第一篇：11年自考【管理心理學】筆記

管理心理學 作者ayu134

管理心理學 作者ayu134

2、管理心理學的產生與發展：在20世紀50年代產生于美國，黎維特，1958

年《管理心理學》

1980，中國心理學會工業心理專業委員會（中國工業心

理學：工程心理學、管理心理學）

3、管理心理在美國的發展迅速：①研究機構不斷擴大，專業研究人生迅速

增加；

②研究的課題日益廣發、深入；

③在研究方法上有很大的發展；

④研究方向逐漸趨于綜合化；

⑤管理心理學對管理理論和實踐作出了

重要貢獻；

⑥管理心理學家對美國的社會福利也作

出了重要貢獻。

4、管理心理學在中國的發展：①建立了學術組織與教學的研究機構

②翻譯和編寫了一批管理心理學著作

③各管理院校多數開設了其課程，并為企業

管理人員舉辦了各種講習班

④培養出了一批專業人員

⑤開戰了多方面的研究工作

三、管理心理學的研究原則與方法

1、管理心理學的原則：A客觀性原則；B聯系性原則；C發展性原則

2、管理心理學的方法：A觀察法：特點：①觀察在自然條件下進行的；②

是有目的、有計劃、有系統進行。

管理心理學 作者ayu134 按情境分：①自然觀察②控制觀察。是否參

與分：①參與觀察②非參與觀察

B實驗法：分：①實驗室實驗；②現場實驗（霍桑

實驗）

優點：研究者主動地位，可以控制無關變量，反復觀察

C調查法：分：①訪談法；②問卷法（是非法，選擇法，等級排列法）

D測驗法 E個案法

四、學習管理心理學的意義：A有助于管理者樹立以“人”為中心的管理

理念

B有助于物質獎勵與精神獎勵的統一 C有助于提高勞動生產率 D有助于加強政治思想工作

管理心理學 作者ayu134 B傳統管理理論：巴貝奇：發展了斯密的勞動分工學說

艾末生：管理效率十二原則 C科學管理理論：特點：以科學技術作為建立管理理論的依據

泰羅：工作定額與標準化原理，《科學管理原理》

法約爾：《工業管理與一般管理》經營活動六

職能、管理活動五職能、十四原則

韋伯：《社會組織與經濟組織理論》

厄威克：得出適用于一切組織的八項原則

古利克：管理七職能論

2、行為科學理論：A人際關系理論：梅奧

B行為科學理論：1人類需要理論：①馬斯洛，需要層次理論。

②赫茨伯格，雙因素理論。③弗魯姆，期望理論

2人性管理理論：①麥格雷戈，“X理論—Y

理論”《企業中的人性方面》

③阿吉里斯，不成熟—成熟理論

3群體動力理論：勒溫“團體力學理論”

4領導行為理論：坦南鮑姆、施米特為代表的“領導連續統一體理

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論”利克特為代表的“支持關系理論”

布萊克、穆頓為代表的“管理方格法”。

3、現代管理理論：A社會系統學派：巴納德的系統三要素：協作的意愿，共同的目標，信息的聯系。

B決策理論學派 C系統管理學派

D經驗主義學派：德魯克、戴爾 E權變理論學派 F管理科學學派：伯法

二、心理學基礎知識（是一門研究的心理現象及其規律的科學。）

1、心理過程：A認識過程：①感性認識：如感覺，知覺

②理性認識

B情感過程：定義：是人們對客觀事物的一種態度的體驗，是對事物好惡的一種傾向。

分類：基本表現形態分為：激情、心境、熱情。（情感產生的原因：客觀現實）

社會性內容分：道德感、理智感、美感。

C意志過程：定義：指人自覺地確定目的并支配其行動以實現預定目的的心理過程

特征：1自覺地確立目的，2自覺的能動性，3對行

為的調節作用，

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4對心理的調節作用，5具有堅持的作用。

2、個性心理：A個性傾向性：需要，動機，理想等 B個性心理性：能力，氣質，性格

三、人性假設理論

經濟人假設： X理論 泰羅是典型代表 社會人假設：梅奧

自我實現人假設：馬斯洛 Y理論

復雜人假設：超Y理論 20世紀60年代末

三章：個性與管理

一、個性一般概述：

1、個性概念及特征：（1）定義：一個人整個的、本質的比較穩定的意識傾

向與心理特征的總和（2）特征：A獨特性B整體性C_穩定性D_傾向性

2、個性形成及影響：（1）個性形成過程：A嬰幼兒期B學生時期C社會時期

（2）影響因素：A先天遺傳因素B家庭因素C文化傳統因素D階級和階層因素

3、個性物質論：（1）特質論：阿爾波特：個性是由特性組合而成，特性是可以測量的。

艾森克：個性兩個獨立向度即情緒穩定—神經過敏，內向—外向。

卡特爾：個性的基本單元是特質。

管理心理學 作者ayu134（2）社會學習理論：米勒，達樂等，強調環境、情況對個人行為的性格起決定作用。

（3）心理分析學派：弗洛伊德：人的個性是個整體包括本我，自我和超我。

榮格：個性發展取決于個人為達到自我實現的內在潛力所引導。

阿德勒：優勝意識是人行為的內在動力。

（4）個性類型論：榮格：內向及外向。后來進一步發展敏感、感情、考慮、想像型。

麥迪：四種個性結構

二、氣質

1、氣質定義與類型（1）氣質定義：是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征

（2）氣質類型：①多血質；②膽汁質；③粘液質；④抑郁質。

2、氣質在管理中應用：（1）氣質地位：A：氣質類型本身無好壞的區別

B：氣質不能決定一個人的成就高低

C：氣質對工作性質和效率以及人際交往方式

和教育方式具有一定的影響作用。

（2）氣質應用：A：在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質要求的絕對性

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B：在一般的工作安排和人員優化組合時，必須注意氣質要求的互補性。

C：在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發展性。

三、性格

1、性格定義：是一個人比較穩定的對現實的態度和習慣化了的行為方式。

2、性格特征結構：（1）態度特征；（2）意志特征；（3）情緒特征；（4）理智特征。

3、性格類型：是指在一類人身上所共有的性格特征的獨特組合。

1）心理機能分：①理智型，②情緒型，③意志型。2）心理活動傾向分：內向與外向。3）獨立性程度分：順從與獨立。

4）妮蒂雅的四種氣質分：活潑型，力量型，完美型，和平型。

4、性格在管理中應用：（1）要重視管理者自身性格的鍛煉（2）要重視對組織成員性格的了解和把握

（3）要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構（4）要重視創造一個有利于培養良好性格的環境

四、能力

1、能力定義：指個人完成某種活動所必備的心理特征（或是個人完成一定活動的本領）

2、能力形成與發展的制約因素：素質，教育，勤奮，興趣和社會實踐。

3、能力結構：（1）基本能力與綜合能力；（2）再造能力與創造能力；（3）認識能力與實踐能力。

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4、能力差異：（1）類型差異；（2）水平差異；（3）能力發展的早晚差異。

5、能力應用：（1）在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人盡其才

（2）在招聘人員時，注意職業對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低

（3）在優化組合時，注意能力類型差異的互補性，以發揮團體的協作作用

（4）在人員培訓時，注意處理好基本能力和綜合能力的關系，以提高培訓結果

四章：知覺與個體行為

一、知覺

1、知覺定義與過程：（1）定義：是人腦對當前客觀事物的整體反映

（2）知覺與感覺關系：知覺在感覺基礎上產生的。兩個都是感性認識。

知覺與思維關系：知覺是具體，直接的；思維是間接，抽象的。

（3）知覺過程：①觀察；②選擇；③組織；④解釋；⑤反應。

2、知覺選擇性的影響因素：（1）客觀因素：A知覺對象本身的特征；B對象和背景的差別；

C對象的組合：接近原則，相似原則，閉鎖原則，連續原則

（2）主觀因素： A需要和動機；B興趣和愛好；C個性

管理心理學 作者ayu134 特征；D過去經驗；E知識結構。

二、社會知覺

1、社會知覺定義：對人的知覺也可稱為社會知覺。（美、布魯納提出）

2、社會知覺分類：(1)對個人知覺；(2)人際知覺；(3)角色知覺。

3、社會知覺效應：(1)

管理心理學 作者ayu134 內在的穩定因素（能力）歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的信心。

四、自我知覺，自我意識和自我管理

1、自我知覺定義：是批一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態的認識。

2、自我意識（1）定義：指個體對自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征及自己與他人的關系。

（2）構成：物質自我，社會自我和精神自我（核心）。

3、自我管理（1）定義：個體對自己的思想、心理和行為的調節、控制或約束。

（2）構成：自我思想管理（首要內容），自我心理管理和自我行為管理

（3）自我意識對自我管理意義：為自我管理提供依據，決定了自我管理方向，使自我管理獲得了一致性。

五章：價值觀與態度

一、價值觀

1、價值觀定義：是個人關于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。

2、價值觀分類：(1)阿爾波特：6類：①理論的，②經濟的，③惟美的，④社會的，⑤政治的，⑥宗教的。

(2)格雷夫斯：7層類：反應型，宗法型，自我中心型，堅持己見型，玩弄權術型，社交中心型，存在主義型。

3、價值觀作用：①動力作用，②標準作用（核心與實質），③調節作用，管理心理學 作者ayu134 ④定向作用。

二、態度

1定義：是主體對某種特定對象進行認識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。

2構成：①認知要素（基礎），②評價要素和情感要素（核心），③意向要素（最終表現形式）。

3特性：①對象性，②社會性，③個體性，④內穩性，⑤穩定性，⑥系統性。

4作用：(1)態度對人們的判斷和選擇的影響；(2)態度對學習態度的影響；

(3)工作效率不是絕對正相關關系；(4)態度對人的忍耐力和相容程度的影響。

三、態度改變理論：

1、影響因素：(1)社會環境：(2)團體因素：(3)態度系統特征：(4)個體人格因素：

2、態度改變理論：(1)參與改變理論——勒溫，分為：主動型、被動型

(2)認知失調理論——弗斯丁格，1957。（以下AB兩項均為此理論的詳細說明。）

A、失調取決于兩因素：①認知對于個人的重要性；

②失調認知的數目與協調認知數目的相對比例。公式略

B、消除認知失調方法： a、在認知失調的兩個因素中，選擇改變其中一個，使失調趨于協調

b、增加新的認識因素，以加強協調關系的認知

管理心理學 作者ayu134 系統

c、強調某一認知因素的重要性。

(3)三階段理論——凱爾曼：服從，同化，內化。(4)學習理論——A弗魯姆的經典條件反射理論。B英斯科的操作條件反射理論

C社會學習理論——觀察，模仿

(5)溝通改變態度理論——溝通者，對象，過程等。

六章：需要、動機、激勵

一、需要、動機與激勵

1、需要：(1)定義：是人缺乏某種必需的東西時，在內在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態

(2)分類：A起源分：天然性需要、社會性需要； B對象分：物質需要、精神需要； C內容分：合理需要、不合理需要；

2動機：(1)定義：直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。

(2)分類：A程度差異分：興趣，意圖，愿望等； B信度差異分：真實動機、偽動機

3激勵：(1)定義：是激發人的動機，調動人的工作積極性的問題。

(2)分類：A內容型激勵理論：①馬斯洛，需要層次理論，②赫茨伯格，雙因素理論，③麥克利蘭，成就理論； B過程型激勵理論：①弗洛姆，期望理論，②洛克，目

管理心理學 作者ayu134 標理論，③斯金納，強化理論

C狀態型激勵理論：①亞當斯，公平理論；挫折理論；

二、內容型激勵理論：

1馬斯洛的需要層次理論：1943年提出，最為著名的一種激勵理論

(1)內容：需要是有層次的??，需要五個層次是逐級上升的，需要是有主導的；

(2)評價：貢獻A對人類基本需要的層次等級結構的揭示

B對人類基本需要從低級到高級發展過程的揭示 C對人類基本需要優勢需要及其轉移性規律的揭示

2赫茨伯格，雙因素理論：

(1)內容：A滿意因素（激勵因素）：成就，贊賞，工作本身，責任，進步等；

不滿意因素（保健因素）：工資，工作條件，人際關系等

B激勵因素缺乏：導致員工沒有滿意，保健因素缺乏：導致員工不滿意；

激勵因素增強：使員工達到滿意，保健因素增強：使員工沒有不滿意；

(2)評價：貢獻：A工作豐富化；B工作擴大化；C彈性工時。

3麥克利蘭的成就理論：20世紀70年代提出

(1)內容：人的需要有三種：成就的需要；社會交往需要；權力需要，三種需要因人而異，通過 培訓

管理心理學 作者ayu134 等手段可以使人的成就需要得到增強；

三、過程型激勵理論：

1期望理論 弗洛姆 1964年提出

(1)公式：激勵程度=期望值*效價

(2)模式：努力與成績關系；成績與獎勵關系；獎勵與滿足個人需要關系；

(3)貢獻：A推進了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解

B為人類行為的描述提供了新的有力工具。

2目標理論 洛克 20世紀60年代提出

(1)合適目標內容：目標的具體性，目標的難易性和目標的可接受性；

(2)合適目標設置：A目標具體性與難易性對工作效率的影響

B目標難易性與能力的關系 C目標可接受性對工作績效的影響

3強化理論 斯金納 美國

(1)強化類型：①積極強化，②消極強化，③懲罰，④消退；(2)強化程序：A連續強化

B間斷強化；a按強化比例變化分：①固定比例強化；②可變比率強化

b按時間間隔是否固定分：①固定間隔強化；②可變間隔強化

(3)強化原則：A獎勵與懲罰結合原則；B以獎為主，以罰為輔；

管理心理學 作者ayu134 C 及時強化；D獎人所需。

四、狀態型激勵理論；

1公平理論 亞當斯 1967年提出

(1)消除不公平感方法：A通過自我解釋達到自我安慰；B改變比較對象或另選比較方式；

C采取行動改變他人的收支狀況；D采取行動改變自己的收支狀況；

E放棄工作，重尋新的分配關系。

(2)實踐意義：A在不公平感產生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系

B在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念改變的關系

C在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍與比較標準的關系。2挫折理論

(1)挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態。

(2)產生挫折原因：A外部原因：①自然條件、②社會條件

B內部原因：①個體生理、②個體心理原因

(3)挫折反映個體差異：A 個體的抱負水平；B個體的忍受力；C個體對挫折的經驗

(4)挫折行為表現：A攻擊行為：多拉德的直接攻擊與間接攻擊

B退化性行為：盲目的輕信，固執和逆反

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C妥協性行為：自我安慰，自我整飾和成因推諉

D積極性行為：升華，補償和改變

(5)應對挫折方法：A 正確對待挫折；B改變情境；C適當的精神發泄。

七章：群體概述

一、群體一般概述：

1、群體定義：群體不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達到共同的特定目標，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。

