第一篇：銷售經理績效考核方案

銷售經理績效考核方案

銷售經理的績效考核是企業為了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考核與績效考評。

銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考核指標：

銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核

第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；

銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3．重大促銷活動現場指揮權。

4．部門崗位調配的建議權。

5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業績指標

業績指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

銷售經理業績指標考核表

指標項目

權重（%）

工作目標

考核標準

得分

銷售額

目標值為 萬元

每低 萬元，減 分，銷售額低于 萬元，該項得分為0

銷售計劃完成率

目標值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

促銷計劃完成率

目標值為 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

銷售增長率

目標值為 %

每低1%，減 分，增長率低于 %，該項得分為0

銷售毛利率

目標值為 %

每低1%，減 分，毛利率低于 %，該項得分為0

賬款回收率

目標值為 %

每低1%，減 分，回收率低于 %，該項得分為0

壞賬率

目標值為≤ %

每高1%，減 分，市場占有率高于 %，該項得分為0

新產品市場占有率

目標值為 %

每低1%，減 分，市場占有率低于 %，該項得分為0

銷售費用節省率

目標值為 %

每高1%，減 分，費用節省率低于 %，該項得分為0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產品市場占有率

銷售費用節省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內部協作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經理的管理績效，具體考核內容和評分標準如下表所示。

銷售經理管理績效考核表

考核內容

指標項目

權重（%）

工作目標

考核評分標準

得分

銷售服務質量與公司形象維護

客戶滿意度

達到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項得分為0

客戶有效

投訴次數

≤ 次

每高 次，考核得分減 分，次數高于 分，該項得分為0

部門管理

核心員工

保有率

達到 %

每低1%，減 分，員工保有率低于

%，該項得分為0

部門培訓計劃完成率

達到 %

每低1%，減 分，完成率低于 %，該項得分為0

銷售報表提交及時率

達到 %

每低1%，減 分，及時率低于 %，該項得分為0

公司內部

協作

內部員工

滿意度

達到 分

每低 分，考核得分減 分，滿意度低于 分，該項得分為0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金發放和崗位調動的依據。

六、附則

1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關說明

編制人員

審核人員

第二篇：銷售績效考核方案[推薦]

2007年整車銷售績效考核方案

發布日期2007年1月1日

實施日期2007年1月1日

沈 陽 中 順 汽 車 有 限 公 司2007年銷售公司績效考核方案

為充分調動銷售公司全體員工的積極性和創造性確保銷售公司年銷售目標的順利完成制定本績效考核方案。

一、基本原則

1、按照“以激勵為主、按業績取酬”的原則根據銷售公司2007年銷售計劃并結合2006年銷售情況以銷售計劃完成率及日常工作作為考核的主要指標以當月回款額計算銷量。根據市場運行情況銷售公司可在3個月后對本方案做出適當的調整。

2、銷售公司全員參與考核即員工工資與銷量情況、日常工作考核掛鉤。

3、連續三個月計劃完成率低于50者由人力資源部對其進行上崗再培訓。培訓期間的工資按工資總額的50發放。培訓結束后經人力資源部和銷售公司考核合格的返回銷售崗位不合格的由人力資源部另行安排工作。

二、考核方案

見表1 — 4 3 表1 2007年銷售崗位考核標準10000輛 崗 位 工資構成 各部分占工資總額的比例 4 注基礎工資為固定收入計劃完成率考核工資、日常工作考核工資、服務質量考核工資為績效工資參

