第一篇：防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告

防城港務集團集裝箱公司實習實踐報告 經過一段時間的理論學習，我對物流已經有了初步的認識，為讓自己所學的理論知識得以鞏固，豐富自己的實踐經驗，特參加這次實踐工作。本次實踐工作地點在防城港務集團有限公司集裝箱公司。實踐的主要目的是參觀防城港集裝箱碼頭，了解集裝箱船，裝卸橋，集裝箱起重機等各種物流機械.，熟悉集裝箱碼頭的經營方式，庫場管理，集裝箱裝卸船工藝等。

1.防城港概況

防城港位于廣西南部北部灣北岸西端，是中國沿海24個主要港口之一。它北靠云、貴、川，東鄰粵、瓊、港、澳，西接越南，南瀕北部灣，地處華南經濟圈、西南經濟圈與東盟經濟圈的結合部，是我國內陸腹地進入中南半島東盟國家最便捷的出海門戶。

防城港港灣水深浪靜，三面環山猶如內陸湖泊，航道短且不淤積，水域、陸域寬闊，可利用岸線長。港口交通便利，陸路交通有高速公路和鐵路與全國干線連網，海路與80多個國家和地區的220多個港口通航。港口始建于1968年3月22日，1983年7月國務院批準對外開放，1986年完成一期工程建設，1987年全面投入營運。現擁有泊位35個，其中生產性泊位31個，萬噸級以上深水泊位21個，20萬噸級礦石碼頭已建成投產。碼頭庫場面積達300萬平方米，年實際吞吐能力超過4000萬噸，其中集裝箱通過能力50萬TEU。

防城港開發前景十分廣闊，規劃的建港岸線長50.3公里，可規劃建設深水泊位200多個。防城港目前正在同時建設5～20萬噸級等各類泊位11個，建成后港口通過能力屆時將達6000萬噸，形成集裝箱、進口鐵礦、其它有色金屬礦、硫磺、糧食、液體化工產品，出口磷肥、非金屬礦、煤炭等九大專業化物流系統。

港口1987年投入運營，吞吐量從幾萬噸增長到2008年的3701.3萬噸。“十五”期間，港口貨物吞吐量年均增長16.6%，其中：防城港年貨物吞吐量從建港開始用了34年時間至2001年首次突破1000萬噸，2005年實現第二次千萬噸突破，完成2006萬噸，2007年實現第三次千萬噸突破，完成 3032萬噸。

2.實習經過

初次進入港務局碼頭，感覺頗為震驚，這里有連綿十幾公里的岸

線碼頭及順著岸線布局的庫場，而這么大的碼頭，門機、拖車、吊機及各作業人員都井然有序的工作著。此次我的目的地是港務集團的集裝箱碼頭，集裝箱碼頭位于9#、10#泊位，兩個泊位總共配備4臺岸吊，泊位縱深方向是集裝箱堆場，內外貿空箱、重箱、危險品箱等分類堆放著，堆場里集裝箱龍門吊、正面吊正緊張作業當中。從集裝箱公司領導那里了解到，由于受金融危機的影響，這一兩年集裝箱公司的業務量很不理想，去年沒有完成集團公司下達的產量要求，今年以來集裝箱業務也不夠理想，公司領導正想辦法提高服務質量來爭取貨源。

集裝箱運輸方式是現代交通運輸的發展方向，是港口物資文明的具體體現。集裝箱堆場分為內貿重箱區、內貿空箱區、外貿重箱區、外貿空箱區、危險品箱區；重箱一般堆四過

五、空箱一般堆五過六；

3.收獲及感受：

實習結束，認真總結這次實踐工作，發現自身還有很多的不足之處，首先我在外語水平方面還很欠缺，而我所學的物流專業在今后從事的工作中需經常接觸到外語，因此必須掌握好這門工具。不斷強化自身，并充分認識自己，避免眼高手低，增加實際動手能力，在社會這個大學校里，不斷完善和學習，物流專業是門實踐性很強的專業，它不光要求我們有扎實的理論知識而且必須具有很強的動手操作能力，更重要的是學會如何與人溝通，此次實習只是萬里長征的第一步，我們在工作經驗，社會歷練，人際交往上體現出來的稚嫩，在這一次的實習中完全表露出來，而且我們所缺乏的還不僅僅如此，所以在以后的生活和工作中，我要不斷的充實和豐富自己，不放棄任何能夠鍛煉自己的機會，使自己能夠快速的成長起來。

