第一篇：影響銷售人員業績的個性特征

影響銷售人員業績的個性特征

當車市火爆的熱銷嘎然而止的時候，降價策略也不再是“萬金油”。消費者日趨理性，放緩了購車的步伐。而基本生活消費品價格上漲引起人們減少對奢侈品的消費，這對汽車市場來說更是雪上加霜。面對嚴峻的市場形勢，汽車廠家紛紛把眼光投向了一線的銷售人員，期望多出幾個“金牌銷售”來提高業績，在激烈的競爭中殺出一條血路。

銷售領域的一項調查表明，27% 的銷售代表創造了52%的銷售額。優秀銷售人員的作用由此可見一斑，他們是公司的一筆財富。那么怎樣才能找到“金牌銷售”？招聘時怎樣火眼睛睛識別那些具有“金牌銷售”潛質的人？以及怎樣才能留住“金牌銷售”呢？

優秀銷售人員的個性特征

其實優秀銷售人員身上往往具有某些獨特的個性特征，只要我們把握住這些，對我們識別出有潛質的優秀銷售人員將大有裨益。而且，讓性格適合做銷售人員的人來做銷售，他們對自己的工作滿意度會更高，離職率也更低。

一談到銷售人員，人們最容易聯想到的形容詞莫過于口才好的，自信的，外向的，善于察言觀色的等等，在人們的印象中銷售人員就是靠嘴吃飯的一個群體。而搜索一下眾多企業銷售人員招聘要求，最常見的描述往往也是：個性開朗熱情，積極進取，有較強的溝通和表達能力，堅持，能吃苦耐勞。

人們的經驗性認識在一定程度上和研究者的研究結果是一致的。世界著名的市場研究公司——蓋洛普管理咨詢公司曾經對近50萬名銷售員進行了廣泛的調查和研究。研究表明，優秀的銷售人員一般在以下四個方面應具有良好的素質：內在動力，即有強烈的進取心和成功欲望；嚴謹的工作作風，即善于制定詳細、周密的工作計劃，并且能在隨后的工作中不折不扣地予以執行，能夠嚴密的組織和勤奮的工作；完成銷售的能力，即對自己和所銷售的產品深信不疑，能堅持到底；與客戶建立良好關系的能力，即真誠，并能站在客戶的立場上，用客戶的眼光看問題，敏銳地把握客戶的真實需求。

還有的研究者認為，A型性格的人非常適合做銷售行業。A型性格人的突出的積極特征是：善進取，對自己的要求很高，具有較強的競爭性與好勝心，具有時間緊迫感與匆忙感，經常同時做幾件事，并且習慣于艱苦緊張的長時間工作。這些特征與銷售人員的工作需求吻合，因而具有這些性格特征的人工作業績更好。

汽車銷售人員的職業性格

在汽車行業，隨著汽車市場的逐步成熟，汽車銷售行業走向規范化，也進一步發展起成熟的銷售模式。對銷售人員來說，要求他們具備專業知識，能進行售前的相關咨詢、售中的保險、上牌或分期付款及售后理賠、維修、保養、汽車俱樂部等方面的“一站式”服務。這樣的行業特點，是否使得汽車銷售行業的從業人員具有一些新的性格特點呢？

帶著這樣的疑問，我們采用自行開發的一套“Match職業素質問卷”用來測試汽車銷售人員的職業性格特點。

這套問卷是在借鑒某國外著名測評公司的職業性格問卷的理論框架基礎上，自行研發的。該公司的職業性格問卷測試三個維度：人際關系維度、思維風格維度、動力和情緒維度；32種職業素質：傳統、創新、多樣性、責任心、果斷、規矩意識、關注細節、焦慮、精力、進取、堅韌性、競爭、控制、理論化、理性、理想化、民主、評價性、親密、輕松、謙虛、情緒穩定、前瞻性、人際洞察、說服力、社會自信、適應性、坦率性、外向、信任、友善、主見性。比較全面的包含了工作中重要的素質，但缺少行動力這個素質，因此我們在問卷中加入了這個素質，這樣我們的問卷共包含33個素質。這套問卷采用自比的題目形式。共60組題，每一組題包含四句陳述，每一句陳述是描述一種素質。要求答題者比較這四句陳述選擇一句最符合自己的，和一句最不符合自己的。

用于招聘和選拔的問卷，答題者在答題時有偽裝自己的傾向以迎合企業的要求，因而問卷設計應能減少這種傾向，測試處答題者的真實情況。自比形式的問卷在這一點上比普通的問卷設計有優勢，可以給答題者一個全面的素質輪廓。這次研究抽取了50名一汽銷售人員。根據答題人員的問卷結果和公司給以的績效評定等級，用統計方法——t檢驗法比較優秀銷售人員和差等銷售人員的素質特點。研究結果發現，優秀銷售人員在規矩意識和友善這兩個素質上與差等銷售人員有顯著差異。優秀銷售人員即所謂的金牌銷售比差等銷售人員更有計劃性，喜歡按照程序和規矩來辦事，重視承諾，自制力強，他們也更有耐心，善于傾聽，十分真誠。雖然在經驗傳承、創造性、多樣性尋求、適應性和前瞻性這5個子素質上兩者之間沒有顯著的差異，但在這5個素質組成的更高一級的層面——開創性上，兩者之間有顯著差異。優秀銷售人員的開創性得分明顯低于差等銷售人員。而在謙虛、友善和民主組成的同理心上，優秀銷售人員顯著高于差等銷售人員。