加計劃完成情況和日常工作情況考核。基礎工資 日常工作 考核工資 計劃完成率 考核工資 服務質量 考核工資 區域經理、銷售員 工資總額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 50 15 35 無 現場服務代表 60 20 20 無 副總經理 按公司現行考核規定執行。20 無 銷售計劃部、大客戶支持部、海外事業部、售后服務部部長、副部長、部長助理 15 無 區域計劃員 15 無 大客戶部銷售員 35 無 海外事業部主管、銷售員 35 無 銷售財務部、儲運部人員 工資總額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資服務質量考核工資 10 10 其他人員 工資總額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 10 無 5 表2 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 崗 位 工資構成 提獎標準 系數 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 常務副總經理 副總經理 區域經理 工資總額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應指標時 當月最高提獎3000元 完成20000臺對應指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 銷售計劃部部長 以區域經理為基數 1.1 3300 9185 售后服務部部長 1.0 3000 8350 財務部部長 1.0 3000 8350 廣告信息部部長 1.0 3000 8350 銷售計劃部副部長 0.9 2700 7515 銷售計劃部、售后服務部0.8 2400 6680 6 部長助理 區域副經理 以所轄區域經理為基數 0.7 2100 5845 表3 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 7 表4 崗 位 工資構成 提獎標準 系數 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 銷售員 工資總

額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成15000臺對應指標時 當月最高提獎1000元 完成20000臺對應指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 現場服務代表 以所負責區域內銷售員平均數為基數 0.5 500 1500 銷售計劃部主管 以銷售員為基數 0.5 500 1500 儲運部主管、主任 0.5 500 1500 新聞辦主管 0.5 500 1500 區域計劃員 以所負責區域內銷售員平均數為基數 0.4 400 1200 售后服務工程師、主管 以銷售員為基數 0.4 400 1200 銷售計劃部綜合人員 0.2 200 600 售后服務綜合人員 0.2 200 600 廣告信息部綜合人員 0.2 200 600 儲運部綜合人員 0.2 200 600 財務部綜合人員 0.2 200 600 新聞辦綜合人員 0.2 200 600 8 2007年銷售崗位提獎標準15000輛.20000輛 崗 位 工資構成 提獎標準 系數 10000-15000臺 15000-20000臺 834-1250臺/月 1251-1667臺/月 月人均提獎額 月人均提獎額 大客戶銷售員 工資總額基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 完成750臺對應指標時當月最高提獎1000元完成1000臺對應指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 大客戶支持部部長 完成750臺對應指標時當月最高提獎3000元完成1000臺對應指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 大客戶支持部副部長 以本部門部長為基數 0.8 2400 6680 大客戶綜合人員 以本部門銷售員為基數 0.2 200 600 海外業務部銷售員 完成1500臺對應指標時當月最高提獎1000元完成2000臺對應指標時 當月最高提獎3000元。1.0 1000 3000 海外業務部主管 以本部門銷售員為基數 1.2 1200 3600 海外業務部部長 完成1500臺對應指標時當月最高提獎

3000元完成2000臺對應指標時 當月最高提獎8350元。1.0 3000 8350 海外業務部副部長 以本部門部長為基數 0.8 2400 6680 9 海外業務部綜合人員 以本部門銷售員為基數 0.2 200 600 10

三、具體說明

1、將銷售公司員工的工資總額分為基本工資和績效工資兩部分基本工資為固定收入績效工資為變動收入并參加計劃完成情況和日常工作情況考核。將10000臺作為考核基數考核標準分為低于10000臺和超過10000臺兩部分。

2、月銷售低于10000臺對應的指標時按如下辦法對銷售公司各類員工進行考核。

2.1 區域經理、銷售員以當月工資總額的50為基礎工資工資總額的35以銷售計劃完成率情況為依據工資總額的15與日常工作考核情況為依據日常工作考核辦法見附件《區域經理、銷售員日常工作考核辦法》。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎工資工資總額×50 計劃完成率考核工資工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資工資總額×15-日常考核罰款金額。

2.2 售后服務部現場區域服務代表以當月工資總額的60為基礎工資工資總額的20與所負責區域的平均銷售計劃完成率情況為考核依據20與日常工作考核情況為依據日常考核辦法參照《2006年銷售公司績效考核方案》。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中基礎工資工資總額×60 計劃完成率考核工資工資總額×20×計劃完成率 日常工作考核工資工資總額×20×日常考核得分