第二篇：2011年港務物流集團寒假實習報告

港務物流集團（朝天門大酒店）寒假

實習報告

學校 重慶理工大學

姓名 茍貴強

學號

專業 物流管理

班級

學院 商貿信息學院

實習單位

2011年02月10日

尊敬的學院領導：

您們好！我是本院09級物流管理4班的茍貴強同學，是寒假前 往港務物流集團（朝天門大酒店）實習的一份子，現將實習情況從工 作、生活、思想、收獲四個方面予以匯報，讓領導驗收，望領導肯定。

在實習期間，我所擔任的工作是朝天門大酒店（三星級）餐飲部 的傳菜生。簡單的說就是把客人所點的菜從廚房傳到桌上；具體的說 也不僅僅是傳菜，還有接待客人、點菜、擺臺、收臺、擦餐具等。上 班分三種：白班也稱普通班（早上10:00——下午14:00，晚上17:00 ——21:00，一般都會推遲一小時左右；餐多時提前半小時，一般20 桌及以上），值班（早上10:00——晚上21:00；一個服務員一個傳菜 生外加一個領導——領班、主管、經理），早班（早上6:30——早上 10:30；人員和前一天值班的一樣）。工作上，因本人曾在一些酒店做 過，對一些大相徑庭事物比較熟練，做起事來便比同行的兄弟順利，每次交給我的任務我都能漂亮的完成，經常得到領導的贊許，但我也 從不驕傲，而且更虛心向老師、同事們學習，到結束時，我已不遜于 以前的同事，成為了一名優秀的傳菜生。

在生活上，剛開始是有些不適應酒店的作息時間、吃的、住的和 人，經過兩三天調整適應，一切都好了，且和那里的兄弟姐妹們打得 火熱，就像一個大家庭。每天我們齊上下班、同吃、同樂、互相串門，一起奮斗在一線，團結、協作和互助共同拿下餐飲部接下的婚宴與團

拜會，為公司奉獻、創收，進一步升華了我們間的友誼，同時也讓我 的實習生活生動有趣、充滿陽光。

在思想上，我時刻都保持著高度清醒的頭腦，銘記我是新時代的大學生，是重理工人，是一個入黨積極分子，是一名班干部，是新時期的建設者，同時也是朝天門大酒店的一員、、、、、、從而，清醒的頭腦指揮著我干事情竭盡全力、精益求精、腳踏實地、不辭勞苦、勇往直前、堅持到底。進而，促使我向一名優秀的實習生邁進。

最后，經歷了二十幾天的實習后，我發現我成長了不少。工作上，學會了吃苦耐勞、持之以恒、團結協作、勤動腦動手、勤學好問、一步一個腳印，懂得了萬丈高樓平地起、團結就是力量、虛心使人進步、理論聯系實際、腳踏實地的道理；生活中，學會了以禮待人、互幫互助、遇事冷靜、忍讓、誠信、寬容，懂得了生活中沒有邁不過的砍的道理和為人處事的技能；交際時，掌握了察顏觀色、揣摩心理以及談話的技巧，領悟了語言的博大精生與奧妙，懂得了衡量與適度；綜合著點點滴滴，使我品味到了生活的酸甜苦辣咸，體會到了父母親的艱辛，懂得了先苦后甜的道理與要想獲得成功就必須苦其心志、餓其體膚、勞其筋骨、空乏其身和擁有各方面雄厚的知識積淀、自信、堅定不移的毅力與不怕苦不怕累的精神。

