第一篇：軟管理

現代教育大力提倡量化管理，對學生的學習表現進行分值顯示。但在實踐中，我們往往會有這樣的體會，雖然學校制度、條例及與之相配套的檢查等這些硬管理手段很齊備，但僅僅作為被動管理，一旦有所松懈，便會亂作一團，且容易產生抵觸情緒。

斯賓塞在《教育學》中曾指出：“記住你管教的應該是養成一個能夠自治的人，而不是一個要別人來管理的人。”那么，我們

是否可以嘗試一種軟管理的手段，作為對硬管理的一個有效的補充呢？

一、軟管理的前提是充分了解每一位學生，把握學生的“自然群落”。

蘇霍姆林斯基曾說：“不了解孩子，不也解他的智力發展他的思維、興趣愛好、才能、稟賦的傾向就談不上教育。”因而，在接到一個新班級時，適時地對每一位學生進行家訪、談心，走訪學校老師以及適度的觀察是必不可少的。當一個新班級形成運行半學期左右，學生中便會自然而然地形成一些“自然群落”，包括有些老師談虎色變的“小團體”。其實，如果到學生中，我們會發現，這些群落往往是根據興趣愛好、學習成績、性格脾氣，或社會關系等因素自然形成，如果能夠加強對這些團體的引導，無疑是進行好“軟管理”的重要環節。我們可以做以下兩方面的工作。

第一：把握每一個“自然群落”的“首領”，并交給他們適合的工作。往往這些“自然群落”的“首領”在客觀上都有著一定的管理潛力，讓這些同學承擔某一職務，就能影響到本群落的其他同學。比如，有一個“自然領袖”，他全面發展，在學生中有相當威信，便可委任他為班長。有些“自然領袖”學習紀律等表現不佳，但卻有不少人聽從他，這類學生可適當引導，讓他當值日班長或行政、鍛煉、衛生組長。其實，“每一個人都有一顆成為好人的心。”（蘇霍姆林斯基）如果引導得好，以之為契機便能帶動其他同學共同進步，從而把這些“自然群落”納入班級的正規管理，達到學生自我教育的目的。

第二：把握“自然群落”中有交叉的同學，讓他們成為“橋梁”。自然群落中必然會產生交叉。比如，學習成績好的同學形成一群體，體育愛好者又形成一群體。但其中必然有一部分同學在學習成績優秀的同時，也愛好體育。那么，我們不妨讓這些學生成為“橋梁”，使兩群體的學生互相影響，互相幫助，取長補短，共同提高。這比班主任強制規定的“一幫一”豈不是強的多。

“只有激發學生進行自我教育的教育才是真正的教育。”（蘇霍姆林斯基）只有充分把握每一位學生，承認并合理利用學生中“自然群落”的有利因素，才能使學生的自我教育真正落到實處。

二、激勵，是班級管理的陽光。現代量化考核制度，說到底就是扣分制度。違反課堂紀律扣分、衛生不認真扣分。在學生心中，生活在班集體中必須步步小心，時時在意，唯恐做錯一件事，被扣了分去。如此一來，整個班級就會缺乏生機與活力。而在這硬管理模式下，適度地進行“激勵”這種“軟管理”，無疑如春日的一縷陽光，能溫暖人的心。第一：選五個不是班長的“班長”。在學生心目中，班長真是個不小的“官”，這個職務無疑代表信任、能力、權力、榮譽。但一個班中班長只有一個，尤其是那些調皮學生更是只能望“長”興嘆。但我們不妨在這些學生中選五個值日班長，每天紀律由一人負責，這樣既可以讓他們加強自制力，產生心靈上的激勵，又可使學生進行自我管理。如果能再輔以老師班委的幫助，這些不是班長的“班長”哪能不成氣候。第二，定幾條不是獎勵的“獎勵”。班級管理不可能永遠風和日麗，有獎必有罰，那我們是否可以換一種形式。如某同學忘記打掃衛生，就“獎勵他打掃衛生一次”。這是一種充滿溫情的處罰，是獎給他一個機會改正錯誤，贏得大家的諒解。若說成“罰他打掃衛生一次”，則帶有明顯的強制性，易形式對立情緒。在這方面，著名教育改革家魏書生就做得相當成功，比如把檢討書改成情況說明書就是一個例子。第三，多寫幾張鼓勵性的評語。