率

2.3 銷售公司各副總以當月工資總額的20與銷售公司的計劃完成率掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 11 其中計劃完成率考核工資工資總額×20×計劃完成率 日常工作考核按公司現行考核規定執行考核工資具體為1500元以下基礎工資為500元、15003000元基礎工資為700元、3000元以上基礎工資為1000元基礎工資以外的部分均為日常工作考核工資。

2.4 銷售計劃部、大客戶支持部、海外事業部部長、副部長、部長助理以當月工資總額的15與部門計劃完成率掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.5 售后服務部部長、部長助理以當月工資總額的15與部門計劃完成率掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.6 銷售計劃部區域計劃員以當月工資總額的15與負責區域計劃完成率掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 計劃完成率考核工資工資總額×15×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.7 海外事業部主管、銷售員以半年工資總額的35與半年計劃完成率掛鉤每月預支工資總額的80半年結算一次。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資

半年工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.8 大客戶支持部銷售員以季度工資總額的35與季度計劃完成率掛鉤每月預支工資總額的80每季度結算一次。12 實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資季度工資總額×35×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.9 銷售財務部、銷售儲運部人員以當月工資總額的10與銷售公司的計劃完成率掛鉤工資總額的10與服務質量考核掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資服務質量考核工資日常工作考核 其中計劃完成率考核工資工資總額×10×計劃完成率 服務質量考核工資工資總額10×服務質量考核得分率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。

2.10 2.1-2.9以外其他人員以當月工資總額的10與銷售公司的計劃完成率掛鉤。實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 其中計劃完成率考核工資工資總額×10×計劃完成率 日常工作考核工資、基礎工資同2.3。詳見表1。

2.11 銷售公司新聘的區域經理、銷售員、售后服務部現場區域服務代表試用期第一個月內不含培訓期不參加考核。銷售公司內部調整的區域經理、銷售員、售后服務部現場區域服務代表如果調入地區具有成熟的經銷商正常考核如果調入地區為空白市場或現有經銷商已連續三個月以上未進車的第一個月內不參加考核。銷售公司新聘培訓的市場銷售員學員、售后服務現場區域服務代表學員、區域計

劃員試用期三個月只參加日常考核不參加績效考核。

3、月銷售超過10000臺對應的指標時銷售公司員工工資 實得工資基礎工資計劃完成率考核工資日常工作考核工資 13 提獎金額計算方法如下

3.1 銷售員按負責地區超過分檔計劃的臺數分檔、按臺計提每月結算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計劃確定銷售員當月三檔指標數量。完成全年20000臺銷售指標年最高提獎36000元。完成15000臺對應指標時當月最高提獎1000元 完成20000臺對應指標時當月最高提獎3000元 超過20000臺對應指標時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。假設銷售員三檔月份銷售指標分別為X臺、Y臺、Z臺實際完成數量為A臺提獎金額計算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 1000/Y-X×A-X YltA≤Z 10002000/Z-Y×A-Y AgtZ 30002000/Z-Y×1.2×A-Z

3.2 區域經理按負責地區超過分檔計劃的臺數分檔、按臺計提每月結算一次。銷售公司分別編制10000臺、15000臺、20000臺銷售計劃確定區域經理當月三檔指標數量。完成全年20000臺銷售指標年最高提獎10萬元。完成15000臺對應指標時當月最高提獎3000元 完成20000臺對應指標時當月最高提獎8350元 超過20000臺對應指標時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。假設區域經理三檔月份銷售指標分別為X臺、Y臺、Z臺實際完 14 成數量為A臺提獎金額計算方法見下表 分 檔 提獎額 XltA≤Y 3000/Y-X×A-X YltA≤Z 30005350/Z-Y×A-Y AgtZ 83505350/Z-Y×1.2×A-Z

3.3 區域副經理按當地區域經理提獎總額的0.7倍提獎每月結算一次。

3.4 大客戶支持部銷售員提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計劃確定銷售員各月三檔指標數量。完成500臺對應指標以下時按2.8執行 完成750臺對應指標時當月最高提獎1000元 完成1000臺對應指標時當月最高提獎3000元 超過1000臺對應指標時單臺按1000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.1銷售員每月預支工資總額的80每三個月結算一次。