2、群體特征：(1)各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在

(2)各成員之間在行為上有共同的規范，彼此相互影響(3)各成員具有群體意識

(4)各成員的心理與行為，以實現某種共同的目標為宗旨

3、群體構成要素：霍曼斯的三要素論：①活動，②相互作用；③感情，④規范（后來才添加

管理心理學 作者ayu134 4規范性分：①正式群體；②非正式群體

非正式群體分類：A塞利士，其與組織關系分：①冷淡型，②乖僻型，③策略型，④保守型

B道爾頓，其成員間關系分：a垂直型：共棲型與寄生型

b平行型：防衛型與進取型

c隨意型：

C里維斯，成員紐帶分：①友誼型，②嗜好型，③工作型，④自衛型，⑤互利型。

D性質分：①積極型，②中間型，③消極型，④破壞型。

三、群體的形成

1正式群體形成：為了實現組織賦予的任務而建立的。

2非正式群體形成：(1)心理因素（首要因素）A價值觀念一致；B興趣愛好一致；C性格、脾氣相近與互補

（2）環境因素：A工作與生活方式；B共同的利害關系；

C親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響

四、群體功能

1正式群體功能：①完成組織任務；②滿足其成員的心理需求；③協調人際關系；④影響和改變個人的觀念與行為

2高效率群體特征：(1)成員之間具有良好的溝通聯系

(2)成員之間有高度的影響力和交互作用。在群體內部易于調整彼此之間的關系

管理心理學 作者ayu134(3)共同參與制定政策

(4)群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且出色完成任務

(5)群體的成員保持良好的精神狀態，充滿了自信心和自尊心

(6)群體的成員辦事認真，快捷

3非正式群體功能(1)對組織發展的主要功能：A促進功能；B阻礙功能

(2)對成員的主要功能：①滿足其成員心理上和感情上的需求；②對其成員起著改造作用

③對其成員起著控制作用；④對其成員的激勵作用。

4管理中對非正式群體管理：(1)正確認識非正式群體

(2)利用非正式群體的積極因素：如感情，信息溝通等

(3)做好轉化工作，限制非正式群體的消極因素：如核心人物轉化等

八章：群體動力

一、群體規范與壓力

1、規范定義：包括群體中的規章制度，還包括人們心理活動的一切參照原則

2、群體規范分類：(1)正式規范與非正式規范；(2)社會認可的規范與反社會規范。

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3、群體規范作用：(1)維持和鞏固群體作用；(2)樹立評價標準作用；(3)群體動力作用；(4)行為導向的作用。

4、群體規范形成原因：①謝里夫的試驗表明“模仿”；

②皮爾尼克“規范分析法”：a明確規范內容；b制定規范

剖面圖，將規范進行分類；c進行改革。

5、從眾與順從（兩者差異主要在于內心是否自愿）：

(1)從眾定義：個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現象。

(2)順從定義：指個體在群體的壓力下，只在表面上表現出與群體其他人保持一致的行為，但內心卻仍然堅持個人意見的現象。

6、從眾行為產生原因：①出于知覺的歪曲，②出于判斷的歪曲，③出于行為的歪曲。

7、從眾行為表現：①心服口服（從眾），②口服心不服（順從），③心服口不服，④口心都不服。

8、影響從眾行為因素：(1)群體因素：群體的性質，成員，氣氛，凝聚力和一致性。

(2)個體特征：智力水平，情緒的穩定性，自我映像，個性特征，態度，生活閱歷等

（3）問題性質：問題難易程度等。

9、群體壓力：(1)定義：指當一個人在群體中與多數人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力

（2）萊維特實驗表明群體壓力產生過程：①合理辯論階段—

管理心理學 作者ayu134 —②勸解說服階段

——③攻擊階段——④心理上隔離階段

10、不從眾表現：①反從眾；②獨立；③集體主義自決。

11、群體壓力與管理對策：(1)在管理工作中，要善于利用沿著正確方向發展的群體壓力

(2)要善于分析“不從眾”者的情況，對出于“集體主

義自決”的不從眾者，不但不能對其施加壓力，而且要給予支持

(3)應該盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不同意

見，特別是要注意保護和支持群眾的獨創精神。

12、從眾行為與管理對策：(1)要充分利用從眾行為的積極作用

(2)要警惕和防止從眾心理，從眾行為的消極作用。

(3)領導者在作決策時，要防止在“表現一致”的情況下，匆忙地作出決策

(4)重視并善于傾聽不同的及反面的意見

二、群體凝聚力：（也稱“群體內聚力”）

1群體凝聚力定義：指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力

2群體對成員有吸引力的原因：(1)群體中成員與成員之間的吸引力；(2)群體活動對所屬成員的吸引力；

(3)群體對滿足成員個人需求的吸引力。

管理心理學 作者ayu134 3影響群體凝聚力的因素：①群體的目標結構；②群體規范的作用（對凝

聚力起決定性作用）

③群體的領導方式（民主式的凝聚力強）；④成員的個性特征

⑤群體與外部的關系；⑥群體地位；⑦群體規模大小；⑧信息溝通狀況

⑨獎勵方式；⑩成員的身心健康。

4群體凝聚力與生產效率關系：沙赫特，制作棋盤實驗和羅賓斯實驗表明：

群體凝聚力強并不一定有利于生產效率提高。只有在群體目標與組織目標一致時，增強凝聚力才有利于提高生產效率。

5多伊奇的群體凝聚力測定：群體凝聚力=成員間相互選擇數目/群體中可能相互選擇的總數目

三、群體沖突：

1沖突：兩種目標責任制的互不相容和互相排斥激化的表現。

2沖突性質：取決于沖突類型(1)建設性沖突：其特點A雙方對實現共同的目標都十分關心

B彼此樂意了解對方的觀點、意見

C大家以爭論問題為中心

D互相交換情況不斷增加

管理心理學 作者ayu134

(2)對抗性沖突：其特點：A雙方對贏得自己觀點的勝利都十分關心

B不愿聽取對方的觀點、意見

C由問題的爭論，轉為人身攻擊

D互相交換情況不斷減少，以致完全停止

3沖突過程(1)潛在的對立或不一致：其原因是溝通，結構和個人因素

(2)認知和個性化

(3)行為意向，根據合作程度和肯定程度分：①競爭，②協作，③回避，④遷就，⑤折衷。

(4)行為

（5）結果：包括功能正常的結果和功能失調的結果

4激發功能正常的沖突：共同點是獎勵持有異議者而懲罰沖突的回避者。5處理沖突策略：(1)組織內沖突類型：A職工、權力、大小都相同的群體之間的沖突

B權力、地位不同的群體之間的沖突

C附屬群體對抗大群體的沖突

(2)解決沖突方法： A交涉與談判；B

管理心理學 作者ayu134 群體與群體間的溝通聯系。

B具體方法：①設立共同的競爭對象②訂立超級目標；

③盡量提供各群體互相往來的機會④盡量避免形成勝負的局面

⑤強調整體效率⑥加強思想教育 九章：群體的溝通

一、群體溝通概述

1信息溝通定義：在管理中發生的，兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換自己的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解，相互認知的過程。

2溝通過程：①信息源；②編碼；③信息；④通道；⑤解碼；⑥接受者；⑦反饋；

3人與人之間溝通的特殊性：(1)主要是通過語言來進行的

(2)不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態度、觀點等的交流

(3)在溝通過程中，交流動機、目的、態度等心理因素有著重要的意義

(4)在溝通過程中，會出現特殊的溝通障礙

4信息溝通的重要性：①信息溝通是決策的基礎；②信息溝通是實施科學

管理的基礎；

③良好的溝通是改善人際關系的一個重要保證。

二、溝通的種類：

1種類(1)目的分：①工具式溝通；②滿足需要的溝通；

管理心理學 作者ayu134(2)組織層次分：①個人與個人溝通；②個人與團體溝通；③團體與團體溝通；

(3)組織系統分：①正式溝通；②非正式溝通

(4)信息流動方向分：①下行溝通；②上行溝通；③平等溝通；(5)溝通者有無地位轉移分：①單向溝通；②雙向溝通；(6)是否經中間環節分：①直接溝通；②間接溝通；(7)語言溝通形式分：①口頭溝通；②書面溝通；(8)是否使用語言分：①語言溝通；②非語言溝通；

2溝通通道選擇：從通道豐富性角度上看：面對面交談（強）；廣告,公告等(弱)溝通渠道豐富表現在：①同一時間處理多種線索；②促進快速反饋；③直接親身的接觸。

三、溝通的障礙及其改善: 1溝通障礙:(1)語義上的障礙；(2)知識經驗水平的限制；(3)知覺的選擇性障礙；

(4)心理因素引起的障礙；(5)組織結構層次的影響；(6)信息過量的影響

2改善溝通的辦法:(1)重視雙向溝通；(2)重視面對面的溝通；(3)重視利用附加信息的溝通

(4)正確使用語言文字。

3溝通十誡:①溝通前先澄清概念；②檢查溝通的真正目的；③考慮溝通時的一切環境情況；

④計劃溝通內容時，應盡可能取得他人的意見；⑤溝通時應注意內

管理心理學 作者ayu134 容，同時也應注意事項；

⑥盡可能傳送有利的信息；⑦應有必要的反饋跟蹤與催促； ⑧溝通時不僅要著眼于現在，還應著眼于未來；⑨應該言行一致；⑩應該成為一個“好聽眾”。

十章：群體中的人際關系

一、概述

1人際關系：是一群相互認同，情感相互包容，行為相互近似的人與人之間聯結而成的關系

2人際關系的性質：①社會性（首要和根本特性）；②情感性；③復雜性； 3人際關系類型：(1)性質分：①自然性人際關系（血緣、地緣和業緣關系）

②社會性人際關系（政治、經濟的）

(2)形式分：①合作型人際關系（社會主義基本的人際關系）

②競爭型人際關系

(3)效果分：①良好的人際關系（和諧，融洽）

②不好的人際關系（矛盾，猜忌）

(4)公私分：①公務關系

②私人關系

(5)組織形式分：①正式群體中的人際關系

②非正式群體中的人際關系

4群體人際關系分析：莫雷諾：吸引、排斥和不關心三種；

貝爾斯（1950）互相影響分析圖。成員分：工作任務的行為和相互關系的行為2種

管理心理學 作者ayu134 5人際關系作用：(1)對團結影響；(2)對工作效率影響；

(3)對社會主義精神文明建設的影響（特點平等，團結，根本利益一致）

(4)對人體心理健康影響；(5)對人的行為的影響

6影響人際關系的因素：(1)相似性和一致性（伯恩實驗）；(2)距離的遠近

(3)交往的頻率(正比例關系)；(4)性格和氣質(5)主觀印象（管理心理學 作者ayu134

(2)行為測量法：霍曼斯創立

(3)參照測量法：測量人際交往動機的方法。蘇聯的彼得羅夫斯基提出。

(4)動機測量法：(5)層次測量法：(6)相關測量法：(7)歷史測量法：

四、改善人際關系的方法：①感情投資法：霍桑實驗

②心理吸引法： ③深層了解法： ④中和互補法： ⑤求同存異法： ⑥排難解紛法： 十一章：領導心理與行為

一、領導概述

1領導：是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現組織目標并與環境保持一致的過程，施加心理影響的人是領導者。(本質是一種影響力，一種人與人的關系)2領導的功能：(1)正式領導者：①制訂和執行組織的計劃、政策和方針；

