第一篇：創建青年工程培養青年人才的研究

創建青年工程培養青年人才的研究

上海建工（集團）總公司團委

內容摘要面對城市建設的發展、建筑行業的變化、企業對人才的需求，共青團組織要積極適應形勢，講求工作實效，樹立為企業生產經營服務、為青年成才服務的工作思路。通過選取合適的工程對象開展課題研究，改變以往創建“共青團號”青年工程時先施工、后命名的傳統，嘗試采用先組建、后施工的工作方法。以此達到團組織貼近工程建設、青年人才得到實踐鍛煉的目的。關鍵詞 青年工程 創建活動 人才培養

一、研究的背景與概況近幾年，上海的城市建設發展迅速，城市面貌發生著巨大的變化，這吸引了越來越多的青年投身建筑行業。同時建筑行業科技含量的提高，也越來越需要更多高層次、復合型的優秀青年人才。基于建筑行業的特點，上海市很早就開展了青年突擊隊、青年工程立功競賽活動。活動是以“建隊育人、科技育人、工程育人”為宗旨，在上海的城市建設中發揮了共青團的突擊隊和生力軍作用。通過參加立功競賽活動，一大批優秀青年項目管理人員經受了實踐的考驗，他們以施工一線為舞臺，充分展示了自己的才華。同時，在你爭我趕、嚴格要求的氛圍中，工程項目的質量和進度也有了可靠的保證。

（一）概念界定創建“共青團號”青年工程是我們建工集團共青團組織開展的示范群體建設活動之一。它是建工集團兩級團組織帶領、組織建工青年積極投身集團改革和發展的主戰場，是以“建樓育人”為宗旨，以項目施工建設和本職崗位為載體，以科技領先、管理科學、標化超前、效益明顯為創建目標，緊扣示范群體建設，以全面提高自身素質，培養集團跨世紀青年人才為導向的實踐活動。青年工程是指相對獨立的一個或分項工程（單體），是以青年建設者為主體，其中35周歲以下青年所占比例一般不低于該集體總人數的60%，黨團員和要求入黨、入團的積極分子人數占相當比例并發揮重要作用，主要負責人中至少有一位不超過35周歲。一般應是按照行政建制設立的、具有相對穩定性，在生產、經營、管理、服務中體現高度職業文明、創造一流業績的項目管理班子。

（二）研究現狀隨著建筑市場競爭的日趨激烈，業主對工程的質量、工期、安全、環保等有了更高的要求，同時造價的降低對成本也造成了相當的壓力。如何化解低價、盡可能的滿足業主需求，是我們建筑企業面臨的頭等大事。在實際的施工中，我們越來越多的接觸到國際總承包管理模式，越來越多的從傳統工業民用建筑向市政、裝飾等領域拓展。要在這些調整中取得先機，獲得持續發展的動力，企業必須依靠人才優勢，特別是青年人才數量和質量上的優勢。我們必須加大高素質青年項目管理人員的培養力度，盡快形成梯隊構成合理、理論和實踐充分結合的人才隊伍。實踐證明，創建“共青團號”青年工程、組建青年工程項目部，是發現和培養青年人才的有效途徑。創建活動能提高青年項目管理人員的工作積極性，磨練他們的意志、振奮他們的精神、鍛煉他們的品格、提高他們的素質。為他們充分發揮聰明才智、施展才華和脫穎而出創造了機遇。而開展這項活動也是共青團組織適應新形勢、講求工作實效，圍繞企業黨政中心工作，為青年成才服務、為企業生產經營服務的具體體現。由于傳統觀念以及工程實際情況的局限，青年工程的成立往往隨意性較大，對施工對象、人員組成等沒有嚴格的限定，在管理機制、效益考核中也缺乏自己的特色，一般采用的是工程先做、團組織后介入的模式。這使得共青團組織、特別是公司團委不能更為深入的參與過程管理，工作的指導力度不夠，往往會造成與現場脫節的情況，影響創建措施和目標的貫徹落實。為了充分發揮團組織在青年工程中的積極作用、發揮青年管理人員參與青年工程建設的熱情，使團工作能緊密結合當前形勢、為企業創造良好的經營效益和社會效益，以自身作為求得地位，因此我們將課題的研究重點放在共青團組織如何全過程參與青年工程建設，從而使青年工程真正擁有自身特色，成為團組織推薦優秀青年的有效途徑。

（三）研究目的在公司黨委的領導和支持下，由公司團委牽頭組織，在全公司范圍內挑選優秀青年先行組成項目管理部，打破工程先做、團組織后介入的傳統青年工程創建模式，提高團組織在青年工程中的影響力和凝聚力，發揮團組織上下溝通、引導幫助的作用，增強團組織結合當前形勢開展工作的能力。并在各相關專業部門的協助下，指導青年工程項目部在項目管理工作中有針對性地實施新方法、新措施，使之成為優秀青年人才的培養基地、成為先進項目管理理念的實踐者，為今后同類工程的組建、實施提供較有價值的參考依據，進一步在實踐中達到青年工程“建精品、出機制、育人才”的最終目的。