3.5大客戶支持部部長提獎方法 大客戶支持部分別編制500臺、750臺、1000臺銷售計劃確定部長各月三檔指標數量。完成500臺對應指標以下時按2.4執行 完成750臺對應指標時當月最高提獎3000元 完成1000臺對應指標時當月最高提獎8350元 超過1000臺對應指標時單臺按1000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.2區域經理每月預支工資總額的80 15 每三個月結算一次。

3.6 大客戶支持部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預支工資總額的80每三個月結算一次。

3.7 海外事業部銷售員提獎方法 海外事業部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計劃確定銷售員各月三檔指標數量。完成800臺對應指標以下時按2.7執行 完成1500臺對應指標時當月最高提獎1000元 完成2000臺對應指標時當月最高提獎3000元 超過2000臺對應指標時單臺按2000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.1銷售員每月預支工資總額的80每半年結算一次。海外事

業部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.8 海外事業部主管按銷售員提獎總額的1.2倍提獎每月預支工資總額的80每半年結算一次。海外事業部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.9 海外事業部部長提獎方法 海外事業部分別編制800臺、1500臺、2000臺銷售計劃確定部長各月三檔指標數量。完成800臺對應指標以下時按2.4執行 完成1500臺對應指標時當月最高提獎3000元 完成2000臺對應指標時當月最高提獎8350元 超過2000臺對應指標時單臺按2000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。獎金計算方法參照3.2區域經理每月預支工資總額的80每半年結算一次。海外事業部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。16

3.10 海外事業部副部長按部長提獎總額的0.8倍提獎每月預支工資總額的80每半年結算一次。海外事業部可向人力資源部提出具體獎金分配方案。

3.11 銷售公司其他人員提獎標準 部長、副部長、部長助理按區域經理平均獎乘以各自系數提獎其余人員按銷售員平均獎乘以各自系數提獎。詳見表2-4。銷售員區域經理平均獎各銷售員區域經理提獎總額/在崗銷售員區域經理人數。超過20000臺時單臺按20000臺指標單臺獎金的1.2倍提獎。

4、業績排名及獎懲

4.1 銷售公司每月對區域副經理、銷售員計劃完成率10000臺對應指標排名對區域副經理前三名、銷售員前五名全國范圍公布表彰并

予以獎勵。

4.1.1 參加評選要求 區域副經理、銷售員必須完成15000臺對應的銷售任務 區域副經理、銷售員當月日常考核工資被罰款額不能超過100元。

4.1.2 評選時間 銷售公司每月5日前得出上月評選結果。

4.1.3 獎勵標準 月完成率排名獎勵標準 單位元/人 職 位 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 區域經理 400 300 200 區域副經理 300 200 100 銷售員 500 400 300 200 100 注所轄地區有2名含以上銷售人員時每人獎勵相應獎金。

4.2、銷售公司對計劃完成率后五名銷售員全國范圍通報批評。17

5、年終作總考核年計劃量完成10000臺對應指標已經在考核中扣除績效工資部分予以補齊。

四、差旅費考核辦法 為了加強企業管理合理控制費用支出降耗增效規范企業財務制度特制定本辦法。

1、長期駐外的人員按銷售計劃完成率進行考核其標準如下

1.1、計劃完成95以上含95按規定的標準執行。

1.2、計劃完成75含7594之間按規定的標準減少15元/天執行。

1.3、計劃完成50含5075之間按規定的標準減少25元/天執行。

1.4、計劃完成50以下按規定的標準減少30元/天執行。

1.5、計劃完成率為0按規定的標準減少50元/天執行。

2、區域公司負責人及其他業務人員考核標準參照上述標準執行。

五、年終獎勵 年終銷售完成15000臺獎勵70萬元完成20000臺獎勵

100萬完成20000臺以上獎勵分配辦法另行制定。附區域經理、銷售員日常工作考核辦法。18 附件 區域經理、銷售員日常工作考核辦法 根據銷售人員日常工作表現以工資總額的15作為區域經理、銷售員日常工作考核。對不達標項制定相應的罰款標準。