②提供情報知道與技巧；

③授權下級分擔任務；④對職工實行獎懲；⑤代表組織對外交涉；

⑥控制組織內部關系，溝通組織內上下的意見；

管理心理學 作者ayu134(2)非正式領導：①協助職工解決私人問題；②傾聽職工的意見，安慰職工的情緒；

③協調與仲裁職工間的關系；④提供各種資料情報；

⑤替職工承擔某些責任；⑥引導職工的思想、信仰及對價值的判斷；

3領導者的素質：(1)品質素質：政治上堅強；工作要勤奮；品德要高尚；

(2)知識素質：相關的學科知識，領導的基本理論和實務知識

(3)能力素質：①組織能力；②社交能力；③決策能力；④創

新能力；

⑤用人能力（廣納賢士，用人所長，任人唯賢）(4)心理素質：完善的人格；善于轉換角色；外松內緊的防衛心理；富有使命感和同情心。

4領導者素質培養：①吸取新知識；②重視理性；③強調成效；④開發意識。

5領導者選拔與培訓方法：①評鑒考核法；②情景模擬法(公文處理，無領

導小組討論，角色扮演和即席發言)；③實績考核法(撰寫述職報告，相關下級和同級進行民主評議，專家評議，重點訪談)；④案例分析法；⑤工作輪換法；⑥座談訪問法；⑦敏感性訓練；⑧成就需要法；⑨交往風格類型鑒定法(好事型，控制型，分析型和支持型)。

管理心理學 作者ayu134

二、領導有效性理論及應用

1領導有效性的品質理論：(1)傳統品質理論：認為領導的品質生有就有的，可以采用心理測驗的方法來測驗。其理論缺點是過分強調領導者天生品質的特征，忽視了教育、環境因素的作用。

(2)現代品質理論：愛德溫?吉色利的語義差別量表法(分為能力，個性品質和激勵)2領導有效性的行為理論：(1)領導四分圖理論：A：美國俄亥俄州立大學

首創，把領導行為分為“關心人”與“抓工作組織”兩類；

B：四種組合：①高“關心人”高“抓工

作組織”②低“關心人”高“抓工作組織”③高“關心人”低“抓工作組織”④你“關心人”低“抓工作組織”。

(2)管理方格理論：A：布雷克和莫頓提出，認為最有效的領導者應該是即關心工作又關心人的人。

B：類型①任務型管理(9.1)，關心生產

不關心人

管理心理學 作者ayu134

②鄉村俱樂部型管理(1.9)，關心人不

關心生產，在高度競爭性企業內，很少可能出現。

③貧乏型管理(1.1)，什么都不關心，生產效率最低。④中間道路型管理(5.5)

⑤團隊式型的管理(9.9)，最佳管理方式。

(3)PM理論：A：日本 三隅二不二 提出。B：PM(效率

最高)，p、M、pm(效率最低)。P是執行任務為主，M是以維持群體關系為主。

3領導有效性的情景理論：該理論認為有效領導取決于領導者，被領導者

和環境。目前在西方占統治地位的領導理論。(1)領導的“連續帶”模式：由坦寧鮑姆和施密特于1958年提出。

(2)領導—參與模型：由佛隆和耶頓提出。該理論有效的領導應根據不同的情況，讓職工不同程度參與決策。

(3)通路—目標模型：又名目標導向模型。由豪斯提出。

當員工對工作任務模糊不清時要“高工作領導”，反之，要“高關系”的領導。

(4)生命周期理論：A：由卡門提出。領導行為要與被領

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導成熟度相適應。成熟度指心理的成熟度。

B：①命令式領導：員工不成熟，高

工作、低關系

②說服式領導：員工初步成熟，高工作，高關系

③參與式領導：員工比較成熟，低工作，高關系

④授權式領導：員工成熟，低工作，低關系

(5)領導風格抉擇模式：取決于①工作性質；②職工的成熟度；③傳統的領導方式；④上級的領導風格；⑤領導者本人的個性。

(6)弗德勒模型：領導效果好壞取決于三個條件①領導

者與被領導者關系；②任務結構；③職位的權力；

三、領導決策

1決策定義：作出決定，是人們在改造世界的過程中，尋求并實現某種最優化預定目標的活動。現代領導決策必須從經驗性決策向科學性決策轉變。

2決策科學發展的原因：(1)知識經濟的綜合性。(2)現代大科學的復雜性。

管理心理學 作者ayu134(3)社會活動的多樣性。

(4)市場經濟的競爭性。

3影響領導決策的客觀因素：(1)客觀對象的特點和規律；(2)情報資料的收集；(3)社會發展的需要；

(4)國家政策和法律規范。

4領導決策的三種典型方式：(1)集權式領導決策：優勢是決斷迅速，執行

較快，效率較高。靠“指令”指揮，強調規章制度的約束力。

(2)參與式的領導決策：優點是集思廣益，缺點是周期

長。靠“指導”行事，激勵員工積極性。

(3)放權式的領導決策：優點能充分發揮員工聰明才

智。領導放手讓下級指揮。在監控上主要在于職工的自覺性。

十二章：組織結構與設計

一、組織概念

1組織：是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統 2組織變量：(1)結構變量：規范化、專業化、標準化、權力體系、復雜性、集權化、職業化、人員結構等。

(2)因果變量：規模、環境、技術和目標

二、組織目標與結構

管理心理學 作者ayu134 1組織目標設置注意點：①目標與需要和動機結合；②目標與參與；③善于引導；

2目標管理：德魯克于1954提出，被認為是管理中的管理。

(1)目標管理特點：①系統觀念應用；②參與管理應用；③授權

管理應用；④整體觀念應用；⑤自評觀念應用；

(2)目標管理完善(萊文森提出)：①建立真誠關系；②集體評價辦法；③共同完成目標；

3組織分類：(1)按目標分：①互益組織；②工商組織；③服務組織；④公益組織；

(2)按是否正式分：①正式組織；②非正式組織（也被稱為心理—社會系統）

(3)按個人與組織關系分：①從權力和權威看，分功利性的，規范性的，強制性的。

②從個人參加活動看：分疏遠的，精打細算的，道義上的。

4組織結構類型：(1)直線式的組織結構：這是最早的組織結構。

①優點：機構簡單；統一指揮；職責明確；結構穩定； ②缺點：結構呆板；不易調動下級積極性；容易獨斷專行；缺乏合作精神；

(2)直線職能式組織結構：①優點：有利于發揮管理人員專長；

有利于將復雜工作簡單化；有利于提高工作計劃性；有利于從各方面

管理心理學 作者ayu134

強化專業管理職能；

②缺點：職責權限易混淆；多頭領導；部門意見不一，下級無所適從；

(3)矩陣式組織結構：把專業功能管理與項目任務管理統一起來

①優點：每個專項目標有專項主管；專項小組能

相互配合；發揮特長；使權力與責任結合起來。

5組織層次與組織幅度：(1)管理層次是縱向的，管理幅度是橫向的

(2)組織結構包括結構的復雜性、正規性和集中化。

(3)采用高聳的組織結構還是扁平的結構因素：①工

作任務的相似程度；

②工作崗位的接近程度；

③職工的經

驗和思想水平；

④工作任務

需要協調的程度；

6企業組織結構的功能性分析：(1)企業組織的管理結構；

(2)企業組織的職權結構；

(3)企業組織的角色結構；

三、組織理論與設計：

管理心理學 作者ayu134 1組織理論：(1)傳統組織理論：韋伯的科層制。

A特點：①明確規定的職權等級制度；②專業化的分工；③明

確的規章制度；④程序無情感因素；⑤技術是提升的基礎；⑥法定的程序系統；⑦管理權與所有權分離；

B缺點：①目標實現會受干擾；②會產生專制意識；③創造性

易被削弱；④硬性規則易產生負作用；⑤封閉結構缺乏彈性；

(2)現代組織理論：

①斯科特的行為組織理論：特點是a在形態上傾向扁平的組織結

構；b在集權與分權上偏重分權；c在專業化分工上提倡專業化；

②霍曼斯的社會系統理論：A社會系統本身五因素：活動，相互

作用，感情，所要求的行為和新的行為。

B貢獻：a組織中任何一個部門所發

生的事件和進行的變革都不

是孤立地起作用的；b有助于我們分析

組織中的社會心

管理心理學 作者ayu134

理現象；c為構建更精確的組織模型奠

定了基礎。

③利克特的“重疊群體”和“聯接針角色”：理論要點①組織的環境系統；②聯接針角色；③多層重疊的群體；

2組織設計模型：(1)組織設計定義：對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務、責任、權力的利益進行有效組合和協調的活動

(2)加爾布雷斯的組織設計模型：三要點即需要；內部協調和外部影響；結果；

3組織設計原則：(1)傳統的組織結構設計原則：①專業化與勞動分工；②

等級原則；③責、權一致原則；④管理幅度；⑤直線、參謀作用；

(2)應變的組織結構設計原則：勞倫斯和洛希最早用應變方法研究組織結構；

結論：不同的部門應當根據面對的組織環境的確定性與不確定性來考慮不同的設計；

(3)現代的組織結構設計原則：①管理體制與組織結構的合理

化；

管理心理學 作者ayu134

②集中管理與分散經營的緊密化； ③尋求現代管理組織結構的新形式。

4組織設計的內容：(1)個體工作設計：也叫職務設計，從專業化與自主性兩個維度來考慮；

(2)群體設計：

(3)結構設計(組織設計的核心)：影響組織結構設計因素：a環境；

b

技

術；c人的社會

心

理；d文化差異；

十三章：組織文化

一、組織文化概述

1定義：組織在長期的生存和發展中形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織活動中的反映。是組織管理精神世界最核心，最本質的東西。

(1)三層次說：文化的外顯部分、制度文化、精神文化。(2)兩元說：物質文化、精神文化。

管理心理學 作者ayu134(3)精神文化說：價值觀是組織文化的核心。

2組織文化類型：(1)內容性質分：人和型，挑戰型，創業型，守成型，發展型，求和型，技術型等

(2)活力程度分：活力型、官僚僵化式、停滯型組織文化。(3)民族和國家分：美國的，中國的，日本的組織文化等。①美國組織文化特點：A建立共同的價值觀：a崇高的目標；b參與決策和管理；

c追求卓越； d建立親密文化；

B個人能力主義：（好勝好動民族特點的反映）

C軟硬結合：（軟主要是以人為中心的現代管理方式）

②日本組織文化特點：A和魂洋才：日本企業文化的核心。

B家庭主義：在企業中表現為“團隊精神”

C以人為中心：無論是終身雇傭制，年功序

列制還是企業工會，都緊緊圍繞著人這個中心。

③中國組織文化：A中西文化比較三種思潮：民族虛無論，儒學復興論和中西合璧論

B中國組織文化特點：致富經國；義利

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兩全，以和為貴，勤儉為本，公正廉潔，任人唯賢，自強不息，辯證思維。

3組織文化作用：①導向作用；②凝聚作用（主要強調“以人為本的意識”）；

③激勵作用（主要強調“市場競爭意識”）；④規范作用；⑤創新作用；⑥輻射作用；

二、組織文化建設 1組織文化建設定義：

2組織文化建設內容：①企業價值觀體系；②科學的經營管理；③全方位

激勵的管理方法；

④增強企業內部凝聚力；⑤加強禮義建設；⑥塑造組織形象；

3組織文化建設步驟：①建立領導體制；②建立獨立部門；③制定計劃；④對組織現存文化的盤點；

⑤目標組織文化的設計；⑥實施計劃；

4組織文化建設原則：①目標原則；②價值原則；③卓越原則(求新、求發

展)；④參與原則（員工參與）；⑤成效原則（員工利益與工作成績結合）；⑥親密原則；⑦正直原則；⑧環境原則；

5培育組織文化過程：(1)明確意義，制訂規劃。（領導層重視為主）

管理心理學 作者ayu134

(2)總結經驗，歸納提煉。（群眾自我教育為主）(3)典型引導，宣傳推廣。

6組織形象（CI）：被國際行家們稱為“贏的策略”、長期拓展市場的利器。是20世紀50年代起源于美國。

構成：①理念識別系統（MI）：是CI的靈魂和整體系統的原動力，對BI和VI起決定作用并通過他們表現出來。企業的群體價值觀是MI核心要素。包括企業使命，企業精神，企業價值觀和企業目標。具體表現為信念，口號，標語，守則，歌曲和警語，座右銘及領導人講話等。

