第一篇：2014年村官面試：隱形能力決定勝負

2014年村官面試：隱形能力決定勝負

人的一生就像是一場沒有結局的電影,永遠不知道下一刻,自己會變成什么,情節中會出現什么,下一段的內容誰也不知道怎么演。面試在這場電影中，也許只有一個鏡頭，但是命運這個導演既然安排了，就要把它演的精彩。

不要再輕視面試，其實被擊敗很容易;也不要再惶恐面試，其終究是看人的本質，學好面試，需要心解。中公教育村官考試專家認為主要是以下三方面：

1、自信

很多考生在面對面試的時候，總是在自我否定，為什么自己不行，為什么說不出來，為什么就是做不好。最后的結果，其實不是被考官PASS，而是被自己淘汰了。

內心的意愿是人生活的根本，想怎么活,想怎么過,就應該先要去想,然后去做,否則全是空談.因為自己的人生其實就是被心所控制,有什么樣的內心想法,就有什么樣的行為舉動。能解決問題的不完全是方法,而是心態。方法固然重要,但是更重要的是解決問題的心。

在一場戰斗中,獲得勝利的關鍵不是如何戰勝敵人,是怎樣戰勝自己,敵眾兵精并不可怕,可怕的是自己的懦弱。早在解放戰爭的時候，國人的小米加步槍,早已經證明了。強大的往往是氣勢,是求勝、求生、求我的氣勢,無往不勝的終究是那種由內外結的精神。

求神,求佛,求天,其實是對一種內心思想的寄托,求什么不如求自己,自身的強大是真正的強大,內心的強大才是最終的強大。自信,自強,自力永遠是自己賦予自己的.宗教信仰的魅力何在.給人的無非是內心的充實和依托。

給人予信心,首要自信,相信自己,沒有任何事情是最可怕的,最可怕的往往是自己內心的膽怯。

——拋棄，拋棄想法，拋棄對自己能力質疑的想法，每個人都是有能力，只不過還沒有發現。想要別人認可自己，先要得到自己的認可。

2、壓力

人只要活著就沒有一帆風順的，總是生活中出現各種各樣的問題，其實問題都是來自各種壓力，自己給的，別人給的，社會給的。

更多的時候人們面對壓力會選擇退縮，真正能夠頂住的往往只是少數人，他們經過壓力困難的洗禮后，都會成長，而那些逃避的人一般都會成為脆弱的小樹，陽光雨露的滋潤下，可以茁長的成長，但是一遇到暴風驟雨，肯定會夭折。就像高爾基先生說的“讓暴風雨來的更猛烈些吧!”其實在壓力下生存，能得到真正的鍛 煉也未嘗不可。

現在的社會，現在的人，在失敗時，乞求得到別人的憐憫和同情，將會導致自卑，在成功時，奢望得到更多的榮耀和掌聲，將會導致自負。我們都有成功的時候，但不應有驕傲的片刻，我們都有錯誤的時候，但不應有隱瞞的念頭。

當然，壓力也可以視為一種由挫折、失敗所造成的反應。這種反應需要一定的時間去緩解，需要他人撫慰與適當休息。但是更多的辦法是我們應該怎樣想辦法讓自己能夠面對巨大的壓力，走出自己的人生。

——我們總是害怕去面對壓力，退縮可能是大部分人的第一選擇，逃避不是辦法，堅定點，自信點，其實面對壓力后的成就的感覺才是真正屬于自己的。

3、品德 面試到底是什么?面試在一般人的眼中，就是一種考試形式而已，不同于一般概念的考試，它更多的是一種交談，從而能獲取一定的內容。

其實面試只不過是個專有的名詞，在我看來一個人從小到大，生活中都有面試的存在，上學的時候老師找來談話，父母找去談心，都是一種面試。但是在這里說的面試，就要集中的多，要說的面試是村官考試中的面試。

在上學的時候，很多人不知道面試是什么。但是只要是步入了社會，接觸工作，就應該知道面試，一般知道的都是企業的面試。不同于企業的面試，村官的面 試要更為正規，規范，一般企業的面試內容預先設定的不多，很多都是隨性的提問，而村官的面試的內容試題都是提前準備的。不僅是內容，形式的規范，流程的統 一，要求的嚴格，都是和企業面試不同的。