一、區域經理日常考核

1、因工作不負責任不能及時檢查、考核本區域銷售員日常工作計劃、總結、報表致使各類計劃、總結、報表上報不及時或與當地市場不符的每次罰款500元并警告2次以上調離崗位培訓。

2、每季度最后一個月25日前編制下一個季度的網絡開發計劃報銷售計劃部并按計劃進行考核。未完成的每次罰款500元并警告2次以上調離崗位培訓。

3、每月召開區域內工作會議總結上月工作情況檢查、落實本月工作制定次月工作計劃。于每月25日至30日將會議紀要傳真至銷售計劃部。無故不召開會議、瞞報會議內容、工作計劃與總結與當地市場不符的每次罰款500元并警告2次以上調離崗位培訓。

4、因管理失職所轄區域內出現影響公司形象、造成公司重大損失事件的罰款1000元視情節可予辭退。

二、銷售員日常考核

1、督促經銷商上報終端銷售發生銷售當日16:00前上傳中順汽車銷售服務管理系統因互聯網不暢等原因不能上傳的報區域計劃員并在網絡恢復后及時上傳因督促不力造成上報時間超過48小時的罰款200元并警告二次以上的調離崗位重新培訓。

2、伙同經銷商瞞報庫存量的一經發現予以辭退。

3、《形象考核返利表》每月25日前報銷售計劃部上報不及時每次罰款100元。經銷商形象不達標故意隱瞞的罰款200元并警告再經發現者調離崗位培訓。19

4、經銷商出現特殊問題未及時上報領導、協調解決不力給公司帶來極壞影響的罰款500元調離崗位培訓。

三、區域經理、銷售員共同部分

1、周報 1.1 要求字跡工整按照周報表格要求認真填寫于每周六12:00前傳真至銷售計劃部或發電子郵件到指定郵箱。1.2 未按時交付字跡潦草難以辨認的出現任何一項第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調離崗位培訓 1.3 大客戶走訪每周須2家以上并對走訪情況在周報上詳細記錄并登記單位名稱、聯系人姓名、聯系電話。如公司抽查故意瞞報的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調離崗位培訓。此項要求1-2月份試行從3月份開始正式考核。

2、月工作總結與計劃 2.1 要求按月工作總結與計劃提綱進行編寫于每月25日至30日傳真至銷售計劃部或發電子郵件到指定郵箱。2.2未按時交付字跡潦草難以辨認內容不全出現任何一項第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調離崗位培訓。

3、廣告計劃 3.1 要求按照標準的《月份廣告計劃申請表》認真填報于每月15日前提報下月廣告計劃傳真至廣告信息部。3.2 未按時提交或說明的第一次罰款100元第二次罰款200元第三次調離崗位培訓。3.3 區域經理要依照公司廣告政策和管理規定并根據當地市

場情況認真審核。違反廣告管理規定的第一次罰款200元第二次罰款200元并警告第三次調離崗位培訓。

4、周轉車管理 20 4.1 要求嚴格遵守中順公司《周轉車管理制度》。4.2 違反《周轉車管理制度》給公司造成損失的罰款1000元視情節可予辭退情節嚴重的移送司法機關處理。

5、及時了解同類廠家銷售政策、產品價格等重要信息報銷售計劃部。市場信息反饋不及時的每次罰款200元。

四、說明

1、區域經理、銷售員因違反本辦法一年內被警告2次以上者調離本崗位。

2、由于市場出現特殊情況無法達到考核目標銷售員需向區域經理說明原因經區域經理認可后報銷售計劃部經公司領導批準后可對考核目標調整。

3、每月考核結果次月3日前通知被考核人如有疑義可在5日之前提出復查。

4、本考核辦法罰款額最高為日常工作考核工資部分工資總額的15罰完為止。如果當月罰款額達到日常工作考核工資部分則調回公司培訓。

5、考核標準從2007年1月1日開始執行。21 月份區域經理日常管理考核表 區域 姓名 年 月 日 項 目 管理規定 違規內容及次數 罰款額 備 注 管理類 工作責任心 網絡開發 月工作會議 特殊問題處理 報表類 大宗用戶開發與管理 周工作總結與計劃 月工作