操行評語是對學生一學期來的思想品德、學習、勞動等作出全面總結和評論，一篇好的催人奮進的評語不僅能增進師生間情誼，使學生更信任老師，而且它能給學生以信心，給學生指明前進的道路，加快他們前進的步伐。如寫給一男生，這位同學成績中等，表現平平，學習不刻苦，但是有潛力。我們就可以這樣寫：“你挺聰明的，雖然你不如班里的尖子生，并不是你比

他們笨，而是你沒有像他們那樣去努力，只要你努力，你會比他們考得更好。我希望你超過他們。加油吧！告訴自己，你能行，等著你的好消息。”當這位同學拿到這樣一則充滿期望與激勵的評語，怎么會不信心百倍努力上進呢？

三、談心如秋月照亮學生的心靈。

量化制度是沒有人情味的，在執行過程中，勢必會出現學生的一些不理解甚至抵觸情緒。這時候，談心作為“軟管理”方式的一種，就是必需的了。第一，直接的面對面的“促膝而談”。

直接談心，切忌不能居高臨下，應讓學生置于與老師同等的地位上，即“促膝而談”。

直接談心有多種方式，但我認為特別應該注意的是，在談心過程中對學生提出的要求，應從最低最容易辦到的開始，然后一步步提高，就如登山一樣，不要盼望一步登天。比如在一次大合唱比賽中，我班獲了一等獎，其中某男生的領唱立下汗馬功勞。在回家路上，我與躊躇滿志的他同行，我對他說：“你能唱得那么有水平，說明你有別人不及的才能。如果你學習上也像唱歌那樣肯下功夫，學習成績一定能得到提高。”這位男生很高興的接受了這一要求。這以后，我創造一切機會，多次談心，引導他把精力轉到學習上來。從不違反課堂紀律開始，到認真完成作業??如登山一樣，一步步往上攀登，一學期來，學習成績突飛猛進。第二，通過周記、書信等的間接談心。

如若直接談心，而學生無動于衷仍我行我素，又如有些問題如早戀比較敏感，不便于直接談心時，間接談心就可避免些許的尷尬場面，也可以多給學生一些思考的余地，從容地作出正確的選擇。

我碰到過高中同學的一則早戀問題，女學生面子薄，正面直接談心有所不妥，我就是與她五次筆談，很好地引導這位學生走出了困境。

以上是我十年來當班主任的心得。但要能正確運用“軟管理”手段，“情感”因素是至關重要的。在硬管理前提下，我們強調鐵面無私，作為班主任這是必須堅持的。但在“軟管理”前提下，必須有情感化的思想交流，營造出一種氛圍，使學生的性情愉快的流露。班主任應常常將自己的思維降格到和學生同等地位進行換位思考，這樣得出的結論和采取的措施往往使學生樂于接受，便于實施。只有這種情感化的“軟管理”，才可以營造出一個自律和諧、有凝聚力的“家”──班級

第二篇：關于班級軟管理

關于班級軟管理

現代教育大力提倡量化管理，對學生的學習表現進行分值顯示。但在實踐中，我們往往會有這樣的體會，雖然學校制度、條例及與之相配套的檢查等這些硬管理手段很齊備，但僅僅作為被動管理，一旦有所松懈，便會亂作一團，且容易產生抵觸情緒。

斯賓塞在《教育學》中曾指出：“記住你管教的應該是養成一個能夠自治的人，而不是一個要別人來管理的人。”那么，我們是否可以嘗試一種軟管理的手段，作為對硬管理的一個有效的補充呢？

一、軟管理的前提是充分了解每一位學生，把握學生的“自然群落”。

蘇霍姆林斯基曾說：“不了解孩子，不也解他的智力發展他的思維、興趣愛好、才能、稟賦的傾向就談不上教育。”因而，在接到一個新班級時，適時地對每一位學生進行家訪、談心，走訪學校老師以及適度的觀察是必不可少的。當一個新班級形成運行半學期左右，學生中便會自然而然地形成一些“自然群落”，包括有些老師談虎色變的“小團體”。其實，如果到學生中，我們會發現，這些群落往往是根據興趣愛好、學習成績、性格脾氣，或社會關系等因素自然形成，如果能夠加強對這些團體的引導，無疑是進行好“軟管理”的重要環節。

