第一篇：酒店員工職業生涯規劃

酒店員工職業生涯規劃

一、酒店員工職業生涯的含義

酒店員工職業生涯包括兩個方面：

一是對職業的選擇；俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。究竟如何選擇自己準備為之奮斗一生的職業呢?對一個剛剛走上酒店工作崗位的年輕人來說的確是難為了他。選擇職業不是一夜之間的功夫，而是一個不斷摸索、不斷學習、不斷實踐的系統工程。

關于選擇職業有兩點可以參考。第一、當你從事某一工作時，你覺得很快樂，很感興趣。如王羲之對書法、李白對詩歌、達爾文對動物學以及小說家對寫 小說、畫家對畫畫、湖北黃岡著名地質學家李四光對地質學等的癡迷，可以說興趣是最好的老師、興趣是人生發展的最大動力；第二、就是學習一項東西學的特別 快，學的特別好。

二是對酒店的選擇，酒店如何對個人的發展至關重要。首先，可以選擇大酒店，大酒店比較正規，培訓也到位，新員工可以在里面學習規范的管理，得到 歷練，但大酒店往往人才濟濟，等級也多，提升機會相對要少；在小酒店從業，往往身兼多職，可以使人得到全面的鍛煉，同時提升機會也多。上述情況因人而異，不可一概而論。其次，是考察酒店的文化，酒店的老總到底是不是在干事業?是不是在合法經營?酒店推出的各類產品有沒有發展前景?員工們是不是都熱愛這個酒 店?員工和員工之間的關系是否融洽?等等。

二、從藍領、白領到金領是酒店員工人生發展的三次重大飛躍

一個人是不可能一下子成功的。他要經過多年的努力奮斗才能實現他心中的夢想。一般來說，酒店員工要成為一個職業酒店人都要經過藍領、白領階段，最后成為金領這樣一個過程的。

所謂藍領，過去從事這方面工作的一般衣服的領子是藍顏色的，所以叫藍領。藍領就是執行者，就是聽命于別人的指揮。如酒店里客房、前廳、餐飲等部門的服務員、領班等就屬于這個范圍。

所謂白領，過去從事這方面的工作的一般衣領是白色的，所以叫白領。白領就是管理者，是對一個部門、一個項目進行管理的人員。酒店里主管以上人員、部門經理等都屬于這個范圍。

所謂金領，一般來說，從事這方面工作的人員，是使金錢放大增值，給別人發工資的那些人。酒店金領就是酒店經營者、領導者、掌舵者。是酒店的主要決策者。如酒店里的總經理、董事長等就屬于這個范圍。

三、智商、情商、財商和心商這四商具備是走向金領之路、財務自由之路的必要條件要成為一個合格的酒店藍領、白領，最終成為一個合格的酒店金領要具備怎樣一個素質呢?我想，在今天市場經濟條件下，一定要做到智商、情商、財商、心商這四商具備。智商：即是一個人最起碼要具備的符合酒店要求的職業技術技能。我歸納起來叫做“5張牌”。

第一張牌：說話的牌。即你說話的能力。這包括兩個方面。一是你所掌握語言的能力。普通話、粵語、英語、日語等，不論你是幾級，你能否拿出來流暢的和酒店的客人交流。二是你與客人溝通的能力。你會不會說，有沒有信心說，是不是言之有物，說出來有沒有說服力和感染力等等。

第二張牌：寫字的牌，即你寫字的能力。這包括兩個方面：一是你的字寫的好不好。現在學校沒有了寫字課，學生主要以考試為第一追 求，許多學生一畢業到酒店工作，字寫的很不好，歪歪扭扭，特難看、難認。字是一個人的門面，寫好它終身受益。二是你的文章寫的怎么樣?你從讀書到現在寫過 多少文章?你能寫多長的文章?1000字，3000字?10000字?還

是更多?布局謀篇是否合理?文章是否有可讀性?另外，在酒店，一些常用文體你是否 運用的得心應手?

第三張牌：電腦的牌，是指你操作電腦的能力。不僅要會打字，還包括對酒店運行的最新操作系統的運用，還要會編輯、排版以及對新軟件的下載、運用，會傳真、掃描、復制不同媒介的文件等等。

第四張牌：開車的牌。你會開車嗎?有車牌嗎?你會熟練的開車嗎?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路網絡嗎?

第五張牌：專業的牌。如果你是一個職業酒店人，一個酒店經理人，那你應該具備怎樣的專業技術水平呢?起碼要有旅游管理或酒店管理大專以上的文憑，或者有權威機構頒發的相關證書,如酒店職業經理人證書，證明你在這方面接受過嚴格的訓練等等。

情商：歸納起來可以說是你的人際關系(或叫人脈)、穩定的心理素質、堅強的意志力等。首先，人際關系好壞，人脈的多寡，取決于你的溝通能力、開拓能力和推銷能力等。一是溝通能力。你能不能和你的客人進行平等、良好和有益的溝通，有效的說話，把你的真實意思準確的告訴客人，使客人不產生誤會。尊重為本，善于表達。表達的好不好，效果完全不同。二是開拓能力。什么是開拓?原本沒有的 東西，通過你的努力而得到它、實現了，這就是開拓。你具備這樣的能力嗎?三是推銷能力。推銷任何產品實際上都是在推銷你自己。你會推銷自己嗎?推銷就是建 立在你對自己的了解、對產品的了解、對客人、乃至對所有推銷對象的了解的基礎之上。一句話，你能夠把自己推銷出去，賣個好價錢嗎?你到底值多少，你的整個 人生的價值到底值多少呢?

其次，穩定的心理素質和堅強的意志力。你有沒有相當的忍耐力?你具備這樣一種勝不驕，敗不餒，堅忍不拔、鍥而不舍精神嗎?你愿不愿意去嘗試你從 來都沒有做過的事情?你害怕失敗嗎?你可以沒有失敗，但你也沒有成功。只有當你有了失敗的經驗教訓之后，你才會有成功的可能和希望。

財商：指的是財務管理和投資理財的能力。

培養財商是市場經濟條件下對每個人提出的一個新課題。過去搞計劃經濟，大家所有的衣食住行、生老病死，都由單位包了。人和人之間經濟上也沒有多 大的差距。每個人除了工資收入外，也沒有多少余錢。當然也沒有其他的合適的投資渠道。現在不同了，隨著經濟的發展和收入的增加，不少人手上也有了余錢，同 時證券市場、股票市場、產權交易市場、投資品種數不勝數，郵票、字畫、古董、房地產等，投資渠道千萬條。所以不懂財務知識、不會理財，不懂得投資，就談不 上個人的健康發展。

財商主要包括兩個方面。一是要學習財務知識，會看財務報表。懂得什么叫資產，什么叫負債。無論個人也好，家庭也好、酒店也好，所有的財產都由資 產和負債組成。所謂資產就是那些生錢的、給你帶來現金流的財產；所謂負債就是你要不斷的往里搭錢的財產。資產大于負債，良性循環，越來越富。負債大于資 產，惡性循環，直到資不抵債，走向破產，窮困潦倒。二是學習投資知識。要學習證券投資、金融投資以及控制風險的手段等，學會將小錢變大錢，像滾雪球一樣，讓手中的錢生錢。也許一個人一年之內干不了什么大事，但5-7年鍥而不舍的堅持下去，你一定會有驚人的收獲。