②行為識別系統（BI）：是理念識別最主要載體。包括內（如

員工教育等）和外（如促銷活動等）。

③視覺識別系統（VI）：是整個CI中最形象直觀、最具有沖擊

力的部分。包括基本要素（如企業名稱，標志等）和應用要素（產品包裝，廣告等）。

十四章：組織中的績效考核

一、績效考核的概述

1績效考核的定義：①績效：（是管理活動的出發點和歸宿點）

②績效考核：

2績效考核的指標：①效率；②效果；③效益；④效能；

3績效考核的意義：?是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環

管理心理學 作者ayu134 的必要途徑。

?是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。

?是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。

4績效考核的類型：?性質分：定性考核和定量考核。

?主體分：上級考核，同級考核，下級考核和自我考核。

?內容分：綜合考核與單項考核。

?形式分：①口頭考核與書面考核；②直接考核與間接考核；③個別考核與集體考核。

?時間分：日常考核，定期考核，長期考核和臨時考核。

?標準分：絕對標準考核與相對標準考核。?目的分：例行考核，晉升考核，轉正考核，轉換工作考核和評定職稱考核等。

5績效考核原則：總的要求/基本原則：實事求是。

?客觀公正原則：①靜態與動態結合，②短期與長期結合，③

主觀努力程度與客觀條件限制結合。④顯性與隱性結合。

?民主公開原則：①多渠道，多視角考核，參與制；②民主與集中結合；③群眾監督；

?嚴格認真的原則：①嚴肅認真的考核態度；②明確嚴格的考

管理心理學 作者ayu134

核標準；③靈活多樣的考核方法；④嚴格有效的考核制度；

?激勵為主的原則：①考核目標與標準的設置要與員工需求相

一致；②要注意與被考核者之間的感情溝通；③與獎勵待遇切實結合起來；

6績效考核的程序：①確定目標（這是考核的起點和前提）；②制定方案；③實施方案（最重要的一環）

④鑒定決策（最后一環）；

7績效考核的方法：①排序法（也叫排隊法）；如“成績榜”

②成果考核法：也叫對照法，工作標準法或絕對標準法；主

要依據是工作任務和要求完成與達成的程度；

③一一對比法：也叫對子比較法； ④目標對照法：也叫目標管理評價法； ⑤因素評定法：也叫測評量表法；

A好的測評量表是：a符合實際；b完整明確；c便于

定量分析；d通俗易懂；

B其主要模式：a參照標準式量表；b問卷式標準量表；

c刻度式標準量表；

⑥代表人物法：一戰中美陸軍用來評定軍官的方法；⑦強迫選擇法：

二、績效考核的心態：

1績效考核的心態：雙方協作心態和雙方對抗心態；

管理心理學 作者ayu134 2績效考核的心理偏差：①印象性偏差；②暈輪效應偏差；③對照效應偏

差；④趨中化的偏差；⑤暗示性偏差；⑥首因偏差；⑦近因偏差；⑧情感偏差；⑨從眾效應偏差；⑩相似性偏差；

3克服績效考核偏差的措施：?對考核的要素及其等級標準要加以明確的定義，使考核的標準盡可能準確明了，能定量考核的，盡可能量化。

?加強思想政治教育，使考核者和被考核者都樹立端正的態度和立場，明確考核的目標、意義，了解考核的原則、程序和方法。

?建立考核信息系統，搞好考核的日常工作和基礎工作。

?建立健全考核機構，建立考核申訴制度，設置合理的申訴程序。

十五章：組織變革和發展

一、組織變革與發展的概述

1定義：?組織變革：通過對組織的結構進行調整修正，使其適應不斷變化的外部環境和內部條件的過程

?組織發展：運用組織行為學的理論和方法對組織進行了有計劃的、系統的改革，以便促使整個組織更新和發展的過程，其目的在于提高組織的效能。

2組織變革與發展原則：①必須有組織管理部門來制訂有計劃、有系統的規劃；

管理心理學 作者ayu134

②這個規則必須使組織既能適應當前的環境，又能適應未來環境的要求；

③這一規劃必須預見到知識、技術的改變，以及程序、行為和組織設計的改變；

④這一規劃還必須建立在提高組織績效和個人工作績效的基礎上，以促進個人目標和組織目標的最佳配合；

3組織變革與發展的目的：①提高組織適應環境變化的能力；②改變成員的行為；

4組織變革與發展的程度：①漸進式變革，這種變革是線性連續的；

②激進式變革，這種變革涉及到重新建構組織以及組織所處環境的觀念；

5組織變革與發展的動因：?外部環境的變化：①技術的不斷進步；②價值觀念的變化；

③競爭的加劇； ④國家政策的變化；

?內部條件的變化：包括成員的工作態度，期望，價值觀念等方面的變化；

二、組織變革的阻力與克服

1組織變革的阻力：?心理原因：①變革會破壞某些人的職業認同感，使

他們產生某種程度的不安全感；因而抵制變革；②組織變革帶來的后果是未知的，存在成功與失敗的可能性；③變革會引起某些人地位和職權的變化，從而

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抵制變革；

?經濟原因造成的變革：個人經濟收入的高低變化會影響變革；

?社會群體原因造成的阻力：

2克服變革的阻力：?進行力場分析：這種方法是由勒溫創造的。

?讓組織成員參與變革：這是減少變革阻力的最有效的措施之

一。領導者對變革要有信心，并勇于承擔責任；各種人員參與討論變革；領導者要真心聽取下級建議；

?利用群體動力：①造成強烈的歸屬感；②樹立組織威望；③

利用群體目標；④形成共同的認知；⑤利用個人威信；⑥注意群體規范；⑦充分進行溝通；

?獎勵變革中的創新者；

三、組織變革的過程、程序和方式

1組織變革過程：勒溫認為組織變革包括解凍，變革，再凍結三個階段。

?解凍：這一階段中，要激發要求變革的動機。?變革：這一階段要指明變革方向，實施變革，使職工形成新的態度和行為；

?再凍結：這一階段是利用必要的強化方法使新的態度和行為固定化。

2組織變革的程序：?確定變革的問題：決策失靈，溝通渠道阻塞，組織機能失效，缺乏創新；

管理心理學 作者ayu134 ?組織診斷： ?提出方案： ?選擇方案： ?制定計劃： ?實施計劃： ?評價效果： ?反饋：

3組織變革方式：?人員導向型：通過直接改變組織成員的動機和態度進而改變群體行為；

?組織導向型：通過改變組織結構，促進成員學習新知識，導致他們參與改革；

?技術導向型：通過改變達到目標的方法和設備的改變，以改變成員的行為；

?系統導向型：前三種的綜合；

四、組織變革和發展的措施：?目標管理：德魯克于1954年（《管理的實

踐》）提出。主要特點：①將工作任務目標化；②充分發揮職工的主動性和創造性；③重視對職工心理與行為的激勵；

?敏感性訓練：主要用于中、上層管理人員；四個階段：

①不規定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發，增進了解；②訓練者鼓勵參加人員充分發表看法，認識自己的

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行為，體驗自己對其他人的影響；③充分敞開思想，相互學習，增強新的合作行為；④進入工作階段，強調群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率，并通過對實際問題的分析和討論，鞏固訓練效果；

?職工事業發展計劃的輔導：

?組織行為改造：主要內容：①明確組織內關鍵性的具

體行為；②測量關鍵性行為出現的頻率；③組織行為改造的措施；④評價；

?道格式發展：在管理方格圖基礎上發展起來的。主要

階段：①實驗研討階段；②小組建設和開發；③小組間關系的建設和開發；④制訂理想的戰略模式；⑤模式的貫徹；⑥系統評價；

?調查反饋：組織中的每一個人都可以參加，最重要的是“組織家庭”參與。

?過程咨詢：過程咨詢與敏感性訓練的假設很相似；

?團隊建設：團隊建設與過程顧問從事的活動相似；

?學習型組織：其運用雙環學習。是解決組織三個基本

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問題的良方：①分工：專業化的分工制造了隔離帶；②競爭：過分強調競爭常常會削弱合作；③反應性：反應性使管理者的注意力發生了偏離。

第二篇：自考筆記_00163_管理心理學_自考管理心理學_筆記_自考串講講義資料

0163-管理心理學 筆記依據教材 《管理心理學》

第一章 管理心理學概述

第一節 管理心理學的研究對象與內容第二節 管理心理學的產生和發展第三節 管理心理學的研究原則與方法第四節 學習管理心理學的意義第二章 管理心理學的基礎理論第一節 管理學理論第二節 心理學基礎知識第三節 人性假設理論第二篇 個體心理與管理第三章 個性與管理第一節 個性的一般概述

第二節 氣質及其在管理中的應用第三節 性格及其在管理中的應用第四節 能力及其在管理中的應用第四章 知覺與個體行為第一節 知覺的一般概述第二節 社會知覺及其效應第三節 社會知覺的歸因分析第一篇 總論

第一章 管理心理學概述

第一節 管理心理學的研究對象與內容第二節 管理心理學的產生和發展第三節 管理心理學的研究原則與方法第四節 學習管理心理學的意義第二章 管理心理學的基礎理論第一節 管理學理論第二節 心理學基礎知識第三節 人性假設理論第二篇 個體心理與管理第三章 個性與管理第一節 個性的一般概述

第二節 氣質及其在管理中的應用第三節 性格及其在管理中的應用第四節 能力及其在管理中的應用第四章 知覺與個體行為第一節 知覺的一般概述第二節 社會知覺及其效應

完

第四節 自我知覺、自我意識與自我管理

第三節 社會知覺的歸因分析第四節 自我知覺、自我意識與自我管理 第五章 價值觀與態度第一節 價值觀及其作用第二節 態度及其作用第三節 態度的改變及其理論第六章 需要、動機與激勵

第一節 需要、動機與激勵的一般概述第二節 內容型激勵理論第三節 過程型激勵理論第四節 狀態型激勵理論第三篇 群體心理與管理第七章 群體概述第一節 群體的一般概述第二節 群體的分類第三節 群體的形成第四節 群體的功能第八章 群體動力

第一節 群體的規范與壓力第二節 群體凝聚力第三節 群體的沖突第九章 群體的溝通第一節 溝通的一般概述第二節 溝通的種類

第三節 溝通的障礙及其改善第十章 群體中的人際關系

國論》，他提出了勞動分工的學說。大衛。李嘉圖：

礎，工人勞動創造的價值是工資、租的源流。

2、傳統管理理論 斯密勞動分工學說。

3、科學管理理論。

（1（2）艾末生，（1）美國的泰羅。代表作：（1911年）。（2）法國的法約爾。代表作： 一般管理》（1916年）協調、控制，還提出了14條管理原則。（3）德國韋伯。代表作：組織理論》理論。任何情況下都適用的規則和紀律。

（4）美國的古利克職能論。分別是：計劃、組織、人事、協調、報告、預算。（5）英國的厄威克的八項原則 “行為科學”學派強調人的行為，的行為本質中激發動力，才能提高效率。研究的內容包括：人的本性和需要、機、人際關系等：欲獲取完整版請——QQ67460666 TEL137 8381 6366索取

1、人際關系理論：20世紀202、行為科學理論：20世紀40 科學理論獲得較大的發展，方面： Ba 層次理論。②美國的赫茨伯格，E保健因素理論。③弗魯姆，“期望理論”。b 頭的所謂“人性”問題。①美國工業心理學家麥格雷戈。提出X提出了“不成熟—成熟理論” c組織以及人與人之間的關系問題①勒溫，立了“團體力學理論”②美國布雷德福 d “領導方式連續統一理論” ②以利克為首的“支持關系理論”、“社會人、克、穆頓為首的“管理方格法”

1、社會系統學派：索取 社會各組織由三個要素組成：A

意；B：共同的目標；C：信息的聯系；

2、決策理論學派：為決策貫穿于管理的全過程，策者在系統中的重要作用。

3、系統管理學派：

考察和管理企業，以提高生產效率。

4、經驗主義學派：爾，主張注重大企業的管理經驗，當代經濟管理理論的基點。

5、權變理論學派：

QQ喜悅和。

就不

”

滿

培養和而

它：理創

克、穆頓為首的“管理方格法”