那村官面試考的是什么呢?在我們看來，它考的是那幾個評分的要素，看看考生是否具備相應的能力，但是隨著社會的進步，標準的嚴格，村官面試考的，看 的是這個人怎么樣。以前的面試考試，題怎么答好，考生怎么答，反正考官要的也是這方面的內容，但是現在不同了，考官要看的不是這個題答的有多精彩，看的是 這個考生到底是什么樣的人，他的思想，他的內心，他的性格，他的人品。

4、能力

面試從2008年前面試考察的內容——形式，到2010年開始的考察實質——真實，可以看出我們國家政府對于工作人員的要求之高，以前的面試形式大 于內容，做足，做好表面的工作就行，現在的面試考試考官的要求之高也上升到了對能力的嚴格，棄要做什么樣的村官，留能做什么樣的村官，能力是最終的通關憑 證。縱然現在是“德才兼備，以德為先”，對考生的德行重點考察，但是考生的能力要求也是非常重要的，綜合分析要求的是分析，推理，解決問題的能力，人際 關系要求的是人際相處，做好工作和諧的能力，情境應變要求處理問題協調能力，組織管理要求計劃，組織，協調，管理能力，自我認知要求做人，做官，做事的能 力，言語表達要求語言，構思的能力。這不難看出，理論方面任何考生下點

工夫就能做的差不多，可是能力不是那么容易簡單就可以具備，這需要長時間的積累和親 身的實踐鍛煉。

就算是考生能夠在筆試的戰役中脫穎而出，到面試的環節不一定繼續高歌凱奏，面試其實有很大的壓力，考生什么人都有，什么性格都有，什么素質都有，什 么能力都有，如何在面試中勝利呢?答題和做事都是一樣的，都是有方法和技巧的，但是這種方法僅是對應對面試的話就難免是種應付，我們要就從能力上去提高，而不是僅說方法，模版。

講方法不如講道理，說技巧不如說思路，談意見不如說談感想，真實才是硬道理，應試是適應不了這個世界的考驗。

5、由才考德

上面談到了面試到底考的是什么，現在是突出對德能的考察，但是實際的工作能力也是非常重要的，要德行上佳的人，還是要能力素質全面的人，是現在政府 錄用公務人員的方向。那么在面試考試中如何去看，去考一個考生是什么樣的人呢，幾道面試題就可以把一個人的內容映射出來嗎?那么到底面試怎么考?現在的面 試要由才考德。

根據面試考察的測評要素就可以看出來，面試考察的是考生的八(九)大測評要素，而且是能力的要素，表面上是重視對能力的考察，也可以說是對才的考察，但是我們可以通過其背后的實質看出，想要具備村官的標準，想要掌握好村官良好的德行是真才的基礎。

綜合分析能力表面上是考察考生的分析，推理，判斷能力，但是結合題目和實際，需要的是為人民著想的心，為工作負責的念，為大局維護的理，對現實客觀的看法，為事物辨證的說法，對理念追求的執著。

人際關系能力更加的突出個人的品行，達到解決問題的目的和完成工作的目標也是淺顯的追求，在其背后也是需要個人品行的良好體現，平常心，友愛心，和 諧心都是可以體現在答題中，事實證明了，就算是按照套路來回答問題，那么其內心的糾結和虛偽，可以很好的體現在語言和表情上。追求內心的和諧和統一才是人 際的王道。

組織管理和情境應變能力，更多的解決實際中出現的問題，現實問題。具備解決問題能力固然重要，解決問題是目標，同樣的問題不同的人解決的肯定程度不 同，結果會有一個，但是好壞卻會很多，想把問題事情處理的更好，認真，負責是不可少了，能把所有的細節盡可能的抓住，能把事情盡長遠的處理好，不是一般素 質能達到的。

自我認知不多說了，直接針對的問題，直接反映暴露。

中公教育村官考試專家在此引用俞敏 洪的一句話，找不到工作是件幸運的事情，因為這才開始了真正的生命中，應該得到的酸甜苦辣的體驗，未來在找到工作的時候，就會知道這份工作的來之不易，值 得去珍惜，如果有了這樣的心態在心中，找到了工作找不到工作又有什么關系呢!我想把這句話變下，如果我們盡心盡力的去面對考試，能夠從我們自身的優勢去發 掘我們自己的能力，那么考不考的上村官又有什么關系呢！該是你的就是你的，屬于你的就跑不了。強大了，生活中總會有你的位置。