二、研究的內容與結論

（一）青年工程的組建

1、選取合適的工程對象是創建活動的基礎首先，我們以召開青年項目管理人員座談會、發放意見征求表等形式對青年工程創建活動現狀進行了分析。從中反映出影響創建計劃落實的客觀因素主要有：工程規模、資金成本、工期節點、技術難度以及考核標準等。具體來講，過大的工程規模往往需要投入更多的人力物力；過于苛刻的資金情況會影響目標成本的控制，甚至出現虧損；過多的技術難點會對質量和安全工作造成難度；考核標準過高或過低，都不利于員工工作積極性的發揮。為此我們在公司經營中心的協助下，對公司現有的招投標階段項目進行歸類評價，從中選取規模適當、預算成本較合理、技術難點分布均勻的三菱電梯公司培訓中心工程作為青年工程籌建對象。

2、組建業務能力較強、崗位配置合理的項目管理部是創建活動的關鍵青年工程項目管理部不僅要達到施工合同承諾的各項預定目標，還要完成技術創新、管理創新、人才培養、樹立品牌等青年工程特定任務。為此它的成立既要符合公司項目班子搭建的有關規定，同時又要具備青年項目部的特性。以往青年工程的命名組建一般是在項目班子已經成形、甚至已經進場施工后才考慮到人員結構比例，才根據現有人員組成情況進行冠名。團組織參與推薦的力度不大，無法發揮通過工程舉薦、培養優秀青年人才的作用。而在本課題的研究中，我們在與公司相關部門協商后，決定在工程投標階段即參加項目班子組建工作。同時打破項目管理人員來自同一基層單位的慣例，而是在全公司范圍內進行青年管理人員的推薦和競聘，使青年工程真正成為優秀青年的集聚地，成為不同基層單位青年項目管理者進行交流和學習的平臺，做到能力疊加、創新管理思路。經過至下而上各級團組織的層層推薦、經過青年員工自己報名等途徑，根據工程實際情況并按照“核心成員以新為主、重要崗位以老帶新、項目班子新老結合”的原則組成了有十四名成員的三菱青年工程項目管理部。他們的平均年齡為33歲，其中有9名35周歲以下的青年，占項目部總人數的64.28%。９名青年中大學學歷有３人、大專２人、中專４人，黨員１人，團員７人。項目經理、項目工程師、項目經濟師等關鍵崗位均有青年擔任。關切、翻樣、質量等關鍵崗位除了由青年擔任外，均有施工實踐經驗豐富的老師傅作為帶教老師重點幫教。３、制定權責明晰、目標明確的項目管理辦法是創建活動的保證青年工程的項目管理辦法不能等同于一般工程的管理辦法，一方面青年工程除了實物指標外，還有創建指標，考核范圍更廣；另一方面青年工程項目管理人員來自公司各基層，要通過管理辦法統一思想、規范各崗位職責。為了更有針對性地制定這一管理辦法，公司團委在各基層單位團組織的協助下，對目前的項目崗位職責制定標準進行了調研。在調研的過程中我們逐步理順思路，選取好的項目管理經驗結合本工程的特殊情況，并會同技術、經營、財務、工程等業務部門制定了三菱青年工程項目管理辦法。管理辦法規定了公司各部門在本工程的施工過程中分擔相應的管理責任，應對其進行業務指導和幫助，每個條線都要落實專人分管并參與此工程的全過程管理。同時為了更好的完成目標計劃，公司委托一家基層單位對青年工程進行日常工作的監管并代表公司履行總包管理職責。公司團委則承擔協調職責，團委書記兼任項目指導員。三菱青年工程項目管理辦法明確了各項工作考核指標，特別是增加了青年人才培養和思想政治工作目標。要求通過創建活動，在每個項目管理崗位上培養出能獨立開展工作、有自己獨到見解、專業水平領先、政治思想素質過硬的優秀青年管理人才。而本工程的創建目標定為市級“共青團號”青年工程，要求項目團支部在創建過程中積極貫徹《公民道德實施綱要》，通過加強思想政治的教育學習，使管理人員了解形勢、明確任務，達到在建設過程中人員綜合素質不斷提高的目的。

