第一篇：關于物資供應系統違紀問題的分析報告

關于近幾年物資供應系統違紀違法案件的分析報告

一、2008年以來查處物資供應系統違紀案件情況

2008年以來，集團公司兩級紀委共查處12起物資供應系統違紀案件，占查處經濟案件的40%。其中，2008年2起，2009年5起，2010年3起，2011年以來2起，二、違紀的主要特點

綜合分析發生在物資供應系統的違紀違法案件，特點非常突出。覆蓋面廣，主業單位的供應科長全部涉及；窩案串案，科長、計劃員、采購員全部涉案；前赴后繼，前任出事后，后任不接受教訓，依然我行我素，最終被查處；形式多樣，既有受賄，又有侵占，還有套取；時間集中，不到4年的時間，集團公司四個權屬單位的供應科長先后出事。

案件的共同特點：一是利用職權收受錢物。這些違紀違法人員都是物資供應系統的管理人員，手中或多或少擁有物資采購、管理、驗收入庫、物資發放等權力，以權謀私、以權換取好處成為顯著特點。二是收受時間比較集中。大多集中在仲秋節、春節期間，往往使收受錢物被冠以“人情往來”的借口，送的理由鑿鑿，很容易使受賄人失去警惕，從而走上違規違紀的道路。三是收受購物卡比較多。購物卡攜帶方便，其隱形貨幣的特質性也容易讓人失去警惕。現在大部分行賄人采用送購物卡的方式，改變了以往送現金、貴重物品和邀請高檔消費的做法。四是目的多樣。有的客戶是出于感謝，有的為了保持業務聯系，有的是為了開拓新業務，有的目前沒有業

務往來，為以后鋪路搭橋。五是習以為常。有的違紀人員不把收受

客戶錢物當作一回事，認為現在社會風氣就這樣；有的認為為人辦

事收點錢物理所當然；有的把利用職務收受的錢物當作回報，不認

為是違法違紀；有的長期從事物資供應管理工作，對什么都滿不在乎，什么人都交往，什么東西都敢要，什么場合都敢去；有的收受

錢物時間跨度長，從一開始擔任領導職務就收，直到被查處。

三、物資管理存在問題

通過發生的這些違紀違法案件，暴露出物資供應系統在日常

管理中存在以下問題。

（一）基層單位物資采購計劃管理隨意性較大，部分物資超計

劃送貨嚴重，甚至無計劃送貨，比價、招標采購流于形式。造成貨

物儲備資金占用較大，如qwe煤礦2011年2、3月份儲備資金在3000

萬元以上，該礦合理儲備定在1600萬元以下，不能充分發揮資產使

用價值。

（二）倉庫物資管理制度執行力低，賬外物資管理混亂，存有

資產流失浪費現象。有的制度只是印在紙上、掛在墻上、說在會上，就是不落實在具體工作上，形同虛設；有的管理干部不懂物資管理

業務，對物資的計劃、采購、入庫、管理、發放等程序不熟悉，任

由個別人操縱，致使有的單位倉庫保管員就敢明目張膽地向客戶所

要錢物。

（三）業務部門監督不力，對外部市場情況不熟悉，只是聽從

器材供應部門的說教安排，監督制約機制不夠健全，供應部門不讓

監督。有的單位的監管部門責任心不強，把監督檢查當作例行公事；

有的單位的供應科長自視為重要崗位上的重要人物，與單位主要領

導關系不一般，不把制度、法規放在眼里，更不把監督部門放在眼

里。

四、原因分析

綜合分析幾年來物資供應系統的違紀案件，可以說是既有違紀

者自身主觀因素，又有制度、管理上的客觀因素，也有監督制約方

面的原因。具體是：

（一）干部自身素質低。有的物資供應干部是從內部成長起來的，他們長期與社會上的客戶交往，對社會的不良風氣見怪不怪，有的因種種原因，提拔任用時就素質不高，甚至是帶病任用；有的單位監管不利，致使供應科長連續兩任出事；有的干部被處理過兩

