高管人員聘用的“勞動合同”分析勞動合同

高管人員聘用的勞動合同

對于公司高層管理者這類特殊群體，法律法規并沒有特別約定，也使得公司高管在與企業發生勞資糾紛時，最終得到與普通勞動者不同的結果。在勞動仲裁中，高管也一直是勞動爭議中較為復雜的人群。因其聘用和工作與一般勞動者不同，并且很多高管同時是公司股東。公司高管人員往往兼具勞動者和雇主的雙重身份屬性，那么，在雙重身份下，高管還能不能像一般勞動者那樣主張呢

XX年10月，小羅到凱迪公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。同年11月，凱迪公司發文任命小羅為副總經理，內容涉及工作職責、年薪和績效薪酬。XX年10月小羅晉升為總經理。XX年7月，凱迪公司免去小羅總經理職務。XX年8月，小羅申請仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

仲裁機構支持小羅的請求，凱迪公司不服訴至法院。法院認為，凱迪公司與小羅雖未簽訂勞動合同，但XX年至XX年簽訂了經營目標責任書，它明確了勞動者與用人單位之間的勞動關系和勞動者的相關權利和待遇，具備了勞動合同的基本要件，故XX年至XX年期間應視為簽訂了書面勞動合同。XX年1月之后，凱迪公司與小羅既未簽訂書面勞動合同，也未簽訂經營目標責任書，應承擔支付雙倍工資的責任，判決凱迪公司支付小羅XX年1月至7月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。最終，雙方在二審期間達成調解協議，凱迪公司支付小羅雙倍工資28萬元。

首先，我們要了解高管聘用的程序及相關適用的法律法規有哪些

用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經營目標責任書，未簽訂書面勞動合同的情況下，只要能夠提供證據證實雙方之間確實存在勞動關系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權利義務關系，比如：約定了公司高管工作職責、薪酬、績效獎金等，就應視為簽訂了書面勞動合同。

由于對公司高管人員勞動合同形式缺乏統一規范，導致實踐中大多數公司以聘用協議、聘任書、股東協議書中關于高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關系，并約定勞動報酬。

對上述以各種不同形式呈現的文本能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執一詞。其實，書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應該從實質上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協議，只要該協議訂立過程建立在自愿、合法、協商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關系及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。

就本案而言，小羅作為總經理屬于高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書面勞動合同，但是凱迪公司自XX年至XX年間與小羅簽訂了目標責任書，明確了小羅的工作職責，確定了基本工資和績效工資的計算方式，已具備勞動合同的基本內容，應視為雙方簽訂了勞動合同。而XX年，凱迪公司與小羅既未簽訂經營目標責任書，亦未簽訂書面勞動合同，因此，XX年1月至7月期間應認為雙方未簽訂勞動合同。

最后，公司高管人員適用雙倍工資罰則應當具備何種條件?

高管人員是否適用雙倍工資罰則，應綜合考量高管人員的崗位職責與職權范圍、高管人員是否存在過錯及用人單位有無未簽訂書面勞動合同的過錯等情況，視具體情形而定。

公司高管兼具勞動者與雇主的屬性決定了其適用雙倍工資罰則時，也應當有別于普通勞動者。判定公司高管未簽訂或續簽書面勞動合同是否適用雙倍工資罰則，應當綜合考量以下幾個方面的因素：

(1)公司高管的崗位

若公司高管人員系人力資源經理，因其對勞動法律、法規的知悉程度通常遠遠強于普通勞動者，代表用人單位與員工簽訂勞動合同、進行勞動人事管理之職，假若未與自己簽訂書面勞動合同，應視為人力資源經理嚴重失職，自行承擔未簽訂書面勞動合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。

若公司高管人員屬于其他崗位的經理，比如，專業技術研發崗位經理、市場營銷崗位經理、財務負責人等，因其不參與勞動人事的管理，往往對勞動法律、法規比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動者無異，審理過程中，就應著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動合同的事實，確實未簽訂書面勞動合同的，就當然適用雙倍工資罰則。

(2)用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯

若用人單位能提供充分的證據證實其履行了簽訂合同的必要程序與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機會、合同條款公平合理等情況，就足以認定其在主觀上沒有未簽訂書面勞動合同的過錯，顯然，可以免除雙倍工資支付責任。

若用人單位未能提供充分證據證實其無過錯，則要承擔因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資支付責任。

(3)公司高管與用人單位之間建立勞動關系的規范化流程

首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發放高管人員聘任書;

其次，再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動合同。