什么叫財務自由?財務自由是相對財務危機、財務安全而言的。財務危機是指你入不敷出，面臨破產。財務安全是指你有了一份工作，有一個收入來源，可只要你不工作了，那你這份收入就沒有了，所以財務安全一般都是暫時的、實際上也是不安全的。你不能保證你不生病，不能保證你在某個時候被比你更強的人所 替代。所謂財務自由就是兩條，你即使不上班了，一是仍然有資產(金錢)在為你賺錢；二是仍然有人用他們的時間而不是用你自己的時間在為你賺錢。你可以支配 更多的金錢去做你喜歡的且對社會有益的事情。你有更多的時間去做你自己喜歡做且對社會有益的事情。你還可以有更多的時間和你的家人、和你最

喜歡相處的人在 一起。

理財方面也包括兩個方面，一是學會理好自己個人、家庭的財，堅決不做月月工資當月花個精光的“月光一族”；二是學會理酒店的財，用好手中的權利，節約資源，降低成本，堅決不做敗家子。

心商：這里的心商主要是指一個人要成為身體和心理都非常健康的人。這里有著名的醫學專家洪紹光說的4句話送給大家：即“合理膳食、戒煙限酒、適 當鍛煉、心理平衡”。這里一是指身體健康。科學、健康的生活方式是一個現代人、文明人、未來的貴族的標志。在美國，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受 教育程度有關。二是心理健康。永遠保持樂觀向上的狀態，始終以一種平和的心態，來對待自己身邊的人和事。所有的煩惱都不怪別人，而是來自于你自己。

四、學習學習再學習、實踐實踐再實踐是實現金領之夢和財務自由的必經之路

1、勤奮讀書，不斷充實自己，做一個知識淵博的人。

努力學習專業知識，樹立良好的專業精神是酒店人不懈的追求，多讀書、讀好書，是勝任酒店工作的重要保證。

2、努力實踐，將個人的遠大目標和腳踏實地工作作風結合起來

首先要樹立遠大理想，做好自己的人生規劃。規劃不要太空。應該越具體越好。你一年里打算讀多少本書，具體到每月、每周、每天讀多少。寫多少篇日 記、文章。還有你在一年內打算存多少錢，5年內賺多少錢。幾年之內成為由藍領成為白領，幾年之內由白領成為金領，什么時候成為一個百萬富翁。心中的目標有 多大，你就能做到多大。心中的舞臺有多大，你實際的舞臺就有多大。要有足夠的想象力。想象自己是什么人，你就會成為那樣的人。其次是要踏實工作，每天對照 自己的目標和規劃，看自己是不是在朝著那個方向前進?每天是不是都有進步?要注重平時的點滴積累，培訓時上好每一節課、上班時做好每一件事、鋪好每一張 床、做好每一間房、出外認真對待每一個人，即使是出去和朋友們、同事們玩也要玩出個名堂、樂趣來。這樣才能逐漸超越自我，成長起來，實現良性循環，越干越 好、最終實現自己心中的夢想。

（發布時間:2012-08-02）

第二篇：酒店員工的職業生涯規劃

酒店員工的職業生涯規劃

酒店員工的職業生涯規劃1

一、了解職業性質，掌握職業信息。

（一）酒店業的地位。旅游行業是我國的朝陽產業，隨著我國經濟的發展，特別是加入WTO后，我國對旅游產業大力支持，把旅游業列為新興第三產業中的第一位。酒店是旅游業的重要組成部分，是一個國家發展旅游業的物質基礎，是獲得旅游收入的重要來源。酒店業在許多國家都成為了重要的經濟支柱產業。我國人民不斷提高的生活水平和經濟高速增長促進了我國酒店業的蓬勃發展，酒店業目前已成為我國第三產業中的中堅力量。

（二）酒店業的特點。酒店屬勞動密集型企業，吉林省對酒店從業人員的需求量不斷上升，但酒店業的高速發展與酒店人才市場的滯后形成了反差，因此勞動力市場上對酒店人才是供不應求，酒店管理專業的就業和發展空間較大。酒店是一個多部門、多功能、為社會提供綜合性服務的企業，酒店服務就是為客人提供盡善盡美的服務，酒店管理就是以酒店的決策目標為基本出發點，通過對不同的業務部門調整、聯絡等活動使酒店各部門之間、員工之間、酒店的賓客之間利益協調，以達到酒店的經營目標。

（三）管理層級。初級酒店服務技能員、中級酒店服務技能員、高級酒店服務技能員管理層級業務層（領班）、次中間管理層（主管）、中間管理層（部門經理）、高級管理層

1（總監）、決策層（總經理）。

（四）員工任職資格。思想進步，品德高尚；身心健康，無傳染性疾病，注重儀表，具有酒店服務技能證書；善于協調、溝通，應變能力強，英語水平良好，具有較強的酒店服務技能和一定的酒店管理技能。

（五）職業優缺點。

1、優點：在旅游業中有重要地位、收入較穩定，工作環境較好，能夠與不同的客人打交道，建立廣泛的社會人際關系；較多機會接觸最新的國際管理理論；工作內容豐富，極具挑戰性。

2、缺點：酒店工作對腦、體力要求較高；酒店業務較為復雜，要熟練掌握各項業務需要花費較長的時間；該行業較注重資歷和經驗，兩者對職位晉升影響較大；收入水平較其它行業相對較低。