總之，這次經歷給我上了生動的一課，也讓我有了比別人更多的資本與更豐富的經驗。達到了加強和改進大學生思想政治工作，促進

大學生了解國情市情民情，增強與工農大眾的感情，培養又紅又專的社會主義事業的建設者和接班人的目的。

第三篇：港務大學生實習報告

實習地點：廣州新港

實習時間：2008.12.08-2009.01.05 實習性質：生產實習

一、廣州新港的概況。

廣州港集團有限公司新港港務分公司位于廣州經濟技術開發區內，是我國對內對外貿易的重要口岸之一。港區內有10股裝卸鐵路，與京廣、廣深鐵路相連，公路、水路四通八達。公司擁有2～3.5萬噸級專業散糧、散肥、石油及雜貨泊位7個，港作碼頭6個，岸線總長1223.7米；各種裝卸機械189臺，大型倉庫13座，庫場面積19萬平方米，其中散糧圓筒倉容量為35616立方米，大嶼山錨地可同時靠泊5-15萬噸級原油、成品油和散貨船舶作業。年完成貨物吞吐量超過2300萬噸。

二、生產調度部的實習收獲。

港口生產調度是碼頭生產作業管理的核心，主要作用如下：

1)根據上級指示、有關方針政策、到港車船和貨物以及碼頭情況等要素，與航運、鐵路、貨主、商檢、海關等有關單位密切聯系，加強協作配合，使裝卸作業連續流暢地進行。

2)根據貨物、運輸工具、機械設備、倉庫場地以及勞動力等情況，配置生產作業線，具體確定采用裝卸操作方法，選用機械類型，配備勞動力和確定作業起止時間等。

3)掌握生產作業情況及其進度，預見和及時發現生產作業中的不平衡現象，采取事前計劃、過程控制和事后補救相結合的方法，以保證正常的生產秩序。

新港生產調度過程采用的是兩層指揮系統，多人協同工作和決策，組織過程為串行的生產調度模式。按照各崗位的職責分工協作，并將生產計劃、生產會議以及現場生產調度進行有機地結合，通過長期實踐，形成了一套按部就班的串行式生產調度過程。

三、個人建議港口生產調度工作的提高方法

1)整個船舶裝卸生產調度(包括信息收集、計劃安排、任務布置以及生產調度)，基本上實行的是一種串行過程，局級生產調度與公司生產調度在船舶裝卸生產安排過程中被分成先后兩個階段。生產調度過程的集成化程度較低。

2)在職能部門內參與整個過程的生產調度人員較多，致使調度的協調環節增多，信息傳遞容易受阻。

3)生產調度計劃采取的是分段式計劃，計劃制定時間與計劃實施時間的間隔期較長(一般至少為7小時)，計劃單元的跨度較大(三班24小時)，使計劃進度與實際進度容易產生較大的誤差，使計劃的可預見性降低。

4)經驗式的生產計劃制定方法難以對未來生產調度全周期中發生的問題作出具有預見性的全面考慮，從而造成在生產實施過程中對生產的具體安排不得不作出改變。

5)生產調度信息傳遞手段落后，目前主要采用兩種方式:會議和電話。這兩種方式的共同問題是費時，傳遞信息的準確性較差。

6)港口生產調度過程剛性化，一旦作出安排，在實施過程中根據客戶和實際生產情況調整的難度較大，難以在過程中實現柔性化的實時改進方式，以達到最佳服務效果。

四、實習感受和總結。

在短短餓一個月的實習中，雖然沒有真操實做，但從我日常的觀察中還是學到很多東西。

1)學會如何更好的與人溝通。

2)學會如何處理人際關系，而且是社會上的復雜關系。

3)讓學校學到的知識理論與現實的工作相結合。

4)磨練了克服困難的毅力。

第四篇：某港務集團hr規劃報告

人力資源規劃報告 XX 港務集團有限公司

XX 港務集團 HR 規劃

XX 年 X 月 目錄 前言......................................................................................3