我們可以做以下兩方面的工作。

第一：把握每一個“自然群落”的“首領”，并交給他們適合的工作。

往往這些“自然群落”的“首領”在客觀上都有著一定的管理潛力，讓這些同學承擔某一職務，就能影響到本群落的其他同學。比如，有一個“自然領袖”，他全面發展，在學生中有相當威信，便可委任他為班長。有些“自然領袖”學習紀律等表現不佳，但卻有不少人聽從他，這類學生可適當引導，讓他當值日班長或行政、鍛煉、衛生組長。其實，“每一個人都有一顆成為好人的心。”（蘇霍姆林斯基）如果引導得好，以之為契機便能帶動其他同學共同進步，從而把這些“自然群落”納入班級的正規管理，達到學生自我教育的目的。第二：把握“自然群落”中有交叉的同學，讓他們成為“橋梁”。自然群落中必然會產生交叉。比如，學習成績好的同學形成一群體，體育愛好者又形成一群體。但其中必然有一部分同學在學習成績優秀的同時，也愛好體育。那么，我們不妨讓這些學生成為“橋梁”，使兩群體的學生互相影響，互相幫助，取長補短，共同提高。這比班主任強制規定的“一幫一”豈不是強的多。

“只有激發學生進行自我教育的教育才是真正的教育。”（蘇霍姆林斯基）只有充分把握每一位學生，承認并合理利用學生中“自然群落”的有利因素，才能使學生的自我教育真正落到實處。

二、激勵，是班級管理的陽光。

現代量化考核制度，說到底就是扣分制度。違反課堂紀律扣分、衛生不認真扣分。在學生心中，生活在班集體中必須步步小心，時時在意，唯恐做錯一件事，被扣了分去。如此一來，整個班級就會缺乏生機與活力。而在這硬管理模式下，適度地進行“激勵”這種“軟管理”，無疑如春日的一縷陽光，能溫暖人的心。第一：選五個不是班長的“班長”。

在學生心目中，班長真是個不小的“官”，這個職務無疑代表信任、能力、權力、榮譽。但一個班中班長只有一個，尤其是那些調皮學生更是只能望“長”興嘆。但我們不妨在這些學生中選五個值日班長，每天紀律由一人負責，這樣既可以讓他們加強自制力，產生心靈上的激勵，又可使學生進行自我管理。如果能再輔以老師班委的幫助，這些不是班長的“班長”哪能不成氣候。

第二，定幾條不是獎勵的“獎勵”。

班級管理不可能永遠風和日麗，有獎必有罰，那我們是否可以換一種形式。如某同學忘記打掃衛生，就“

獎勵他打掃衛生一次”。這是一種充滿溫情的處罰，是獎給他一個機會改正錯誤，贏得大家的諒解。若說成“罰他打掃衛生一次”，則帶有明顯的強制性，易形式對立情緒。在這方面，著名教育改革家魏書生就做得相當成功，比如把檢討書改成情況說明書就是一個例子。

第三，多寫幾張鼓勵性的評語。

操行評語是對學生一學期來的思想品德、學習、勞動等作出全面總結和評論，一篇好的催人奮進的評語不僅能增進師生間情誼，使學生更信任老師，而且它能給學生以信心，給學生指明前進的道路，加快他們前進的步伐。如寫給一男生，這位同學成績中等，表現平平，學習不刻苦，但是有潛力。我們就可以這樣寫：“你挺聰明的，雖然你不如班里的尖子生，并不是你比他們笨，而是你沒有像他們那樣去努力，只要你努力，你會比他們考得更好。我希望你超過他們。加油吧！告訴自己，你能行，等著你的好消息。”當這位同學拿到這樣一則充滿期望與激勵的評語，怎么會不信心百倍努力上進呢？