二、酒店新員工具體職業生涯設計方案

（一）職業生涯初期（18歲—30歲）

第一階段（18—25歲）

1.員工進入適合自己的酒店，在酒店的核心業務部門如客房部或餐飲部做起，腳踏實地地掌握各種對客服務技能；

2.獲得相關的酒店中級服務技能資格證書；

3.在熟悉酒店某一部門業務的同時，爭取獲得在其它部門（如客房部、餐飲部、娛樂部、前廳部等）輪崗的機會，熟悉酒店各部門的服務業務和工作流程；

4.繼續深造，完成大專學業，獲得大專學歷證書，提高英語水平。

第二階段（25—30歲）

1.擔任酒店某部門領班或主管，學會處理好人際關系；學習現代酒店管理、酒店財務管理、酒店人力資源管理等學科，關注行業的發展動態；

2.在高星級酒店從事酒店服務工作或酒店管理工作，了解酒店各部門管理流程，掌握酒店各項服務業務；

3.繼續深造，獲得酒店管理類本科學歷證書，加強酒店英語訓練，能夠使用酒店服務英語進行基本的會話。

（二）職業生涯規劃中期（30歲—40歲）

1.獲得高級酒店服務技能師證；

2.擔任酒店某業務部門的經理，熟悉該部門的業務流程，有效組織本部門的各項工作，學習與其它部門的溝通與協調；

3.如有機會，爭取到國內的先進酒店管理學院深造或到境外國際知名酒店工作，豐富國際酒店管理知識，為成為酒店職業經理人做準備。

（三）職業生涯規劃后期（40歲月—退休）

第一階段（40—45歲）

1.擔任高星級酒店的業務總監，熟悉酒店各部門的業務操作，能有效協調好各部門，管理能力不斷提升；

2.成為酒店職業經理人，成為酒店行業的專業人士。

第二階段（45歲—55歲）

1.權力不斷加強并逐步邁向高峰，爭取擔任某高星級酒店決策層；

2.建立酒店行業的個人良好品牌，在本行業有較高的信譽度和知名度。

第三階段（55歲—退休）

由于健康狀況和工作能力逐步衰退，只力求維持已取得的成就和社會地位，做好退出工作、準備結束職業生涯。

職業生涯規劃沒有固定的模式，但要具備4個必要環節，即：分析發展條件、確定發展目標、構建發展臺階、制定發展措施。滿足“兩種需要” （本人發展需要，經濟社會發展需要）、符合“兩個實際”（本人實際，經濟社會實際），重視“立足現實、著眼發展”關系的處理。在分析本人條件的基礎上，通過宏觀、微觀兩方面了解發展環境和崗位對從業者素質的要求。每位酒店員工都應該根據本人條件，結合每個階段的發展目標，有針對性地制定發展措施，從而為實現自己的職業理想奠定堅實的基礎。

酒店員工的職業生涯規劃2

一、引言

酒店業作為旅游業三駕馬車之一，已經成為我國第三產業的重要組成部分，并發揮著越來越重要的作用。由于長期承諾和穩定牢固的傳統的雇傭關系逐漸弱化，加之酒店組織結構層級向扁平化趨勢發展，都使得酒店員工的組織承諾程度大大降低，突出表現為員工流動性日益加大、離職現象頻繁。通過酒店企業大量實踐表明，提升員工的組織承諾對建立酒店與員工的相互忠誠度、減少優秀員工流失、充分調動員工的工作積極性都將起到關鍵性的作用。而在組織承諾提升的眾多要素中，加強酒店員工職業生涯規劃則又是其中的核心。酒店企業應積極建立起組織內部員工的職業生涯發展體系，并為員工的發展提供更多的職業路徑指引，建立員工的工作目標遠景，幫助員工完成自我實現。

二、當前酒店職

業生涯規劃存在的問題

（一）酒店對員工職業生涯規劃的主觀意識淡薄

目前，酒店在人力資源開發與管理方面更加傾向于員工的招聘、培訓、績效考評等領域，而往往忽視對員工的職業生涯規劃。首先，很多酒店認為員工往往存在流動性，對其進行職業生涯規劃可能很難按照計劃實現和完成。其次，由于酒店和員工所面臨的環境經常處于變化之中，員工的職業生涯發展可能會受到很多外在的影響因素，因而也會影響到員工的職業生涯發展的路徑。再次，很多酒店沒有員工職業生涯規劃的成功先例，也沒有該領域的專家作為指導，甚至有很多酒店根本沒聽說過職業生涯規劃的概念，因而也自然對員工的職業生涯規劃提不起興致。

（二）員工職業生涯規劃沒有真正應用于實踐

隨著職業生涯規劃的逐步推行，很多酒店也開始對外宣稱自身對于員工的完善系統的職場發展計劃。但事實上，多數酒店對于自身員工的職業生涯規劃只停留在設想階段，并沒有科學系統地幫助員工分析其性格特征、能力水平和興趣愛好與工作崗位的匹配程度，也沒有將酒店的經營發展目標與員工的職業生涯發展結合在一起。

（三）職業生涯規劃的配套制度不完善

職業生涯規劃為員工的可持續發展提供的保證和平臺，但該規劃的運行和實施還必須有完善的配套制度作為保障。這些配套制度包括：獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、績效考核制度和激勵制度。以上制度在所有酒店中都是已經存在的，但很多酒店的上述制度都是具有普遍性的，沒有與員工職業生涯規劃相配套、相對應。因而，造成了這些看似完善的制度，卻不能對酒店員工的職業生涯規劃起到推動作用。

三、基于組織承諾的職業生涯規劃對策及思路

（一）積極創建符合酒店員工自身特點的職業發展路徑

職業路徑是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。職業路徑在幫助員工了解自我的同時是組織掌握員工職業需要，以便排除障礙，幫助員工滿足職業需要。同時，通過使具有不同職業素質、不同職業能力傾向的員工都可以找到適合自己的晉升發展路徑， 避免惡性競爭循環，造成人才浪費和流失。酒店應針對員工各自情況，明確不同職系的晉升評估、管理辦法，幫助員工設計屬于其自身特點的職業發展路徑，給予其不斷上升的機會。

（二）強化員工培訓為職業生涯規劃提供保證

培訓是酒店培養和造就優秀員工的重要途徑，是打造酒店核心競爭力的重要手段之一。酒店員工在實現自身的職業生涯計劃過程中，需要以自身能力的提高為基礎。酒店員工經過培訓后，不僅能夠勝任本職工作，還可以承擔組織賦予的更大職責，有利于向更高職級發展，此外可以不斷拓展員工的知識面，增加工作閱歷，為員工實現自身職業目標和職業理想奠定堅實的基礎。

（三）營造酒店員工職業生涯規劃的良好環境

應充分利用酒店優越的硬件條件為員工創造良好的工作環境，同時創建寬松而融洽的人際關系環境。通過公開內部招聘、平等競爭、獎優罰劣等措施為所有員工提供平等發展的機會。另外，職業生涯有一定的發展規律， 需要員工對這些規律有深人的理解， 并能結合自己的特點和工作實踐進行判斷和決策。因此， 酒店企業有責任為員工提供比較專業的職業生涯發展咨詢。此外，酒店應通過物質激勵和目標激勵相結合、內外激勵相結合和正負強化相結合的原則，對員工進行激勵管理，促使員工自發充分地發揮自身的巨大潛力，提升員工對酒店的參與感和歸屬感。

（四）完善員工職業生涯規劃的配套制度建設

完善員工職業生涯規劃的配套制度建設，并不意味著全面否定酒店現存的相關制度，而是需要在現有基礎上針對員工的職業生涯發展進行調整和細化，明確各崗位不同層級在職業發展過程中的考核評價標準。接下來， 酒店應將考核評價標準與其獎懲制度、薪酬制度、培訓制度、績效考核制度和激勵制度進行掛鉤，使員工生涯規劃的配套輔助制度充分發揮作用，保證員工職業生涯規劃的有效實施。

酒店員工的職業生涯規劃3

二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業經營和發展中無不與之息息相關，緊密地聯系在一起。社會在經歷了價格競爭、質量競爭和服務競爭以后，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對于酒店業來說，隨著對外開放步伐的加快和經濟的快速發展，酒店業的競爭日趨白日化。酒店要得以發展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業生涯規劃對于人才階梯隊的創建就會起到非常重要的作用。

一、當前酒店業面臨的現狀：

隨著市場競爭越發激烈，酒店業已進入微利時代，這對各酒店企業的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務水平，降低經營成本，誰就能在競爭中立于不敗之地；與此同時，酒店企業勞動密集型與旅游行業敏感性強的特征在人力資源配置上表現出的矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業表現出專業人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落后，管理模式缺乏靈活性和應變能力差等弱點。