（二）青年工程創建活動實施進展三菱青年工程項目管理部于2001年12月組建，工程于2002年2月正式開工，目前正在進行主體結構施工。在近9個月的創建過程中，公司團委、基層單位團總支、項目團支部三級團組織在黨委的領導下形成了覆蓋到位、層次分明的工作網絡。公司團委以規劃領導為主，負責把握工作方向和人員管理等工作；基層單位團總支以幫助落實創建措施為主，負責日常考核工作；項目團支部以配合完成生產任務為主，負責現場協調和資料收集等工作。三級工作網絡一層緊扣一層，相互協調、相互配合，提高了團組織的工作效率，增強了團干部的工作責任心，也使共青團工作與現場施工工作結合的更為緊密。開工至今，在完成正常團工作的基礎上，三級團組織還采用了不少創新手段。如：項目團支部已根據工程節點完成情況編制了二期青年工程專題建設簡報，擴大了對先進事例和先進人物的宣傳力度。在關鍵部位施工階段，公司團委組織召開了現場交流會，邀請其他項目部的優秀青年管理人員交流同類工程的技術和施工管理經驗，使三菱青年工程管理人員開拓思路，汲取他人長處，制定出最佳方案。我們還專門制作了“青年工程創建工作征求意見表”，廣泛征詢了公司相關部門對具體業務工作開展情況的意見和建議。經過匯總統計，共有6個部門提出12條建議，項目部在對照分析的基礎上，共采納8條建議并進行了工作調整。

三、相關的對策與建議

（一）完善組織管理網絡，提前介入青年工程組建工作在課題研究過程中我們發現，共青團組織提前介入青年工程組建工作，建立起較為完善的組織管理網絡，首先改變了以往團工作跟不上工程建設速度、貼不近現場實際情況的現象。使團組織在青年工程創建活動中變被動為主動，使項目部對待創建活動從“要我做”變為“我要做”，大大提高了工作質量。其次，團組織能更為有效的發揮推薦優秀青年人才的作用，向青年人才提供更多獨立開展工作和相互學習借鑒的機會，縮短培養周期。

（二）明確創建目標，制定科學合理的考核標準青年工程的一切工作均要圍繞創建目標開展，過低的目標，不能激發青年的創造熱情，盲目過高的目標又容易使人產生畏難情緒，因此創建目標既要符合本工程的實際情況，同時又要結合同類工程的先進標準，引導青年不斷的進取和努力。而且在考核標準中應考慮到青年工程的特性，不僅要有經濟責任指標，還要有人才培養等方面的社會效益指標。以物質獎懲的形式，將人才培養貢獻率與經濟技術指標放在同等重要的位置，促使項目部有意識對照操作。

（三）加強過程監控，實施項目聯絡員制度創建“共青團號”青年工程是一項長期的系統工作，就某一具體工程而言施工周期一般都在一年以上，現場情況在過程中時常會發生變動。為了防止開頭熱鬧、過程放松現象的發生，要加強過程監控。通過項目聯絡員，使公司相關領導和部門及時掌握工程建設、創建活動的動態情況，迅速進行指導幫助。使項目部與公司保持暢通的溝通渠道，及時進行計劃、措施的調整。

（袁莉娜、金怡然、張磊、趙燕楠）

第二篇：如何加強青年人才的培養)

采油三廠2012年 政研成果上報材料

如何加強青年人才的培養

作者：史煥巔、董立印、王海霞

單位：地質研究所黨總支

2012年8月20日

引言：人才資源是企業發展的第一資源，是重要的戰略資源，黨的“十七大”報告把“人才強國戰略”寫入黨章，這賦予了人才培養工作的新任務和使命。人才強企是推動企業創新發展的有利保障，高素質的職工隊伍是立企之本，興企之源。當前，我們石油企業站發展的嶄新起點上，努力做好青年人才培養，為石油企業發展打牢人才根基，是各項工作的重中之重。

一、石油企業培養優秀人才的重要性

現今社會，誰擁有高素質應用型人才，誰就能夠贏得競爭的主動權，油田企業改革的發展，企業對專業人員的工作也提出了更高的要求，隨著油田勘探開發的不斷深入，一些老油田的原油生產能力逐年遞減，沒有整裝產能區塊、缺少優質后備儲量、油氣生產操作成本逐年壓縮等問題，都嚴重制約著油田的可持續發展，只要打造一支高素質的人才隊伍，利用大批經營管理人才、專業技術人才和操作技能人才的專業技術知識，才能突破制約產量和成本的瓶頸，超越管理極限，使老油田重新煥發出新的生機與活力。這就要求企業積極開發人力資源，加強培養高技能人才、復合型人才，只有不斷優化人力資源配置，才能滿足石油企業的改革與發展的需要。