三、談心如秋月照亮學生的心靈。

量化制度是沒有人情味的，在執行過程中，勢必會出現學生的一些不理解甚至抵觸情緒。這時候，談心作為“軟管理”方式的一種，就是必需的了。

第一，直接的面對面的“促膝而談”。

直接談心，切忌不能居高臨下，應讓學生置于與老師同等的地位上，即“促膝而談”。

直接談心有多種方式，但我認為特別應該注意的是，在談心過程中對學生提出的要求，應從最低最容易辦到的開始，然后一步步提高，就如登山一樣，不要盼望一步登天。比如在一次大合唱比賽中，我班獲了一等獎，其中某男生的領唱立下汗馬功勞。在回家路上，我與躊躇滿志的他同行，我對他說：“你能唱得那么有水平，說明你有別人不及的才能。如果你學習上也像唱歌那樣肯下功夫，學習成績一定能得到提高。”這位男生很高興的接受了這一要求。這以后，我創造一切機會，多次談心，引導他把精力轉到學習上來。從不違反課堂紀律開始，到認真完成作業 ……如登山一樣，一步步往上攀登，一學期來，學習成績突飛猛進。

第二，通過周記、書信等的間接談心。

如若直接談心，而學生無動于衷仍我行我素，又如有些問題如早戀比較敏感，不便于直接談心時，間接談心就可避免些許的尷尬場面，也可以多給學生一些思考的余地，從容地作出正確的選擇。

我碰到過高中同學的一則早戀問題，女學生面子薄，正面直接談心有所不妥，我就是與她五次筆談，很好地引導這位學生走出了困境。

以上是我十年來當班主任的心得。但要能正確運用“軟管理”手段，“情感”因素是至關重要的。在硬管理前提下，我們強調鐵面無私，作為班主任這是必須堅持的。但在“軟管理”前提下，必須有情感化的思想交流，營造出一種氛圍，使學生的性情愉快的流露。班主任應常常將自己的思維降格到和學生同等地位進行換位思考，這樣得出的結論和采取的措施往往使學生樂于接受，便于實施。只有這種情感化的“軟管理”，才可以營造出一個自律和諧、有凝聚力的“家”──班級

關于班級軟管

第三篇：項目管理軟技術

技術：抽象性，目的，環境 實體 智能要素，過程方法工藝 軟硬 軟技術實體要素：規則制度流程 規范性 反復可用性 智能要素：經驗和技巧 個體性 對人管理方面的共性規律和經驗，有意識的利用和總結轉變成各種規則制度機制 項目利益相關者識別（360，訪談），重要性分析，支持度分析，綜合（坐標格）問題解決：同一部門 自我：積極性不足解決10-15人控制工作節奏分配任務安排作息時間 挑選 評估 多：同一等級不同領域 實用 交換信息激發新觀點解決協調復雜 攻堅委員會 項目團隊特性：目的臨時領導職能合作靈活保障 組建：團隊指導構建明確角色任務幫助理解 2宣傳目標 描繪前景 效益3公布工作范圍質量標準預算進度計劃的標準和限制4對目標深入了解建立共同愿景 磨合：表達不滿關注問題 2導向 解決問題矛盾3依靠團度解決同決策 規范：減指導性工作，支持幫助2確立團隊規范 鼓勵個性發揮3團隊文化 認同 歸屬 協作 幫助 關愛奉獻成效：更大權力 潛力2執行項目計劃 掌握成本 進度 范圍3培訓4工作績效評價 激勵解散：總結評價 2安置3去向 項目團隊管理：熟悉團隊成員2討論項目問題3分配工作和責任4確定溝通和處理沖突方式5明確工作檢查和考核激勵問題5工作總結和評價人整合：目標 分享 文化 事整合：協作工程 質量功能展開方法 溝通原理：真實 渠道適當 主體共時 信息完整 時間 連續 目標性 溝通障礙：個性、角色障礙 職責范圍不明確 組織風氣不正，語義 知識水平障礙 溝通渠道選擇 選擇性知覺技巧：傾聽 雙向 語言 情緒開會：1定計劃：why 主題 結果 問題解決 2組織會議：日程 人員 時間 地點 主持 其他信息通知 3準備分發材料：圖形表門圖解圖片表格實體模型4控制會議 限制時間跑題總結 沖突管理原則：系統思考 對事不對人 雙贏（求同：愛好話題 共享 嚴格形同標準 存異個人工作風格 職責）回避妥協競爭迎合合作 沖突管理：認知開始 診斷前提（問題衡量 問題分析）處理（過程結構法）效果（目標實現系統資源內部流程組織戰略法）反饋 沖突解決方案：回避冷處理 同戰略目標 制度建立執行 各方妥協 強制執行 面對 仲裁或裁決 溝通和協調 發泄項目沖突策略：協作 折中 談判 項目沖突解決方案：啟動 1.優先權 仔細考慮評價 相關方同決策2管理沖突來 制定詳細管理運營程序項目指導叨叨管理者認可3進度 開始前制定進度計劃對其他部門優先權和對項目可能事情預測規劃 1優先權 檢查 計劃需求提供反饋 2進度 職能部門協作安排工作分解包3管理 關鍵管理事項準備應變措施 執行控制 1,進度 監控 通告各方 問題預測 識別故障點 2技術 溝通 技術測試 3人力 預測溝通與職能人事確定需求優先級 結尾 1進度 嚴密監控 加派人手2個性 重新安排人力，班子小組保持聯系 多項目沖突：多項目優化配置，優先組織資源多項目中優化配置，滿足需求，組織目標最大 識別各需求 分析資源約束，制定多項目資源計劃回避 分散 轉移 自留 風險特性：客觀 不確定 不利 可變 相對 對稱 特征：客觀 普遍 偶然 必然 可變