想獲取更多信息請參閱：大學生村官考試內容村官考試

第二篇：2015國家公務員面試：隱形能力決定勝負

中公教育—給人改變未來的力量

2015國家公務員面試：隱形能力決定勝負

人的一生就像是一場沒有結局的電影,永遠不知道下一刻,自己會變成什么,情節中會出現什么,下一段的內容誰也不知道怎么演。面試在這場電影中，也許只有一個鏡頭，但是命運這個導演既然安排了，就要把它演的精彩。

不要再輕視面試，其實被擊敗很容易;也不要再惶恐面試，其終究是看人的本質，學好面試，需要心解。中公教育專家認為主要是以下三方面：

1、自信

很多考生在面對面試的時候，總是在自我否定，為什么自己不行，為什么說不出來，為什么就是做不好。最后的結果，其實不是被考官PASS，而是被自己淘汰了。

內心的意愿是人生活的根本，想怎么活,想怎么過,就應該先要去想,然后去做,否則全是空談.因為自己的人生其實就是被心所控制,有什么樣的內心想法,就有什么樣的行為舉動。能解決問題的不完全是方法,而是心態。方法固然重要,但是更重要的是解決問題的心。

在一場戰斗中,獲得勝利的關鍵不是如何戰勝敵人,是怎樣戰勝自己,敵眾兵精并不可怕,可怕的是自己的懦弱。早在解放戰爭的時候，國人的小米加步槍,早已經證明了。強大的往往是氣勢,是求勝、求生、求我的氣勢,無往不勝的終究是那種由內外結的精神。

求神,求佛,求天,其實是對一種內心思想的寄托,求什么不如求自己,自身的強大是真正的強大,內心的強大才是最終的強大。自信,自強,自力永遠是自己賦予自己的.宗教信仰的魅力何在.給人的無非是內心的充實和依托。

給人予信心,首要自信,相信自己,沒有任何事情是最可怕的,最可怕的往往是自己內心的膽怯。

——拋棄，拋棄想法，拋棄對自己能力質疑的想法，每個人都是有能力，只不過還沒有發現。想要別人認可自己，先要得到自己的認可。

2、壓力

人只要活著就沒有一帆風順的，總是生活中出現各種各樣的問題，其實問題都是來自各種壓力，自己給的，別人給的，社會給的。

更多的時候人們面對壓力會選擇退縮，真正能夠頂住的往往只是少數人，他們經過壓力困難的洗禮后，都會成長，而那些逃避的人一般都會成為脆弱的小樹，陽光雨露的滋潤下，可以茁長的成長，但是一遇到暴風驟雨，肯定會夭折。就像高爾基先生說的“讓暴風雨來的更猛烈些吧!”其實在壓力下生存，能得到真正的鍛煉也未嘗不可。

現在的社會，現在的人，在失敗時，乞求得到別人的憐憫和同情，將會導致自卑，在成功時，奢望得到更多的榮耀和掌聲，將會導致自負。我們都有成功的時候，但不應有驕傲的片刻，我們都有錯誤的時候，但不應有隱瞞的念頭。

當然，壓力也可以視為一種由挫折、失敗所造成的反應。這種反應需要一定的時間去緩解，需要他人撫慰與適當休息。但是更多的辦法是我們應該怎樣想辦法讓自己能夠面對巨大的壓力，走出自己的人生。

——我們總是害怕去面對壓力，退縮可能是大部分人的第一選擇，逃避不是辦法，堅定點，自信點，其實面對壓力后的成就的感覺才是真正屬于自己的。

3、品德

面試到底是什么?面試在一般人的眼中，就是一種考試形式而已，不同于一般概念的考試，它更多的是一種交談，從而能獲取一定的內容。

其實面試只不過是個專有的名詞，在我看來一個人從小到大，生活中都有面試的存在，上學的時候老師找來談話，父母找去談心，都是一種面試。但是在這里說的面試，就要集中的多，要說的面試是公務員考試中的面試。