隨著市場經濟的發展，人們已經充分認識到企業競爭的關鍵在于人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發，是關系企業生存發展的重大問題；而當今社會已進入服務經濟時代，作為服務經濟排頭兵的旅游飯店行業，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業要想在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須在人力資源管理與開發方面尋求新的突破與創新。

二、酒店人員流失原因分析：

酒店業人員流動性大，人才流失嚴重，很多經營管理人員經常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？筆者認為主要有以下幾點：第一、酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節約成本。而就業機會的增加和員工追求個人發展心態的強烈愿望，促使一些高素質人才流向更有發展前途的企業。

第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發展的.戰略眼光，不能把用人和育人兩者結合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。

第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發展機會比較好的就業機會，他們往往選擇跳槽。

第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設和以人為本的理念常停留在口頭上，并沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養老保險、醫療保險等應有的保障。

第六，酒店沒有重視員工職業生涯規劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業生涯規劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務工作中，看不到發展前途，導致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

三、酒店員工職業生涯規劃工作普遍的現狀和存在的問題：

（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業生涯規劃的重視，甚至一部分中小酒店的經營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業生涯規劃。他們的經營思維還存在于驅動自己的員工為企業謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優秀員工一般是會跳槽走的。

（二）、員工職業生涯規劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業生涯規劃最多只是一個規劃的思路，并沒有根植于本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣于將其所謂員工職業生涯規劃在招收新員工時進行夸大宣傳和承諾，而對于其具體的實施卻沒有實質性的內容及方法，從而導致許多員工工作一段時間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復中陷入止步不前的困境。

（三）、員工職業生涯規劃沒有做到員工需求與企業需求的有機結合。許多酒店的員工職業生涯規劃是企業自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現員工作為個體的職業發展的要求。因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃各有不同。如此一來就形成了一種類似于兩張皮的狀態，不能達到預期的目的。并且錄用新員工之后酒店也缺少對員工個人的職業生涯規劃的引導教育。

四、酒店應如何抓好員工的職業生涯規劃：

（一）要根據員工不同的氣質、特長、愛好來確定其職業生涯規劃

當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身職業氣質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發現了自己的愛好以及特長后，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身氣質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

（二）、要將員工職業發展培訓與任職發展方向培訓相一致

企業培訓的第一目的就是為企業的健康經營發展需要而實施。所以，企業不應孤立地為員工的職業發展需要而舉辦培訓，而應該為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異來進行有針對性地培訓，即對員工進行任職發展方向培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，在客觀上就起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是要建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。

（三）要重視做好對高素質員工的職業生涯規劃

酒店雖然是人員密集型企業，很多人認為什么人都能干，但由于客人的素質和品味越來越高，一家要取得服務創新和突破的酒店，必須擁有一批高素質的人才。這就要求我們尤其要抓好對大學生等高素質人才的發現、教育和培養，為其職業發展建立一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。在招聘時，酒店應該主動多選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養，將能為酒店培育出優秀的管理人才。

良好的員工職業生涯規劃，不僅有利于酒店員工不斷發掘自我潛能，增強個人實力，同時也會在提升個人成功的同時全面提升酒店的綜合競爭能力。當酒店能夠為員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求，當員工能夠與其他人合作一起解決問題，認識到自己對酒店的重要性時，他們受尊重的需求得到了滿足，就會發揮更多的主動性和創造性，增強責任心和使命感，同時也會極大地提高整個酒店的整體服務質量。

國際假日集團的創始人凱蒙威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。在劇烈的酒店市場競爭中要想占有有利地位，作為各級酒店管理人員就必須要積極研究酒店市場，把現代先進的酒店市場人才管理理念引進酒店事業，員工的職業生涯理論已經被認為是二十一世紀致勝市場的關鍵，我們一定要將這個先進的理念與酒店自身發展實際緊密結合，通過建立一支高素質的酒店業人才階梯隊伍，才能在未來的激烈競爭中立于不敗之地。

酒店員工的職業生涯規劃4

酒店業是個很大的行業，至今我仍然無法把握這個行業的脈搏，尊重來自于個人的實力，而我明顯在這一領域內實力不足，十多年前，我同樣是一名初入社會的學習酒店管理專業的學生，心懷理想進入酒店后，多年的多重壓迫下，終于消平的個人的棱角。棱角消平后，發現自己仍舊在思索。后來，我曾短暫的離開了酒店業，在北京中加繼續從事服務工作，不過我發現，從酒店工作中得到了對于我終身受用的很多經驗和經歷，這種工作的經歷使自己從事HR有了更多的體會，快樂工作，快樂加班，快樂生活。我自我評估自己在酒店業的職業生涯并不太成功，但是真的感謝酒店這個行業，我發現自己一直向往和熱愛火熱的酒店生活。

如果你要為自己做一個酒店人生的職業規劃，有幾個必須面對的前提，你必須勇敢的面對和正確的面對，這幾點是永遠無法回避的。

第一：你能正確面對自己的選擇嗎?

一但進入一個行業，沒有十多年的磨練是無法真正體會這個行業的真諦的，十多年來，我看見了無數風華正茂、才智優秀的人進入酒店，在很短的時間中，又很快從這一行業離開，酒店是勞動密集型的行業，高速發展中必然帶來人力資源的瓶頸，而一個特定的酒店，人員結構往往魚龍混雜，在不規范的酒店中，許多滿懷熱忱的年輕人被這樣的酒店悄悄扼殺，另外許多優秀的人也無法承受相互比較帶來的痛苦，選擇了離開，在向著酒店金字塔頂的前進過程中，不斷會有人被自己或環境淘汰。留下的不一定是最優秀的，而是他們適應了環境。所以，有一個很大的痛苦您必須現在仔細的思索，你有沒有勇氣去長達承受十年的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。你個人有沒有對自己有一個準確的定位呢?當明確了一個基本的目標后，你是否能夠堅持下去呢?

許多年前，沒有人給過我這樣的建議，而我也經歷過一些很不規范的酒店，有個朋友曾經說，壞企業也是一所好大學，當你無法改變環境時，你必須調整好自己的心情，有良好的職業心態才會擁有健康豐盛的人生。而我個人的建議：做為一名重點大學的畢業生，如果你能認真面對和正確面對你的職業人生，選擇酒店業是大有可為的。當然最好就是進入一家管理優秀的，持續發展中的，品牌化的高星級酒店，這樣可以避免多年以后再走好多彎路。

第二、為什么做酒店要從基層做起?

盡管好多天之嬌子對此嗤之以鼻為此憤憤不平，不過我個人許多年后發現做酒店一定要從基層做起是一條真理。對這一點非常不滿的不僅僅是您，90%以上的大學畢業生都感同身受，不僅過去，可能將來，這一點永遠都是一個高熱度的話題。而現在，我也能理解您和同您一樣的好多學子們的心情，不過許多同您一樣的大學生在多年以后的努力獲得了回報后，他們中的大多數人的感受也和現在的我一樣了。

酒店業同其它服務行業相比較，算是我們國家最早引入標準化質量體系管理的行業之一，在勞動密集型的行業中，這一行業的技術含量的確不高，有知識有文化的大學生常常和文化水不平的農村勞動力從事著同工同籌的工作，而你的直接上級可能高中也沒有畢業，但他卻開始向你發號施令，這種痛苦的比較讓很多優秀的學子們寒心不已。在基層工作中，個人僅僅是一個符號，而不需要你的個性。

然而，隨著你在酒店行業的職位上升，你會慢慢發現，因為你了解了基層，知道了基層的語言，知道了標準化為酒店管理帶來的好處，有了你自己的酸甜苦辣，當你成為一名管理者時，你會發現你的開始能夠控制自己的團隊，會得到更多的尊重，而不是只是得到了一個職位。最大的問題是，如何在基層生存和發展的過程中，不被你周圍的環境同化，一但養成一種不好的工作習慣，你想通過后天來改變，真的很困難。

第三、取得成功來自于實力。實力體現在你的專業水平和良好的人際關系。你是否正在為此努力?