次，早已對法紀、制度不當回事。其個人素質，管理能力，黨性覺

悟，法規意識還沒有達到足以擔當重要領導崗位必備的條件。沒有

真正領悟到權力就是責任的內涵，把權力當成了謀取私利的工具。

（二）法律法規意識淡薄。這些違紀人員手中有權力，平時被

別人崇著抬著捧著慣了，有時擺不正自身位臵，再加上自身素質低

下，不注重學習，逐漸養成唯我獨尊的性格，一切以自我為中心，說一不二，法紀制度條規觀念非常淡薄，對法律條規和黨的紀律處

分規定知之甚少，僥幸心理、從眾心理嚴重，廉潔自律意識差，這

是造成有的供應系統干部多次被處分的主要原因。

（三）內部管理不規范。剖析這些違紀案件，不難發現，在物

資采購方面的制度可以說是形同虛設。雖然有比較完善的制度，但

是在執行的過程中打了折扣，沒有落實在日常的管理中。

1、部分物

資自行采購或通過中間商采購隨意性大。如xx煤礦2009年度全年

總采購額累計11169.49萬元，自行采購或通過中間商進貨累計

5925.34 萬元，占全年總采購額的53.05%。2010年度全年總采購額

累計11539.95萬元，自行采購累計3199.32萬元，占全年總采購額

27.72%，不符合制度規定要求。

2、執行物資招標、比價采購不嚴格。

xx煤礦2009年通過、比價形式采購的共1471.27萬元，占總采購額的24.83 %。2010年通過比價形式采購的共 517.37 萬元，占總采

購額的16.17%。從招標、比價采購的數量份額看，只是把招標、比

價采購當成了應付制度，遮擋的形式。目前物資供應是買方市場，賣方都想方設法把物資銷售進來，大多數唯利是圖的中間商通過各

種途徑打開銷路，這也就成了物資供應系統有的干部謀取個人私利的途徑。另外，大多數采購以單位付款不及時為由，安排從工貿公

司中間商進貨，中間商物資加價在25%至30%，造成了采購成本上升，實際采購物資的付款率大都在80% 以上。

（四）監督檢查不到位。在物資設備比價采購過程中，小型物

資大部分不是進行招投標，絕大多數是基層單位自行決定，有的違

反物資內保政策，自行采購物資，有的以井下生產急用為借口，搞

突擊采購，逃避監督，有的采購物資不進行市場調研、價格調研和

產品調研，造成從中間商進行進貨的現象，缺乏有效的監督。

四、幾點建議

第一，嚴格選拔任用，定期交流輪換。堅持嚴格的選拔任用制

度。重要崗位交流輪換的規定流于形式。建議選拔重要崗位領導干

部，要嚴格遵循德才兼備錄用的原則，要進行認真的考察，廣泛征

求意見，要切實把黨性高、個人素質、業務能力強、群眾威信高、經得起檢驗的干部選拔到重要崗位上來。嚴格執行重要崗位交流輪

換的規定，五年一次交流，避免一人在同一崗位時間過長，出現問

題。

第二、健全完善制度，加大制度執行力。要建立物資管理信息

庫，明確供應客戶信用檔案和物資采購檔案，對產品質量好、供貨

及時、滿足生產需求的客戶，訂立長期供貨合同，在資金支付等方

面給予優先；對產品質量差，不能滿足生產需求的客戶，堅決予以

抵制。嚴格落實招投標、比價采購制度，對每宗采購物資都要有相

關人員的參與和簽名，采購物資出現問題，按照物資采購金額的一

定比例追究相關人員責任。

第三、加強物資管理，提高物資管理效率。嚴格物資需求審批

程序，提高審核力度。要提高物資需求計劃準確性，對物資需求計

劃實行定期申報制度，減少臨時計劃的申報次數，形成一定的計劃

批量。制定物資需求申請、報批、進貨、領用等環節制度考核體系，對材料報批購臵后，長期不領用的單位要嚴格追究其責任。對采購

所需物資嚴格執行合同管理，明確價格、質量、付款方式，防止進

貨付款的隨意性。建立物資定期盤點清查制度，由企業管理部、財

務資產部、器材科等部門成立物資盤點小組，每月度采取抽查等方

式，對相關物資的計劃、進貨、領用、質量等情況進行盤點，確保

賬、物相符。

第四、嚴格監督檢查，確保制度落實。加強采購過程中的監督，對每筆采購業務，要有企業管理部、財務部、紀委審計、器材科等

部門人員參與。監督要貫穿于采購全過程，從事前調研、價格對比、質量把關到付款驗收，明確相關人員的責任，實行采購聯責制，對

發現比價、招標采購物資價格質量有問題的，追究有關人員的責任。

第五、加強法紀教育，增強廉潔意識。要從案件中汲取教訓，進一

步加強對黨員干部廉潔自律意識教育。通過各種形式、多種途徑，加強對黨員干部理想信念、宗旨意識教育，做到廉潔教育逢會必講、逢事必講，切實形成良好的氛圍。每名黨員干部和重要管理崗位上

人員務必要保持清醒的頭腦，對各種利益誘惑都要時刻保持高度警

惕，時刻繃緊廉潔自律這根弦，時時處處嚴格要求自己，始終保持

自重、自警、自省、自勵，自覺遵守一系列廉潔自律的有關規定。

2011年6月27日

第二篇：關于物資供應系統違紀問題的分析報告

關于近幾年物資供應系統違紀違法案件的

分析報告

一、2008年以來查處物資供應系統違紀案件情況

2008年以來，集團公司兩級紀委共查處12起物資供應系統違紀案件，占查處經濟案件的40%。其中，2008年2起，2009年5起，2010年3起，2011年以來2起，二、違紀的主要特點

綜合分析發生在物資供應系統的違紀違法案件，特點非常突出。覆蓋面廣，主業單位的供應科長全部涉及；窩案串案，科長、計劃員、采購員全部涉案；前赴后繼，前任出事后，后任不接受教訓，依然我行我素，最終被查處；形式多樣，既有受賄，又有侵占，還有套取；時間集中，不到4年的時間，集團公司四個權屬單位的供應科長先后出事。

案件的共同特點：一是利用職權收受錢物。這些違紀違法人員都是物資供應系統的管理人員，手中或多或少擁有物資采購、管理、驗收入庫、物資發放等權力，以權謀私、以權換取好處成為顯著特點。二是收受時間比較集中。大多集中在仲秋節、春節期間，往往使收受錢物被冠以“人情往來”的借口，送的理由鑿鑿，很容易使受賄人失去警惕，從而走上違規違紀的道路。三是收受購物卡比較多。購物卡攜帶方便，其隱形貨幣的特質性也容易讓人失去警惕。現在大部分行賄人采用送購物卡的方式，改變了以往送現金、貴重物品和邀請高檔消費的做法。四是目的多樣。有的客戶是出于感謝，有的為了保持業務聯系，有的是為了開拓新業務，有的目前沒有業務往來，為以后鋪路搭橋。五是習以為常。有的違紀人員不把收受客戶錢物當作一回事，認為現在社會風氣就這樣；有的認為為人辦事收點錢物理所當然；有的把利用職務收受的錢物當作回報，不認為是違法違紀；有的長期從事物資供應管理工作，對什么都滿不在乎，什么人都交往，什么東西都敢要，什么場合都敢去；有的收受錢物時間跨度長，從一開始擔任領導職務就收，直到被查處。

三、物資管理存在問題

通過發生的這些違紀違法案件，暴露出物資供應系統在日常管理中存在以下問題。

（一）基層單位物資采購計劃管理隨意性較大，部分物資超計劃送貨嚴重，甚至無計劃送貨，比價、招標采購流于形式。造成貨物儲備資金占用較大，如qwe煤礦2011年2、3月份儲備資金在3000萬元以上，該礦合理儲備定在1600萬元以下，不能充分發揮資產使用價值。

（二）倉庫物資管理制度執行力低，賬外物資管理混亂，存有資產流失浪費現象。有的制度只是印在紙上、掛在墻上、說在會上，就是不落實在具體工作上，形同虛設；有的管理干部不懂物資管理業務，對物資的計劃、采購、入庫、管理、發放等程序不熟悉，任由個別人操縱，致使有的單位倉庫保管員就敢明目張膽地向客戶所要錢物。

（三）業務部門監督不力，對外部市場情況不熟悉，只是聽從器材供應部門的說教安排，監督制約機制不夠健全，供應部門不讓監督。有的單位的監管部門責任心不強，把監督檢查當作例行公事；有的單位的供應科長自視為重要崗位上的重要人物，與單位主要領導關系不一般，不把制度、法規放在眼里，更不把監督部門放在眼

里。

四、原因分析

綜合分析幾年來物資供應系統的違紀案件，可以說是既有違紀者自身主觀因素，又有制度、管理上的客觀因素，也有監督制約方面的原因。具體是：

（一）干部自身素質低。有的物資供應干部是從內部成長起來的，他們長期與社會上的客戶交往，對社會的不良風氣見怪不怪，有的因種種原因，提拔任用時就素質不高，甚至是帶病任用；有的單位監管不利，致使供應科長連續兩任出事；有的干部被處理過兩次，早已對法紀、制度不當回事。其個人素質，管理能力，黨性覺悟，法規意識還沒有達到足以擔當重要領導崗位必備的條件。沒有真正領悟到權力就是責任的內涵，把權力當成了謀取私利的工具。

