輪流做東，舉杯豪飲；品質低下者會物以類聚，圖謀追求低級趣味，進行危害社會的勾當，結成盜竊團伙，獵色團伙等破壞性小群體。

4.人緣關系。有親戚、同鄉、同學、師生、老同事（老上級）等人際關系，原

來彼此就比較了解，感情親近，交往方便，有的榮辱得失相關，就容易發展成為小群體。

（二）非正式群體的特征

非正式群體與正式群體相比較，具有下列特征：

1.凝聚力強。非正式群體的組成不帶任何強制性，是自覺自愿結合的。成員之間意氣相投，互相信任，具有較深的情感基礎，因此不易分離。群體內的某些行為習慣、行為標準，都沒有明文規定，是“約定俗成”得到各成員的內心認同，因此更具有約束力。如果某成員，擅自超越規矩，必然會遭到其他成員的反對，并通過勸阻、批評、指責、冷漠、拋棄等方式施加壓力，迫使該成員作出從眾行為，從而保持群體成員的信念和行為的高度一致性。

2.心理相容。非正式群體的成員相互之間比較了解，往往有相似的情趣，有的性格傾向相似，也有的性格類型不同，但能互相接受，互相補償，感情融洽，彼此之間真誠相待，配合默契，和諧相處。

3.信息暢通。小群體內部沒有固定的信息傳遞程序，人人都是信息的接受者，又是信息的傳播者。傳播的形式和手段多種多樣，可以呈鏈狀形式一個傳一個，也可以用輻射形式同時向各個成員傳播。由于彼此接觸頻繁，加上感情上的信任，可以隨時地，毫無保留地傳播，所以傳播速度非常之快。

4.明顯的自衛性。小群體內的每個成員都認識到自己的歸屬，感受到群體內其他成員的存在。成員能自覺維護小群體的利益。如果某成員受到外人的傷害，其他成員會為之抱不平，甚至在言行上保護他。當小群體受到外來威脅時，成員會自覺站出來抵抗。較穩定的小群體，其他人很難介入。

5.有隱性的首領。非正式群體雖然是自然形成，但也有核心人物，它不是經過選舉產生，而是成員的推崇，心理上的向往而形成。一般來說，首領總有某方面的超群之處，如膽識、能力、資歷等方面足以使其他成員佩服。該首領在該群體內的號召力往往會比正式群體領導者的號召力更加強有力。

（三）非正式群體的管理

非正式群體的存在是一個客觀現實。一定規模的單位中都普遍存在。非正式群體對組織、對個人都必須要發生作用，它既可以發揮積極作用，也可能產生消極影響，管理者必須重視它的存在，充分認識它的多重作用，根據各種類型非正式群體的特性，加以充分利用、積極引導和努力改造。

1.積極型非正式群體的認識和利用

積極型非正式群體的行為目標，與組織的目標方向基本一致，所從事的活動總體上有利于組織目標的實現。這種群體是正式組織力量的組成部分，它的活動是組織活動的有益補充，管理者不應把這類非正式群體視為異己，應鼓勵它開展活動，以利用它的特殊功能為正式群體服務。

·促進成員間開展幫教活動。

非正式群體成員們感情融洽，講究情誼。管理者據此可以讓他們開展比學趕幫活動，讓有技術特長的成員在他們的群體中加以推廣，他們之間保守很少，會將技能特長樂意地傳授給其他成員，讓能者為師，帶動其他成員共同提高業務水平。當個別成員存在某種缺點時，正式群體的管理者去做思想工作，不一定很深細致、及時周到，有時候效果也不一定理想，可以請該非正式群體的成員去幫助做工作，他們彼此之間沒有戒心，沒有利益沖突，沒有對立情緒，對個體的脾性有比較透徹的了解，做思想工作的針對性就比較強。再說，非正式群體內部凝聚力強，有不成文的規范，如果某成員與群體的規范標準不相符，就會受到壓力。他們中的首領是成員的推崇者，享有很大威信，通過他去做成員的說服工作，極有可能取得事半功倍之效。