時間有限，這一點我不在作過多的闡述了，如果你選擇了酒店業作為你職業人生的開始，請相信，不要因環境的變化失去你個人的專業價值，這一點不是體現在某一家酒店，而在這酒店這一行業里，保持信心，加強修行。管理規范的酒店中，強調簡單的人際關系和專業能力。不要把希望寄托再某個人身上，個人的發展永遠來自于團隊的成功，失去一次機會并不可悲，有實力的人一定會得到更多的機會。最后，職業規劃在規范的企業一定會有，但相信我，企業絕不可能也無法為每一個員工去量身定做職業規劃，盡管好多企業會做出這樣的宣傳，企業只會為不到20%的認同企業文化的人，可以值得關注和培養的發展的員工去考慮他們的職業生涯，所以，首先你要有準備，先成為那20%的部份。還有最重要的一點，不可能離開具體的企業去談什么規劃，職業規劃本來也就是個人在組織中的發展計劃。

酒店員工的職業生涯規劃5

在可持續發展理念的指引下，我國第三產業得到了快速發展，酒店行業也迎來了前所未有的發展機遇。新時期，隨著員工自我意識的不斷覺醒，員工的職業生涯期許值也在不斷提升。作為酒店，必須要樹立員工為本的意識，搞好員工職業生涯規劃。本文圍繞員工職業生涯規劃的內涵及意義，提出了職業生涯規劃的具體對策。

一、酒店員工職業生涯規劃的內涵及意義

（一）員工職業生涯規劃的內涵

每個員工對自身的崗位和職業都有一定的目標期許值，從通俗意義上講，職業生涯規劃可以理解為職業生涯設計，員工的職業生涯規劃主要包括自身規劃和企業規劃。本文更側重探討企業對員工職業生涯的規劃。具體來說，酒店員工職業生涯規劃就指的是酒店根據員工個人的職業崗位表現，對員工進行興趣、愛好和能力等的多方面測試，結合員工的規劃思路和行業自身的特點，為員工制定切合實際的奮斗目標和職業規劃。

（二）員工職業生涯規劃的意義

酒店對員工進行職業生涯規劃有著至關重要的意義。首先，能夠提高員工滿意度和忠誠度。員工在工作中是需要尊重認同的，酒店對員工進行職業生涯規劃是認同和尊重員工的表現，能夠提高員工的滿意度和對酒店的忠誠度，會讓員工更積極的為酒店貢獻自身力量。其次，能夠充分挖掘員工潛力。很多員工對自身能力認識不清，通過職業測評等進行的職業生涯規劃能夠幫助員工更清新的認識自身在酒店中的角色，能夠讓員工有一個明確的定位，還能挖掘員工身上的潛力，能夠提高酒店員工的創造力，從而為酒店發展獻力。再次，能夠提升酒店競爭力。人力資源是酒店最寶貴的資源和財富，搞好員工職業生涯規劃，能夠調動員工的工作熱情，能夠提升酒店的人才競爭力，從而讓酒店在競爭中處于優勢。

二、酒店員工職業生涯規劃的具體對策

（一）堅持員工個人、管理人員和企業組織三方參與的規劃模式

員工職業生涯規劃不是員工個人的事，也不是企業能夠包辦的，在進行職業生涯規劃時必須要堅持三方參與的模式。在這個模式中，每一方都有自身的角色，都有要承擔的責任，只有三方共同協作才能發揮模式規劃的作用。

1.員工自我剖析和評估。相對而言，員工是最了解自己的人，酒店要鼓勵員工多進行自我剖析和評估，對自身的興趣、愛好、能力有一個深刻的反省和認識。員工根據自我剖析的結果，將自己的興趣、愛好做好備注，并明確自身在崗位上所想要達到的目標，包括薪酬目標、升職目標等。這是員工職業生涯規劃的基礎組成部分。

2.管理人員對員工的評價指導。管理人員是與員工直接接觸的人員，其是連接酒店和員工的紐帶。管理人員要學習員工管理相關理論，要能夠對員工在崗位上的表現進行跟蹤評價，對員工有一個全面的了解。同時，還要在員工的工作中做好指導者的角色，給員工提供職業生涯建議。管理人員對員工的評價指導是其職業生涯規劃的重要組成部分。

3.企業組織戰略與員工規劃的融合。在確立員工職業生涯規劃時，必須要將其放到酒店的組織戰略中，否則員工職業生涯規劃只能流于形式。這就需要酒店在制定發展戰略時充分考慮與員工職業生涯規劃的互動，既是對員工興趣和發展的回應，也能夠為酒店的戰略發展提供人力支撐。要通過明確的酒店發展戰略來實現對員工職業生涯開發的驅動，并注重這個過程中員工的培訓，充分滿足員工職業發展需求。

（二）成立員工發展小組，輔助職業生涯規劃實施

要對員工進行職業規劃，必須要有一個專業的組織，負責員工職業生涯規劃相關事宜，這個小組的人員可以從企業領導層、管理層和員工代表層中選取，其主要職責是對員工的前途負責，并協助完成員工職業生涯開發規劃。具體包括以下幾個方面：對員工進行職業生涯規劃教育。讓員工了解酒店的整體發展情況，了解職業生涯規劃的知識，讓他們了解酒店職業生涯規劃的組成部分，從而為員工配合職業生涯規劃創造條件；利用相關測評體系對員工進行綜合評估，包括對員工進行興趣、技能特長等方面的評估，幫助員工更清晰的認識自己，找準定位和方向；為員工提供職業生涯規劃咨詢，要根據所掌握的信息和酒店當前的發展狀況對員工提出的問題做好解答和指導。

（三）建立員工發展階梯，設計員工職業生涯規劃方案

員工的發展是一個橫向、縱向結合的復雜過程，在這個過程中，員工的發展層次也不同。要建立員工職業生涯寬度階梯，引導員工在多個部門輪換工作，從而更好的發現和挖掘員工潛能；建立員工職業生涯等級階梯，制定不同階段員工職業發展規劃；建立員工職業生涯速度階梯，根據員工的個人成長和發展速度建立相應的快速梯、慢速梯，給員工提升一個晉升平臺。同時，要制定員工職業生涯規劃方案，并將這個方案建檔保存，保證每個員工人手一份，讓員工結合規劃方案夯實自己在酒店崗位上所走的每一步，踏踏實實做好本職工作，不斷提高自身創造力，為實現職業生涯規劃不懈奮斗。