在上學的時候，很多人不知道面試是什么。但是只要是步入了社會，接觸工作，就應該知道面試，一般知道的都是企業的面試。不同于企業的面試，公務員的面試要更為正規，規范，一般企業的面試內容預先設定的不多，很多都是隨性的提問，而公務員的面試的內容試題都是提前準備的。不僅是內容，形式的規范，流程的統一，要求的嚴格，都是和企業面試不同的。

那公務員面試考的是什么呢?在我們看來，它考的是那幾個評分的要素，看看考生是否具備相應的能力，但是隨著社會的進步，標準的嚴格，公務員面試考的，看的是這個人怎么樣。以前的面試考試，題怎么答好，考生怎么答，反正考官要的也是這方面的內容，但是現在不同了，考官要看的不是這個題答的有多精彩，看的是這個考生到底是什么樣的人，他的思想，他的內心，他的性格，他的人品。

4、能力

面試從2008年前面試考察的內容——形式，到2010年開始的考察實質——真實，可以看出我們國家政府對于工作人員的要求之高，以前的面試形式大于內容，做足，做好表面的工作就行，現在的面試考試考官的要求之高也上升到了對能力的嚴格，棄要做什么樣的公務

員，留能做什么樣的公務員，能力是最終的通關憑證。

縱然現在是“德才兼備，以德為先”，對考生的德行重點考察，但是考生的能力要求也是非常重要的，綜合分析要求的是分析，推理，解決問題的能力，人際關系要求的是人際相處，做好工作和諧的能力，情境應變要求處理問題協調能力，組織管理要求計劃，組織，協調，管理能力，自我認知要求做人，做官，做事的能力，言語表達要求語言，構思的能力。這不難看出，理論方面任何考生下點工夫就能做的差不多，可是能力不是那么容易簡單就可以具備，這需要長時間的積累和親身的實踐鍛煉。

就算是考生能夠在筆試的戰役中脫穎而出，到面試的環節不一定繼續高歌凱奏，面試其實有很大的壓力，考生什么人都有，什么性格都有，什么素質都有，什么能力都有，如何在面試中勝利呢?答題和做事都是一樣的，都是有方法和技巧的，但是這種方法僅是對應對面試的話就難免是種應付，我們要就從能力上去提高，而不是僅說方法，模版。

講方法不如講道理，說技巧不如說思路，談意見不如說談感想，真實才是硬道理，應試是適應不了這個世界的考驗。

5、由才考德

上面談到了面試到底考的是什么，現在是突出對德能的考察，但是實際的工作能力也是非常重要的，要德行上佳的人，還是要能力素質全面的人，是現在政府錄用公務人員的方向。那么在面試考試中如何去看，去考一個考生是什么樣的人呢，幾道面試題就可以把一個人的內容映射出來嗎?那么到底面試怎么考?現在的面試要由才考德。

根據面試考察的測評要素就可以看出來，面試考察的是考生的八(九)大測評要素，而且是能力的要素，表面上是重視對能力的考察，也可以說是對才的考察，但是我們可以通過其背后的實質看出，想要具備公務員的標準，想要掌握好公務員良好的德行是真才的基礎。

綜合分析能力表面上是考察考生的分析，推理，判斷能力，但是結合題目和實際，需要的是為人民著想的心，為工作負責的念，為大局維護的理，對現實客觀的看法，為事物辨證的說法，對理念追求的執著。

人際關系能力更加的突出個人的品行，達到解決問題的目的和完成工作的目標也是淺顯的追求，在其背后也是需要個人品行的良好體現，平常心，友愛心，和諧心都是可以體現在答題中，事實證明了，就算是按照套路來回答問題，那么其內心的糾結和虛偽，可以很好的體現在語言和表情上。追求內心的和諧和統一才是人際的王道。

組織管理和情境應變能力，更多的解決實際中出現的問題，現實問題。具備解決問題能

力固然重要，解決問題是目標，同樣的問題不同的人解決的肯定程度不同，結果會有一個，但是好壞卻會很多，想把問題事情處理的更好，認真，負責是不可少了，能把所有的細節盡可能的抓住，能把事情盡長遠的處理好，不是一般素質能達到的。