知識管理內容：1建立知識庫2促進員工知識交流建立尊重知識內部環境4知識作為資產管

第四篇：調皮搗蛋學生的“軟管理”

調皮搗蛋學生的“軟管理”

每個班級都有幾個調皮搗蛋的學生，不是上課說話就是下課打架，或是不做作業，不良習慣很多。老師家長的教育對他不見起色，這時我們不妨用一些軟管 理，也許比罰站、請家長效果會好些。

一、選五個不是班長的班長

在學生的心目中，班長真是個不小的官，這個官職無疑代表信任、能力、權 利、榮譽。但一個班中班長只有一個，尤其是那些調皮搗蛋學生更是望“長”興嘆，但我們不妨在這些學生中選五個值日班長，每一天紀律由一人負責。這樣既可以 讓他們加強自制力，產生心靈上的激勵，又可使學生進行自我管理。正如我把愛 打架、愛罵人的武昕封為紀律班長，如果再有打架罵人的學生讓他管理，我和他 的約定必須以理服人，不能靠武力解決，因為武力解決問題人人都會，容易的事 老師不找武昕。他欣然接受了，并在他管理的這段時間里班級紀律大有好轉，他 罵人打架的次數也越來越少。

二、定幾條不是獎勵的“獎勵”

班級管理不可能永遠風和日麗，有獎必有罰。那我們是否換一種方式，如果 學生忘記打掃衛生，就“獎勵他打掃衛生一次”，這是一種溫情的處罰，是獎給他 一個改正錯誤的機會，贏得大家的諒解。如果說“罰他”則帶著明顯的強制性，易 形成對立的情緒。在這方面著名教育家魏書生做得相當成功，比如他把“檢討書” 改成“情況說明書”。

三、多寫幾張鼓勵性的評語

“ 好孩子是夸出來的”，調皮搗蛋的學生由于常受批評，有些心理話不敢給 老師說，老師可鼓勵他們寫在日記里，利用日記了解他們的所思所想，解決“心 病”。老師多寫鼓勵性評語，和他們進行心靈對話。比如幾個愛罵人的男同學，在日記里同時向我說出心理話，他們不是故意罵人，有時是女同學愛說小話，或 是拿東西就不給，愛占小便宜，讓他們很頭疼，沒辦法就采取一些過激的方法。我的評語是“你也許是想通過次方法制服女同學，讓她不在犯錯，想法很好，但 做法不對，老師相信你能文明解決男女之間的矛盾”等等。

著名教育家陶行知先生說過“人人都說孩子小，其實孩子并不小。”是啊，孩 子也是人，也有人的自尊。在教育觀念大為改變的今天，面對今天的孩子，我們 只有深入的了解他們，采取適當有效的方式，才能收到事半功倍的效果。這種“軟 管理”無疑如春日的一屢陽光，能溫暖人的心。