（二）法律法規意識淡薄。這些違紀人員手中有權力，平時被別人崇著抬著捧著慣了，有時擺不正自身位臵，再加上自身素質低下，不注重學習，逐漸養成唯我獨尊的性格，一切以自我為中心，說一不二，法紀制度條規觀念非常淡薄，對法律條規和黨的紀律處分規定知之甚少，僥幸心理、從眾心理嚴重，廉潔自律意識差，這是造成有的供應系統干部多次被處分的主要原因。

（三）內部管理不規范。剖析這些違紀案件，不難發現，在物資采購方面的制度可以說是形同虛設。雖然有比較完善的制度，但是在執行的過程中打了折扣，沒有落實在日常的管理中。

1、部分物資自行采購或通過中間商采購隨意性大。如xx煤礦2009全年總采購額累計11169.49萬元，自行采購或通過中間商進貨累計 5925.34 萬元，占全年總采購額的53.05%。2010全年總采購額累計11539.95萬元，自行采購累計3199.32萬元，占全年總采購額27.72%，不符合制度規定要求。

2、執行物資招標、比價采購不嚴格。

xx煤礦2009年通過、比價形式采購的共1471.27萬元，占總采購額的24.83 %。2010年通過比價形式采購的共 517.37 萬元，占總采購額的16.17%。從招標、比價采購的數量份額看，只是把招標、比價采購當成了應付制度，遮擋的形式。目前物資供應是買方市場，賣方都想方設法把物資銷售進來，大多數唯利是圖的中間商通過各種途徑打開銷路，這也就成了物資供應系統有的干部謀取個人私利的途徑。另外，大多數采購以單位付款不及時為由，安排從工貿公司中間商進貨，中間商物資加價在25%至30%，造成了采購成本上升，實際采購物資的付款率大都在80% 以上。

（四）監督檢查不到位。在物資設備比價采購過程中，小型物資大部分不是進行招投標，絕大多數是基層單位自行決定，有的違反物資內保政策，自行采購物資，有的以井下生產急用為借口，搞突擊采購，逃避監督，有的采購物資不進行市場調研、價格調研和產品調研，造成從中間商進行進貨的現象，缺乏有效的監督。

四、幾點建議

第一，嚴格選拔任用，定期交流輪換。堅持嚴格的選拔任用制度。重要崗位交流輪換的規定流于形式。建議選拔重要崗位領導干部，要嚴格遵循德才兼備錄用的原則，要進行認真的考察，廣泛征求意見，要切實把黨性高、個人素質、業務能力強、群眾威信高、經得起檢驗的干部選拔到重要崗位上來。嚴格執行重要崗位交流輪換的規定，五年一次交流，避免一人在同一崗位時間過長，出現問題。

第二、健全完善制度，加大制度執行力。要建立物資管理信息庫，明確供應客戶信用檔案和物資采購檔案，對產品質量好、供貨及時、滿足生產需求的客戶，訂立長期供貨合同，在資金支付等方面給予優先；對產品質量差，不能滿足生產需求的客戶，堅決予以

抵制。嚴格落實招投標、比價采購制度，對每宗采購物資都要有相關人員的參與和簽名，采購物資出現問題，按照物資采購金額的一定比例追究相關人員責任。

第三、加強物資管理，提高物資管理效率。嚴格物資需求審批程序，提高審核力度。要提高物資需求計劃準確性，對物資需求計劃實行定期申報制度，減少臨時計劃的申報次數，形成一定的計劃批量。制定物資需求申請、報批、進貨、領用等環節制度考核體系，對材料報批購臵后，長期不領用的單位要嚴格追究其責任。對采購所需物資嚴格執行合同管理，明確價格、質量、付款方式，防止進貨付款的隨意性。建立物資定期盤點清查制度，由企業管理部、財務資產部、器材科等部門成立物資盤點小組，每月度采取抽查等方式，對相關物資的計劃、進貨、領用、質量等情況進行盤點，確保賬、物相符。

第四、嚴格監督檢查，確保制度落實。加強采購過程中的監督，對每筆采購業務，要有企業管理部、財務部、紀委審計、器材科等部門人員參與。監督要貫穿于采購全過程，從事前調研、價格對比、質量把關到付款驗收，明確相關人員的責任，實行采購聯責制，對發現比價、招標采購物資價格質量有問題的，追究有關人員的責任。第五、加強法紀教育，增強廉潔意識。要從案件中汲取教訓，進一步加強對黨員干部廉潔自律意識教育。通過各種形式、多種途徑，加強對黨員干部理想信念、宗旨意識教育，做到廉潔教育逢會必講、逢事必講，切實形成良好的氛圍。每名黨員干部和重要管理崗位上人員務必要保持清醒的頭腦，對各種利益誘惑都要時刻保持高度警惕，時刻繃緊廉潔自律這根弦，時時處處嚴格要求自己，始終保持自重、自警、自省、自勵，自覺遵守一系列廉潔自律的有關規定。

2011年6月27日

第三篇：全市年輕干部違紀違法問題情況分析報告

全市年輕干部違紀違法問題情況分析報告

總書記在十九屆中央紀委六次全會上要求，“加強年輕干部教育管理監督，教育引導年輕干部成為黨和人民忠誠可靠的干部”。全會強調，對年輕干部從嚴教育管理監督，提高拒腐防變免疫力。為落實全會工作部署，近期，**市紀委監委對黨的十九大以來全市紀檢監察機關查處年輕干部違紀違法問題情況進行了認真梳理剖析，為進一步加強和改進對年輕干部的教育管理監督工作提供借鑒。

一、全市年輕干部違紀違法行為的主要特點和表現。

一是違紀違法低齡化問題凸顯。

黨的十九大以來，全市受處分年輕干部平均年齡**歲；移送檢察機關的年輕干部平均年齡**歲，其中30歲及以下的占**%，發生首次違紀違法行為時年齡最小的僅**歲，而且還出現了“95后”年輕干部職務犯罪問題。比如，199**年**月出生的**某某，擔任**區人民法院**大隊**期間，違法為他人傳遞案件信息，受賄**余萬元。

二是監守自盜、官小膽大問題凸顯。

一些年輕干部剛參加工作不久就經手大額資金或是手握“實權”，未能抵擋住金錢和權力的誘惑，以權謀私追求“想要的生活”。黨的十九大以來，全市移送檢察機關的年輕干部中，涉嫌貪污犯罪的占比最高，達到**%。有的年輕干部雖然年齡不大、職位不高，膽量卻很大，貪腐金額不亞于“老虎”。比如，原**集團**有限公司**部**（198**年生），在資金管理中借機獲利、中飽私囊，挪用公款巨大，從中非法獲取利益。