二、石油企業人才培養面臨的問題

石油企業要在競爭中發展，需要擁有一大批德才兼備的高素質青年隊伍，但就目前的青年人才培養管理而言，仍然存在一些不盡人意的地方。

1、過多的強調個人利益，工作敬業精神淡化

隨著市場經濟的開放與發展，石油企業青年的自我意識日益增強，在日常工作中有些青年較多的強調自我意識，過分的在意自己的得失，不是兢兢業業，而是夸夸其談，得過且過。青年價值取向過于功利化，對石油企業發展帶來了不利影響。

2、崗位技能、知識水平需要優化更新

大港南部油田地質構造復雜，儲層物性差，開發難度大，這就需要一支高素質的科研技術隊伍應對日益復雜的開發難題。目前青年技術人才所占比例還相對較低，青年拔尖人才相對較少。現在有些青年急功近利忽視了學習，不注意用新知識充實自己，影響了技術水平的提升。

3、團隊意識淡漠、與他人合作配合能力不足

石油開發工作是一個團隊集體項目，需要青年技術人員工作工程中的每一個細節和多項聯系。而有些青年卻眼高手低，缺乏大局觀，不能融入團隊中，影響了集體能量的發揮。

三、石油企業青年人才培養的做法

1、加強思想教育，培養青年人才的道德素質 加強青年人才的培養，必須提高其道德素質。通過強化愛國主義、集體主義、社會主義和科學精神教育，幫助青年樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。廣泛深入地開展“企業有困難。我該怎么辦”的形式任務教育，引導青年進一步解放思想、更新觀念，與時俱進。從而培養青年珍惜崗位，干一行愛一行的崗位奉獻精神，盡快成才，投入到油田開發生產中去。

2、加強技能培訓、提高青年人才的業務素質

加強青年職工訓練，努力提高青年的崗位技術素質和創新能力是青年人才培養的基礎。根據青年崗位特點，引人而異，開展分門別類的技術培訓，有助于青年的快速成才。針對操作崗位的青年員工，在強化理論培訓的同時，更應該加強基本技能的培訓，通過開展“青年崗位能手、導師帶徒、崗位練兵、技術比武”等活動，鼓勵青年員工多拜師、多求技、多練兵，進而提高青年員工的理論水平和實際崗位操作技能，以過硬的本領投入到油田生產中去；針對管理和技術崗位青年員工，通過強化理論學習培訓，培養其前沿的思維觀念，分析判別能力，較強的決策能力；通過導師帶徒、專業技術培訓提高其崗位素質，提高崗位技能，為開展各項工作夯實基礎；通過開展技術交流、技術論文競賽培養其分析問題、解決問題的能力；通過參觀交流，借鑒經驗，查找不足，更好的改進和完善。通過各種形式的培訓，營造“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，推動形成青年鉆研技術、創先爭優、矢志成才的熱潮。

3、加強團隊意識，培養協同作戰的團隊精神

團隊精神是企業團隊建設和管理的重要環節，團隊精神有利于激發團隊成員的主動性、積極性，有利于團隊成員協同合作，增強企業的競爭力。我們的企業更是一個團隊性企業，每一項工作的成功都是團隊努力的結果，這就需要青年在成才過程中，樹立團隊主義觀念，培養協同作戰的集體主義精神，把好關口，努力工作，青年人才為企業做出更大的貢獻。

四、完善各種機制，營造良好的成才環境

建立青年人才評優、激勵、推薦機制，做好優秀青年人才的表彰和激勵工作，這是關心青年成長進步的重要體現，也是培養青年的重要方法。做好青年科技人才、青年崗位能手等評選工作，落實相關的政治、經濟待遇，激勵廣大青年崗位奉獻成才，千方百計地為各類青年人才制造成功的機會，疏通推薦渠道，推薦青年人才走上重要的崗位。深入開展“推優”工作，推薦優秀青年人才作為生產經營后備人才，大力倡導實事求是，不拘一格的用人政策，在艱苦的工作環境、重要的工作崗位，重大的課題和項目中大膽提拔使用優秀青年人才，使青年人才各盡其才，各盡所能。

第三篇：在實踐中培養青年人才

在實踐中培養青年人才

在今年召開的全國人才工作會議上胡錦濤強調:“青年是祖國的未來、事業的希望。要把培養造就青年人才作為人才隊伍建設的一項重要戰略任務”。如何在實踐中發現人才、培育人才是人才興國戰略的重大前提。

都知道人才成長重在培養。沒有培養，就沒有人才的成長，青年人才的成長更是如此。要在實踐中培養青年人才，這是全社會的共同責任，不同行業、不同部門培養人才有著不同的方式，要為青年成才提供具體、有形的幫助。應該在兩個基本的方面進行努力：一是充分發揮青年人才的作用。開發青年人力資源，發揮青年人才作用，是培養人才的重要方面。正如鄧小平同志所說，人才只有大膽使用，才能培養出來。各級黨組織、團組織、各條戰線，都要通過開展各具特色的實踐活動，通過提供信息、技術、政策等方面的實際支持，為青年在創業中發揮作用，鍛煉成長提供舞臺，創造條件，變人才效益為經濟效益；二是要從創業對人才素質提出的實際要求出發，對青年進行有針對性的培訓。尤其要在青年中強化科學技術是第一生產力的意識，增強他們把科學技術轉化為現實生產力的能力。要立足共青團已有的各類培訓基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能。