第五篇：軟實力決定項目管理成效

軟實力決定項目管理成效

摘要：項目管理是一項周密、細致全面的管理工作，項目的成功不僅有賴于資金、資源等硬件條件，團隊士氣、效率、執行力等難以量化的“軟實力”更是項目管理團隊高下之分的決定因素。本文首先對國家層面的“軟實力”定義及含義進行介紹，通過國家層面引申到項目管理中來，從項目文化、管理制度、危機意識、執行力、溝通能力、共識力和管控力等無法量化的項目管理“軟實力”進行分析。針對項目管理的特點，從規劃與危機應對能力、項目制度建設與管控力、高效團隊建設、有效溝通與執行力、項目文化與共識力五方面提升項目管理的“軟實力”建設進行了分析，為如何提高項目管理成效提供參考和借鑒。

關鍵詞：軟實力；項目管理；成效

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

前言

現代工程項目正在朝著大型化、規模化、現代化的方向發展，項目的復雜度較之以往呈指數級倍增，項目管理所面臨的機遇和挑戰也是越來越大，項目管理的實力高下之分亦趨明顯，項目管理專業化被給予厚望，實力強大的項目管理團隊顯得越來越重要，尤其是團隊士氣、效率、執行力等難以量化的“軟實力”更是決定項目管理團隊高下之分的決定因素。

20世紀90年代初，哈佛大學教授約瑟夫?奈首創“軟實力”（Soft Power）概念，他把軟實力概括為導向力、吸引力和效仿力，是一個國家思想的吸引力和政治導向的能力。軟實力能通過吸引力而非威逼或利誘達到目的，是一國綜合實力中除傳統的、基于軍事和經濟實力的硬實力之外的另一組成部分。這一概念明確了軟實力的重要價值，它實質上具有超強的擴張性和傳導性，超越時空，對人類的生活方式和行為準則產生巨大的影響。

一、項目管理軟實力的構成

對于一個項目來說，通常是以四大控制指標即成本、進度、質量、安全來衡量一個項目管理的成效，而判斷一個項目的實力，大家可能更關注容易量化（硬）的方面，如規模、技術和硬件設施的先進性、成員的經驗、項目經理的能力等可以衡量的指標。但為什么往往在同一家企業中，擁有一樣的硬實力，遵循相同的項目管理制度，使用相同的項目管理軟件及設備設施，由不同的項目團隊執行的項目成效高低有明顯差異呢？那就只能從項目管理的軟實力上來找原因了，從項目文化、管理制度、危機意識、執行力、溝通能力、共識力和管控力等難以量化的“軟”的方面進行分析，看看這些方面是如何以直接訴諸心靈的方式，對外占領利益相關方的心靈，對內依靠運用項目成員心智能量以達到項目目標的。

1.管理制度

項目自身的管理制度構成項目共同遵守的規章制度，是保障項目合規合法運行的基礎，是項目成員行動的指南和依據。在項目管理中，人是項目執行的重要資源、推動力，同時也是最大的風險因素。項目管理制度的完善對一個項目的管理是至關重要的，作為行為主體的人，存在著人性弱點以及行為能力的差異，這些差異，是會對項目管理帶來沖擊的，制度的作用就是要約束人性弱點。

2.危機意識

不謀全局不足謀一域，不謀萬世不足謀一時，項目團隊對未來形勢的預見能力，對長遠目標的系統規劃和各種資源的整合能力，是項目識別風險和應對風險的基本保證。經濟環境不斷地發生著變化，需要項目團隊靈活應對項目出現的問題并對項目發生的變化做出快速響應和應對。

3.項目文化

項目文化是感染和號召項目成員及相關利益群體為共同的項目愿景而前行的共同信仰和理念，在項目內部，它通過凝聚人心，駕馭人性，塑造成員行為，并以其強烈的感染力和號召力，促使項目成員自動自發的為實現項目共同愿景而努力的力量。通過項目文化形成一種凝聚力和團隊精神，通過項目成員在項目運行過程中形成的項目理念，來溝通人們的思想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。

4.執行力

項目執行力，就是項目成員貫徹項目戰略意圖，完成預定目標的操作能力，它是項目競爭力的核心，是把項目戰略、計劃轉化成為效益、成果的關鍵。項目執行力水平直接反映了項目應對變化、融入競爭的綜合能力，是項目軟實力在競爭第一線的具體體現。項目執行力提升的關鍵在于項目對于人員基本功的培育和整體執行系統的搭建，兩者的和諧匹配，迸發出高效的項目執行力。