結語：作為酒店靈魂的員工，關乎酒店的生存和發展。如果不能夠妥善處理員工問題，有效利用員工資源，將會造成酒店員工的流失，會影響酒店的發展和壯大。因此，酒店必須要樹立員工職業生涯規劃意識，幫助員工制定職業生涯規劃，促進員工自身發展的同時，實現酒店的發展壯大。

第三篇：酒店職業生涯規劃

酒店職業生涯規劃

一、決策前分析

選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。所以說，選擇職業，就是選擇將來的自己。“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步邁向哪里卻很重要”！凡事預則立，不預則廢。人生成功的秘密在于機會來臨時，你已經準備好了！2010年全國本科畢業生將達到380萬人再加上2009年以前未就業的大學生有及全球金融危機的影響，就業形勢更加嚴峻。邁入社會，走向職場的第一步前充分認識自我，做好人生的第一份職業設計顯得非常必要。領先百步先領先半步，好的職業設計讓你贏在起跑線上，避免“就業錯位”，也只有學與用更加緊密結合，才能使得人才效益、社會效益得以彰顯。通過系列的測評和自我評估，職業探索，求職能力的分析，最終使得我確立了明確了自己的職業目標，制定了合理的職業規劃，并將會取得職業的最終的成功。

二、我的性格特點

1、（1）自身優點： a、工作方面：做事認真且有責任心，工作起來認真投入，做什么工作都要求完美，有一定的組織能力和領導力。b、學習方面：自學能力強，學習興趣濃厚，觀察能力強。c、生活方面：待人熱情，樂觀活潑，凡事比較細心。

（2）、自身缺點： a、工作方面：脾氣比較急躁，耐心不夠，做事容易受到外界因素的干擾，做事不夠果斷。b、學習方面：自控能力較差，學習不夠努力，學習范圍太廣而且不深入。c、生活方面：凡事過于追求完美，情緒控制力差，過于計較一些瑣事，缺乏一定的交際能力。

（3）、自我認知小結：本人做事比較認真且有很強的責任心，有一定的組織能力和領導力，但是有很多時候都過于要求完美，給自己和他人都帶來一定的干擾；凡事比較細心，觀察能力和自學能力強，但是還是缺乏相當程度的耐心，情緒控制力較差；雖然我有很濃厚的學習興趣，但是學習的東西過于繁雜且不夠深入。在性格方面，和熟悉的人能夠很好的交往，待人熱情，樂觀活潑，但是一點小事就能令自己情緒波動，過于計較一些瑣事，缺乏一定的與陌生人交際能力

2、家庭環境分析

來自農村，沒有良好的家庭背景，從小在農村生活養成了吃苦耐勞、誠信堅毅的品格；父母和親人們對自己的期望很大。多后顧之憂。

3、學校環境分析

本人學的旅游管理專業，該專業開設的主要課程：旅游學概論、旅行社管理、飯店管理、導游業務、旅游文化、旅游景區規劃管理、旅游政策與法規、旅游心理學、旅游市場營銷學就業前景：旅游行政管理部門、旅行社、風景區和酒店的旅游管理和飯店管理工作。我們學校是一個理科院校，同時我們專業是新開設的專業，但是在前些年的時候學校開設過專科旅游管理專業。我們專業的師資和硬件設施都很貧乏，這對我們畢業以后的就業會有一定的影響。

三、解決性格缺陷

我深知人的性格一旦形成是很難改變的，但是假如想成為新世紀的人才我們就一定要克服重重困難，發揚自己的上風，改變自己的劣勢，所以我下決心改掉自己做事恒心不足的缺點，我發現以前制定計劃完不成還有一個題目就是自己的計劃太寬泛，難度較大，我從現在開始要從簡單的做起，制定計劃時先從簡單易行的做起，由小到大，慢慢把自己做事的恒心一點一點的積累起來！但是有時單憑自己的努力還是不夠的，所以我也會時時留意別人的看法與評價，請老師與同學監視與配合。

四、選擇該就業方向的理由

2002年統計，全國星級飯店均勻客房出租率為60.15% ,全國星級飯店共實現營業收進為914.43億元,全員勞動生產率為7.52萬元/人。目前飯店人力資源的現狀是：人力資源供過于求，人才資源供不應求。今后若干年飯店業較為緊缺的人才主要有三類：一是飯店企業經營治理需要的常規人才，如高層治理者，從事人力資源治理與開發、市場營銷、物業治理等人才；二是隨著飯店業發展需要的一些新的專業人才，如從事電子商務、分時度假飯店網絡治理、飯店資本運營等人才；三是在未來社會競爭需要的創造型、復合型、協作型人才。我以為我的條件與愛比如較適合旅游治理中的飯店治理職員。

五、ＳＷＯＴ分析

但是通過研究市場情況，我發現以下題目

很多飯店人力資源部分在招聘員工時寧愿吸收高中生,而不愿要大學生。對此業界與學界各執一詞，我以為有下列原因需引起留意:

第一,中國現行高校招生制度仍然以分數為基礎,學生對學校及專業的選擇仍有較大的盲目性,因此出現專業與意愿之背離。

第二,目前飯店中的人事治理制度存在一定的僵化性,在目前外界尤其是外企對大學生就業較大的情況下,飯店仍然遵循大學生與職高等學生同一起跑線的做法,而且提升制度并不傾斜于大學生,使之感到其教育投資白費,造成心理上的不平衡,因此一有機會便紛紛跳槽。

第三,目前我國飯店已進進成熟階段,提升機會相對較少,且現有的中層治理職員其年齡較為年輕,這便使大學生更感到提升無看;

第四,由于大學生在一線操縱方面與職高生相比其技能略遜一籌,且失往年齡上風,更使飯店產生大學生不及職高生的印象,這也客觀造成了大學生對飯店工作環境的不認同感;

第五,由于中國現行戶籍制度存在著對人才使用方面的限制,而外管飯店通常較少有戶口指標,客觀上限制了異地優秀人才的選用。

為了克服這些題目，我覺得首要任務還是努力培養自己各方面的能力，并且避免眼高手低的題目出現，要培養愿意從基層干起的精神，再是要時時關心與本專業有關的形勢動態，碰到事情要努力培養自己解決題目的能力，再次要向各個階層的人虛心學習，學習他們的優點來彌補自己的不足。

六、行動計劃

1、天天堅持鍛煉身體至少1小時；

2、天天堅持聯系英語口語至少1小時；

3、大三下學期通過英語6級考試并爭取拿高分；

4、每年爭取保持成績優秀并拿到獎學金；

5、大三考領班證，導游證等關于本專業的證書；

6、多到學校圖書館查閱關于酒店管理方面的書籍，爭長知識；

7、平常要不斷了解時勢，尤其是了解旅游動態，并及時對事情作出分析；充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。

8、計劃大三就到與專業相關單位實習，向有經驗的人學習，練習求職簡歷。在校期間的自我增值需要極大的耐心和魄力：在兼職期間，需要犧牲時間，在學習和工作的兩者間要做到統籌兼顧，兩方面共同發展；

9、畢業之后即可找到一份相關工作。

七、結束語

職業生涯課督促了我，讓我面對就業壓力充滿動力。這是一份計劃，但我不希望它僅僅是一份計劃，理想與現實總有差距，但我希望能夠盡自己最大的努力，使它成為現實。這當中需要我自己的不懈堅持與努力。成功總是需要付出許多許多的汗水的。我希望未來的自己在面對困難的時候，絕不氣餒，堅持到底，我相信，只要努力，我一定能到達成功的彼岸!