自我認知不多說了，直接針對的問題，直接反映暴露。

中公教育專家在此引用俞敏洪的一句話，找不到工作是件幸運的事情，因為這才開始了真正的生命中，應該得到的酸甜苦辣的體驗，未來在找到工作的時候，就會知道這份工作的來之不易，值得去珍惜，如果有了這樣的心態在心中，找到了工作找不到工作又有什么關系呢!我想把這句話變下，如果我們盡心盡力的去面對考試，能夠從我們自身的優勢去發掘我們自己的能力，那么考不考的上公務員又有什么關系呢！該是你的就是你的，屬于你的就跑不了。強大了，生活中總會有你的位置。

文章來源：陜西人事考試網（http://sa.offcn.com）

第三篇：決定勝負的5小時美文

美國有位名叫詹妮芙的著名律師，她曾創造了5小時打贏一場官司的奇跡，在全美法律界傳為美談。

事情的經過是這樣的：一位名叫康妮的美國女孩在街上被一輛卡車撞倒，導致高位截癱。這種卡車是由美國一家著名汽車公司制造的。肇事方聘請的律師馬格雷則狡猾地利用了各種證據，康妮因此敗訴。

康妮向詹妮芙求援。詹妮芙接案后，仔細走訪調查，得出一個驚人的結論：該汽車公司生產的卡車近5年來所發生的15次車禍原因完全相同，那就是該卡車的制動系統存在嚴重問題。

詹妮芙馬上找到被告辯護律師馬格雷：“卡車制動裝置有問題，而你卻隱瞞了真相。我希望汽車公司拿出200萬美元賠償給康妮，否則我們將提出控告。”老奸巨猾的馬格雷回答道：“好吧，不過我明天要去倫敦，一星期后回來，屆時我再與你商談。”詹妮芙相信了他。

一個星期后，馬格雷沒有露面。詹妮芙知道自己上當了，因為案子的訴訟時效即將到期，今天是最后一天。憤怒的詹妮芙給馬格雷打了個電話，質問他為什么不遵守諾言。馬格雷在電話中得意洋洋：“詹妮芙小姐，訴訟時效今天到期了，誰叫你那么笨呢！”

詹妮芙不想就此放棄。她問秘書：“準備好這份案卷要多長時間？”秘書回答：“三四個小時。現在是下午1點，即使我們用最快的速度草擬好文件，再送到律師事務所，由他們草擬出一份新文件，然后交到法院，時間也來不及。”

詹妮芙急得在屋子里團團轉，突然，靈光一現，她想到了一個問題：該汽車公司在美國各地都有分公司，為什么不把起訴地點往西移呢？隔一個時區就差一個小時啊！位于太平洋上的夏威夷在西十區，與紐約時差整整5小時。對，就在夏威夷起訴！

在最后的5個小時里，詹妮芙以雄辯的事實，精準的語言，贏得了陪審團全體成員的認可。最后，陪審團一致裁決：康妮勝訴，那家汽車公司依法賠償受害人總計600萬美元的損失費。

5小時在人生的長河中或許只是滄海一粟，但對于一個善于思索、永不放棄的人來說，往往可以創造出驚天的業績。

第四篇：時裝巨頭H&M和ZARA供應鏈決定勝負

時裝巨頭H&M和ZARA供應鏈決定勝負

H&M用雙供應鏈平衡效率與成本，竭力在效率和成本之間尋找利潤平衡點.上海淮海中路的嘉麗都商廈的外墻上，H&M的巨幅海報吸引著每個路人的視線。4月12日，這家來自瑞典的時裝零售業巨頭將在這里開設內地首家旗艦店。

在黃金地段開店、與奢侈品為鄰、店面光鮮，采用“少量、多款、平價”的理念，對流行時尚做出快速反應，是ZARA和H&M的共同點。作為歐洲最大的服裝零售商，H&M在過去5年中，營業額增加了100%，分店數量增加了75%，每股盈利增加了262%，2005財年的稅前利潤總額達到135.53億瑞典克朗（約合1188.59億歐元）。