要努力形成人才培養的特有機制。通過建立青年人才庫、建立舉薦優秀青年上崗制度，使青年人才得到及時的發現和使用。要在信息、技術、政策、資金等方面提供經常性的支持，建立共青團扶持青年人

才的制度。要通過定期評選杰出青年，加強對青年人才的宣傳和表彰，為青年人才的健康成長創造良好的社會環境。根據青年的不同層次、不同需求，逐步建立起多層次、多種類的青年人才培訓基地，形成青年人才培訓網絡。努力構建共青團提高青年一代整體素質、培養跨世紀優秀人才的特有機制。

要積極拓寬青年人才的培育途徑，為青年人才的發展搭建平臺。青年是推動社會進步的一支重要力量。各級團組織要堅持以青年為本，緊緊抓住培養青年人才這個關鍵和著力點，充分發揮團的組織優勢和人才優勢，突出抓好青年學習成才、崗位成才、創業成才等服務內容，為青年人才的脫穎而出創造良好的環境，使團組織真正成為各類青年優秀人才創業發展的堅強后盾。各級團組織堅持開展青年崗位能手、青年科技創新創效、青年文明號等傳統品牌活動，鼓勵青年崗位成才。全面實施青工技能振興計劃，為每名青工積極打造個性化培養計劃，通過技能比武、導師帶徒、創新創效等途徑，深化“學振超、興技能、練絕活”活動，不斷提高青工技能水平。

第四篇：培養造就青年人才

培養造就青年人才

人才問題，是事關黨和國家前途命運的重大問題。鄧小平同志曾說：“人才不斷涌現，我們的事業才有希望。”江澤民同志在黨的十五大報告中指出：“人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，要建立一套有利于人才培養和使用的激勵機制。”當前我國的青年人才資源儲備還不能適應未來發展需求，這就需要我們學習鄧小平人才理論，深刻領會十五大精神，加快人才隊伍建設，把培養造就青年人才作為一項重要戰略任務抓緊抓好。

第一：培養造就青年人才，要注重青年人才思想道德素質的培養。具體地講，就是要教育引導青年學習和掌握馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論的基本觀點和精神實質，用科學的理論武裝自己，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，熱愛社會主義祖國等等，而最要緊的是，要樹立崇高的理想和堅定的信念。

第二：培養造就青年人才，要創新機制體制，為優秀青年人才開辟“綠色通道”，讓有覺悟、有知識、有為人民服務決心的年輕人脫穎而出，更早更快進入組織視野。

第三：培養造就青年人才，就要努力營造青年成才環境，根據青年成才的規律，把握青年成才的關鍵

環節，定期召開青年座談會，及時了解青年思想動態、推動與青年成才工作的相關措施，解決影響和制約青年成才的相關問題，營造有利于青年成才的環境。

第四：培養造就青年人才，要在對待青年人才的使用上多一點膽量。俗話說：“疑人不用，用人不疑”。

青年人才總有有不成熟的地方，如果忌諱他們的不成熟，而疑神疑鬼，他們就不可能放開手腳去工作，他們的最大才能就不可能得到發揮。因此，要大膽使用青年人才，提供良好的工作、生活環境，給他們鍛煉的機會，在工作中不斷培養他們，幫助他們解決自身存在的不足，使他們在實踐中走向成熟。

第五篇：青年員工培養研究

青年員工培養研究

青年員工培養研究一

一、關于青年員工培養

本專題研究中青年員工培養的定義與范疇

本專題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業發展的寶貴資源，決定著企業未來的發展，做好青年員工培養工作關系到企業的長遠發展大計。為此，如何做好青年員工的培養工作，使青年員工隊伍換發勃勃生機，幫助青年員工快速成長，在重要的管理崗位和關鍵的技術技能崗位上擔當履職，發揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優勢，是擺在企業發展面前的一個重要課題。

加強青年員工培養的意義

隨著我國經濟社會的不斷發展，經濟結構的轉型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業面臨著重大機遇與挑戰，承擔的社會責任與義務也越來越重。面臨新形勢，為確保企業可持續發展，對企業員工素質的要求也越來越高。青年是企業員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專業理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無畏的精神，敢于探索和創新，能為企業帶來無限生機與活力。隨著“十二五”期間智能電網建設、農村電網改造升級、新能源發電大規模并網、電動汽車智能充換電服務網絡建設，地方電網整體密度、區域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術建設全面提速，新設備、新技術、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質、能力以及梯隊建設提出新的、更高的要求，需要在設計、施工、調度、運行、檢修、服務、企業管理等各個環節建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現代電力系統具有結構復雜、設備先進、科技含量高、自動化和信息化程度高等特點，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網的安全、穩定、高效運行，也必須接受相應的崗位能力培訓。