研究結果支持了蓋洛普管理咨詢公司的結論，優秀的銷售人員按照公司的流程來銷售，自制力強，講禮貌，舉止得體，重視承諾，嚴于律己，不違反規矩，有計劃，不隨性做事。這與“嚴謹的工作作風”對應，友善則與“能與客戶建立良好的關系”對應。也部分支持了“A型性格的人符合適合做銷售”的結論。這些結果可以用汽車行業的發展階段和汽車銷售人員的工作性質來解釋，現在汽車銷售人員不同于一般的銷售人員，他們常常是坐在展廳“等”顧客上門，不需要去開拓市場。來到展廳的顧客都是已經有購買愿望的人，銷售人員要做的就是舉止得體地接待顧客，耐心地傾聽，把握住顧客的真實需求，誠信地介紹車型和公司的服務，有計劃地為顧客安排好售前、售中、售后服務。

這個發現其實與現代社會更精細化的分工趨勢一致。廣告開始有“窄告”，企業希望更精準的“擊中”目標群體。在招聘選拔銷售人員時，同樣如此。企業需要考慮到銷售工作的特點來選拔適合的銷售人員。更進一步，由于行業不同，行業的發展階段不同，銷售的產品不同，可能需要不同性格特征和素質的銷售人員。而要挑選到好的員工，員工與企業的特點和運作模式是否匹配也需要進入人們的視野。

作者的工作單位是合優管理咨詢公司。

第二篇：影響銷售人員業績的幾個弱點

總結了一些可能影響銷售人員業績的幾個弱點

銷售人員有許多積極的態度需要學習，同時也有許多不良的習慣應該避免，以免影響個性及專業能力。列舉一些不好的習慣，可能總結的不對，希望大家磚拍：

1、拖延的習慣――不能立即且堅定的行動；

2、擁有恐懼心理－－恐懼客戶不購買、恐懼被拒絕；

3、花太多時間和客戶“聊天”而不是銷售――雖然鼓勵和客戶交朋友，但是別忘了，我們的最終目的是銷售；

4、找藉口――不要找藉口，找合同才有用；

5在客戶上班的時候花太多時間整理自己的工作、寫方案――工作是需要整理、方案也需要合適客戶的實際情況，但是每天能夠提供給你和客戶溝通的時間就8小時；

6、依賴公司通過市場活動、部門主管替你尋找客戶；

7、害怕競爭。亨利?福特有很多競爭對手，但他一點也不擔心，因為他有勇氣和能力推出超低價位的八汽缸汽車，其他廠牌在短期內望塵莫及；

8、疏于拜訪客戶――目標客戶對于沒有在一定時間內拜訪他的銷售人員，很快就會疏遠。客戶需要產品，馬上就要，當然也不會想到你！

9、怠惰――業務會議、約客戶見面遲到，早早回到辦公室的銷售員業績很難有保證；

10、自身的儀態――穿著不合時宜，使用破舊或不合時宜的產品資料，不準備筆和筆記本，客戶交流的時候隨便找個紙張、找客戶借筆；

11、沒有激情――仔細聽你自己的解說，如果連你自己都不想聽、自言自語、枯燥無味、客戶一定也是同樣的感覺；

12、承諾難以兌現――銷售人員承諾的東西，客戶就會有所期待，若無法實現，徒然造成客戶和公司的尷尬和不愉快。

第三篇：銷售人員業績考核辦法

銷售人員業績考核辦法

第一條對銷售人員的業績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條業績考核的范圍本公司銷售部門所有銷售業務人員。

第三條業績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

第四條考核辦法分為兩大部分：

（一）月收入方面考核

1、基本工資

2、銷售量目標考核

（1）業績提成（2）超額提成3、管理目標考核

業績獎金

（二）年終獎金與晉升獎懲方面考核

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績獎金+年終獎金

第五條公司根據所轄領域實際銷售狀況，根據不同銷售領域，下達銷售目標。銷售領域的劃分十分重要，銷售領域的設計應考慮以下三點需求：

（一）使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二）使銷售人員認識到銷售領域的分配是合理的。

（三）使銷售人員有足夠的工作量。

第六條銷售人員的基本工資：

（一）試用期銷售人員工資

1、試用期：三個月

2、基本工資：xxx元/月

3、轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至6個月

4、下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；

隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二）星級銷售人員薪資

1、一星級：XX元/月

2、二星級：XX元/月

3、三星級：XX元/月

4、四星級：XX元/月

5、五星級：XX元/月

說明：給銷售人員分級的目的是（1）留有薪資提升的空間；（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善于管理，只可單兵做戰；（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