三是一線人員執紀違紀、執法違法問題凸顯。

處于工作一線的年輕干部違紀違法問題易發多發，特別是年輕公安干警、財務人員受處分比例較高。公安干警執法擁有一定自由裁量權，違紀違法多為以權謀私、收受賄賂，特別是派出所年輕民警違紀違法問題突出，其受處分人數占到處分年輕公安干警總數的**%左右。財務人員“近水樓臺先得月”，違紀違法多為貪污、挪用。黨的十九大以來，在移送檢察機關的年輕干部中，這兩類人員占比分別為**%、**%。

四是相互勾連、共同犯罪問題凸顯。

黨的十九大以來，全市紀檢監察機關向檢察機關移送的年輕干部涉嫌犯罪案件中，**起有**人以上參與，具有共謀共犯特點。比如，**區**辦公室原工作人員**某某（199**年生）、**某（198**年生），與**區原**局**室及**工作負責人**某某（198**年生）相互勾結，以偽造**權屬檔案證明等方式，共同貪污**萬余元。比如，**縣**局**大隊**某（198**年生）、原****某某（199**年生），二人通過重新鑒定、修改**等手段，包庇醉駕人員，大肆收受賄賂。

五是紀法、道德素養低于學歷學位問題凸顯。

黨的十九大以來，全市受處分年輕干部中，大專及以上學歷的占**%；在移送檢察機關的年輕干部中，**人有研究生學歷。學歷高并不等于紀法意識強、道德素養高。一些年輕干部雖然受過專業知識的高等教育，但接受紀法和道德的高等教育還遠沒有完成，紀法紅線、道德底線還沒有守好守牢，心中還缺乏對黨紀國法的敬畏，致使有的充當黑惡勢力“保護傘”，有的索賄受賄，有的甚至借新冠肺炎疫情防控之機，大發不義之財。比如，畢業于**大學的**某，利用在**行**分行工作的便利，在向深受疫情影響的企業發放復工復產貸款過程中，索賄**萬元。

二、全市年輕干部違紀違法的原因剖析。

一是缺乏長期黨性鍛煉，理想信念不夠堅定。

相較于經歷幾十年黨性鍛煉的干部，年輕干部接受政治歷練、組織考驗的時間較短，缺乏黨性鍛煉，工作后容易只關注業務知識學習，護士政治理論學習，沒有做到同步提高。一旦手握權力后，年輕干部容易受到腐蝕，理想信念動搖，進而政治蛻變、經濟貪婪、生活腐化。

二是入黨求職初心不正，拒腐防變意志松懈。

年輕干部違紀違法，很重要的一個內因在于初心不正、私心太重，個人利益至上，心里只裝著“自己那點事兒”，缺乏為黨為國為人民的公心，以致把權力當做謀取私利的籌碼，鋌而走險，走上違紀違法甚至犯罪的道路。在違紀違法者心中，公務員全然不是為人民服務的職業，而是社會地位的體現，更直接的想法是要通過權力獲得各類社會資源，將職權變現、為己所用。

三是艱苦奮斗精神不足，貪圖享受謀求捷徑。

年輕干部大多是伴隨改革開放成長起來的，順境多、逆境少，溺愛多、吃苦少，多數直接從家門到校門、從校門到機關，社會閱歷、實踐鍛煉相對不足，面對形形色色的誘惑和干擾，價值觀容易扭曲變質。有的單位“上梁不正下梁歪”，年輕干部“跟風隨大流”；有的人生觀跑偏，貪圖享樂、熱衷攀比，甚至把金錢作為追求的人生“夢想”。

四是紀法意識比較淡薄，僥幸心理十分嚴重。

年輕干部大都接受過良好的現代教育，有的學歷還很高，但普遍存在“專業知識過硬，紀法知識欠缺”的現象，對自己違紀違法行為的性質和后果認識不清，無知無畏；有的甚至知法犯法，心存僥幸，覺得自己的行為不會被人發現。

除了自身因素之外，單位對其教育管理失之于寬、失之于軟也是重要原因。有的內控機制不健全，工作程序不規范；有的重業務、輕教育，缺乏經常性的監督、提醒；有的對年輕干部思想作風情況關注不夠，對出現的苗頭性、傾向性問題未能及時有效察覺；有的考察、選拔年輕干部不嚴謹，以致于出現“帶病提拔”問題。

三、防范年輕干部違紀違法的對策建議。

一是加強黨性錘煉和理想信念教育，幫助年輕干部扣好第一粒扣子。

二是樹立正確選人用人導向，從嚴從實選拔優秀年輕干部。三是督促嚴格落實主體責任，加強日常管理監督，防止年輕干部的小毛病演變成大問題。四是堅持精準果斷查處，持續釋放從嚴懲治違紀違法問題鮮明信號。五是始終真誠關心愛護，營造年輕干部健康成長環境。

第四篇：編制管理違紀問題分析

編制管理違紀問題分析

［案情介紹］

2011年5月21日新華網報道：西安日報日前報道了312國道商州至武關段三個收費站間距小不符合規定一事，有知情人19日稱，其中的張村收費站只有45個編制，但卻有87人在編。采訪中，區交通局證實確有此事。

看過相關報道之后，我不禁要試問：究竟是誰在拿我們百姓的汗水做人情？

45人的編制擠進了87人，并且只有57人在上班，另30人卻坐在家中吃我們人民的“空餉”，這不僅僅是一種人情，更是一種極為猖狂的腐敗方式。

哪個領導這般膽大，究竟吃了多少回扣？得了多少好處?掌權時暗地里又搞了多少的腐敗行為，這也許暫時還讓人不得知。

但和諧社會，法制國家，任何貪腐行為都逃脫不了人民的法眼，若要人不知，除非已莫為。相信，在此種線索下，順藤摸瓜，還會牽出更多的腐敗內幕。

究竟是誰這般膽大，往百姓們的糧倉里放進了大量的碩鼠，去踐踏人民的血汗，榨取人民的血汁?如此嚴重問題，上級的監管部門又跑到了哪里？難道上級主管部門有人在充當“保護傘”，與其同流合污，在默認這種腐敗方式？這又是一個謎。

但法網恢恢，疏而不漏。吃人民多少，你就得吐出多少，并應得到相應的嚴厲懲罰。而這種懲罰不應僅僅是相關的返錢給個警告就算完事，因為這種送人情的性質就是一種變相的貪污腐敗行為。