第四篇：員工職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優勢：

①有較堅實的制造企業管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術及管理經驗和5年的工廠中層管理經驗（但仍須充實這方面的經歷和經驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發現和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會極小。應抓緊時間多學習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。

2、整體生涯規劃

整體事業生涯目標——希望成為一家中型制造型企業的總經理。

階段目標：

30～32歲，仍在現企業任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應聘制造業企業管生產的副總經理等相關職務，從事工廠的全面管理工作，一邊自學營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業的高層管理。

40歲，應聘一家中型制造型企業的總經理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學習和實踐，逐步成為一名優秀的職業經理人。

家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業的負擔。

學習目標：2000～22002年，自學完MBA主干課程；2003年～2005年，自學完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關管理書籍，并將學到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規劃

①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的專業知識。②對重要事件細節保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創新和創意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學習技巧與習慣。行動目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規律。②在企業運作、實踐、學習和掌握除所有工業企業管理知識和實操能力。③自學完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關專業的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變為高層管理職位。

4、規劃（2002年的生涯規劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓。

第五篇：員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃

職業生涯規劃概念

筆者對職業生涯規劃定義為：個人發展與組織和社會發展相結合，在對個人和內外環境因素進行分析的基礎上，選擇自己的崗位（職業），確定一個人的生涯發展目標，并編制相應的工作、教育、培訓、輪崗和行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業得到順利發展，獲得最大成功。

從職業生涯規劃概念可以看出，一是員工的發展必須與本企業的發展相結合，員工的生涯目標必須同本企業的發展目標相吻合，員工的成才必須是企業所需要的人才。這是企業員工開展職業生涯規劃的前提條件。因為員工在這個企業工作，在這個企業發展，只有企業有需要，員工才能發展。如果不考慮企業的需求，只考慮個人發展，職業生涯規劃就失去意義，生涯目標就很難實現。企業沒有需求，也就沒有位置。二是員工的職業生涯規劃重點是崗位的選擇，也就是在自己所在的企業內選擇適合自己的崗位，而不是職業的選擇。一個企業有各種各樣的崗位，不同的崗位需要不同個性的員工，員工可根據自身特點進行崗位選擇和生涯規劃設計。

職業生涯規劃設計操作流程與方法

員工職業生涯規劃包括六個步驟：自我分析、環境分析、崗位選擇、生涯目標抉擇、生涯路線選擇、具體計劃與措施。其操作流程如圖1所示。

自我分析

人都有長有短。通過自我分析，認

識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒；找出自己的特點，發

現自己的興趣；明確自己的優勢，衡量

自己的差距。只有認識了自己，才能用

己之長，避己之短，才能對自己的崗位

做出正確的選擇，才能對自己的生涯目

標做出最佳抉擇，才能選擇適合自己發

展的生涯路線。

自我分析的內容主要包括：自己的性格、興趣、能力；自己的知識、技

能、經驗；自己的績效、成果；自己的情商和心態；在社會中的自我，即自己在社會中的責任、權力、義務、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法等。自我分析的方法有：自我測試法、計算機心理測試法、筆跡分析法和自我評估法。如何利用這些方法進行自我分析，請參閱筆者撰寫的《職業指導與事業導航——職業生涯規劃技術》一書（機械工業出版社，2007年2月）。

環境分析

每個人都生活在一定的環境中，其成長和發展都與環境息息相關。俗話說，適者生存。所以，在制定個人職業生涯規劃時，要分析環境的特點，環境的發展變化，自己與環境的關系，自己在特定環境中的地位，環境對自己提出的要求或挑戰以及環境對自己有利條件與不利條件等。只有對這些環境因素充分了解，才能做出與環境相適應的職業生涯規劃，使自己的職業生涯規劃得以發展與實現。

環境分析主要包括三個方面：組織環境、社會環境和經濟環境。

1.組織環境分析

組織環境分析，主要包括組織的發展戰略分析、組織文化分析、組織的發展階段分析、管理制度分析、崗位任職資格分析、用人機制分析、人才需求分析以及用人標準分析等。分析的重點是本企業的未來人才需求和用人標準。

2.社會環境分析

社會環境分析主要包括：法規政策環境、人才市場供給環境、科學技術發展環境、科技發展對職業穩定性影響、科技發展對人才素質影響、文化環境、人文氛圍環境以及社會價值觀環境等。在這些社會環境因素中，要重點分析科技發展對自己的知識、技能以及職業穩定性的影響。

3.經濟環境分析

經濟環境分析主要包括：經濟模式變化、經營環境變遷、經濟國際化、經濟增長率、經濟景氣度、經濟建設速度等。分析的重點是經濟環境變化對人才需求以及素質與能力提出的要求和挑戰。

崗位選擇

崗位選擇是人生事業發展的定位問題。崗位的選擇，重點考慮三個匹配，即性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特長與崗位匹配。

1.性格與崗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的崗位需要不同性格的人來做。這一點是不能含糊的，如果一個人從事了不適合自己性格的工作，如一個性格外向、大大咧咧、馬馬乎乎、不拘小節、敷衍了事的人，從事財務工作，自己會感到很不舒服，組織上對此人的工作績效不會滿意，自己也不會長期在這個崗位干下去，即使在這個崗位工作，也不會有好的績效。因此，在制定職業生涯規劃選擇自己的崗位時，要首先考慮自己的性格與崗位的匹配。

2.興趣與崗位匹配

不同的人有不同的興趣，如果從事了自己不感興趣的工作，干起來就沒有勁頭，工作就不會主動，往往是被動地應付。對工作持“應付”態度，就不可能把工作做好，也不可能成為優秀人才。一個人要想把工作做好，充分調動自己的工作積極性，就要考慮興趣與崗位匹配。如果自己對某項工作感興趣，工作就有積極性。感興趣就要鉆研和投入，鉆研和投入必然產生好的績效，工作干得漂亮。據研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發揮他全部才能的80％～90％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發揮其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力盡。因此，興趣與崗位的匹配是職業生涯規劃應當考慮的重要方面之一。

至于是愛一行、干一行，還是干一行、愛一行的問題，從職業發展的角度出發，應當是“愛一行，干一行”，因為對特定的職業具有濃厚的興趣，容易激發人的工作熱情，很容易融工作、生活、事業于一體，更加有利于人的才能發揮，更加有利于人的事業發展。至于“干一行，愛一行”，這對人提出了更高的要求，需要較強的毅力，需要具有較強的成就動機，其智商、情商較高，具備比較全面的能力，也能夠適應某些崗位的要求。也就是說，興趣是可以培養的，但需要付出較大的努力，付出一定的代價。

3.特長與崗位的匹配

特長是一個人的強項，是一個人的特點，是一個人的天資。如果一個人的特長與崗位吻合，就很容易成功。如某人有音樂特長，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走調地模仿出來；而沒有音樂特長的人，讓他聽十遍，也模仿不出來。這就是有沒有特長的區別。每個人都有自己的特長，都有自己的強項，只不過是有的人沒有發現而已。開展職業生涯規劃就是要通過自我分析有意識地發現自己的特長，并與崗位匹配，這一點極為重要，它關系到一個人能否成為優秀人才的問題。職業生涯目標抉擇