總結與計劃 廣告計劃 周轉車管理 市場信息反饋 合 計 負責人 考評員 22 月份銷售員日常管理考核表 區域 姓名 年 月 日 項 目 管理規定 違規內容及次數 罰款額 備 注 管理類 上報終端銷售 經銷商庫存 上報形象返利表 特殊問題處理 報表類 大宗用戶開發與管理 周工作總結與計劃 月工作總結與計劃 廣告計劃 23 周轉車管理 市場信息反饋 合 計 負責人 考評員

第三篇：銷售績效考核方案

XXXX汽車銷售工資方案

銷售部個人工資=崗位底薪+津貼+（績效底薪+汽車銷售提成+保險銷售提成+精品銷售提成+獎勵）﹡個人系數

一.崗位工資:：

銷售團隊組長：基本工資2000元，話費補助100元，全勤獎50元。

銷售成員：在公司服務三個月以上，經部門經理認可，底薪800元。

銷售顧問肋理：在公司服務三個月以內，底薪600元，話費補助100元，全勤獎50元。

二.銷售團隊績效底薪及整車績效提成1.銷售團隊績效工資

銷售團隊績效底薪為1800元。完成銷售任務拿績效底薪的50%，保險成交量達到70%

拿績效底薪的25%，保險成交量達到100%拿績效底薪的50%。如未完成以上任務，則沒有績效底薪。

2．銷售團隊提成銷售團隊店內單車提成：比亞迪500元／臺，長安鈴木600元／臺。

銷售團隊區域單車提成：比亞迪100元／臺，長安鈴木150元／臺。

銷售團隊月任務：18臺其中鈴木2臺，如未完成銷售提成按7折計算。比亞迪銷量>20和鈴木銷量>2銷售提成按120%計算。

超銷售價格提成：超過公司規定最底銷售價部分按10%提成。

3．保險提成：保險完成6000元提成6%,完成10000提成7%,完成15000元提成8%,到此為止。（交強險不計提成，但算保險完成業績。保險未完成6000的按4%提成。）

3．.精品提成：外裝精品，比如防暴膜，底盤裝甲等提成5%，純成精品（原廠精品）提成8%

4．獎勵部分：

每月銷售冠軍團隊獎：300元每月整車銷售第一名的銷售團隊

每月精品銷售冠軍團隊獎：200元每月精品銷售第一名的銷售團隊

5．個人系數：

個人系數就是個人所得到公司給予銷售團隊的績效工資和所有提成的百分比。

比如說銷售團隊的所有績效工資和提成是10000元，那么這10000元是團隊的不是個人的，要團隊組長來分。

一般的組長：40%，成員A：30%，成員B：30%。

備注：銷售團隊之間的銷售業績如果相差50%含以上的情況下，差的團隊所有的績效工資和提成只能拿50%。

XXXX汽車貿易有限公司

第四篇：酒店經理績效考核方案[范文模版]

酒店經理績效考核方案

一 總則

1、為提升經理人員的工作績效管理，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本則員工績效考核管理制度。

2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，為酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用于公司經理級人員。二 考核實施主體

4、酒店成立經理人員績效考核領導小組，負責經理人員績效考核工作的組織實施，由總經理直接領導。

5、考核小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。

7、考核小組根據考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數據統計工作。

三 考核類別

8、考核分為月度考核和考核兩個類別。

四 考核內容

10、考核內容分為工作業績、工作能力、工作態度三部分。

11、工作業績考核，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。工作業績重點考核內容和標準如下：

（1）組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，并按月分解，完成率達100%。

（2）部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達 %。

（3）有規范健全各崗位服務質量（工作質量）標準和流程，執行率100%。

（4）嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的工作，及時發現員工存在問題隨時解決。

（6）妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

（7）酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。

（8）積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。

（9）積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

（10）加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于 %，出勤率達100%。

（11）認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

（12）與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率為0。

（13）部門資產管理規范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

（14）部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。

（15）導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。

13、工作能力考核，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。

14、工作態度考核，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考核。

15、根據經理人員所在職位特征不同，考核具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。

五 績效考核管理辦法

16、月度考核，以工作業績考核為重點，按經理人員績效考核量表規定標準實施考核。月度考核是考核的基礎。

17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分；被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據實際情況評標準分的60%-90%分值；未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。