希望我們的相關部門對此事進行嚴厲查處，深究相關責任人，以挽回國家和人民的不必要的損失。我相信，只有法嚴才能出清廉，才會使得我們的社會更加地和諧與穩定。

由上述材料我們可以得出此案例所反映的問題是編制管理違紀問題【相關資料】

超編進人是指機關、事業單位擅自突破機構編制管理機關核定的編制限額增加工作人員，造成實際工作人員數額多于編制限額的行為。機關、事業單位工作人員承擔依法履行公職、管理社會事務、提供公共服務等職能，其工資、福利和辦公經費主要由國家財政負擔。為控制機關、事業單位工作人員員額，減少財政支出，我國實行編制管理制度，由各級機構編制管理機關核定機關、事業單位的編制員額，機關、事業單位只能在規定的編制限額內錄用、聘用、調配工作人員，其實有人員不得突破核定的編制數。

在實際工作中，由于對機構編制法規、政策執行不力，機構編制管理軟約束以及個別領導干部違法亂紀等原因，目前一些地方和部門仍然存在超編進人的問題，個別縣、鄉基層單位超編進人的情況還比較嚴重。突破編制限額隨意進人，核定的編制成為“一紙空文”，使近年來機構改革精簡人員編制的成果付之東流。造成超編進人原因是多方面的，機構編制管理軟約束，對違法違紀行為督查監管不力都是重要原因。為扭轉這一局面，《暫行規定》明確將“擅自超過核定的編制使用工作人員或者改變編制使用范圍”等八種機構編制方面的違法違紀行為列為機構編制監督檢查的重點內容。

在實際工作中，超編進人存在多種情況。一是按照新進工作人員所使用編制的性質分類，可分為行政編制超編進人、事業編制超編進入、政法專項編制超編進人等。二是按照增加工作人員的途徑分類。如果突破了規定的編制限額，機關、事業單位增加工作人員的每一種途徑都可造成超編進人。按照《公務員法》、事業單位人員聘用制管理辦法、干部調配工作規定等現行組織人事工作制度，機關超編進人途徑主要有：超編錄用人員、超編調任人員、超編轉任人員、超編聘任人員，超編選調人員、超編安置軍轉干部、超編聘用人員等。事業單位超編進人途徑主要有：超編聘用人員、超編調配人員、超編安置軍轉干部等。

超編進人具有較大的危害性，它主要體現在以下幾個方面：（1）超編進人加重財政負擔。機關、事業單位超編進人會造成財政供養人員無序膨脹，使財政開支捉襟見肘，加劇“吃飯”與“建設”的矛盾。在一些經濟欠發達、財政收入較少的縣，供養編內人員己是不小的負擔。如果超編進人，就會形成“吃飯”與“建設”難以兼顧的情況。（2）超編進人造成人浮于事，效率低下。機構編制管理機關核定的人員編制是按照機關、事業單位正常開展工作的需要，根據一定標準進行科學測定的。超編進人造成人多事少的格局，增加單位內指揮、協調、溝通的難度，容易滋生推諉扯皮、辦事拖拉、官僚主義等弊病，從而降低了單位工作效率。（3）超編進人造成社會負擔。在一些嚴重超編的機關、事業單位，超編人員的工資、福利無法納入正常的財政預算，為解決超編人員的“生計”，這些單位往往依仗手中的權力，向社會伸手，向企業伸手，向農民伸手，靠收費和罰款來養人，最終形成“收費養人、養人收費”的惡性循環，產生極為極壞的社會影響。（4）超編進人容易滋生不正之風和腐敗現象。由于缺乏有效的監督機制和嚴格的管理辦法，有些地區和部門超出編制限額，不按正常組織程序，不遵守人事規定，通過“批條子”等手段隨意進人，導致以權謀私、權錢交易等腐敗問題頻頻發生。一般來說，凡是超編嚴重的地方，也往往是不正之風和腐敗現象盛行的地方。

從法理上看，超編進人的構成要件為：

1.主體。它主要分為兩種情況：（1）地方各級人民政府。《暫行規定》第十七條規定，地方各級人民政府“超編制限額配備人員的”，“由上級機構編制管理機關依照本規定第十六條第（二）項的規定處理”。《暫行規定》首次將地方各級人民政府納入機構編制管理機關監督檢查的對象。（2）國務院和地方各級人民政府所屬行政機構、事業單位。這又可以分兩種情況：一是機關、事業單位自身超編進人。《暫行規定》第十八條規定，國務院和地方各級人民政府所屬行政機構、事業單位“擅自超過核定的編制使用工作人員或改變編制使用范圍的，由同級或者上級機構編制管理機關依據本規定第十六條第（一）、（二）、（三）、（五）項的規定處理”。二是組織、編制、人事、財政、勞動、公安等職能部門為機關、事業單位超編進人辦理手續的。《暫行規定》第十八條規定，國務院和地方各級人民政府所屬行政機構“為超編人員核撥經費或者辦理錄用、調任、社會保障等手續的”，“由同級或者上級機構編制管理機關按照本規定第十六條第（一）、（二）、（三）

（五）項的規定處理”。《通知》規定，“對超編進入的人員，組織（人事）部門不得辦理錄用，聘用（任）、調任手續、核定工資，財政部門不得納入統發工資范圍，公安等部門不得辦理戶口遷移等手續”。2.客體。是指受法律法規保護而被超編進人這一違法行為所侵犯的社會關系，即機關、事業單位必須在規定的編制限額內配備人員的權利義務關系。機構編制管理機關在依法核定了機關、事業單位的編制后，機關、事業單位有義務遵守機構編制管理機關核定的編制限額，同時也有在編制限額內配備工作人員的權利。超編進人實際上侵犯了這一法定的權利義務關系。

3.主觀方面。是指超編進人的主體具有違規的故意或過失，有一定的目的和動機。故意超編進人，對地方各級政府來說，是指明知有關單位的編制員額己滿，卻仍然要求該單位錄用、聘用或調配工作人員的心理狀態；對單位來說，故意超編進人主要是指機關、事業單位明知本單位的編制員額己經滿員，卻仍然主動爭取錄用、聘用、調配工作人員的心理狀態；對有關職能部門來說，故意超編進人主要是指有關職能部門明知相關單位編制己經滿員，卻仍然辦理相關手續的心理狀態。過失超編進人，主要是指某單位的編制員額己滿，卻因過于自信或疏忽大意，而沒有核實，在此情況下安排錄用、聘用、調配工作人員的心理狀態。

4.客觀方面。是指機關、事業單位實際上從事了擅自超編配備工作人員的行為，并造成了一定的后果。凡在編制滿員的情況下，機關、事業單位實際上又錄用、聘用、調配工作人員的行為，以及該行為造成的經濟、政治、社會影響，都是超編進人的客觀方面。【相關法律法規和政策】

1.《中華人民共和國公務員法》第二十五條規定，“錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺”。