1、社會系統學派：

社會各組織由三個要素組成：

A意；B：共同的目標；C：信息的聯系；

2、決策理論學派：為決策貫穿于管理的全過程，策者在系統中的重要作用。

3、系統管理學派：考察和管理企業，以提高生產效率。

4、經驗主義學派：當代經濟管理理論的基點。

5、權變理論學派：爾，主張注重大企業的管理經驗，普遍適用的“最好的”管理理論和方

6、管理科學學派：表示計劃、組織、近年、程序、答，以達到企業的最終目標。現象心其規律的科學。是人腦的機能，客觀現實的主觀現象。

過程和意志過程。簡稱：知、情、意。

1、認識過程：客觀世界的反映。兩個階段。

主要是通過人的感覺、知覺、記憶、心理活動來完成的。

感覺：對事物個別屬性的認識，的開端

析，形成知覺

2、情感過程

①情感：驗，是對事物好惡的一種傾向

②情感和情緒的分類： A激情、心境和熱情。

B德感、理智感和美感。③情感的兩極性：的對立的兩極性，如滿意和不滿意、悲傷、愛和憎等。下可以互相轉化。

3、意志過程 ①意志：實現預定目的的心理過程 ②意志的特征：

C意志具有對行為的調節作用。堅持的作用。

③意志與認識、情感的關系

A意志和認識的關系：離開認識過程，會有意志行為。意志離不開認識，以巨大的影響。

B意志和情感的關系：定行為起推動或支持作用時，意志的動力。情時，情感也可能成為意志的阻力。為采取決定和執行決定兩個階段。

A能夠自覺地確立目的。BD意志具有對心理調節的作用。E的人性假設，即“經濟人”、“社會人、使用方便，所得材料真實。

等待有關現象的發生，數量處理，有目的、有計劃、有系統進行的。的地通過嚴格控制或創設的條件，缺點：的過分簡化，差距。滿 的方法。調查的方法有談話法和問卷法。而

缺點：具有較大的局限性。②欲使談話有效，須注意三點：1.QQ索問題易懂2.講究方式，控制進程3.系統、整、詳盡的記錄談話的內容。③問卷法：狀態的方法。常用的有是非法、級排列法三種。優點：理B缺點：所得材料較難進行質量分析，所得結論與被試者的實際行為進行比較。E 測量的方法。優點：多人的一個或多個特點，較。缺點：有很大的局限性，智謀低。查、了解，以便研究其行為變化的方法。1.理念欲獲取完整版請——QQ：、“社會人、TEL137 8381 6366索取

2.有助于物質獎勵與精神獎勵的統一 3.有助于提高勞動生產率 4.有助于加強政治思想教育工作 索取

1、古典管理理論

2、行為科學理論

3管理理論古典管理理論的主要思想與觀點

1、早期管理理論產生于18世紀下半期 國論》，他提出了勞動分工的學說。

主要代表有：亞當·大衛。李嘉圖：

礎，工人勞動創造的價值是工資、租的源流。

2、傳統管理理論斯密勞動分工學說。

3、科學管理理論。（1911年）。

（1（2）艾末生，（1）美國的泰羅。代表作：

第三篇：《管理心理學》小抄筆記

管理心理學筆記前言

一． 管理心理學研究的內容范圍

個性心理、群體心理、領導行為、組織心理 二． 學習其意義

1． 有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主

動性、創造性

2． 有助于知人善任，合理的使用人才

3． 有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力 4． 有助于組織變革和組織發展

5． 有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者關系 三． 學科基礎

心理學、社會學、人類學、政治學 四． 研究方法

觀察法、實驗法、問卷調查法、訪談法、心理測試法、個案法 關于人性的假設

1.管理者對人有不同的觀念就會有不同的管理理念和管理方式 2．1956年，雪恩、沙因在《組織心理學》一書中將人性假設歸納為四種：經濟人、社會人、自我實現人、復雜人

3．結合我國具體情況，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織管理的關系

1）盡管人們的需要時改善生活狀況，但人們不僅僅是為謀生和金錢而工作

2）多數人對組織任務極其管理方式的最初態度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的，但，這個態度是可以通過組織和個人的相互作用采取適當措施和教育來改變

3）我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致，為此組織和個人雙方都應該努力，使組織目標中能包含更多的個人利益，從而調動人們積極性，提高功效，增加滿意度

4）管理方法因人而異，因任務而異，主管人員應努力創造條件，合理安排分工，使更多人在工作中充分發揮聰明才智以得到內在滿足

5）管理人員和工人關系應當是平等的，相互信任相互協作的關系，不管使用哪種方式，都應該關心人、尊重人、愛護人，應說明教育、發揚民主、適當參與、啟發自覺、提倡自治。個體的認知心理與管理

一． 知覺的概念及知覺研究的管理學意義

1． 感覺是人腦對直接作用于感官的客觀對象的個別屬性的反

映，知覺是人腦對直接作用于感覺的客觀事物的整體反映 2． 知覺從感覺開始，以感覺為基礎，但不是感覺的簡單相加，而是對大量感覺信息進行綜合加工后形成的有機整體 3． 人們行為是以他們對現實的知覺而不是現實本身為基礎的，對于同一知覺對象，不同個體的知覺可能會有差異 二． 知覺的基本特征

選擇性、整體性、理解性、恒常性

三． 影響知覺準確性的因素

1． 知覺者的主觀因素：興趣與愛好、需要和動機

2． 客觀因素：知覺對象本身的特征；知覺對象和背景的差別；

情景因素；對象的組合 四． 知覺的分類

1． 空間知覺、時間知覺、運動知覺 2． 知覺包括對物的知覺和對人的知覺

3． 管理心理學中將知覺分為社會知覺和自我知覺 五． 社會知覺的內容

1． 概念：對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人，個人

對群體，群體對群體，群體對個人及個人間、群體間的知覺 2． 分類

！）對人的知覺：以貌取人

2）人際知覺：人與人間關系的知覺，有明顯感情因素 3)角色知覺：對人們所表現的角色行為的知覺，要設身處地為別人考慮

4）自我知覺：人貴有自知之明 六．知覺錯誤（錯覺）

是人對客觀事物不正確的知覺，包括對物的錯覺及對人的錯覺（社會知覺偏見P109）1． 第一印象（首因效應）

2． 暈輪效應（光環效應）因某人的某一品質特征的強烈、清

晰地感知而掩蓋了其他方面的品質

3．近因效應：由交往對象的最近信息所形成的印象，即最近

印象

4． 刻板印象：社會上對于某一類人或事物形成的一種較固

定、概括而籠統的看法

5． 投射效應：以己度人，把自身情感、意志等強加到別人身

上

六． 要學會自我暴露

良好的人際關系是在人們自我暴露逐漸增加的過程中發展起來的，通過別人對自己的評價來審查自己，讓別人了解自己來達到預期目的 個性差異與管理 一． 性格與管理

1． 機能類型說（理智型、情緒性、意志型）

2． 向性說3。獨立—順從說4。性質分析說5。

價值順向說

6．人格的“大五因素”7。MＢＴＩ人格理論｛我們與世界相互作用方式、我們獲取信息的主要方式、我們的決策方式、我們做事方式，根據這幾個方面分為外向－內向；感覺－直覺；思考－情感；判斷－知覺共１６種人格特質｝ 二．氣質與管理

１．概念：氣質是指個體心理活動的類型，穩定的動力特征氣質類型往往影響一個人的活動性質、工作效率

１）氣質無好壞之分，它不決定人的社會價值和成就高低

２）氣質和工作性質相匹配，可提高職工的勞動和工作效率 ３）氣質可以影響人的感情和行為 三．能力與管理

１．能力作用：個體順利完成某項活動所必備的心理條件，影響組織成員行為績效水平的關鍵因素，它是一個綜合的概念，要完成一項工作僅靠一種能力是不夠的 ２．影響能力發展的因素

素質（自然基礎）；知識和技能（體現和源泉）；教育（途徑和方法）；社會實踐（體驗、豐富和提高）；勤奮（動力）；興趣（催化劑）３．能力差異

１）能力發展水平差異：兩頭小，中間大。能力低下－一般能力－才能－天才 ２）能力類型的差異

３）能力發展的早晚差異：少年早慧；大器晚成 ４．管理者的能力（按能力高低）上層：管理能力－人際關系能力－技術能力 中層：技術能力，人際關系能力，管理能力相等 下層：技術能力－人際關系能力－管理能力

注意：能力水平要與工作要求相適應；能力類型要與工作性質相適應；善于用人之長；注重知識、機能和潛能的結合 五． 能力與職業人適其職，人盡其長

以崗位考核能力，是否具備崗位所需基本能力注意一般與特殊能力的培訓招聘考慮潛在能力 六． 個體差異與管理表現在以下幾個方面： １． 個性影響員工的工作方式 ２． 個性影響員工的工作態度和效率 ３． 個性影響員工的人際關系 １）根據個性特質合理安排工作

２）根據個性的相輔和互補性來進行人員配置 ３）管理者要設計和維持一種使個性不斷成長的氛圍 態度

每個人除了個性不同之外，還有態度的不同 一． 態度的概述

人們對于事物所持的肯定或否定、接近或回避、支持或反對的心理行為 二．態度的構成要素

１．認知成分：對態度對象的認識、理解與評價 ２．情感成分：對態度對象的情感體驗

３．行為成分：對態度對象的反應傾向和意動效應 三．態度的特點

１．習得性：不是天生的，是在社會生活中與人、事發生關系過程中形成的２．對象性：總有一定的對象，籠統的講態度是不確切的３．穩定性：形成后會持續一段時間，成為人格的一部分 ４．可變性：隨著社會條件的改變而改變

５．間接性（內隱性）：內在的心理狀態，不能直接觀察，可從行為間接推知

四．態度的形成與改變 １．轉變的兩種方式

１）一致性的轉變（強度的改變）：只改變原有態度的強度，比如從極端反對改為稍微反對

２）不一致性的轉變（方向的改變）：改變了態度者的方向 ２．影響態度轉變的因素

１）態度本身的特性：原有態度所依賴的事物越多，越繁雜，就越頑固

２）個體的個性特征：智慧較高的人態度改變是主動的，性格固執、自我意識較強的人不易改變 五．與工作有關的態度 一）

１．工作滿意度：員工對本職工作所持有的一般性態度 ２．工作投入 ３．組織承諾

二）工作滿意度的決定因素

富有挑戰性的工作；公平的報酬；適宜的工作條件；融洽的人際關系；個性與工作的匹配 三）工作滿意度和員工行為 １．工作滿意度和工作績效間的關系

６０年代滿意度的提高并不是提高工作績效的可靠途徑，是工作績效導致了滿意感而不是滿意感導致了生產率；９０年代，滿意度可能不是高工作效率的充分條件，但一定是其必要條件。２．工作滿意度和員工流動；和員工缺勤

３．當工作不滿意時員工的行為：建議、忠誠、忽略、退出。前兩個積極，后兩個消極行為 四）工作滿意度和管理

１．管理者應認識到工作滿意度的提高不是提高工作效率的可靠途徑，工作績效導致了工作滿意，因此管理者必須重視影響工作滿意度的各個因素，提高員工工作的認可程度

２．管理者應重視工作滿意對員工缺勤、曠工、離職等其他行為的影響，不滿意的員工更可能辭職、曠工，甚至采取一些不適宜的行為，會打亂組織的正常運作，離職會帶走組織的秘密、客戶。作為領導者應盡量減少員工的不滿意，特別是骨干人員的不滿意，進而減少出于離職而給組織造成的損失 五）組織承諾Ｐ２１３

１．員工對于特定組織及其目標的認同，并希望維持組織成員身份的心理特征

２．組織承諾的類型：情感承諾；持續承諾；規范承諾 ３．組織承諾對工作管理的意義 情緒與管理 一． 認識情緒

一）概念：是指人對客觀事物是否符合自己需要而產生的態度的體驗，情緒和體驗具有肯定和否定的性質 二）分類

１． 原始的基本情緒,往往具有高度的緊張性 ２． 與感覺刺激有關的情緒 ３． 與自我評價有關的情緒 ４． 與別人有關的情緒 ５． 與欣賞有關的情緒

６． 根據所處狀態來劃分的情緒，如心境、激情 三）情緒對行為的影響

企業管理的對象是人，而人的情緒好壞會直接影響人的活動，能力和工作效率 管理人員需注意：

1重視認識對情緒和情感的導向作用 2創造具有積極情緒和情感的組織氣氛

3． 以情緒和情感為線索，明辨組織中存在的問題 4． 重視情感投入，充分發揮情感的積極作用 二．情緒勞動勞動分為體力勞動、腦力勞動和情緒勞動

2情緒勞動：員工要在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態 3 情緒管理包括六個方面的意義：

1）產品：情緒本身是產品的一部分，例如對顧客笑臉相迎2）規則：工作者在工作中表現出令組織滿意的情緒狀態3）努力4）壓力5）能力6）表現 4．情緒勞動與心理健康P174 三．情緒智力

一）“真正決定一個人成功與否的關鍵是情商，而非智商” 情商是情緒智力的一個方面 情緒智力主要體現在五個方面： １． 認識自身情緒的能力（自我察覺）２． 妥善管理自身情緒的能力（自我管理）３． 自我激勵