5.共識力

項目通過組織行為，使團隊成員對組織目標和決策消除分歧、達成共識，從而保障項目成員思想統一、行動同步，使大量的灰色“潛規則”轉化成量化、透明的“顯規則”。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制成員的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制；由控制成員行為，轉向控制成員的意識；使各成員在心理上相互依賴和認同，在行為上相互配合和制約，對該群體都有一種歸屬感，由一共同目標聚集在一起，形成項目的共識力。

6.溝通能力

溝通就是信息交流，就是為了確保項目信息及時適當的產生、收集、傳播、保存和最終配置所必須的過程。涉及項目的任何人都應準備以項目“語言”發送和接收信息并且必須理解他們以個人身份參與的溝通怎樣影響整個項目。對于項目來說，要科學的組織、指揮、協調和控制項目的實施過程，就必須進行項目的信息溝通。好的信息溝通對項目的發展和人際關系的改善都有促進作用。項目方方面面加強溝通是至關重要的。保持一個開放的項目溝通機制，鼓勵所有成員發表意見和建議。這樣減少了反饋周期，從而降低出錯風險，節省時間和金錢。

7.管控力

管理強調領導力，更多注重管理者的個人能力；管控講求規則和制度的力量，更為注重體系的能力，而項目的運行不是依賴于團隊某個人，而是依賴于項目文化和體制。因此，一旦管理和控制相結合形成一個完整的體系，將產生一種強大的合力，可以促使項目進入良性運營狀態，當這種力量能持久地留在項目內部，便形成了管控力。管控力產生于項目運營中管理和控制的合力作用，它的形成是一個系統化的過程，一旦項目建立了一套完善的管控系統，其管控力將迅速提升，將大大減少管理的復雜性，同時迅速提高項目運行效率。

二、如何提升項目管理軟實力

提升項目管理軟實力，既要加強以項目理念、核心價值觀、共同愿景、職業道德為主要內容的文化宣貫，又要尊重人、關心人，注重人文關懷和心理疏導，從規劃與危機應對能力、項目制度建設與管控力、高效團隊建設、有效溝通與執行力、項目文化與共識力五方面提升項目管理的“軟實力”。

1.規劃與危機應對能力

項目規劃在項目管理環節中是關鍵的一環，它的好壞直接決定了項目的成敗，項目管理規劃確定了執行、監控和收尾項目的方式和方法，包括項目需要執行的過程、項目生命周期、里程碑和階段劃分等全局性內容。也是其它各子計劃制定的依據和基礎，它從整體上指導項目工作的有序進行。為實現項目前期規劃所編制的項目實施策略的可行性，需要與項目運行過程中的相關單位充分溝通，就關鍵技術施工方案和各環節的實施策略廣泛交流，上下貫通，形成優化的方案和最佳效益的策略。加強項目前期規劃和管理，對項目整體風險進行識別、評估、審查，并在實施過程中加強階段性風險審查，能有效規避風險。

2.項目制度建設與管控力

項目只有具有完善的管控體制和透明的運行機制，才能最終達到責任明細化、制度文件化、管控和操作規范化、考核標準化。項目的目標執行力核心就是團隊成員的自我責任，包括職權職責的定位和責任意識的培養，所以明確團隊成員各自職責，培養成員的責任心是防止責任跳動的可靠保證，也是項目目標管控過程中的關鍵步驟。培養自動自發型項目成員，首先要運用項目制度和工作流程來規范成員的行為，使成員的行為標準化和科學化，才能逐漸培育起他們的主動性。