2.《中華人民共和國公務員法》第一百零一條規定，“對有下列違反本法規定情形的，由縣級以上領導機關或者公務員主管部門按照管理權限，區別不同情況，分別予以責令糾正或者宣布無效；對負有責任的領導人員和直接責任人員，根據情節輕重，給予批評教育或者處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任”。其中，所列第（一）項就是“不按編制限額、職數或者任職資格條件進行公務員錄用、調任、轉任、聘任和晉升的”。3.《地方條例》第六條規定，“依照國家規定的程序設置的機構和核定的編制，是錄用、聘用、調配工作人員、配備領導成員和核撥經費的依據。機構實有人員不得突破規定的編制”。

4.《地方條例》第二十六條規定，“有下列行為之一的，由機構編制管理機關給予通報批評，并責令限期改正；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予處分”。其中，所列行為第（四）項就是“超出編制限額調配財政供養人員、為超編人員核撥財政資金或者挪用其他資金安排其經費、以虛報人員等方式占用編制并冒用財政資金的。5.《暫行規定》第十七條規定，“地方各級人民政府在機構編制工作中有下列行為之一的，由上級機構編制管理機關依照本規定第十六條第（二）項的規定處理”。其中，所列行為第（三）項為“超編制限額配備人員的”。6.《暫行規定》第十八條規定，“國務院和地方各級人民政府所屬行政機構、事業單位在機構編制工作中”，“擅自超過核定的編制使用工作人員或者改變編制使用范圍的”，“由同級或上級機構編制管理機關依照本規定第十六條第（一）、（二）、（三）、（五）項的規定處理”。即：“

（一）通報批評；

（二）建議改正或者責令限期糾正；

（三）予以糾正；

（五）建議對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員給予處分”。“可以同時適用本規定第十六條第（四）項的規定”，即“

（四）建議財政部門對超編人員不予核撥經費”。7.《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）規定，“機構編制部門核定人員編制的事業單位聘用人員，不得突破核定的編制數額”。

8.《人事部關于干部調配工作規定》（人調發[1991]4號）規定，“干部調配必須按照國家規定的編制員額和干部人數計劃進行，保證干部在地區、行業、部門之間的合理分布及部門內的合理配置”。

【案情分析】

通過上述資料分析，我們對此案例有了更多的見解: 又上述材料我們可以大體推斷出這是地方政府領導人以個人簽批方式造成地方政府機關違規進人，并導致部分機關超編錄用人員的典型案例。

1.此案中某領導的行為是違法違紀進人的行為。根據《公務員法》第二十一條規定，機關錄用人員，特指錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員。錄用是公務員隊伍的一條重要的“進口”。《公務員法》第二十一條明確錄用主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。市領導很有可能通過個人簽批同意的方式使該收費站超額錄用了42名公務員，違背了錄用公務員的正常組織程序，屬于違反《公務員法》第二十一條規定的違法行為。

2.此案中某領導的行為造成了超編錄用公務員的后果。《公務員法》第二十五條規定，“錄用公務員，必須在規定的編制限額內，并有相應的職位空缺”。《地方條例》第六條規定，“依照國家規定的程序設置的機構和核定的編制，是錄用、聘用、調配工作人員、配備領導成員和核撥經費的依據。機構實有人員不得突破規定的編制”。市政府辦、財政局、勞動局等機關的行政編制已經滿編，按照相關規定，己經不能再錄用公務員。而市領導通過個人權威施加壓力，使得這些機關在滿編的情況下又錄用了公務員，屬于超編錄用公務員。

3.此案的違規主體是該村政府。《暫行規定》第十七條對“地方各級人民政府在機構編制工作中”，“超編制限額配備人員的”情況做了規定。此案中，市政府辦、財政局、勞動局等機關違規錄用公務員這一客觀結果，并不是由這些機關通過自身行為積極主動的努力造成的，而是某領導可能通過個人簽批同意的方式造成的。

【深遠思考】

公務員超編的后果

1加重政府的財政負擔加重政府的財政負擔加重政府的財政負擔加重政府的財政負擔 首當其沖的是，公務員“超編”現象加重了政府的財政負擔，使政府財政捉襟見肘，加劇了“吃飯”和“建設”的矛盾。尤其是在一些經濟欠發達、財政收入較少的地區，供養編內人員已是不小的壓力，再供養編外人員無異于雪上加霜。

2造成嚴重的社會負擔造成嚴重的社會負擔造成嚴重的社會負擔造成嚴重的社會負擔 公務員超編現象也造成了嚴重的社會負擔。在一些超編嚴重的單位，超編人員的工資、福利無法納入正常的財政預算，為解決超編人員的“生計”，這些單位往往依仗手中的權力，向社會伸手，向企業伸手，向農民伸手，靠收費和罰款來養人，并最終形成“收費養人，養人收費”的惡性循環，無形中更社會增添了沉重負擔，同時也產生極壞的社會影響，損害了黨和政府的形象。

3影響了政府行政效率提升影響了政府行政效率提升影響了政府行政效率提升影響了政府行政效率提升 公務員“超編”易造成了不同程度的行政機關人浮于事，效率低下現象。編制管理機構核定的人員編制是按照機關正常工作的需要，并根據一定的標準科學測定的。超編進入無疑造成了“人多事少”的格局，增加了單位內指揮、協調、溝通的難度，更是容易滋生推諉扯皮等等官僚主義弊端。

4易滋生不正之風和腐敗易滋生不正之風和腐敗易滋生不正之風和腐敗易滋生不正之風和腐敗 公務員“超編”常滋生不正之風和腐敗現象。長期以來，由于缺乏嚴格的管理辦法和有效的監督機制，在一些部門和地區，常出現不按正常組織程序、不遵守相關人事規定，而通過“批條子”等違規手段超編進入行政系統的現象，從而導致以權謀私、權錢交易等腐敗問題的頻頻發生。

公務員超編原因簡要概述

1歷史原因

1）政治動蕩和機構增設的影響 2）政策性安置的壓力 3）編制管理制度機制不全的影響

2結構性原因

1）公務員結構不合理 2）編制管理結構獨立性不強 3）公務員隊伍新陳代謝機制尚未形成 3自利性原因

1）帕金森定律的影響 2）官僚及其官僚機構的“經紀人”模式驅動

我國現有解決超編的措施

1加強對公務員進出口的管理和控制 2加大公務員編制管理工作力度

（1）積極推進機構編制、人員編制的實名制管理

（2）建立單位編制互動機制，實行“總量控制，動態管理” 的原則（3）建立嚴格完善的責任追究制度，追究超編事故責任人的責任

【創新思考】

（一）建立健全公務員職位分析制度

借鑒企業崗位分析的方法，按人力資源管理理論，對每個公務員職位進行科學細致地崗位分析，據此來確定公務員職位的管理幅度，并在此基礎上可以考慮通過立法來確認按一定比例來配備公務員。