（一）業績提成1、以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、當月目標完成率低于100%（含），順延到下月銷售目標繼續完成。例：當年月銷售目標為2萬元，實際銷售1萬元，目標完成率50%，下月銷售目標為3萬元，當月回款為1.5萬元。

提成金額=15000*4%=600元

（二）超額提成1、銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

2、例：當月銷售目標為10萬元實際銷售12萬元，目標完成率120%，回款為4萬元。

超額提成=（120%—100%）×4萬元×1.5%=600元

（三）業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目

標考核。

例：銷售量目標考核后的提成額為70%×（1200+900）=1470元

第八條銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必

須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

（一）管理目標項目與對應考核最高分

1、服從上級領導10分

2、回款情況10分

3、市場信息收集與反饋5分

4、經銷商檔案建立程度10分

5、開拓新客戶數量10分

6、現有客戶升級幅度5分

7、合理化建議5分

8、列為“滯銷品”的銷售情況10分

9、業務回報5分

10、區域退換貨情況5分

11、客戶投訴情況5分

12、出勤情況10分

13、月出差天數5分

14、業務知識技能5分

注：管理目標考核總分為100分。

（二）管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次1、60分（含）以下30%全扣2、60分—80分（含）50%下發3、80分—100分100%全發

例如：銷售人員得分為70分，則業績獎金=50%×（2100-2100×70%）=315元

第九條年終獎金與晉升獎懲方面考核。

（一）獎懲架構

1、獎勵：

（1）記功

（2）記大功

2、懲罰：

（1）記過

（2）記大過

（3）撤職

（4）開除

3、（1）全累計三小功=一大功

（2）全累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全累計三大過者解雇

（5）A、記功一次加當月考核3分

B、記大功一次加當月考核9分

C、記過一次扣當月考核3分

D、記大過一次扣當月考核9分

（二）獎勵辦法

1、提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

2、該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、達成全銷售目標者，記功一次。

7、超越銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三）懲罰方面

1、挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

2、做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），并記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、全銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

11、私自使用營業車輛者，記過一次。

12、公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

第十條銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條次月xx日前發放該月提成獎金，次年元月xx日前發放該的獎金。

第十二條各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

第四篇：銷售人員沒有銷售業績

銷售人員沒有銷售業績，單位也應發放最低工資

【案例】：

王蒙蒙是某省財經學院市場營銷專業的畢業生，大學畢業后進入一家化妝品經銷公司從事銷售工作。在簽訂勞動合同時，公司對王蒙蒙說本公司銷售人員的工資實行業績制，也就是根據每個業務人員的具體銷售業績，通過按照公司規定的比例計算提成來確定銷售人員應當得到的實際工資數額。因此，公司銷售人員的工資實行上不封頂，下不保底的制度，如果銷售業績好，就多勞多得；如果銷售業績不好，就可能一分錢也領不到。雖然覺得這種規定不太合理，但考慮到當今找工作實在不容易，王蒙蒙就接受了化妝品經銷公司提出的條件，在簽訂的勞動合同中約定沒有銷售業績單位就可以不發給王蒙蒙工資。問：化妝品公司與王蒙蒙的這種約定有效嗎?

[評析意見]：

用人單位和勞動者關于沒有銷售業績單位就可以不發給工資的約定是無效的。

進入21世紀以來，由于我國的大學畢業生越來越多，就業形勢比較嚴峻，很多企業在招錄工作人員時要求的標準越來越高，開出的條件也越來越苛刻。有一些企業濫用試用期來欺詐就業者，而有一些企業則通過提出苛刻的招錄條件來非法榨取勞動者的勞動力。本案例中所說的實行“業績制工資”就是企業最常利用的一種手段。

勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第56條明確規定：“在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力?！?/p>

根據該規定，無論勞動者是否完成了勞動定額或者承包任務，也無論用人單位和勞動者在勞動合同中怎樣約定，只要勞動者提供了正常勞動，用人單位就應當向勞動者發放工資，而且發放的工資不得低于國家規定的最低標準。

第五篇：銷售人員業績提成方案

銷售人員業績提成方案

第一條目的建立合理而公正的薪資制度,以利于調動員工的工作積極性。

第二條薪資構成員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

發放月薪=底薪+費用提成標準月薪=發放月薪+社保+業務提成第三條底薪設定

底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月。

第四條底薪發放

底薪發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

第五條提成設定

1.提成實行分段式提成2.基本業務提成為4%（執行公司最低價格標準成交）

3.業務員未完成任務額：沒有業務提成只有底薪

4.銷售提成實行分段制：以公司底價成交提成4%；超出最低價10%成交提成6%；超出最低價15%成交提成8%；超出最低價20%成交提成10%

第六條提成發放

業務提成隨底薪一起發放，以回款額計算，結算后次月發放，發放日期為每月20號，遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。

第七條相關設計制作及管理人員享受1%的總業績提成。

第八條本規則自年月日起開始實施。