、八、■ 刖言 知識經濟時代，企業間的競爭歸根結底是人力資源的競爭，是人才數量和質量的競 爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。

X 冷港務集團作為國有老企業，人力 資源管理尚處于傳統的人事管理階段，存在意識不強，管理落后，職能缺位等問題，嚴 重阻礙了企業改革的進度。“十一五”時期是 X＞ 國民經濟和社會發展的關鍵時期，也是 XX 港建設、經營、發展的戰略機遇期，能否抓住機遇，迎接挑戰，獲得發展，高素質的員 工隊伍和科學化的人力資源管理是重要保障。

人力資源規劃是實現企業戰略規劃的關鍵性環節，通過預測因未來的環境變化和經 營目標變化導致的人力資源管理的需求，為組織提供未來所需要人員的配置方案、實施 辦法以及持續改進的措施，為實現企業總體戰略目標提供人力資源保障。集團人力資源 專題規劃小組圍繞“十一五”發展規劃，根據總體戰略目標，結合港區布局、業務調整、管理創新和技術發展等因素，本著“分步實施、持續改進”的原則，基于現狀，著眼未 來，負責人力資源專題規劃的制訂。

希望集團“十一五”人力資源規劃的編訂，能促使集團人力資源管理實現專業化、科學化，全面提高集團員工素質，為集團今后更快、更好發展提供強有力的保障。

XX 港務集團 HR 規劃

水平和實際工作能力。另集團需要 1 1—2 2 名營銷經理，主管營銷業務，全力負責貨源市 場開拓和航線開發，由于對營銷的知識和能力要求較高，建議外部引進。按照“十一五” 期間的港區劃分和攬貨網點設置，集團至少需要配置 5 25 人以組成完整的營銷隊伍。

2006-2010年專業人才引進計劃 1、以 人才交流會和校園招聘會為主要渠道。

2、以應屆畢業生為主要對象，特殊崗位如市場營 銷、投資管理等可以招聘成熟型人才。

3、工程和機械專業人才盡量與專業院校掛鉤，形 成穩定的人才來源。

4、要求，除一部分機械技術崗位的實用性人才可 以視情況錄用職高或者技校的優秀畢業生； 5、房地產開發等新興領域管理人員可采取外聘的 形式引進成熟型人才。

6、“十一五”期間內逐步引進到位，一般適當提 前招聘。

二、人力資源內部調整計劃 根據“老港換新港”計劃，集團將盤活市區 X＞ 港區的土地資產，投入新港區建設。

X＞ 港區內

勞動力資源提供最優質的作業，減輕企業的人工成本 和管理成本。

訓以提高管理能力、開拓工作思路為目的，內容主要包括：企業運營、管理創新、技術 創新、資本運營、市場營銷等。

（五）

專業技術、崗位技能培訓 專業技術人員培訓由相關職能部門制定具體培訓實施辦法報集團公司人事部門備 案。其它崗位業務技能的日常培訓工作、新進職工崗前培訓由集團公司各部門負責組織 實施，并制定崗位培訓實施辦法報集團公司人事部門備案。

二、培訓需求分析 集團“十一五”期間培訓任務的重點體現在：

（1 1）

中層以上管理人員有關企業經營策略、戰略規劃以及現代企業管理理念、管 理潛能、領導藝術、團隊建設、專業知識等方面的培訓。

（2 2）

營銷攬貨人員有關現代營銷知識、營銷能力提升、服務意識、工作禮節等方 面的培訓。

（3 3）

機械技術操作人員有關科學技術知識、設備管理、新技術普及、操作技能提 高、安全意識等方面的培訓。

（4 4）

老港換新港”前期針對老港區員工基礎知識、操作技能、崗位資格等方面的 培訓。

（5 5）

根據集團戰略規劃，提前培養優秀員工，為企業發展做好人員儲備和梯隊性 建設的前瞻性培訓。

三、培訓管理和培訓預算 各專業系統培訓由集團人事部協同總部相關部門負責組織，基層單位內部培訓由各 公司人事部門協同相關部門組織實施。各級人事管理部門在分析組織的需求、員工的發 展以及全局和長遠規劃的基礎上，結合教育經費預算制定培訓計劃，并嚴格按照計 劃執行，員工培訓率達到 100%。