·滿足成員的多種需要，促進個性發展。

正式群體以達成組織目標為宗旨，以工作為中心內容，講究工作質量，強調紀律性、統一性，不可能全部照顧到成員工作之外的其他需要，其他非正式性質的活動也極為有限，這樣各成員工作之余的生活就比較枯燥單調，久而久之也會影響工作的積極性。高明的領導者會把非正式群體引入管理視野之內，在工作之余讓成員在非正式群體中找到樂趣，增長見識滿足其他需要，發展各自的愛好特長，促進個性的發展，豐富業余生活，從而使成員以愉快的身心投入工作。

·溝通信息

非正式群體內信息渠道暢通無阻，成員之間知無不言、言無不盡。正式群體確定的奮斗目標，工作思路、措施等應當盡可能讓全體成員都理解，這就需要做大量的宣傳發動教育激勵工作，如果利用得當，非正式群體是一條自我宣傳教育的理想渠道，可以利用它制造輿論，開展討論，提高認識。另外，組織的管理工作不可能十全十美，顧此失彼的事情總是難免的，非正式群體最能反映正式群體中存在的問題，注意收集他們的意見和他們的動態信息，就能較好地發現工作中的失誤和不足，為改善管理工作提供依據。

·促進組織任務的完成。

非正式群體內部成員從眾行為強，工作互相配合，不大會斤斤計較，管理者在分配任務指標時，可以將標準適當地提高，可以將有一定難度的工作任務交給他們去完成，他們會發揮整體的優勢，形成合力，不怕困難，出色地完成所交給的任務。

·使非正式群體正式化。

對活動效果帶有明顯積極意義的非正式群體，可以使之正式化，即把他們納入正式群體的軌道。比如，企業中面對某技術難題，有志的中青年們，攻關的強烈愿望，由于擔心難題解決不了失面子，怕人譏笑，可能會在暗地里琢磨鉆研，管理者掌握情況后，可以把攻關難題明確交給他們，也可以以他們為基礎成立攻關小組，在他們工作活動中予以支持關心，在物質上，精神上予以幫助鼓勵，充分肯定他們的鉆研精神，讓他們盡心盡力地為組織服務。非正式群體的頭頭往往是有一定的號召力，魄力大，說話靈，組織在考慮基層領導人選的時候，只要該頭頭品行端正，就可以委以職務，由他帶動成員為正式組織作出貢獻。

·對中間型非正式群體的認識和引導

中間型非正式群體對正式群體實現組織目標，既沒有大的損害，也沒有明顯的推動作用。成員理智感較強，避免與正式群體相抵觸，在組織允許的范圍內開展活動。他們一般都能顧全大局，服從整體利益。這種群體從表面上看好像與組織的關系不是很密切，因此，最容易被管理者所忽視。其實，非正式群體中，中間型的占多數。在一般情況下，組織平衡發展時，該群體不大顯示積極作用或消極影響。一旦組織出現重大問題，或內部矛盾沖突激烈時，絕大部分中間型非正式群體決不會無動于衷，任其事態的發展。他們必然會作出傾向性行為，要么起正向作用，要么起負向作用。因此，作為群體的管理者平時一定要重視中間型非正式群體的存在及其潛在的作用，切實做好積極引導工作，引導他們有利于往正式群體的方向發展。發揮積極作用，避免不良影響。具體措施主要有：

首先要加強組織目標導向的吸引力。找準組織目標與個體目標的關聯點，使之對每個成員都有意義。使他們感受到個人需要可以在實現組織目標的過程中獲得。激發他們對工作的熱情和責任感。

其次是注意做好首領人物的工作。非正式群體首領的一言一行都可以左右成員的傾向，爭取他的支持，可以帶動一批人，獲得許多人的贊同。

再次，要加強感情聯絡，平時，對中間型非正式群體不能不聞不問，更不能對他們輕視冷淡，應主動接近他們，了解他們，熟悉他們，尊重他們，與他們建立感情，取得他們的信任，進行潛移默化的誘導影響工作，必要時還要拉一把，讓他們逐步地朝組織提倡的方向靠攏，產生積極的作用。