“做時尚的跟隨者，而不是創造者”，就意味著對前導時間（lead time，即產品從設計到銷售上架的時間）要進行有效控制。資料顯示，ZARA的前導時間為15天，H&M的前導時間最快為20天，而國內服裝企業的通常前導時間為90天~120天左右。信奉“時間、品質和價格”三合一的H&M則采用了兩條供應鏈，竭力在效率和成本之間尋找利潤平衡點。雙供應鏈

和ZARA相比，H&M最快的前導時間晚了5天。不過，這5天的代價卻讓H&M贏得了成本優勢——“它的服裝售價比ZARA便宜了30％~50％”。

在H&M推崇的“三合一”理念中，成本的優先級別最高，因此其生產地總是向擁有優良勞動力、低廉工資和高質量生產的地區轉移。上世紀60年代中期~70年代，H&M陸續在北歐、南歐、東亞等設立了生產地，它并不擁有自己的工廠，而是將生產全部外包給分布在歐亞22個國家的700家獨立供應商。

如何與這些分布在各地的供應商建立緊密聯系？H&M采取了在生產地設立生產辦事處的策略，以協調內部采購部門和供應商之間的關系，及開拓新的供應商。“生產辦事處要確保找到合適的供應商，且確保產品在優良品質下，以低廉價格進行生產。”H&M在上海的一位工作人員說。

基于采購成本的考慮，H&M將60%的生產放在亞洲，其余則在歐洲進行。一般而言，常規款式的時裝和童裝是在亞洲生產，量小且流行性強的服裝，通常給歐洲的供應商。這個策略演繹著一個玩轉時間和成本的經典故事。于是，H&M設計了兩條供應鏈：管控亞洲生產的高效供應鏈、管控歐洲生產的快速反應供應鏈。H&M內部采用名為OFS（Offer Follow up System）的信息系統跟蹤供應鏈的生產計劃。對于制作基本款式的亞洲供應商，H&M的高效供應鏈策略是在滿足產品供給的同時，使成本控制到最低，因此它與供應商之間的溝通往往通過email進行。在這條供應鏈里，更多的工作是靠生產辦事處的員工以標準化流程進行監控。

“H&M給我們的代工價格壓得極低，但量卻很大！”上海華源針織時裝公司總經理胡紅霞說。華源公司從1994年便加入了H&M的供應商名錄。和給別的國外品牌代工不同，H&M只和加入其名錄的供應商合作，門檻的設立有利于保證質量和協調合作關系。

華源主要為H&M提供貼牌毛衣。據胡紅霞介紹，H&M給他們每單業務量至少是10幾萬件。通常而言，10幾萬件的訂單，從衣服打樣到走貨，至少需要兩個月。“H&M將設計圖紙通過email發給我們，我們首先要做樣衣給它確認，待修改意見返回后，我們開始生產推銷樣，一般是20多件，再次確認無誤后，才進行大批量生產。”

遠在瑞典的H&M總部如何才能知道亞洲供應商的生產進度？“H&M的工作人員會在生產初期、中期和后期到廠里來驗貨。”胡紅霞說。驗貨完畢，H&M的員工會將生產進度錄入OFS系統里，匯報給瑞典總部。當產品生產出來后，華源會將貨物送到海關，由第三方物流公司

交付給H&M。“一般貨物是走海運，雖然慢，但最經濟。”

華源擁有自己的供應鏈體系，它和其上游毛紗廠建立了緊密關系，“當推銷樣確定后，H&M的訂單數量會同時出來，毛紗廠可以計算出需要多少原料，開始準備毛紗了。”盡管H&M的高效率供應鏈是以成本為主導的，但是為了提高效率，仍然盡可能對每個環節進行絲絲入扣的銜接。

對于那些流行感強的服裝，H&M則將訂單投放到歐洲，以快速反應供應鏈來應對市場需求。除了采用OFS系統跟蹤歐洲供應商的生產計劃外，H&M總部和22個生產辦事處的所有部門間的溝通還基于ICT（Information and Communication Technologies）平臺完成。在H&M總部，設計與采購部門協同工作，每個設計理念都有一支設計師、采購員、助理、打版師、財務總監及部門經理組成的團隊，這樣可以在設計初期便著手在價格、市場反饋和流行時尚之間取得平衡。