通過各級培訓全面提升人才隊伍的整體素質，并最終構建 多樣化、高素質、強應 用、重創新”的立體型人才培訓體系和分層次的人員培訓模式。

四、培訓效果評估 培訓作為一種投入必須追求產出，集團對于實施或者參與的每一次培訓活動都要設 定合理的可考核的目標，進行培訓效果評估，通過考核、心得報告、工作業績等體現觀 念導入度、知識更新度、技能改善度和生產率提高度等指標。

培訓效果評價體系 指標 內容 人員 觀念導入度 受訓人是否接受到新的觀念、理念 r 中、高級管理人員 知識更新度 受訓人是否接受到新的知識體系 中、初級管理人員 技能改善度 受訓人的管理技能是否得到改善 初級管理人員 生產率提升率 受訓人的生產效率是否得到提升 基層員工

然不高，薪酬制度“公平性”有余，競爭性不足，不利于激發員工的積極性，也不利于吸引外部優秀人才。

2002-2005 年集團在崗職工平均年工資情況 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年平均工資（元）

28242 29287 33914 35276 增長率（%）

3.7 15.79 4平均增長率（%）

7.7 企業在生產發展和勞動生產率比上年提高的情況下，應逐步完善企業職工工資增長 與經濟效益相聯系的機制，使企業工資總額增長和工資水平提高與經濟效益增長保持合 理關系。根據經濟發展規律，企業收入增長所能帶來的工資增長幅度，或者說企業收入 每增長 1%,職工工資能相應增長的百分比一般在 0.4%--0.6%范圍之間。根據財務部門 預測，到 0 2010 年集團的財務總收入比 2005年翻一番，實現年平均 15%的增長率，貝“十 一五”期間職工工資年平均增長率應保持在 6%--9%之間。既能保證職工實際工資水平隨 企業和社會經濟發展適度增長，發揮工資分配調動職工勞動積極性的激勵作用，又合理 控制企業人工成本，以利于增強企業的市場競爭能力。

二、薪酬體系的設計 集團的薪酬制度實行三層五系管理，即三層：高層、中層、基層，五系：行政事務 系列、技術操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務系列。

（一）高層經營管理者 企業高層管理人員的薪酬結構演變的方向是更加注重績效和長期激勵。

年薪制能使 高管人員的薪酬與經營業績掛鉤，長期有效地激勵企業經營者的工作責任感和開拓 精神，保證國有資產安全保值增值，也從支付形式上確保經營者取得薪酬的合理性。

報酬結構：基礎年薪+效益年薪 1 1、基礎年薪：根據企業的資產規模、銷售收入、職工人數、經營難度等指標，以 工作評價、人才市場價格、企業人力資源政策為基礎，確定年薪總額，年薪總額的 70% 作為本基本年薪，按月支付； 2 2、效益年薪：年薪總額的 30%作為本效益年薪，在結束后，根據企業業 績和考核評價結果進行評定，業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業整體目 標完成情況掛鉤，綜合考慮凈資產增長率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增 長率、職工工資增長率等指標，確定效益工資的比例與金額； 適用集團總經理、副總經理以及其他領導班子成員，集團對部分基層單位經營者實 施的年薪報酬也可采用這種的形式，按照一定系數進行折算。

(二)中層管理人員 中層管理人員的薪酬應該根據所承擔的職責和做出的貢獻確定。

報酬結構：職位工資+績效獎金 1 1 職位工資是反映中層管理人員薪酬的部門和職位差異，根據職位所要求的經驗、知識、市場的重要性和稀缺程度得出職務等級序列，確定職位等級工資。2、績效獎金根據工作指標完成程度，通過考核予以量化，確定金額和比例。考核 要破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效