2.對消極型非正式群體的認識和改造

非正式群體中完全屬于消極型的數量不多，但畢竟也是存在的，它是正式群體發展的不利因素，其消極作用主要表現為：

群體內部規范畸形強化。成員之間講究“哥們”義氣，是非觀念模糊，一人有難，大家共擔。當某個成員因受到組織批評心懷不滿時，其他成員會為之盲目抱不平，顯示江湖義氣，大家結成團或消極對待，或無理取鬧，給領導難堪。當他們覺得生活無聊時，不是從事業上傾注精力，積極進取，而是去追求低級趣味，追求刺激。嚴重的還會互相慫恿，互相串通做出危害社會和他人的事情來。消極型非正式群體還會影響工作效率。這類群體的行為必然有與正式群體的要求不相符之處，當他們的行為受到限制，他們的需求得不到滿足時，會滿腹怨恨，滿口牢騷，幾個人湊在一起，互相發泄，互相鼓勵，覺得自己很理直氣壯，產生逆反心理，把精力和興趣用于工作之外的事情上，嚴重影響效率。有的還會拉幫結派、鬧磨擦、生是非，造謠言，擾亂視聽、傷害他人，如此等等，都會給正式群體帶來嚴重的不良影響。

消極型非正式群體的形成，必須有個漸變的過程，是各個因素促成的結果。他們的結合除了個體成員的道德品質因素之外，還跟他們所在的環境條件有關，如居住條件，活動場所，首領人物的倡導等，管理者對消極型非正式群體不能就事論事，簡單處理，應慎重對待，進行綜合性的教育改造，才能取得效果。

·加強思想教育。小群體的消極行為，剛剛發生時，總是表現在一些小事上，大都屬“不慎”或認識上的問題。管理者要見微知著，認真對待及時地施加教育，指出其行為的消極性及發展下去的危害性，使之自覺改過。在教育過程中還要特別注意教育方法，個別成員發生某種不良行為時，應突出“個別性”，事先做好他身邊人員的工作，請他們協助做教育工作。當他們普遍存在某些失當行為時，應分清主次，分別對待，逐個做工作，不可打擊面太大，批評時不能使用“你們這幫人”等詞句，以免客觀上起到促使他們抱成團的作用。社會心理學研究表明，一個群體當受到外部威脅時，會促使群體增強凝聚力，如果消極型非正式群體的成員產生“一致對外”的心理意識，教育和改造他們的難度就會加大。管理者對他們的正確態度是 “拉一把”，而不是把他們推到對立面去。

·強化正式群體。積極健康的正式群體能對非正式群體的消極性有著直接的制約作用。正式群體本身如果組織松散、目標不明，對成員沒有吸引力，成員的基本需要得不到滿足，領導者能力低下、威信不高、管理混亂、紀律不嚴、賞罰不公，成員怨聲四起等等會導致部分非正式群體向消極方向發展，走向正式群體的對立面。因此，要從根本上限制非正式群體的消極作用，必須正式群體的自身建設，壯大組織的力量，建立規章制度，實行科學管理，理順各種關系，弘揚正氣，調動全體成員的工作積極性，引導大家齊心協力為實現組織目標而勤奮工作。

·興趣誘導。消極型群體剛形成時也同其他群體一樣，大家在一起聚談而已，以后逐步向消極方向發展，乃至陷入不能自拔的地步。比如，由相識到朋友，由朋友到牌友，由牌友到賭友，產生質的變化。作為管理者一定要考慮到成員興趣愛好的廣泛性，要利用各種形式，各種手段，把成員的精力和興趣引導到正當的活動上來，如組織各項體育比賽、棋牌類比賽、智力比賽等等，這樣既然可以有效地防止成員們無“事”生非，又可促進他們的身心的健康和情操的陶冶。

·改變環境。小群體的形成與相應的環境密切相關，管理者在優化群體環境，創建良好的人際心理環境之外，還可以從改善物理環境入手，如對成員的住宿安排，工作崗位的分配盡量對可能發生的消極行為有所監督，有所制約。如對消極型非正式群體成員分散工作，分散住宿，錯開工作時間，使他們不致過多的聚集。也可以在人事安排上，用 “摻沙子” 的辦法，配以先進成員與他們搭檔共事，施以優良影響，帶動他們朝著有利于組織的方向靠

攏。

5.采取強制性措施。對消極型非正式群體的出發點，是著重做好教育改造工作，但是對經努力教育仍無效時，且繼續在起破壞作用的群體，應當及時作出組織處理，停止他們的不正當活動，對個別為首分子更要從嚴處理。可以調離或清除出去，對已經對社會、他人造成嚴重傷害者，應訴諸法律，以教育他本人和其他成員，維護正式群體的利益。