由于青年員工進入時間較短，對企業的企業文化、組織設置、管理制度、業務流程、工作內容等缺乏深入的了解和感悟，對電網運行管理、設備檢修維護等方面的實際操作知識、技能接觸較少，對個人成長和職業生涯發展也缺少明確而清晰的規劃，迫切需要企業對其進行正確的引導和培養，使其努力完成角色轉變、積極融入企業團隊，增強對企業的認同感和歸屬感，盡快成長成才，保證企業員工隊伍合理、高效、快速發展。

公司青年人才隊伍的現狀和主要特點.公司近年來青年員工規模總量增長較快，近三年共引進高校畢業青年員工93人，目前現有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，在公司一線管理和技術人員中的比例超過一半，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。

一是學習能力強，文化程度較高。隨著近年來公司資產規模擴大，招聘畢業生的數量和質量顯著提高，近三年來招聘的大學畢業生，全部具有全日制大學本科及以上學歷。青年員工思想活躍，學習能力強，接受新生事物快，視野開闊，具有獨到的見解和多元的價值取向。

二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產經營和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。

三是發展潛力大，有較強的可塑性。青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。

四是創新意識強、觀念活躍超前。公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、科技研發、人才培養等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。

二、加強青年員工培養突出人才成長培養機制的建立 以企業發展為出發點，以崗位需求為著力點，從企業、部門、班組、導師和員工個人五個維度，對入職5年之內的新員工進行“橫向空間”一體化培養、“縱向時間”全過程跟蹤關注、個人職業生涯自我跟蹤培養相結合的全方位跟蹤培養管理，并結合人才梯級晉升機制和青年人才庫動態管理機制，為企業發展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業的利益關聯體，實現企業與員工的共同發展的良性循環。

突出規劃引領，以企業發展和崗位需求為導向，認真分析每位新員工的個人特長、所學專業、學歷層次和成長特點，科學量化新員工崗位勝任評價因素，制定合理全面的培訓方案，統籌規劃青年員工成長進程。

注重全面發展，將新員工職業生涯前五年分為崗位融入期、成長期、成才期三個階段，全面關注新員工各階段各方面的成長特點，進行多方位跟蹤培養，使新員工專業知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。

推行評價指引，結合員工崗位特點和工作標準流程制定、月度培養考核辦法，每個階段結束后進行綜合考查測評，及時發現存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導，促進員工綜合素質與核心能力的提升。

堅持人崗匹配，結合員工個人特長，合理安排調整工作崗位，考查優秀者納入青年人才庫，建立一支適應發展的優秀后備人才梯隊。

三、目前公司青年員工培養存在的主要問題

近年來公司加強青年員工培養的主要做法

為加快公司青年員工成長步伐，建立和完善人才培養機制，公司制定并實施《青年員工崗位培養實施方案》，共確定?名員工為為“金種子”培養對象。工作開展以來共實施培訓項目..項，累計完成培訓?人次，培訓計劃完成率100%。

一、制定新員工職業生涯規劃。按照跟蹤培養總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長期人才培養工作基本原則、總體目標的基礎上，結合新員工的個體差異和員工輪崗實習中表現的狀態，以座談會的形式與新入員工進行交流，共同制定新員工的職業生涯規劃。

二、建立兼職實習導師隊伍。通過建立適合企業自己的兼職培訓師培養、認證體系，成立涵蓋優秀管理人才和各層次優秀技術人才、以及生產經營一線優秀技能人才的兼職實習導師隊伍，并加強企業兼職實習導師隊伍的開發和管理，增強新員工跟蹤培養過程中的授課針對性。

三、細化培訓內容和激勵措施。根據職業生涯規劃細化培訓內容，形成知識培訓、技能培訓和素質培訓的有序遞進和銜接。營造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術攻關、典型經驗、最佳實踐、管理創新等方面的研究開發，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點，逐步達到高級工、技師和高級技師相應職業資格所要求的技能水平。對應出臺配套激勵措施，激勵和引導員工為實現自我不斷向更高層次發展，積極主動地學習知識和技能。

四、推廣“師帶徒”培訓方式。為使員工特別是見習期新進員工和轉崗員工盡快熟悉業務，走上崗位成才之路，必須嘗試發掘傳統培訓模式，整合轉變傳統的“師帶徒”培訓手段，參照研究生與導師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導師選拔”兩個方向，實現“兩個轉變”，即由“滿堂灌”向啟發式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉變，由重在以考試成績衡量培訓效果向重在跟蹤考核學員將所學知識、技能運用生產實踐能力的轉變。