XX 港務集團 HR 規劃

益論高低。

適用集團總部部門負責人和基層單位黨政領導班子。

(三)基層員工 基層員工根據員工工作任務和性質分為五個系列：1 行政事務系列 行政事務工作人員的素質高低關系到企業機構的運行效率，而他們的工作績效在很 大程度上取決于才能和努力，但很難量化。

報酬結構：崗位工資+績效獎金(1)崗位工資根據員工所在崗位要求具備的文化水平、工作能力、職業資格等素 質要求以及崗位責任、工作煩雜度等工作條件排列崗位序列，確定崗位間相對價值，以 崗定薪，薪隨崗變。

(2)行政事務工作人員的業績往往難以量化，需要比較科學的考核機制，在年末 由上級對行政人員的各方面能力和工作表現、工作成果進行評定，結合企業生產盈利情 況，確定績效獎金。

適用集團總部及基層單位各部門的行政工作人員，包括辦公室、財務管理、人事管 理、信息管理、黨宣工作。2、技術操作系列 港區在機械設備和集裝箱管理方面要求一大批具備先進知識和技術的操作人員，目 前集團在技術方面的人員有比較大的缺口，隨著 X X ＞深水港的建成，技術型人才的需求更 大了。因此，技術系列員工的薪酬應該更具有競爭性和激勵性。

報酬結構：崗位工資+績效獎金(+半計件工資)(1)崗位工資按照各崗位的責任大小、難易程度、技術含量等綜合考核，得出崗 位等級序列，確定崗位等級工資。

(2)年末根據考核體系，組織對技術操作人員的技術水平和工作業績進行考核，確定績效獎金的金額。

(3)機械技術操作人員工作一部分可以量化，在崗位工資的基礎上，對機械操作 員工實行半計件工資，確定半計件單價，鼓勵員工多勞多得。

在很多企業，技術人員的工資很難達到管理人員的水平，為了提升工資，很多技術 人員開始追逐其并不擅長的管理崗位而荒廢了其技術特長，這在一定程度上造成了技術 人才的浪費。現代企業的薪酬應該為技術人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途 徑。

適用基層單位機械操作、修理等技術人員以及集裝箱管理業務人員。3、營銷攬貨系列 攬貨是一項極具挑戰性的工作，競爭性的薪酬是激勵業績的推動力。

針對營銷攬貨工作的特點，宜在營銷隊伍中建立收入能增能減機制，合理拉開收入 分配差距，使薪酬水平與銷售業績緊密掛鉤。

報酬結構：基本工資+業績提成(1)基本工資根據在崗職工平均工資的 40%確定每個業務人員的統一的標準，主 要為了保障員工的基本生活，按月發放；

XX 港務集團 HR 規劃

(2)業績提成根據港口行業特點和市場行情確定提成比例。

適用營銷攬貨人員。4、前勤工人系列 生產裝卸工作的性質要求薪酬體現按勞分配，多勞多得的原則，有效調動港區生產 裝卸員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍。

報酬結構：計件工資 適用前勤生產裝卸工人。5、后勤服務系列 現代企業為了精簡人員，往往對后勤部門實行外包的形式或者是實行承包制，減少 冗員，降低企業運行成本。集團今后應逐步把后勤部門推向市場，采用承包工資。每年 通過簽訂承包協議，后勤部門向公司交納一定的承包費用，剩余盈利自主分配。市場準 則和服務業競爭模式的引進，能在最大程度上調動員工的生產積極性，真正做到“自主 經營，自負盈虧”。