４． 認識他人的情緒（感同身受，即同心理）５． 人際關系的管理（社交技能）二）自我管理 情緒的調適與分析

１． 情緒是源于個體的想法、態度、價值

２． 引起個體種種情緒的，不是事情本身，而是個體對事件的看

法或其自我對話 情緒調適的原則：

１． 培養樂觀向上，積極進取的人生觀

２． 培養廣泛的興趣愛好與主管幸福感，熱愛生活

３． 注重溝通的藝術，學會與人合作，建立崇厚的人際關系 ４． 悅納自己，用贊賞的眼光對待自己 ５． 寬容別人，不可求別人

６． 學會忘記過去的失敗以及對自己的傷害 ７． 避免過分自責

８． 善于控制自己的情緒，兵學會笑話負性情緒

情緒調適的具體方法

1.理性情緒療法2。積極地自我暗示3。轉移注意力 4．承認情緒，適度表達，合理宣泄5。自我安慰法 6．交往調節法7。情緒升華法，主動體驗情緒 常見的心理誤區

非白即黑，非此即彼；災難化式的情緒過濾；以偏概全；給好事打個折扣；胡亂預測結果；憑感情論事；虛擬陳述；亂人亂己亂貼標簽；以己度人；夸大其詞 同理心

1．什么是同理心：是EQ理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關懷和情感上的融洽，就是將心比心

2.要怎么樣：站在對方角度；專心聽對方說，讓對方覺得被尊重；能正確辨識對方情緒；能正確解讀對方說話的含義

3．同理心的意義：良好人際關系；融洽工作氣氛；個人素質提升

需要、動機與行為 一． 人的行為模式

需要、動機和行為之間的關系：行為由動機支配，動機由需要引起，動機引起行為，維持行為并指引行為去滿足某種需要 1．建設性行為：個人受挫后采取的積極地理智的行為。表現在：增強努力、模仿、重新解釋目標、補償或替代、合理化 2．破壞性行為：受挫后采取的不理智、消極的行為。表現在：攻擊、固執、退化（幼稚行為）、推諉、冷漠、壓抑 二．需要與行為

需要是有機體內部的一種不平衡狀態，表現在有機體內部環境或外部生活條件 1．類型劃分

按起源：生理需要、社會需要按對象：物質需要、精神需要

按形式：生存需要、享受需要、發展需要

按層次劃分：生理需要、心理需要、安全需要、尊重需要、自我實現需要

2.特點：指向性、層次性、潛在性、可變性、社會制約性 3． 需要強度、性質、滿足方式對工作動機影響 １）需要強度：迫切需要產生強烈的心理動力

２）需要性質：持久的、長遠的動機多產生高級的需要。低級

需要滿足程度有限、直觀、具體，是必需體和非彈性的 ３）需要方式：如果在工作中得到滿足，積極性就高 三．動機與行為（P47-64）

1．概念:引起個人行為、維持該行為并推動個體行為已達到一定目標的內部動力

需要轉化為動機的條件：需要到一定強度；產生滿足的愿望；需要對象的確定

2.動機特征：強度（強弱之分）；清晰度（動機指向目標的意識程度）；動機的更替（存在兩種以上的動機，不能同時滿足或不知如何選擇，產生動機沖突）

3．動機沖突的四個類型：1）雙趨式（接近-接近）

2）雙避式：不想做卻不得不選擇一個3）趨避式：想做又害怕結果

4)雙重趨避式沖突：目標同時有吸引和排斥力量 4．動機與行為的關系（P49）

同一動機可以引起多種不同的動機，同一行為可出自不同的動機，一種行為可以同時為多種動機的推動，合理的動機可能引起不合理甚至錯誤的行為 5．工作動機與工作效率

主要觀點：1）總體而言，動機越強，效果越好2）具體活動：動機強度與工作效率之間是一種“倒U”型曲線關系。中等強度的動機是最利于任務的完成3）多種活動都存在一個最佳的動機水平，它隨任務的不同而變化，較容易的任務中，效率隨動機的提高而上升，隨著任務難度的增加，動機的最佳水平有逐漸下降的趨勢

６． 工作的內部動機與外部動機

1）內部動機是指個體對所從事的活動本身有興趣而產生的動機，內部動機由三種內驅力引起：好奇的驅動力即求知欲；好勝的內驅力

2）外部動機是指個體所從事的活動以外的刺激誘發而產生的動機

3）內部動機有利于創造性的發揮，外部動機激發不當會削弱內部動機的強度，當人的自我控制，自我決定的力量增強時，內部動機也會增強。

從管理學的角度，兩種動機都對工作產生推動作用 四．幾種主要的社會動機（P56）

1．成就動機：推動個體去追求，完成自己認為最重要的、有價值的工作，并設法將其達到某種理想地步的內部力量

2．親和動機：個人害怕孤獨，希望和他人在一起建立協作、友好關系的一種內在需求

3權利動機：指對權利的欲求，即影響他人、控制他人、獲得支配地位的需要 第八章群體及群體動力 第一節群體的定義 一． 群體

一）一般概念：群體是為了達到特定目標，由兩個以上的個人所組成的相互依賴、相互影響的人群結構 二）群體特征

1．共同的行為目標2。共同的心理感受3。共同的行為規范4。共同的活動基礎 三）群體的心理效應與行為趨向

由單個的個體組成起來的群體具有不同于個體的心理和心理特征

1．從心理效應看，群體成員間的相互影響會產生以下三個方面的心理效應：群體價值觀；群體凝聚力；群體責任感 2．從行為趨向看，群體成員行為方式產生四個方面的作用

社會助長作用；社會致弱作用；行為趨向作用；行為遵從作用（團體規范、權威人物）二．群體的分類

一）按實際存在的情況：假設群體，又稱統計群體；實際群體 二）按規模大小：大型群體；小型群體（直接、接觸、聯系的）三）按群體構成的原則與方法：正式群體；非正式群體 四）按群體成員相互關系，一定的密切程度與發展水平：松散群體；聯合體；集體（任何集體都是群體，但不是任何群體都是集體）

五）按群體的開放程度：開放型群體；封閉性群體

六）按群體在社會上發揮作用的大小：參照群體（標準群體或示范群體）；一般群體 三．正式群體與非正式群體 一）1正式群體的特點：

目標明確性，組織結構嚴謹，權力的強制性，工作的高效性，步調的一致性，人員的不可替代性

2.正式群體的定義：指有明文規定的，由一定社會組織認可的，具有明確的共同目的，專門分工和部門分工，并在有意識的協調和固定的形態 二）非正式群體

1．定義：非官方規定的，人們在共同的生產生活中自發形成的一種無形的聯合體

2．特點：客觀的，無形的，情感的，多樣的3．成因：觀念或利益一致；心理、興趣相近；經歷背景 對正式群體的影響——促進與阻礙 三）如何對待非正式群體

組織領導要像重視正式群體一樣重視非正式群體，實踐證明：若正式群體的領導人也是非正式群體的領導人，往往會有良好的效果

1．對積極地，支持、提倡、鼓勵，對中間的注意引導 2．對消極的密切注視，采取措施，防止質變惡化 3．對破壞性的，要打擊重要成員，教育他人 4．對非正式群體的領袖人物，要

第四篇：學校管理心理學 自考資料

1、麥格雷的X理論與Y理論：美國心理學家麥格雷在《管理理論X或Y的抉擇——企業的人性面》。

2、雪恩的人性假設理論：經紀人假設(唯利人)，社會人假設，自動人假設，復雜人假設。

3、學校管理心理學的基本問題：激勵與挫傷的關系問題。

4、學校管理心理學的研究方法：觀察法，調查法，實驗法，測驗法，個案法。

5、雙因素理論：赫茨伯格，全稱為激勵因素與保健因素理論。

6、期望理論：弗魯姆，激勵是人們對行動將取得的結果的期望與想象到的那種結果的效價的結合。

7、公平理論：亞當斯，主要觀點有公平感，消除不公平感，揭示了人們公平心態的激勵功能。

8、歸因理論中的協變理論的三個變量：人，情景，刺激物。

9、需要：由未滿足的欲望，要求或由剝奪引起的人的內部緊張狀態，特征：對象性，歷史性，動力性。

10、阿爾德弗將需要分為生存需要，關系需要，成長需要，簡稱ERG需要。

11、麥克萊蘭將需要分為成就需要，權利需要，合群需要。

12、直接工作動機：與工作本身相聯系的，是人們從工作中獲得感受，從而滿足有關需要的動機。

13、間接工作動機：不與工作本身相聯系，而與和工作有關的事物相聯系，是人們獲得工作之外的附加物以滿足某種需要的動機。

14、態度的成分：認知，情感，意向。

15、態度的性質：對象性，社會性，內在性，持久性，工具性。

16、認知理論的平衡理論：由海德創立，著重分析由一個認知主體與兩個態度對象之間的三角關系。

17、實屬群體與參照群體：以個體歸屬為根據分的，實屬群體是指個體歸屬的群體，參照群體是指個人實際上沒有參加但接受其規范的群體。

18、暗示的種類：直接暗示，間接暗示，自動暗示，反暗示。

19、人際關系的基礎：一人們的需要為基礎。

20、學校人際關系的特點：教育性（教育內容，教育目的，教育手段），純潔性，階段性（任何學生在校學習都有一定的期限，隨著直接交往的結束或減少，師生同學之間的心里距離開始變大）。

21、人際吸引的種類：接近吸引，相似吸引，互補吸引，才能吸引，儀表吸引，得失吸引。

22、得失吸引的影響表現形式：一直肯定，一直否定，先否定后肯定，先肯定后否定。

23、人際溝通的主要類型：正式溝通與非正式溝通，上行溝通，下行溝通和平行溝通，單向溝通與雙向溝通，語言溝通與非語言溝通。

24、學校領導體制的發展階段：家長制領導體制，硬專家領導體制，軟專家領導體制，集團式領導體制。

25、管理方格理論的五種典型的形態：平庸型領導，任務型領導，俱樂部型領導，中間型領導，團隊型領導。

26、員工在不同的階段應該采取的適當的溝通方式：面對初步成熟階段的員工，應采取任務行為和關系行為均高的領導方式，即說服式，當員工進入比較成熟階段時，應采取低任務低關系的領導方式，即授權式。

27、教師成熟的構成要素：職業意識，職業感情，職業行為。

28、心理指導的主要原則：教育原則，平等原則，保密原則。

29、常用的矯正問題行為的技術：塑造，消退，強化不相容的反應，模仿，懲罰，刺激控制。

30、哈爾平與克羅夫的六種學校氛圍：開放氛圍，自主氛圍，控制氛圍，隨意氛圍，家長氛圍，封閉氛圍。

31、解決學校組織沖突的策略：協商策略，仲裁策略，裁定策略。

32、態度形成于改變的三階段：服從階段，同化階段，內化階段。

33、激勵：是一種引起需要，激發動機，指導行為以有效實現目標的心理過程

34、觀察法：研究者在自然條件下有目的，有計劃，有重點地觀察和研究他人的行為，并把結果按時間次序作系統記錄，分析和整理，寫出報告的研究方法。

35、測驗法：采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器測量被試者有關心理品質的研究方法。

36、全程激勵：激勵活動按照激勵本身的心理過程和管理活動過程進行，形成相對完整的周期，使激勵過程真正成為工作過程的伴侶。

37、全素激勵：利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。

38、挫傷：人們在從事有目的的活動過程中遇到自感無法克服的障礙而產生的情緒。

39、自我挫傷：人們無意或有意對自己實施傷害的行為，如過度自我抱怨，詛咒等。40、動機：激勵和維持人的行動，并將行動導向某一目標，一滿足個體某種需要的內部動因或動力。

41、雙趨沖突：兩個并存的目標對主體有相等的吸引力或相同強度的驅力，以致主體無法抉擇而產生心理沖突。

42、雙避沖突：兩件事物同時對主體產生影響甚至威脅，而主體無法兼避所形成的心理沖突。

43、趨避沖突：主體對同一事物同時具有趨近與回避動機，以致進退兩難所形成的心理沖突。

44、心境：使人的其他體驗都感染上情緒色彩的，比較持久的情緒狀態。

45、激情：強烈的，暴風雨般的，激動而短促的情緒狀態。

46、應激：出乎意料的緊張情況引起的情緒狀態。

47、狹義群體：為了實現特定的目標而組織起來的，按照一定規范相互作用，共同生活的一些人。廣義群體，兩個或兩個以上個體的集合。

48、首因效應：在認識群體成員的過程中所產生的第一印象極大影響后續認識活動的現象。

49、近因效應：認識對象留下的最有印象影響人們對他的認

識的心理效應。

50、暈輪效應：認識者形成了一個人某個方向好的或壞的印象后據之推論該人其他方面特征的心理效應。

51、定型效應：刻板效應，人們以對某一類人的固定形象為根據評價和判斷他人的心理效應。

52、模仿：可分為自發的模仿（無意識的）和自覺的模仿（有意識的）。

53、暗示：暗示者不明確表示要對方接受自己的影響，而用某種方式使對方接受影響的行為。

54、自動暗示：即自我暗示，因暗示來源于受暗示者本身而得名。

55、間接暗示：暗示者憑借一定中介將刺激間接提供給受暗示者，使之迅速而無意識地接受的一種暗示。

56、從眾：在群體壓力的影響下，主題放棄個人意見而與大家保持一致的行為。

57、群體規范：群體約定俗稱的約束成員的行為的標準。

58、群體壓力：群體成員與群體多數人的意見，行動吧一致時主觀想象或感受到的一種心理壓力。

59、群體凝聚力：又稱群體內聚力，是群體對其成員的吸引力和群體成員之間的吸引力，以及群體成員對群體的滿意程度。

60、接近吸引：空間上的接近引起的吸引。相似吸引：因人們有一些類似因素引起的吸引。互補吸引：因雙方的個性特點等呈互相補充的狀態引起的吸引。

61、影響力：人們在交往過程中影響和改變他人心理的能力。權利影響力包括傳統因素，職位因素，資歷因素。自然性影響力又稱非權力性影響力，包括品格因素，能力因素，知識因素。