五、搭建新員工自我展示舞臺。企業應鼓勵新員工參加電力系統內、外部各項職業技能大賽的同時，可以組織開展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內部技術比武、技能競賽，并將其作為新員工進行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價新員工跟蹤培養管理效果的同時，有效激勵員工立足本職、鉆研業務和崗位成才。

公司青年員工培養存在的主要不足

從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

一、人才隊伍結構不盡合理。調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構均呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面。青年管理干部、青年技術骨干數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。

二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上部分基層單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。

三、是教育培訓的水平還處于較低層次。整體教育培訓中，還依賴于在一個點上的常規集中培訓，缺乏具有針對性的系統的線性的培訓方案，對于先進的經營管理、技術創新等內容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。

四、進一步加強公司青年人才梯隊建設的措施建議

加強青年人才培養是確保公司長遠健康發展的重要抓手，為加大青年人才發展體制機制改革創新力度，促進青年科技創新人才成長，統籌推進人才隊伍建設，提出以下建議。

進一步加強思想引導，培養責任意識。把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確 的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，增強青年人才對企業文化的認同感。進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才。一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過掛崗鍛煉、各類團青活動、競賽等發掘、鍛煉和培養青年業務骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變舊觀念中的人才成長發展方式，完善后備干部和專家人才的評選方式。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先” 的選人用人標準，將個人績效評級結果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調配上少采用組織調配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。

進一步加大績效考核評價的應用力度。績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過將績效考核評價結果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價、評先評優、培訓等有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷。應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形成人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

青年員工培養研究二

【摘要】青年員工是企業員工中富有創造力的群體，在企業發展的過程中，青年員工的成長成才程度直接影響到企業發展的步伐。高能力、高素質的員工隊伍是企業持續、穩定、健康發展的戰略性資源，做好企業青年工作既是關系到企業可持續發展的必然要求，也是企業精神文明和企業文化建設的關鍵一環。筆者通過對公司青年員工現狀的研究分析，闡述新形勢下企業青年員工思想、生活、工作等方面亟待解決的問題，并從加強青年員工思想道德建設、服務青年成長成才、圍繞企業中心工作等三個方面提出改進青年工作的途徑。

【關鍵詞】服務青年；思想建設；成長成才；中心工作

近年來，隨著青年員工在國網寧德供電公司生產經營活動中占據的比重持續增加，青年員工隊伍已成為該領域一支不可或缺的重要力量，他們不但在企業的基層生產中發揮生力軍的作用，而且在企業的關鍵指標上發揮著重要作用，如何在做好企業中心工作的同時，更好地服務青年員工，從而更好地服務企業中心工作已經成為關系寧德供電公司可持續發展的深層次問題。因此，盡快建立起完善的青年人才培養機制，造就一支高素質、高能力的青年人才隊伍，具有非常緊迫和重要的意義。

一、青年員工成長成才過程中存在的普遍狀況

深入青年員工基層，了解青年員工思想、生活、工作狀態，并在此基礎上服務廣大青年員工，近年來，寧德縣供電公司不斷通過各種有效的組織形式和活動載體，促進青年隊伍建設，團結帶領廣大青年立足崗位、勤奮工作、奮發進取，為企業發展做出自身貢獻。但企業的青年工作是一項長期而復雜的系統工程，必須與時俱進，加強和完善青年人才培養機制，及時調整改進工作中的不足之處，積極探索創新青年工作的新方法和新途徑，暢通青年成長成才通道，促使青年成長成才。

1、思想方面

面對當今社會思想和企業體制的變化，青年職工的世界觀、人生觀和價值觀呈現多元化的特點。對社會經濟、政治、政策和公司改革等工作，以及腐敗現象和人際關系中的不正之風都有著不同的認識和表達。可以說，他們接受新鮮事物的能力很強，但鑒別力比較欠缺。由于供電公司的工作性質，不少青年員工需要頻繁下鄉或加班加點；部分青年抱怨企業沒有提供好的工作崗位，沒有好的發展環境，再努力也不行，不如有個好“爸爸”，托門道，找關系，缺乏在生產一線磨練的意識。當這些工作和家庭、現實與“理想”出現矛盾或問題時，極易產生心理壓力，出現困惑、患得患失、苦惱焦慮等不良情緒，造成思想上的不穩定，工作上的不主動。