適用企業的后勤服務部門如食堂、保安、環境衛生管理等。

(四)特別獎金：1、年終獎金：在春節前夕根據企業全年收益情況和企業財務狀況發放，全體在崗 人員按一定比例享受。

從某種意義上說，年終獎并不只是單純的物質獎勵，在一定程度上也是對員工一年 辛勤工作的肯定，同時激勵員工繼續努力工作，具有精神激勵的作用。2、特殊貢獻獎金：設立單項特殊貢獻獎，用以表彰工作中有突出貢獻的員工。獎 勵包括：技術方面有重大改進；調研項目有重大突破；在服務質量、成本節約方面有重 大貢獻；獲國家、省、市級榮譽等。獎金數額視員工貢獻大小而定，由各有關部門主管 提出，經人力資源管理部門同意，報有關領導批準。

三、福利計劃 從人力資源管理來看，報酬是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，在現 代薪酬概念中還包含了福利計劃。完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是 企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。

員工個人的福利項目包括：

（二）、完善與績效考核有關的制度。把薪酬制度、晉升制度、培訓制度、獎懲制 度與績效考核掛鉤，同時逐步建立淘汰機制。只有相關的制度完善了，并與績效考核結 果掛鉤，績效考核才能發揮其應有的作用。

二、績效考核制度的實施 （一）

績效指標的確定。

績效考核應根據戰略目標，找出各部門的業務重點，設制出各部門業務領域的關鍵 績效指標，依據工作流程，由部門進行細化，分解出各職位的業績衡量指標。根據職位 高低與業務不同，績效指標的測重點也要有所不同。

對于高層管理人員：績效考核指標的設立應側重公司發展的戰略目標，結合工作方 式、素質及能力。主要考核：企業整體目標完成情況包括利潤增長率、國有資產保 值增值率、職工工資增長率等指標結合個人工作創新能力、決策能力、承受能力、組織 能力和專業知識。

對于中層管理人員：績效考核指標的設立應側重管理領域的近期目標，結合工作業 績與工作方式的考核。主要考核：工作任務完成情況、計劃能力、組織合作能力、理解 能力、專業知識、公正性、可靠度、成本管理等。

對于基層人員：績效考核結合崗位說明書、企業部門分解目標，側重對工作業績與 工作職責的考核。主要考核：工作任務完成情況、工作能動性與獨立性、工作速度、團 隊精神、業務能力，職業責任感、晉升潛力。

（二）

績效考核的組織 績效考核以為周期，集團中層以上領導干部由集團組織人事處組織考核，基層 單位員工由各公司人事部門組織考核。

中層以上管理者，其績效考核以打分與面談相結合。中層管理人員由于是公司的中 堅力量，可以隔年進行一次 0 360 度考核。

基層職工，其績效考核以打分為主。采取每年公司全體考核一次，每半年跟蹤評估 一次、每三個月部門評估一次，確保考核公正、全面。

三、績效考核的結果 通過績效考核，集團應建立起有效的激勵和退出機制，將考核結果與增資、晉升等 有機結合，最大限度地發揮考核在激勵競爭機制中的功用，另一方面，逐步實施退出機 制，即企業人員能進能出，管理人員能上能下。

但績效考核的結果不僅僅用于獎懲手段，實際上，績效考核的核心作用在于提升員 工的績效，對員工進行有效的激勵，通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的。

企業要想使績效管理真正卓有成效，就必須更加重視績效考核結果在獎金分配以外領域 的應用。根據員工進行績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距，制定有針對 性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企 業管理水平的提高打好了堅實的基礎。

XX 港務集團 HR 規劃

結束語 本規劃是在對 x＞ 港務集團人力資源管理現狀分析的基礎之上，以《 x＞ 港務集團“十 一五”發展規劃》為藍本，著重對未來五年 X＞ 港務集團崗位管理、人才選聘與配置、人 才培訓、人員績效考核與管理、薪酬福利等人力資源管理制度建設方面做了詳細的規劃。

規劃緊密結合未來五年集團人力資源發展實際，為集團未來五年的人力資源發展確定了 方向，描繪了藍圖。規劃為未來五年集團制定相關人事管理政策提供了依據，為 X＞ 港務 集團改進人力資源管理提供基礎資料，也為提升 X＞ 港務集團人力資源管理水平、完善與 企業人力資源管理相關的政策規定、探索 X＞ 港務集團特色的人力資源管理新模式、措施 提供了政策平臺。