一方面，通過職位分析可以很好的解決公務員職位角色的模糊性問題，提高公務員工作效率，同時對建立新的“結構清晰、權責明確“的行政組織結構也有巨大的促進作用。另一方面，對地方各級公務員總數，可按行政區域總人口的一定比例來配備。從而減輕政府的財政壓力，解決“官多民少”的問題。當然，這種地方各級公務員與其轄區人口的具體比例，還得經過詳細調查，并結合各地實際情況保持一個靈活調動的空間。總之，我們的行政改革可以朝這方面做出一定的嘗試。

（二）實行編制管理審批權力的逐級上收

為了解決和應對地方各級機關的編制及領導職數基本上都是由地方自己控制，地方許多行政編制常常出現由一把手或幾把手“說了算”的情況。為了杜絕自利性因素引發的超編情況，應大力改革編制管理機構組織關系，實施編制管理機構直接對上一級行政機關負責的制度，實現編制管理審批權力的逐級上收。具體來講，縣級行政編制由地、市級編制管理機構直接負責管理，地、市級行政編制由省級編制管理機構直接負責管理，省級行政編制應有中央編制委員會直接負責管理。當然，對編制管理審批權力上收后出現的下級用人編制需求，就要求各級編制管理機構深入下層做好調查，以確保編制管理的按需配給和及時配給。

（三）按條件對超編人員實行“逐級下派制”

首先，應利用末位淘汰、績效淘汰、問責淘汰等措施對現有的超編的公務員按一定比例實行減員，對減員下來的人員進行多種考核、培訓，合格后實行“逐級下派制”。所謂“逐級下派制度”即是對于因超編減員后培訓、考核合格的公務員實行，地、市級行政單位公務員下派到縣級單位工作，縣級行政單位公務員下派到鄉鎮級行政單位工作的政策。當然，這一定程度上勢必會造成鄉鎮級行政機構的大幅超編，因此對鄉鎮、行政村級的國家在編人員做嚴格塞選就顯得尤為重要。

現在的鄉鎮干部從編制性質上分，有行政干部、事業干部、大集體干部、招聘干部，為了有效控制鄉鎮公務員（包括村長、村干事）的質量和數量，應當盡快將其納入地方公務員系列，由各縣級地方政府制定人事管理規章和考試。錄用、培訓，由社區自治體（鄉鎮）負責日常管理和獎懲升降。大量事實表明，當前在廣大農村鄉鎮級行政機構中，往往是干吏很少，胥官很多，機構人員很多，能辦事會辦事的人員很少。因此，加大鄉鎮級干部人事的改革和整頓已經勢在必行。這種改革和整頓不僅對解決鄉鎮行政機關機構臃腫、人員超編有重大意義，而且也有利于提高鄉鎮機關的行政效率，促進農村改革的不斷發展。當然從維持社會穩定局面、安撫裁員公務人員的方面考量，可以給予他們一次性的適當的經濟補貼，鼓勵他們自謀職業，自主創業。

（四）嚴格實行“一進一退”、“減員不補”原則

對于當前超編的各級行政機構，可以嘗試性的做出一些硬性規定：如凡滿編和超編的單位一律不準調進人員。因特殊工作需要，經上級編制管理機構的同意，可以短期內聘用為臨時工，以完成工作。短期臨時工時間限定在不得長于6個月，對超過6個月的情況應在編制管理工作中，做“一進一退”調整,同時聘用臨時工的工作職位不得連續聘用。若確因工作變化需要，可以要求上級編制管理機構增加相應編制。此外可以推行“到齡即退”、“減員不補”原則。總之，對于超編單位，一定要嚴防死守入口關，嚴格控制增加人員。

總結與展望

近些年來，我國學術界對公務員人事改革及超編研究一直沒有間斷，在具體理論和措施方面也的確取得了可喜的成績。但我國公務員超編問題并沒有得到根除，因此盡快找到一條能徹底地、有效地解決我國公務員超編問題的道路，依然是一件迫在眉睫的事情。從總體上看，在當前國內學術領域關于公務員“超編”問題研究大的方向還是比較明確的，那就是不斷完善編制管理的法律制度和各種監督約束機制，使編制管理真正做到，“有法可依”，“有法必依”和“違法必究”。只要解放思想,勇于探索，大膽嘗試，我們就有理由相信：找到徹底治愈我國公務員“超編”問題的良方將不再遙遠。

電氣1114

陳仡

花玉華

顧凱

第五篇：薪酬管理系統問題分析開題報告

附件1

中國聯通青海省分公司薪酬管理系統問題分析

開題報告

一、綜述

首先，作為一名人力資源管理專業學生，我對薪酬設計有一定的了解和掌握，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。而薪酬體系設計，簡單地說就是根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

雖然現代企業幾乎都有自己的企業文化和人力資源管理，但是對于成功的企業人事來說，最重要的就是有一個條理清晰，簡單有效，容易操作并且和自身企業文化緊密貼合的薪酬管理體系。

1.本課題研究意義

無論是對國內、國外中小企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之

一。由于經濟發展道路和企業制度的差異，發達國家的中小企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的組成部分，而我國中小企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成是一個獨立的系統對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發育的不完善，以及中小企業人力資源系統發育的不成熟，造成我國中小企業在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現了各種偏差。

由此可見，企業薪酬體系的構建，需要根據企業的實際情況，結合企業的預期目標，采取相應的激勵策略，以便能夠有的放矢，充分調動員工的積極性，對內達到員工對薪酬設計的滿意度，對外使薪酬水平具有較強的競爭力。唯有如此，企業才能夠依據發展需要，吸引或留住企業需要的人才，實現人才資源的合理配置，使人力資源管理達到最佳效益。

所以，本文力圖通過自己在中國聯通青海省分公司的實習經歷，發現國內央企在薪酬體系設計以及管理執行其問題所在及其原因。另一方面，其中的特點與優勢也同樣值得我去記-1-

錄和思考。并且在此基礎上對于未來國內薪酬體系的發展和所要面對的問題做出分析。

2.本課題研究的現狀

國內外研究現狀及已有成果

20世紀80年代以來，西方企業薪酬管理受到普遍關注的主要原因在于其能夠實現對經營戰略的配合，完成企業所要求的各種不同的目標。為此，從整體上把握薪酬管理導向就成為企業一項重要的政策性活動。國外大量研究表明，企業對薪酬問題的關注，在于它能夠配合企業經營戰略目標的實現。雖然一些學者把那些指導薪酬決策的準則和導向稱為“薪酬戰略”（compensation strategy），但實際上這些管理導向和管理思路并非戰略本身，其僅是為了實現經營戰略而采取的企業層面上的管理活動。美國和歐洲國家之間，在薪酬實踐、薪酬分配方法上存在很大的差異，美國的薪酬分配更重視個人的作用、薪酬體系更靈活。跨國公司的薪酬差異、國家邊界地企業和本國企業的薪酬差異、跨國公司內部員工間的薪酬差異（Chen etc,2002）。