62、教師素質：教師從事教育活動所必需的心理品質和有關素養。

63、塑造：誘導學生的目標行為，并通過逐步提高獎勵標準等措施使之鞏固下來的技術。64、消退：廢除可使問題行為維持下去的一切獎勵從而減少出現這類行為的頻率的矯正技術。

65、問題行為：有較輕的消極意義的相對穩定的行為。66、懲罰：通過剝奪某權利或其他途徑使對象獲得痛苦體驗，從而放棄問題行為的矯正技術。

67、組織：作為名詞的組織是指以權，責，利維系社會成員實體，作為動詞的組織是協調組織成員之間，組織成員與財，物，時空等之間關系的過程。68、學校組織氛圍：一所學校區別于另一所些小的以系列心理特征，主要包括學校組成成員共同的價值觀念，社會信念和社會標準等。

69、組織變革：組織按照客觀規律調整自身結構與行為，增強活力與效率，以適應環境變化的過程。

70、沖突：處在互動中的個體或群體意識到自己的利益被他人制約時在認識，感情，行為上呈現的失衡反應。71、目標沖突：個體或組織意識到所選擇的目標與預期的不一致時所產生的緊張不安的狀

態。

72、認知沖突：個體或者個體之間在觀念和思想不一致時產生的沖突。

73、情感沖突：個體或個體之間在情感體驗不一致時產生的沖突。

74、領導：對群體或個人施加心理影響，使之努力實現組織目標并與環境保持一致的過程。

75、問題行為自我矯正：又稱問題行為自我管理，是通過啟發學生的自覺性，增強其自制力，讓其管理自己的行為，從而減少問題行為的矯正技術。

1、全員激勵即動員全體師生員工參與激勵，形成他勵，自勵，互勵統一的格局，取代以往上勵下受，單向而行，管理者一元激勵的局面。

2、全素激勵要注意：要進行名副其實的物激勵，要把凈勝禮記的顯性因素與隱性因素統一起來發揮作用，要充分認識活動的特殊價值。

3、挫傷理論主要有：精神分析學派挫傷理論，挫傷——侵犯理論，攻擊線索理論，ABC理論。

4、影響挫傷的挫傷主體的主觀原因：認識能力不強，不良個性品質作祟。挫傷客體的主觀原因：認識判斷，抱負水平，挫傷忍受力。

5、挫傷的調治策略：預防策略，調治策略（情緒發泄，角色扮演，積極勸誡，善用獎罰）

6、教師需要的主要特點：物質需要的樸實型，發展需要的穩定性，自尊需要的迫切性，成就需要的強烈性，社會交往需要的突出性。

7、在管理中怎樣利用需要：樹立正確的需要價值觀，改變把需喲分為低級與高級的不科學的認識；把握分寸，恰到好處地滿足需要；重點發揮主導需要的作用；加強正面導向，化解需要沖突。

8、動機產生的主觀原因：興趣，價值觀念，抱負水準。

9、感情的功能：動力功能，啟智功能，健身功能，信號功能。

10、感情的動力功能：感情對于人們的行動的推動或阻礙作用。

11、態度的成分：認知，感情，一向成分。

12、態度的表現形式：語言表現，感情表現，行為表現。

13、群體形成的階段：形成，動蕩，規范，運用階段。

14、群體的功能：滿足需要，達到目標，分享信息，建立認同。

15、群特的規范作用：維系群體，統一群體成員認識，引導行為。

16、影響群體凝聚力的因素：內部：群體成員的魅力，群體領導者與普通成員的關系，群體成員的協作，外部因素：外部的挑戰性壓力，外部的破壞性壓力，群體的社會地位。

17、學校群體成員的情景心理變化：社會助長與社會顧問傾向，社會標準化傾向，責任分攤。

18、非正式群體形成的心理基礎：心理基礎（情趣相投，經驗相似，共同目標），時空基礎。

19、學校非正式群體對個人的作用：補償作用，控制作用，同化作用，激勵作用。可能對組織帶來的消極作用：抵制變革，傳播謠言，結群謀私。

20、人際關系的形態：親密形際關系，提升教師效能感。

態，互利形態，勉強形態，沖突形態。

21、師生人際關系的特征：需要互補，交往規范，角色多重。發展：接觸階段，接近階段，親么階段。

22、影響領導權力性影響力的因素：傳統因素，職位因素，資歷因素。

23、學校人為挫傷的防治：（1）挫傷：人們在從事有目的的活動過程中遇到自感無法克服的障礙 而產生的情緒。（2）學校挫傷的主要類型：物致挫傷與人為挫傷，有意挫傷與無意挫傷，顯性挫傷與隱性挫傷，事業挫傷、人緣挫傷和環境挫傷。

24、學校成員需要的動態考察：（1）需要結構的變化：生理性需要的變化，社會性需要的變化。（2）需要之間的沖突：從內容上看，有物質沖突與精神沖突、生理性需要與社會性需要的沖突；從性質和條件上看，有合理需要與非合理需要可能滿足的需要與不可能滿足的需要等沖突；從可能性上看，有幾種特別值得注意的需要沖突。

25、學校成員動機的培養與激發：加強學的目的的教育，培養成就意識；創設問題情境，實行啟發性教學；更新教學內容，改革教學方法；及時反饋學習結果，改革教學方法；適當開展競賽活動，有效利用獎懲手段；誘發自我調節，引導自我激勵。

26、感情的管理：（1）利用普通感情：利用不同那個感情進行激勵，根據感情的不同特點開展激勵，轉化消極感情，變挫傷為激勵。（2）調控教育感情：更新觀念，轉化性質，調控強度。（3）調控教育感情的方法：遵循感情規則，賬務感情調節的方式。

27、影響學校成員態度的策略：中介策略，潛移策略，對話策略。

28、學校非正式群體：（1）類型：以群體與組織的關系分為冷淡型，乖僻型，策略型，保守型；以群體成員間的關系分為垂直型，水平型，隨意型；以連接群體成員間的紐帶分為友誼群體，嗜好群體，工作群體，自衛群體，互利群體；以群體性質分為積極型，中間型，消極型；以群體成員的關系和群體性質分為緊密而積極型，松散而積極型，松散而消極型，緊密而消極型，中間型。（2）基本特征：成員感情比較融洽，共同活動相對協調，內部結構相對穩定，彼此溝通快速有力。（3）對成員個人的作用：補償，同化，激勵作用，（4）對組織的作用：參照，輔助作用，消極方面有抵制變革，傳播謠言，結群謀私。

29、學校人際關系的意義：良好的學校人際關系有利于調動學校成員工作和學習的積極性，有利于學校成員心理的健康發展，可促進教育質量的提高，是鞏固和發展學校組織的保證。

30、教師培訓心理：（1）教師成熟的構成要素：職業意識，職業感情，職業行為。（2）教師成熟的類型：成熟，欠熟，幼稚。（3）教師培訓心理的意義：滿足教師的發展需要，激發教師的成就動機，提高教師的工作效率，幫助教師協調人

第五篇：管理心理學專升本的后兩篇筆記~

第四篇人群心理

第十四章、勞動者心理

1、疲勞：是人在勞動和活動過程中由于能量消耗而引起的機體的生理變化，也就是指勞動者在連續勞動一段時間以后，出現疲勞感和勞動機能減退的現象。

2、產生疲勞的因素：

一、生理因素，可以分為體力疲勞和腦力疲勞

二、心理因素

三、工作能力曲線

3、疲勞的消除方法：

一、實行休息制度（早期疲勞要早休息）

二、進行工間操

三、進行氣功鍛煉

四、改善勞動條件

4、影響勞動者的環境因素有哪些?

一、自然因素：天氣狀況、山水花草

二、工作環境：氣候、照明、噪聲、色彩、音樂

三、社會環境：民族關系、人員分布、輿論導向

5、我國勞動者心理健康的內容包括哪些？

1、智力正常

2、需要結構合理。不同的人具有不同的需要，然而需要的結構必須合理。

3、情緒健全。健全的情緒是心理健康的一個重要標志

4、人際關系和諧。人總是處于人際關系之中。人際關系和諧是心理健康的一條重要標準。

5、自我意識準確。要健康的對待他人，首先要健康的而對待自己

6、勞動者心理健康的影響因素：

一、心理因素：

1、人格因素

2、適應不良，這種適應主要包括三個方面物質環境、人際環境、文化環境。人際關系的協調是個體適應環境的最主要的方面

3、情緒、情感因素

4、長期應激狀態。應激是人體長期在遇到出乎意外，緊張情況下所引起的情緒狀態。管理心理學研究最多的是工作應激，所謂的工作應激，是指員工的行為或工作環境所引起的員工生理、心理反應的綜合狀態