在確定了崗位后，就是目標抉擇問題了。人生要確立一個什么樣的生涯目標，這要根據主客觀條件和可能性加以設計。每個人的條件不同，所以目標也不可能完全相同，但確定目標的方法是相同的。下面將其基本要點作一介紹。符合社會與組織需求

制定職業生涯目標，如同生產一種“產品”。這種“產品”有市場，才有“生產”的必要。故在確定職業生涯目標時，要考慮到內外環境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

適合自身特點

不同的人有不同的特點。這種特點就是自己的性格、興趣、特長等。這些特點就是個人的優勢。將目標建立在個人優勢的基礎上，就能左右逢源，處于主動有利的地位。自己的特點與自己的目標方向一致起來了，才能長驅直入，事半功倍。

高低恰到好處

人的生涯目標，應追求符合實際的遠大目標。在與實際相符合的范圍內，自我確定的目標越高，其發展前途也越大。此外，有了遠大目標，能起到激勵作用，能促進學習，改進工作方法，為達到目標而發奮工作。所訂目標如果僅限于自己已發揮出的能力范圍之內，只求工作輕松省力，回避新的激勵，結果就會使人陷于畏縮不前、消極保守的狀態。

當然，目標也不能過高。如果目標過高，則使人飄逸在幻想的高空，在現實生活中必然一事無成，目標就失去意義。盲目地過分提高目標中的“勉強度”，也會因好高騖遠而招致失敗。

那么如何設定自己的目標呢？要根據具體情況而定。個人的經驗、素質水平和現實環境的條件是我們制定目標的依據。比如建房屋，在經驗不足時，可先做小房子，當有蓋大房子的經驗時，便可超出常規蓋大房子，蓋摩天大廈。如果一點沒有蓋小房子的經驗，卻突然要制定蓋大房子的目標，這就不現實可行了。幅度不宜過寬

在設定目標時，目標幅度是寬一點好，還是窄一點好呢？一般來說，專業面越窄，所需的力量相對較少。也就是說，用相同的力量對不同的工作對象，專業面越窄的，其作用越大，其成功的幾率越高。所以，職業生涯目標的專業面不宜過寬，最好是選一個窄一點的題目，把全部身心力量投放進去，較易取得成功。長短配合恰當

生涯目標的確立，應該是長短結合。長期目標為人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行為。短期目標是實現長期目標的保證，沒有短期目標，也就不會有長期目標。特別是在職業生涯發展過程中，通過短期目標的達成，能體驗到達成目標的成就感和樂趣，鼓舞自己為了取得更大的成就，而向更高的目標前進。但是，只有短期目標，就沒有明確的方向，看不到遠大的理想，也會影響奮斗的激勵作用，還會使人生發展左右搖擺，甚至偏離發展方向。因此,目標的設定至少應當分為長期目標、中期目標和短期目標。具體幾年為一個目標階段，要根據自己的具體情況確定。

同一時期目標不宜多

在前面談到目標幅度不宜太寬，現在又提出同一時期目標不宜太多。這兩點有什么區別，是否涵義相同？這兩點是不相同的。目標的幅度變窄，并不等于目標數量可以減少。如從事人事人才研究的某個人，把目標定為：“要成為薪酬方面的專家”。這個目標，就幅度而言是變窄了。但就“薪酬研究”而論，仍然可以設定很多目標，如公務員工資研究、事業單位工資研究、企業工資研究、崗位工資研究、績效工資研究等等，可以設定很多個目標。目標即為追求的對象，你見

過同時追逐五只兔子的獵手嗎？別說五只，就是兩只也追不過來，因為那幾乎是不可能的事。這不是說你不能設立多個目標，而是你可以把它們分開設置。具體說，就是一個時期或一個階段設定一個目標，拉開時間差距，實現一個目標后，再實現另一個目標。

目標要明確具體

目標就像射擊的靶子一樣，清清楚楚地擺在那里。干什么，干到什么程度，要有明確具體的要求。比如，從事某一專業，到哪年，學習哪些知識，達到什么程度，都要明確、具體地確定下來。

如果目標含糊不清，就起不到目標的作用。如有人打算決心干一番事業，具體干什么，不知道，這就等于沒有目標。自以為有目標，而沒有明確的目標，不僅起不到目標的作用，還可能造成假想。投入了時間、精力和資金，卻起不到“攻擊”目標的作用，十年過去了還是一事無成。

無論是什么目標都應有“度”的要求。所謂“度”，一是時間，二是高度和深度，只有這兩個方面完全結合，才能成為明確的目標。

目標要留有余地

生涯目標要留有余地，就是要留有機動時間，即便發生某些意外，也有時間和精力機動處理。實現目標的時間安排要從實際情況出發，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要靈活機動。在要求不變的情況下，完成時間和做法可以調濟變換。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身體不適，外部干擾過多，可以暫放松些；其它事情較少時，可以多搶幾步。只要總的進度不慢，職業生涯目標就能實現。

職業生涯路線選擇

在確定崗位和目標后，如何從現在的崗位出發到達目的地，實現自己的職業生涯目標，有一個路線選擇問題。職業生涯路線的選擇要考慮三個要素：1.我想往哪一路線發展？2.我能往哪一路線發展3.我可以往哪一路線發展？

第一個要素，是通過對自己的興趣、價值觀念、理想、成就動機等因素分析，確定自己的目標取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一條路線。這是一個人的興趣問題。

第二個要素，是通過對自己的性格、特長、智能、技能、情商、學識、經歷等因素分析，確定自己的能力取向，即，自己能向哪一條路線發展。也就是說，自己走這一條路線，是否具有這方面的特長，是否具有這方面的優勢。這是自身的特質問題。

第三個要素，是對當前和未來的組織環境、社會環境、經濟環境分析，確定自己的機會取向。即，內外環境是否允許自己走這一條路線，是否有發展機會。這是環境條件問題。

對上述三個要素進行綜合分析，確定自己的職業生涯路線。這三個

要素是缺一不可的。在路線選擇時，要綜合分析這三個要素。其分析過程如圖2所示。

制定具體計劃與措施

在確定了生涯目標發展路線后，行動便成了關鍵環節。沒有實現目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標和生涯發展的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作績效？在業務素質方面，你計劃如何提高你的業務能力？等等，都要有具體計劃與明確措施，同時要明確每項計劃的起訖時間和考核目標。并且這些考核目標要特別具體，以便于定時檢查。

作者簡介

羅雙平，中國人事科學研究院黨委副書記，研究員。長期從事人力資源開發與管理技術研究，在國家、省市級刊物上發表論文70余篇，撰寫《職業生涯規劃》、《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務》、《職業選擇與事業導航——職業生涯規劃技術》等多部著作，錄制出版《職業生涯規劃技術》、《大學生職業生涯規劃》、《工作分析技術》、《工作績效量化考核技術》、《崗位工資設計技術》、《能力模型建立與評價方法》、《人事管理操作技術實務》等多套VCD教學片，在全國公開發行。