人力資源管理工作，關系到企業的興衰和發展，是激烈的市場競爭向企業提出的嚴 峻挑戰。要使企業永遠立于不敗之地，必須以科學的態度、科學的方法認真做好這項工 作。只有這樣，我們才能融入全球經濟一體化的浪潮，“與狼共舞”，永立潮頭。

第五篇：港務大學生實習報告

實習地點：廣州新港

實習時間：2008.12.08-2009.01.0

5實習性質：生產實習

一、廣州新港的概況，港務大學生實習報告。

廣州港集團有限公司新港港務分公司位于廣州經濟技術開發區內，是我國對內對外貿易的重要口岸之一。港區內有10股裝卸鐵路，與京廣、廣深鐵路相連，公路、水路四通八達。公司擁有2～3.5萬噸級專業散糧、散肥、石油及雜貨泊位7個，港作碼頭6個，岸線總長1223.7米；各種裝卸機械189臺，大型倉庫13座，庫場面積19萬平方米，其中散糧圓筒倉容量為35616立方米，大嶼山錨地可同時靠泊5-15萬噸級原油、成品油和散貨船舶作業。年完成貨物吞吐量超過2300萬噸。

二、生產調度部的實習收獲。

港口生產調度是碼頭生產作業管理的核心，主要作用如下：

1)根據上級指示、有關方針政策、到港車船和貨物以及碼頭情況等要素，與航運、鐵路、貨主、商檢、海關等有關單位密切聯系，加強協作配合，使裝卸作業連續流暢地進行。

2)根據貨物、運輸工具、機械設備、倉庫場地以及勞動力等情況，配置生產作業線，具體確定采用裝卸操作方法，選用機械類型，配備勞動力和確定作業起止時間等。

3)掌握生產作業情況及其進度，預見和及時發現生產作業中的不平衡現象，采取事前計劃、過程控制和事后補救相結合的方法，以保證正常的生產秩序。

新港生產調度過程采用的是兩層指揮系統，多人協同工作和決策，組織過程為串行的生產調度模式，實習報告《港務大學生實習報告》。按照各崗位的職責分工協作，并將生產計劃、生產會議以及現場生產調度進行有機地結合，通過長期實踐，形成了一套按部就班的串行式生產調度過程。

三、個人建議港口生產調度工作的提高方法

1)整個船舶裝卸生產調度(包括信息收集、計劃安排、任務布置以及生產調度)，基本上實行的是一種串行過程，局級生產調度與公司生產調度在船舶裝卸生產安排過程中被分成先后兩個階段。生產調度過程的集成化程度較低。

2)在職能部門內參與整個過程的生產調度人員較多，致使調度的協調環節增多，信息傳遞容易受阻。

3)生產調度計劃采取的是分段式計劃，計劃制定時間與計劃實施時間的間隔期較長(一般至少為7小時)，計劃單元的跨度較大(三班24小時)，使計劃進度與實際進度容易產生較大的誤差，使計劃的可預見性降低。

4)經驗式的生產計劃制定方法難以對未來生產調度全周期中發生的問題作出具有預見性的全面考慮，從而造成在生產實施過程中對生產的具體安排不得不作出改變。

5)生產調度信息傳遞手段落后，目前主要采用兩種方式:會議和電話。這兩種方式的共同問題是費時，傳遞信息的準確性較差。

6)港口生產調度過程剛性化，一旦作出安排，在實施過程中根據客戶和實際生產情況調整的難度較大，難以在過程中實現柔性化的實時改進方式，以達到最佳服務效果。

四、實習感受和總結。

在短短餓一個月的實習中，雖然沒有真操實做，但從我日常的觀察中還是學到很多東西。

1)學會如何更好的與人溝通。

2)學會如何處理人際關系，而且是社會上的復雜關系。

3)讓學校學到的知識理論與現實的工作相結合。

4)磨練了克服困難的毅力。