當設計草圖出來后，ICT平臺就能將數據發放給相應部門，甚至22個產品辦事處，以便確定合適的生產地和供應商。“將一款產品放在哪個地方生產，不僅要考慮成本，效率也是一個重要因素。如果某款產品需要快速投放市場，那么我們會選擇離這個市場較近的生產地。”一位H&M的工作人員說。

靈活采購是H&M快速反應供應鏈的核心。一般而言，服裝企業都要進行季節性采購，這一模式被H&M于1968年就打破了——它的買手采用1年采購12次的策略，以對流行趨勢進行快速反應。

為了支持靈活采購的模式，ICT平臺做出了巨大貢獻。在ICT平臺上，H&M的采購部和銷售部得以緊密合作；所有門店也能在ICT平臺上知道彼此的銷售情況以及時進行貨物調撥；采購和物流部門能跟蹤到每款產品的銷售和庫存情況，便于及時補貨。“takten（同步）”，是H&M第一任CEO提出的理念，即每周更新明細列表，使得每個采購部門、每家店都能知道每款產品賣出了多少。“這一理念在ICT上貫徹至今。”H&M的一份內部報告指出，“ICT為H&M建立了一個環型的信息反饋機制，銷售、庫存、采購計劃和生產能力的信息變得完全透明。”

在物流環節，為了避免過量生產而導致積壓，H&M的中央物流體系通過ICT緊跟每款產品的銷售進程。H&M供應商生產的產品通常會運送到德國漢堡的中央倉庫，進行整理和發送，但是如果這款產品是針對某個區域市場的，H&M通過ICT做出快速反應，將產品直接送達該國分部，甚至直接運送到店面。

基于ICT的快速反應供應鏈，為H&M贏得了寶貴的時間，自然刺激了銷售業績。2004年秋天，迷你裙很流行，H&M一款暢銷的黑色羊毛裙的訂單翻了3番，這一切都歸功于其快速反應供應鏈。“每天都有新款產品抵達門店”，這讓H&M對時尚擁躉充滿了誘惑。

值得一提的是，H&M在銷售渠道的拓展上，也一直進行著創新。盡管目前其銷售渠道仍以直營店為主，但其目錄銷售、在線銷售的業績卻在持續增長。

1980年，H&M收購了Rowells公司，開始在瑞典、芬蘭、挪威和丹麥進行目錄銷售；1998年，H&M在瑞典開設了網上商店，隨后在芬蘭、挪威、丹麥都開通了在線銷售。在取得初步成功的基礎上，2006年秋天，荷蘭成為其在北歐地區以外首個開設在線銷售的國家。“2007年秋季，德國和奧地利將啟動在線銷售。” Rolf Eriksen介紹道。

第五篇：企業文化決定了企業的勝負成敗

企業文化決定了企業的勝負成敗

目錄

一、企業文化的重要性

二、企業文化高手張瑞敏的智者一失

三、華為基本法創建者任正非的改變——終結狼文化

四、企業文化管理的根本目的——經濟效益和長治久安

五、企業文化管理的核心在于——經營人心

一、企業文化的重要性

三流管理靠人，二流管理靠制度，一流管理靠文化。

通用電氣前總裁杰克·韋爾奇提出：企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化。

海爾集團董事局主席張瑞敏指出：“健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容就是價值觀。有什么樣的價值觀，就有什么樣的制度文化和規章制度，這又保證了物質文化的不斷增長”。

二、企業文化高手張瑞敏的智者一失

1、盡管張瑞敏是一個企業文化高手，但仍免不了尷尬

2008年12月中下旬，海爾集團以內部文件的形式，正式發布了6位副總裁免職的消息。業界認為，一舉罷免6位副總的措施暗示著張瑞敏極力推崇的“1+1+N”的高管團隊管理模式（1個專家+1個高管+N個員工）遭遇尷尬，對此，曾擔任過海爾海外品牌營銷總經理的營銷專家韓鋒表示，海爾文化是個相當強勢和封閉的“自循環系統”，根本無法接收外來的其他文化，并且對外來文化有本能的排斥。

2、張瑞敏的反思

2011年底，在中共中央黨校，張瑞敏接受記者訪談講到：日本公司文化所決定的企業家精神是精益求精，但這對制造性是一種阻礙。拿日、美兩國來說，我更推崇美國的公司家精神，如喬布斯，他之所以成功，就是源于美國的創新文化。