18、考核，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。

考核得分＝月度考核的平均得分×60%＋測評得分×40%

19、測評以工作能力和工作態度考核為重點，考核實行百分制，考核內容包括：

（1）述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，并進行述職演說。考核小組依據述職情況進行考評計分。

（2）基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。

（3）直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

（4）經理級人員互評，10分。

（5）其他部門員工代表民意測評，10分。

（6）直屬上級總經理評定，20分。

（7）考核調查，20分，考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進行考核調查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現。

測評得分統計后，測評總分公開，具體項目得分情況保密。

六 考核分工

20、考核小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和統計，對部門財務運營管理進行考核評定。

22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務（工作）質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。

24、考核小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。

七 績效溝通與改進

25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認；若有異議，可進行考核申訴。

26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。

八 考核申訴

27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。

28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。

29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內對考核結果進行復查，并給予答復。

九 考核管理與應用

30、經被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經辦存檔。

31、考核小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考核成績90分以上（含90分）者；B級，考核成績80-89分者；C級，考核成績60-79分者；D級，考核成績60分以下者。

32、考核成績可作為被考核者評先選優、獎金發放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。

33、A、B級成績獲得者，酒店給予其兌現獎金；C級成績獲得者，須在20個工作日內制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發放兌現獎金；D級成績者，取消其兌現獎金及下一錄用資格。

34、被考核者考核期內出現下列行為，酒店實行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實施處罰：

A、貪污索賄、吃拿卡要行為；

B、嚴重的安全保衛事件；

C、由于管理不善造成資產嚴重損壞的行為；

D、出現嚴重的客傷投訴；

E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件；

F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。

35、成本費用（包括管理成本、經營成本、工資成本等）超出財務規定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例，扣完為止。

十 附則

36、本制度同樣適用于考核小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。

37、本制度自頒布之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考核小組共同討論確定

第五篇：產品經理績效考核方案-范本

產品經理績效考核方案 受控狀態 方案名稱 產品經理績效考核方案 編 號

一、考核目的 基于以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。2.產品經理動態工資的發放。3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象 1.考核主管人員為人力資源部、產品管理部主管副總。2.考核對象為產品經理。

三、考核周期及具體時間 1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。2.下半年績效考核，具體時間為第二的1月1日至1月15日。

四、考核指標設置 根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。產品經理績效考核量表 考核對象：產品經理 考核周期： 年 月 日~ 年 月 日 考核項目 定量指標 權重 指標值 考核得分 加權得分 新產品利潤貢獻率（A）15% 工作業績 產品品牌知名度（B）15% 新產品開發周期（C）15% 考核項目 定性指標 權重 自評得分 考評得分 加權得分 產品市場的調查與研究 8% 新產品開發需求的準確性 10% 公司不同產品線的產品規劃 產品結構的合理性 8% 產品計劃的明確性 8% 產品價格政策價格政策的合理性和明確性 8%

的制定及調整 價格政策調整的及時性 8% 部 門 管 理 部門內部人員管理情況 5% 綜合得分 期初備注 期末說明 人力資源部審核 被考核人： 被考核人： 重

簽名：

日期： 簽名： 日期： 要簽名： 記考核人： 考核人： 錄 簽名： 日期： 簽名： 日期： 日期： 注：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。1