5、認知因素 很多心理問題都來自個體認識的不對。只有認清并最終放棄這些不合理的信念，個體才有可能走向真正的健康。

二、生理因素事實上，生理因素是心理健康的基礎。

三、社會因素如果說個體的心理因素是影響心理健康的內因的話，則社會因素是引起心理問題 直接因素和誘因。

1、組織因素它包括工作環境條件、工作性質、組織結構、工作中的人際關系等

2、家庭因素，家庭對個體生活的重要場所

3、社會因素。社會風氣、社會變遷、生活節奏等等也會影響到個體的心理健康。

7、青年常見心理障礙：

1、人際關系障礙

2、人格障礙

3、婚戀障礙

4、神經官能癥

8、怎樣進行青年健康心理調適？

1、構建積極合理的認知結構

2、學習一些人際溝通的技巧，主動積極的與他人交往。良好的人際關系是獲得安全感、取得成功的重要保證。

3、學會用腦。合理用腦對于維持心理健康非常重要

十六章 青年人心理

1、青年期是14歲到25歲青年初期（14到18歲）主要表現為生理上的成熟，青年晚期（18到25歲）主要表現為心理上的成熟

2、新時代或者當代青年具有以下行為特征：

1、批判意識。現代青年接受新事物的意識和能力非常強，思維獨立，具有批判精神，他們主張用事實說話

2、創新精神。當代青年追求新穎獨特的生活方式，比較喜歡提出自己的新觀點。

3、競爭精神。“乖孩子”是青年同志最忌諱的詞語，他們厭惡論資排輩，追求機會的平等。

4、自主意識。當代青年特別崇尚獨立自主。注重自我形象、自信、富于同情心。

5、民主與平等意識。當代青年是社會中的一個極為重要的群體，他們十分渴望得到社會和成年人的理解和尊重。

6、參與意識。青年追求平等與民主的結果便是青年富有參與意識。

7、個性張揚。現代青年人追求個性的張揚。

8、超前消費。現在的青年的思想和行為發生了巨大的變化。超前消費被認為是現代人的象征，他們不再大驚小怪，而是心安理得地消費。

9、心身失范加重。現代青年的心理行為障礙問題日趨嚴重。

3、21世紀我國青年價值觀的特征：

1、主導政治觀。鄧小平理論是21世紀中國青年主導政治觀

2、人生追求觀。家庭幸福、事業成功和貢獻社會是21世紀青年的人生追求

3、行為準則觀。高效、公正、互利、守信是21世紀中國青年的基本行為準則。

4、基本職業觀。成才與擇業相結合是21世紀中國青年的基本職業觀

5、主導消費觀。新異、質量是21世紀中國青年的主導消費價值觀。

4、青年在培養自己的非智力品質時要注意哪些方面的內容？（與成功有很大關系的因素有哪些？）

1、興趣和動機方面。要培養對專業、事業的穩定而持久的興趣，要有求知欲。

2、情緒方面。穩定的情緒對于成功是至關重要的，所以，青年應努力營造一種積極、穩定的心境，控制自己的情緒。

3、意志品質方面。能否成功，能否繼續堅持自己遠大的目標，取決于青年是否具有極強的意志力。

4、性格特征方面。性格即命運，青年人應努力錘煉自己的人性，努力培養勤奮、勇敢、自信、謙遜、謹慎、樂群的性格。

5、怎樣培養自己的時間管理能力？

1、研究自己目前的時間管理狀況

2、重新設定目標。每年、每月、每周、每天都應該

有一個明確的目標。

3、將時間用到最有價值的目標上去

4、剔除一些不重要的、達不到的目標。

5、工作時集中精力。集中精力工作是節約時間的一個最好的辦法。

6、青年道德品質修煉的內容：

一、社會公德的修煉。它分為禁止性規范和倡導性規范

二、愛情道德的修煉。青年愛情心

理具有互愛（博愛）、忠貞、奉獻的道德特征

三、家庭道德的修煉，尊老愛幼。

四、職業道德的修煉。它的職業道德的基本原則有

1、恪盡職守、愛崗敬業

2、服務群眾、奉獻社會

3、誠實守信、辦事公道

7、怎樣修煉青年道德的品質（方法）？

1、說理教育法

2、情感陶冶法

3、榜樣示范法

4、道德評價法

第十七章 群體心理

1、人群關系。是指在一定的社會制度下，人與人之間的關系，也就是個人同上級、同事、下層及顧客等之間的關系。

2、建立良好的人群關系的標志：

1、有一套完整的、切合實際的正確處理人群關系的規范、原則、制度和方法。

2、在實現

組織目標的同時，應使職工獲得需要上的滿足。

3、必須建立在人性管理的基礎上

4、有賴于良好的管理方式和公平有效的領導行為。

3、團體：是由兩個或兩個以上的人組成的，一個部門或企業組成的基本單位，團體內的成員在工作上互相依托，在心理上

彼此意識到對方，在感情上交互影響，在行為上有共同的規范，現代管理所面向的主要是團體，而不是散漫的個人。

4、團體的作用：

一、完成組織任務。團體對組織的主要作用是完成組織賦予的任務。正是團體的作用主要是執行組織的任

務；而非正式團體的作用是滿足個人的心理需求，維持組織的效能。

二、滿足職員的需要。團體對個人的主要作用滿足其心理的需要，包括

1、獲得安全感

2、滿足社交的需要

3、滿足自我確認的需要

4、滿足自尊的需要

5、增加自信

6、增加力量感

7、其他

5、群團行為沖突的處理方法：

1、交涉與談判

2、第三者仲裁

3、吸收合并

4、運用權威或武力

6、從沖突的性質來看，可以分為兩大類：

1、建設性沖突（目的相同）

2、破壞性沖突（目的不同）

7、意見溝通：是指人與人之間傳達思想、觀點或交換情報信息的過程，在此過程中有三種因素：

1、意見或信息傳達者

2、收受者

3、傳達的內容。內容可以包括客觀事實或私人的感受。

8、人群意見溝通的種類：

1、按組織系統可分為正式的溝通系統、非正式的溝通系統（小道消息）

2、（常考）按溝通流動的方向可分為上行溝通（最常見的）、下行溝通、平行溝通，也就是橫向聯系

3、按溝通的方法可分為書面溝通、口頭溝通

9、人群意見溝通的形式：

一、單向溝通

二、雙向溝通

10、單向溝通與雙向溝通的比較（萊維特）：

1、從速度上看，單向溝通比雙向溝通快

2、從內容的正確性來看，則雙向

溝通優于單向溝通。

3、從表面的秩序來看，單向溝通顯得安靜規矩，而雙向溝通則比較吵鬧無秩序。

4、從意見傳達者的立場來看，他們在雙向溝通中，可以知道什么是正確的，什么是錯誤的，對自己的行為較有把握

5、從意見傳達者的立場來看，他們在雙向溝通中所要感到的心理壓力較大，因為隨時可能受到收受者的批評或挑剔

6、以上是單向與雙向溝通的比較，如果從傳達者在溝通過程中，或溝通進行前所需準備條件來說，則單向溝通需要較多的計劃，要事先編好一套能自圓其說的內容，選擇適當的詞句。反之雙向溝通則因隨時可能遇到各種質詢，無法預先做一套定型的計劃，意見傳達者需要當場做很多的判斷及決策，因此必須是一個有關方面的專家，要隨機立斷的能力

7、雙向溝通的最大益處是能起到確實的溝通，而且可以用由多方面的反應重新估計事情的狀況，可以增進彼此的了解，建立良好的能力

11、影響他人改變行為的方法：

1、權威法

2、脅迫法（不合法的）

3、操縱法（在后臺）

4、協助法（萊維特稱為A.A.模式

第三篇管理行為

第九章激勵行為

1、激勵：主要指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可說是調動積極性的過程

2、激勵的作用：概念+作用

1、激勵在管理職能中的重大作用。企業中有效組織并充分利用人力物力和財力資源是管理的重要職能，其中又以人力資源的管理最為重要，在人力資源中，又以怎樣激勵人為最關鍵和最困難

2、激勵在組織實現目標中的重要作用。激勵可以把有才能的、組織所需要的人吸引過來，并長期為該組織工作；通過激勵可以是已經就職的職工最充分的發揮其技術和才能變消極為積極。

3、激勵對職工提高工效的作用。通過激勵可以進一步激發職工的創造性和革新精神，從而大大提高工作的績效。

3、激勵的方式：

一、外在的激勵方式。包括：福利、晉升、授銜、表揚、嘉獎、認可等

二、外在的激勵方式。包括：學習新知識的新技能、責任感、光榮感、勝任感、成就感

4、強化：是心理學術語，是指通過外力來干預某種刺激與行為的聯系。按其作用，可分為“正強化”和“負強化”兩種。正強化是指某種行為給予肯定或獎勵，使該行為鞏固、保持。負強化是指對某種行為給予否定或懲罰，使它減弱、消退。正強化是積極的強化，負強化是消極的強化。

強化在企業管理中的作用：

1、一般來說，把正負強化的理論運用于企業管理之中，往往表現為對職工的獎勵與懲罰和表彰與批評。

2、對正確的行為，有成績的工作都應給與肯定和獎勵。

3、反之，一切不利于生產和工作的行為造成了失誤，要酌情給予懲罰

4、企業這種獎懲制度就是強化原理的具體運用。獎勵是正強化，懲罰就是負強化。

第十章決策行為

1、決策，有以下的理解：

1、用于決策分析的各種方法，即所謂“決策論”

2、決策領導者處理重大事件所下地決心和行為

3、決策的全過程，決策不應該理解為僅僅是主管領導干部“拍板”那一瞬間，而是應該包括一連串的準備工作和計劃執行的行為。

2、決策者應有的思維特征：

1、應有廣闊的思維品質

2、應有善于深入思考的品質

3、應有獨立決斷的能力4（重要）應有思維的敏捷性

3、決策行為的思考方法：

一、確定型決策行為的思考方法，對于確定型決策，既然結果是確有把握的，那么決策就應根據已有情報選擇最佳方案。它的基本思考原則是：看準了，就全力行動

二、風險型決策行為的思考方法。風險型決策是指要冒一定風險的決策，領導者需要著重考慮一下四點：

1、選擇最有希望的方案行動

2、準備好必要地應變方案，以便在可能的不測事變發生時得以應付自如。

3、運用各種主客觀條件，盡量化險為夷，使風險型決策轉化為確定型決策。

4、留有余地，要有最后的保險手段。風險越大以上四點的考慮就越重要。它最忌諱孤注一擲。

三、不確定型決策行為的思考方法。掌握的決策條件太少，決策的后果不確定，那么就需要考慮以下四個方面：

1、要“摸著石頭過河”這是領導者決策時最基本的原則。

2、多方案并進

3、步子不要太快

4、要把力量集中在信息反饋上

4、決策行為中逆反意見的作用：

1、不同意見的發表，實質上等于提出了更多可供選擇的方案

2、不同意見之間互攻他短，各揚己長，就使各個方案的利弊得以充分顯現，從而可以取長補短。

3、不同意見的討論，也是統一決策認識的過程

4、不同意見的存在，還能提高決策的可靠性

5、不同意見的討論，也是領導者避免受人愚弄和左右的最有效措施。

第十一章

1、領導：是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導和激勵人們去實現組織目標，是在一定條件下實現組織目

標的行動過程。

2、領導者功能：分為正式領導者和非正式領導者。

1、正式領導者擁有組織結構中的正式職位、權力與地位。其主要功

能是領導職工達成目標

2、非正式領導者雖然沒有組織賦予他的職位與權力，但由于其個人的條件優于他人，對職工具有實際的影響力，也可稱為實際的領導者。其主要的功能是能滿足職工的個別需要。

3、領導者應具備的基本條件、基本技能、基本思維是：

1、技術技能

2、人文技能

3、觀念技能（由低到高的）

4、領導班子的合理結構，主要包括：年齡結構（領導班子應是老、中、青三結合的，但總的趨向應是年輕化）、知識

結構、智能結構（不但有知識，還要會運用知識）、素質結構（素質結構是領導班子堅強有力、開拓創新的基礎）及專業結構（領導干部專業化是現代生產的必然的客觀要求）等。因此，領導班子的結構是一個多維的、動態的綜合體。

第十二章

1、組織：是對人員及事物進行有效地組合工作，是由許多功能相關的團體合并成的，其規模可以大到幾千幾萬人。總的來說組織就是對各種不同角色的組合工作。

2、組織設計的三個確定：設計和確定各部門和工作人員的職責范圍，確定企業的組織機構系統，確定各部門及工作人

員的相互關系，在合理分工與協作的基礎上，充分發揮協調配合的功效，是全體職工齊心協力去達成組織目標

3、組織的種類：正式組織和非正式組織

4、非正式組織：是未經管理部門規定的，自發形成的，是以感情為基礎的無形組織。它具有的特點是：

1、由于人與人

之間有共同的思想感情，彼此吸引，相互依賴，是自發形成的團體，沒有什么明白的條文規定，自發形成的2、非正式組織的最主要功能是滿足個人不同的需要，自覺地互相進行幫助。

3、非正式組織一經形成，即產生各種行為的規范，控制成員相互的行為，可以促進也可以抵觸正式組織目標的達成。

4、非正式組織的領袖并不一定具有較高的地位與權力，他們或是能力較強，經驗較多，或是善于體恤別人。但是他們具有實際的影響力。（非正式領導者）

5、組織設計的基本原則：

1、分工與協作原則

2、管理幅度（能夠同時指揮的面積）原則

3、統一指揮原則

4、平衡原則

5、效率原則

6、當前有哪幾種參與管理制度：

1、生產委員會

2、職工建議制度

3、“初級董事會”制度

4、建立生產線小組責任制（美

國通用汽車的湯。馬瑟斯創立的）

5、實行工人參加小組管理（豐田）

7、組織設計趨勢：結構扁平化、結構系統化、界限模糊化、管理知識化、運營信息化

8、工作再設計：為了達到組織的目標，促進組織的發展，對不能滿足當前組織環境的工作內容、工作職能、工作關系的重新設計。

9、工作再設計的措施內容包括哪些？

1、工作擴大化或擴大工作范圍，方法有:延長加工周期、下放責任和職權、生產工

人兼搞些輔助工作。

2、工作輪滑，適用于培訓新工人

3、彈性工作（重要）

第十三章 創新行為

1、創新：就是指創新主體為了發展的需要，在一定的觀念指導下，以一種新穎獨特的方法，通過艱苦、專心致志的努

力，改造客體，使之產生有社會價值的、新穎別致的成果的活動。

2、創新包括三個基本要素：創新主體、創新過程、創新結果

3、個性因素對創新的影響：

1、高的成就動機。需要有創新的欲望（成就動機，即人們在完成任務中力求獲得成功的內

部動力。

2、具有懷疑、批判的精神

3、要有堅強的意志品質

4、創新的作用：

1、創新是社會發展的動力

2、創新是企業永續發展的根本

3、創新是個人事業成功的關鍵。

5、創新思維的特征：

1、新穎性，這是創新思維的基本特征

2、創造性想象的參與。創新思維區別于一般思維的特點之

一就在于創造性想象的參與

3、創新思維需要多種心理活動過程作支撐

4、風險性

6、創新的內容：

1、觀念創新，就是發現事物之間的聯系，形成能比以前更好地適應組織內外環境的變化并更有效利用

資源的新概念或新構想的活動。

2、知識創新，它是持續競爭優勢的主要來源

3、文化創新

4、中國企業文化創新的三個方向有以人為本、以德為先、人為為人

7、創新的方法：

一、（重要）頭腦風暴法（聯想族）美國奧斯本《應用想象》中提出的。頭腦風暴法就是一組人采用

開會的形式，通過相互啟發，把與會人員對問題的主要看法聚集起來去解決問題。該法的主要特點

1、能有效地克服心理障礙，在短時間內還獲得新觀念，創造性解決問題

2、頭腦風暴法一般不超過10個人。其四個基本原則：

1、禁止批評（推遲判斷）

2、自由暢想

3、多多益善（以量生質）

4、借題發揮奧斯本認為最重要的是要推遲判斷和以量生質。

二、統攝法（對比法、比喻法、）而總攝法（類比法）

三、形態分析法

8、影響或制約創新的環境因素有哪些？

一、外部環境因素：

1、社會政治制度

2、社會經濟因素

3、社會文化

二、內部

環境因素

1、企業文化

2、組織結構

3、激勵制度

4、領導風格

三、個體因素：

1、習慣性思維

2、戒備性思維

3、學而不思

4、知識貧乏

9、創業心理行為的特征：

1、前瞻性

2、創新性

3、風險性