三、華為基本法創建者任正非的改變——終結狼文化

以前華為跟別的公司合作，一兩年后，華為就把這些公司吃了或甩了。這是‘黑寡婦’的做法。如今，華為不得不作出改變。”

盡管從不接受媒體采訪，華為總裁任正非卻對中國企業界有著舉足輕重的影響力，是當之無愧的“教父”級企業家。《華為的冬天》《北國之春》《我的父親母親》都是膾炙人口、影響一代中國企業家的管理名篇，“決不讓雷鋒吃虧”“燒不死的鳥才是鳳凰”等提倡艱苦奮斗的口號和觀念，也直接帶起了蔓延中國職場20余年的“狼性文化”的興起。

但從現在（2011）起，任正非的態度、觀念發生了重要變化。在真正成為一個全球化公司之后，華為才真正理解了“什么是客戶”，理解了客戶是整個企業戰略的核心，華為現在是在向客戶中心導向轉變。

這種變化，讓任正非在內部管理上開始強調“開放、妥協”

長期以來，華為給人的感覺是“不交朋友，見誰打誰”。從這樣的企業文化、決策機制，突然要轉向開放、共贏，要“多把困難留給自己，多把利益讓給別人，多栽花少栽刺，多些朋友，少些‘敵人’”，難度之大可想而知。

事實上，華為的這次變革，其對中國管理影響之深遠，甚至要超過《華為基本法》、上馬IPD所帶來的沖擊。在首倡“狼性文化”20多年之后，華為正在用實際行動終結“狼文化”的生存土壤，開始認識到人的價值、合作的價值，而伴之而來的，將會是全新的商業文明。

四、企業文化管理的根本目的——經濟效益和長治久安

商場如戰場，一切與企業有關的管理思想、方法、技術，如果不能促進眼前企業效益的增長或未來發展的長治久安——那么，就是垃圾！

所以，企業文化是一項能促進企業效益的一個管理利器，而且是終極武器。企業文化的根本目的是為了調動企業員工的積極性，達到增強企業效益的一種思想、一種方法和一種技術。

當社會發展到信息時代和知識經濟，人成為第一生產力，企業經營就是要善于借助人之魂、人之智、人之力，達到自己的終極目的——良好的經濟效益和良好的社會效益。

五、企業文化管理的核心：經營人心

人保部《企業文化師》職業標準編委會副主編說過一句話：企業能不用企業文化，就最好不用。言下之意很明顯：因為很多企業忽視了企業文化的根本目的，制作出了貌似科學、先進、人性的企業文化，但因為不能被員工接受，反而阻礙了最賤經濟效益和社會效益的實現。

以企業文化的核心：使命、愿景、核心價值觀舉例。

何為使命、愿景、核心價值觀？三者之間是何關系？

使命就是企業自我存在的理由：世界、國家、社會憑什么讓你存在？

愿景就是企業追求的目標：存在的最好狀態是什么？

核心價值觀就是如何來追求愿景？也就是在愿景指引或使命驅動下，行動過程中處理各種各樣矛盾的依據

由此，我們得出：使命、愿景、核心價值觀的制定一定要按照世情、物理、人心，尤其是人心（員工心）來制定。老板有老板的目的，老板的心思可以和文化不一樣（當然，最好是一樣）。

（不管何種主義、不管何種宗教、不管何種企業文化，最優秀的是掌控人心、適合人心、順應人心。人是企業人，更是社會人，在人進入企業之前，不知企業文化，在人進入企業之后已有基本的世界觀和人生觀，此兩觀會削弱企業文化，只有順應其本性、本心的文化才能毫無阻隔地順利接受，從而轉化為對企業的個人所可能做出的最大貢獻）

所以，使命中要提及員工，愿景中要影射員工，尤其是價值觀，因為所有的制度文化和規章制度都來自于價值觀的精神理念，所以價值觀完美的最高體現是：讓員工歡喜雀躍。如同古時的將軍，還未上戰場，僅是戰前的一些理念宣導，就讓各級下屬和士兵歡心鼓舞，士氣高漲。雖未開戰，但勝利已基本可預知。

北京仁達方略管理咨詢有限公司

高級顧問：丁建鵬

2012-6-21