2、生活方面

青年員工從大學步入工作崗位，沒有了老師和家人的約束、沒有便捷的學習和生活環境。很多青年雖然有成才的愿望，但供電公司需要對新進員工的基層崗位鍛煉，他們又覺得在普通基層的工作崗位上成才困難，心浮氣躁，眼高手低，學習缺乏毅力，缺乏自學能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出現自暴自棄的現象，很多青年就會出現偏執，任憑自己的愛好和興趣安排自己的業余生活，浪費了大好時光；另外，高物價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的生活負擔，部分青年員工并非本地出身，遠離親人和朋友，也使得他們感到孤單，加上一些青年忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了較為常見的企業現象。

3、工作方面

青年員工由于參加工作時間短，缺乏實際工作經驗，一些電氣類專業畢業的青年反映，大學里學得雜，直接應用到工作中的知識比較少，迫切需要加強實際工作的鍛煉，迫切渴望積累實戰經驗，工作上面臨很大壓力，極易出現心浮氣躁，急于求成的現象。此外，企業培養與青年感受不對稱，公司基本上都會有一系列新進員工的培養措施，有些力度還比較大，如果缺乏充分溝通的情況下，往往會讓青年員工直接感受到的是過多的壓力而不是關懷。

二、關于加強青年員工成長成才工作的思考

青年員工成長成才是適應公司發展和社會競爭需要的必然要求，也是青年最基礎、最迫切的需要。如何更好地引導青年成長成才，關系到企業又好又快發展的希望所在。根據對國網寧德縣供電公司青年員工現狀的研究分析，針對企業青年工作的主要特點和亟待解決的問題，就加強企業青年職工隊伍建設提出如下思考和建議：

1、抓好思想道德教育，做青年員工思想上的引路人 要用科學理論武裝人，堅定青年人才的理想信念，特別是要在青年人才中，采取宣傳興學、輔導幫學、培訓強學、制度促學等有力措施和領導帶頭、老同志引領、典型示范、活動吸引等多種途徑，堅持政治思想教育常抓不懈，引導青年人才爭做勤奮學習、善于思考的模范，解放思想、與時俱進的模范，學以致用、用有所成的模范。

2、切實關心青年員工成長，暢通青年職工成長成才的通道 高能力、高素質的隊伍人才是企業可持續發展的基石，我們要從青年員工抓起，積極探索高技能人才培養的途徑和渠道，盡快建立起一支技能高強、技術高超、愛崗敬業，能夠解決生產技術實際和疑難問題的技能人才隊伍。要積極創建學習型組織，努力提高青年員工的自學能力和終身學習意識。

3、圍繞企業中心工作，帶領青年員工爭做生產生力軍

青年工作必須善于創新工作思路、工作方法，圍繞公司的中心工作，制定切實可行的特色品牌活動方案，將每一項品牌活動落到實處，保證活動有計劃、有步驟地開展，堅持從具體工作、日常工作、基礎工作抓起。充分發揮青年員工生力軍作用。

搭建良好環境。每一個青年都想擁有一個利于自身成長、施展才華的工作、學習環境，這實際上也對企業的科學發展提出了最真切的要求和期望，使企業切實加強綜合實力建設，為培養、吸引青年成才、健康發展奠定堅實基礎。

搭建實踐平臺。通過開展形式靈活多樣的青年創新創效、小改小革、技術培訓、學習型青年小組創建、科技論文評比、開展網上培訓和知識競賽、職工職能大賽、工程技術研討會等活動，搭建青工崗位實踐鍛煉的平臺。

強化創新能力。供電企業面臨的競爭形勢日益復雜，對科技創新和富有創新精神的各類高素質人才提出了更高要求。要通過大力開展爭創青年文明號、爭當青年崗位能手、青工創新增效等活動，培養青年人才的創新意識，增強創新能力。

大力選拔人才。通過逐步建立科學的青年人才評價體系，分類分層次制定完善青年人才評價標準，提高青年人才評價認定的規范性和權威性。

總之，通過以上的分析我們可以看到，青年人才培養在現代企業管理中占有越來越重要的地位，如果能有效地管理人力資本，建立良好的機制，必將極大地增強企業的競爭力。寧德公司在構建青年成長成才通道的初步實踐中，找準了青年工作與服務企業的最佳結合點，將企業的需求和青年的訴求結合起來，使我們進一步掌握了青年職工思想動態、生活和工作狀況，及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓團員青年充分感受到團組織的溫暖，利用青年員工創新能力強、進取心強、胸懷成就一番事業的熱情等特點，為他們提供施展才華的舞臺，為企業發展奠定堅實的青年隊伍基礎。

【參考文獻】

[1] 楊玲玲.加強基層思想政治工作的幾點思考[J].工會論壇，2011.[2] 鄒曉林.班組文化建設的實踐與探索[J].企業技術開發，2013：10-16.【作者簡介】

楊鋆，男，漢族，福建寧德人，本科學歷，國網福建省電力有限公司寧德供電公司助理工程師，主要研究方向：企業團青。