3.高效團隊建設

組建一支基礎廣泛的團隊是建立高效項目團隊的前提，在組建項目團隊時，除考慮每個人的教育背景、工作經驗外，還需考慮其興趣愛好、個性特征以及年齡、性別的搭配，確保團隊隊員優勢互補、人盡其才。在項目成立時，應向項目組成員宣傳項目目標，并為他們描繪未來的美好前景及項目成功所能帶來的效益，公布項目的工作范圍、質量標準、預算和進度計劃的標準和限制，使每個成員對項目目標有全面深入的了解，建立起共同的愿景。同時明確每個項目團隊成員的角色、主要任務和要求，幫助他們更好地理解所承擔的任務與項目團隊成員共同討論項目團隊的組成、工作方式、管理方式、一些方針政策，以便取得一致意見，保證今后工作的順利開展。在項目磨合階段，也是團隊內激烈沖突的階段，需要創造一個理解和支持的環境，允許成員表達不滿或他們所關注的問題，依靠團隊成員共同解決問題，共同決策。項目團隊的工作效率依賴于團隊的士氣和合作共事的關系，依賴于成員的專業知識和掌握的技術，依賴于團隊的業務目標和交付成果，依賴于依靠團隊解決問題和制定決策的程度。高效項目團隊必定能在領導、創新、質量、成本、服務、生產等方面取得競爭優勢，必定能以最佳的資源組合和最低的投入取得最大的產出。

4.有效溝通與執行力

要分析決策干系人各自需求和影響，不同決策人的需求往往是不一致的，甚至是矛盾的。在項目實施過程中，最重要的就是溝通，溝通，再溝通。項目中的溝通以多種形式存在，包括面對面交流、電話、Email、匯報、會議、即時通訊工具等。針對不同的階段、不同的人可以采用不同的方式。如何保證溝通后就能夠達到目標了？這就需要對溝通進行管理，必須制定關于溝通的管理計劃。具體來說，一份溝通管理計劃應該包括項目組與客戶方的組織架構圖、項目組允許的溝通方式、溝通頻率，沖突解決方案，也就是說這份計劃要解決Who？How？When？What？這四個問題。另外在溝通管理中要知道如何預測沖突、如何識別沖突、如何化解沖突的方案，同時也要制定沖突爆發后的解決預案。

執行力，就個人而言，就是把想干的事干成功的能力；對于項目而言，則是將項目管理目標一步步落實到位的能力。當項目的范圍或計劃已經確定時，執行力就變得最為關鍵。制度制定后，鼓勵執行又顯得越來越重要了，紀律嚴明有利于提高執行力。營造安全執行的氛圍可以從改革項目會議入手。在項目會議中，可以強化項目計劃的評審，計劃與實際結果的偏差分析，改進措施的制定等，這樣以業績、數據和事實說話的方式，有利于項目績效的改進，又避免由于利益掛鉤而引起的責任推諉。跟進的本質就是加強過程管理，你既然布置了工作任務，就一定得有結果，員工下屬作了月工作計劃、周工作計劃，就得執行，堅持追蹤跟進執行力自然就能提高和保證。

5.項目文化與共識力

項目經理要為個人和團隊設定明確而有感召力的目標，闡明實現項目目標的衡量標準，讓每個成員明確理解他的工作職責、角色、應完成的工作及其質量標準。設立實施項目的行為規范及共同遵守的價值觀，引導團隊行為，鼓勵與支持參與，接受不同的見解，珍視和理解差異，進行開放性的溝通并積極地傾聽，充分授權，民主決策。營造以信任為基礎的工作環境，尊重與關懷團隊成員，同時強化個人服從組織、少數服從多數的團隊精神。根據隊員的不同發展階段實施情境領導，正確地運用指導、教練、支持與授權四種領導形態，鼓勵隊員積極主動地分擔項目經理的責任，創造性地完成任務以爭取項目的成功。

三、結束語

項目管理的成敗，很多時候取決于一些看不見的軟因素。即使硬件如何優異，也離不開人的影響，項目管理更是如此。在項目管理中凸顯的團隊作風，以及對不同領域文化的開放包容，通過提煉、升華，形成新鮮的文化血液。從實踐的角度出發，提升項目軟實力，必須在加強項目理念引導灌輸的基礎上，更加注重項目理念與管理實踐的融合。把項目理念、使命、愿景，轉化為項目成員共同的思想準則、價值取向、共同理想和行為規范，體現在員工的精神風貌、意志品格、工作作風和工作績效上，使每一個業主、利益相關方、每一個到過項目的人，都能夠感受到成員昂揚向上的精神風貌，進而認同項目文化，并為之吸引和嘆服。只有這樣，企業才會產生強大的凝聚力和吸引力，員工的積極性、主動性和創造性才能得到充分發揮，才能創造更大的價值。

參考文獻：

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