產品經理績效考核定性指標等級定義表 指標 等級 評分標準 能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，但分析報告＜6分 內容空泛，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供支持 能夠收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告內6分 容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產品規劃決策提供應有的支持 產品及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶7分 市場和市場需求提出分析，分析結果可對公司產品規劃決策提供一般性的支持 的調及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，能夠對客戶查與8分 和市場需求提出分析，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持 研究 及時收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報告的9分 內容具有針對性，分析結果能夠對公司產品規劃決策提供支持 及時充分收集并研究行業、用戶、競爭對手、渠道、產品等方面的市場信息，分析報10分 告內容充實、合理、針對性強，對產品規劃決策具有強有力的支持 ＜6分 根據調研結果，向市場部提供的新產品市場占有需求內容模糊，過程改動頻繁 6分 根據調研結果，向市場部提供的新產品市場占有內容明確，過程改動較多 新產7分 根據調研結果，向研發部提供的新產品市場占有需求內容明確清晰，但過程改動較多 品開8分 根據調研結果，向研發部提供的新產品市場占有需求內容明確清晰，過程改動較少 發需根據調研結果，向研發部提供的新產品市場占有需求內容明確清晰，過程改動少，對求準9分 現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實部分合理）確性 根據調研結果，向研發部提供的新產品市場占有需求內容明確清晰，過程改動很少，10分 對現有產品和新產品的設計缺陷能夠提出改進意見（事后證實合理）＜6分 不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟有重大缺陷 不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟不能有效兼顧市場變化和公司戰略 6分 不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本兼顧市場變化和公司戰略 7分 產品不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟基本能兼顧市場變化和公司戰略，但反結構8分 的合應滯后 理性 不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時兼顧市場變化和公司戰略 9分 不同產品線的發展戰略、具體策略和實施步驟能及時有效地兼顧市場變化和公司戰10分 略，反應也較快 ＜6分 不能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規劃很差 能平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規劃欠佳 6分 能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規劃欠佳 產品7分 能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規劃合理 計劃8分 的明能及時平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規劃合理，9分 確性 能夠減少相關費用（相對往年同期）能準確及時地平衡市場需求、庫存、產品策略的關系，產品的月度滾動計劃和規10分 劃合理有效，明顯減少相關費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著（相對往年同期）＜6分 財務與市場數據不準確，計算結果脫離實際，不可執行 價格財務與市場數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度 政策6分 財務與市場數據準確，計算合理，易于執行 合理7分 性和財務與市場數據準確，計算合理，針對性強，易于執行 8分 2

明確9分 財務與市場數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價格政策，易于執行 性 財務與市場數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易于執行 10分 ＜6分 不能及時調整產品價格策略（定價、調整、大單協作定價等）根據產品市場和競爭對手的變化，有時能調整產品價格策略（定價、調整、大單協作6分 定價等），但無目的性 價格根據產品市場和競爭對手的變化，基本會平衡公司實際狀況，有時能及時調整產品價7分 政策格策略（定價、調整、大單協作定價等），但目的性不明確 調整根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時調整產品價格策略（定價、8分 的及調整、大單協作定價等），但目的性不明確 時性 根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略9分（定價、調整、大單協作定價等），目的性明確 根據產品市場和競爭對手的變化，平衡公司實際狀況，及時、適時調整產品價格策略10分（定價、調整、大單協作定價等），確保銷售目標的實現和市場競爭地位的確立 ＜6分 對本部門的人力資源管理不重視，對開展績效考核缺乏應有認識 部門對本部門的人力資源管理認識不夠清楚，績效考核狀況不夠理想 6分 內部能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際 7分 人員能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績效考核狀況能夠較準確反映實際 8分 管理能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況基本滿意 9分 情況 能夠極大地促進下屬全面發展，內部培訓方式靈活，員工對績效考核狀況很滿意 10分

五、考核的實施 ① 由公司人力資源總監牽頭，人力資源部、財務部、市場部、銷售部參加，對產品經理進行目標管理考核，落實上半年或全年目標執行情況，運用“產品經理績效考核量表”進行評分，并進行匯總。② 將匯總的評分結果呈交總裁辦公會和董事會審定，確認其結果。③ 被確認的考核結果即為產品經理的考核結果，公布于眾。

六、考核結果及其應用（略）相關說明

編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 3