而我國企業微觀層面的薪酬管理，基本不考慮政策方面的問題。在計劃經濟體制下，我國企業薪酬管理活動受制于政府行為，企業只能被動執行政府的各項政策。因此，企業層面和政府層面的工資政策是相同的，企業無須也無法根據實際情況制定合理的薪酬政策。在建立和完善市場經濟的過程中，政府把薪酬管理作為企業自主權的重要內容下放給了企業。當前，大多數企業在薪酬管理方面沿襲著原來的做法，從來沒有從戰略高度來看待薪酬問題。無論我國理論界還是企業界均未意識到企業薪酬政策的重要性，這方面的研究還基本處于空白狀態。隨著知識經濟時代的到來，越來越多的學者開始關注薪酬管理。作為企業管理和激勵員工的主要工具之一，許多學者從不同角度、不同領域開展對薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，關于薪酬管理方面的研究文獻也隨著研究的深入，逐年在增加。

但是我們也看到盡管近些年來關于薪酬管理方面的研究文獻越來越多，很少有專家學者對當前薪酬管理研究現狀和趨勢進行梳理和總結，尤其是國內薪酬管理的現狀和國內薪酬管理研究呈現如下現象：1）薪酬管理研究主要包括了理論和實踐兩大類的研究，但我國更多從案例分析的角度研究企業薪酬制度的變革問題。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量兩種方法，但我國目前薪酬管理的文獻過多關注于描述性分析，這已經成為國內研究的一個主要方法。3）薪酬管理對企業和員工主要產生兩類影響：獎勵效應和分選效應，但是研究不夠充分，理論研究較弱。4）薪酬管理的研究多從單一角度或是在本領域中開展研究，很少關注于在薪酬管理各個領域間開展研究，從整體、系統的角度，深入了解薪酬管理。

我國的薪酬研究雖然起步較晚，與西方國家還存在差距。但由于國情的不同已經形成了自己的特色。越來越多的學者和企業已經著眼在薪酬管理上大展拳腳，國內薪酬管理理論正在趨于成熟，而企業也逐漸將理論結合自身實際加以應用。

二、研究內容

1.研究方向

通過對聯通青海省分公司的薪酬管理體系存在的問題進行分析和研究，探索出其薪酬體

系存在的難點和問題，從特點和缺點打開研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根據自身發展的內部環境因素如企業發展戰略、經營戰略、企業發展階段、企業文化設計與之匹配的薪酬模式，從而提高企業競爭力，實現資源合理配置，達到企業最佳效益。

2.研究內容

本文將利用現代企業薪酬管理理論的相關知識，結合自身在聯通青海省分公司的實習經歷，對中國聯通青海省分公司的薪酬體系問題分析這一課題進行研究，通過發現企業薪酬設計中的特點及缺點，對其展開分析并提出建設性意見，促進國內企業薪酬設計的發展與進步。

3.系統功能

本文將系統展現聯通青海省分公司薪酬體系存在的問題，力圖將本企業薪酬設計體系透明及完整地呈現，從而折射出國內企業薪酬體系設計的某些優點特點以及缺陷，為研究與發展我國薪酬設計起一些啟示。

三、實現方法及預期目標

1.實施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有關的國內外薪酬體系設計文獻資料，歸納和總結理論研究的趨勢、成果。

2）通過訪談、資料收集，了解與熟悉中國聯通青海省分公司其薪酬體系設計與實現的過程，發現其中的優勢與存在的問題，分析問題原因所在。

實施的重點

對企業薪酬設計以及執行在各個環節所暴露出的問題進行剖析和解決。

實施的難點

企業薪酬設計體系稍顯復雜，如何探尋出中國聯通青海省分公司薪酬設計“唯一性”和“個性化”的特點。

四、論文結構

1薪酬管理的概念、實施步驟和基本原則

1.1什么是薪酬管理以及其意義

1.2如何開展薪酬管理

1.3薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

1.4薪酬管理直接決定著勞動效率

1.5薪酬管理直接關系到社會的穩定

2中國聯通青海省分公司薪酬管理的現狀

2.1中國聯通青海省分公司薪酬體系的沿革

2.1.1薪酬體系建立的初期階段

2.1.2薪酬體系的調整階段

2.2中國聯通青海省分公司薪酬管理體系存在的問題

2.2.1結構工資制方面

2.2.2固定工資制方面

2.3本章小結

3中國聯通青海省分公司薪酬管理存在的問題

3.1薪酬管理模式設計的原則

3.2薪酬水平的定位設計

3.2.1影響薪酬的因素

3.2.2薪酬水平的定位

3.3中國聯通青海省分公司薪酬管理制度設計

3.3.1崗位系列與崗位等級制度設計

3.3.2薪酬調整制度設計

3.4獎勵體系和福利政策

3.4.1獎勵體系

3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度設計在實施中出現的問題

3.5.1中國聯通青海省分公司薪酬管理制度設計的總體布局

3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施

3.6本章小結

4薪酬管理的思考和建議

4.1推進薪酬管理具體方式

4.2未來發展趨勢

五、對進度的具體安排

第一周：進入中國聯通青海省分公司人力資源部，對實習單位有一個初步了解,擬定調研提綱。

第二周～第六周: 進行相關工作，著手資料收集。考慮論文研究方向并收集資料，查閱書籍等。確定論文題目，填寫任務書，撰寫開題報告。修改開題報告并最終確定

第七周：收集更多與論文有關的書籍和期刊并開始仔細看書查閱

第八周～第十四周：開始寫論文，看書，查資料，基本完成論文的初稿。自己稍加修改論文，并將初稿交予指導老師。與老師交流溝通，修改論文

第十五周：修改論文并定稿

第十六周：打印論文并將終稿交予指導老師，等待答辯

第十七周：論文答辯

六、參考文獻

[1]陳國海.感知與薪酬管理 [J].商場現代化 2005(9): 10-2

3[2]李培培.提高薪酬管理滿意度的途徑 李培培 [J].經濟論壇 2006(5): 11-43

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指導教師：（簽署意見）

簽字：年月日

督導教師：（簽署意見）

簽字：年月日

領導小組審查意見：

審查人簽章：年月日