當前學校組織文化建設存在的問題

及對策建議思考

學校組織文化不僅是學校自身所產生的文化現象，更是學校管理理念的重要呈現，具備表層、中層及深層三個不同層次的架構，學校組織文化的關鍵便是中深層次文化。學校組織文化是通過文化的途徑對學校管理進行影響，所以其具備硬性管理無法實現的導向、約束、凝聚及適應等相關功能。現階段，我國學校組織文化建設過程中依然存在著較多問題，文章就如何加強學校組織文化建設進行深入研究。

一、研究背景

目前，我國基礎教育正面臨著市場化、信息化及全球化教育的重大挑戰，人們對于教育質量有著越來越高的要求。學校作為教書育人的重要場所，其發展必然面對著巨大的壓力，新時代對學校發展提出了全新的需求。基礎教育必須作出變革，變革的最終目標便是提供更高質量的教育，推動我國教育事業又好又快的發展。我國出臺了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（以下簡稱《綱要》），其中清晰地提出需要將加強教育品質擺在教育變革的第一要位，特別需要關注教育的深層含義及如何創建形成高品質的教育工作體制與管理機制。此次教育制度的變革必然是一次革命性的改革，其目標便是可以形成更高品質的教育。《綱要》中明確指出：“加強學校的效能、辦學效益、創建學校組織文化以及效能的高效管理是整個改革工作的核心所在。”

當前，我國學校組織改革依然處在自我探索時期，即使伴隨社會的快速發展，我國學校組織文化創建與發展已經引起了各個方面的高度關注。為了能夠從社會中引入更多、更為優質的資源，愈來愈多的學校從自身實際出發，明確了相應的發展計劃，重視特色辦學，同時將其作為加強本身綜合競爭力的關鍵途徑，借此取得更加理想的教學品質，達到經濟社會發展的具體需求，打破以往相對滯后的教育管理機制的約束，促進學校組織文化更深層次地發展。教育的不斷發展與學校領導的大力扶持密切相關，組織文化能夠使所有領導人員產生高度統一的處世定律與價值觀，其引導所有成員更好地管理學校，為學校加強管理、提高辦學品質提供了良好的渠道。當今全球發展日新月異，教育行業所處的環境同樣發生了翻天覆地的變化，學校管理唯有與時俱進，才能更好地適應新狀況、面對新挑戰。近幾十年，關于如何加強學校管理、創建高品質學校的問題，專家學者們實施著由理論至具體實踐等多個不同層面的摸索，同時先后作出了一系列的改革措施，如校本管理、校長負責制度及現代化學校制度變革等。近年來，伴隨組織管理科學對于組織文化探究的日趨完善，組織文化創建被看作是加強組織管理效率的主要渠道之一，學校組織文化創建同樣被教育管理學術界看作是加強學校管理的高效方式。

二、學校組織文化概述

（一）學校組織文化的含義

1.組織文化的概念

組織文化指的是某個特定組織所具備的、為全部組織人員一同持有的信念、價值、規范、行為形態及基本假設的統稱。組織文化往往能夠經過組織內部精神、行為、物質及制度等多個層面的要素展示出來，如組織的遠景、理念、信念、使命、態度、價值及組織制度等，組織傳說、儀式、口號、故事、標識物、組織符號及組織運行方式等。

2.學校組織文化的概念

學校組織文化指的是學校在較長時間的教育實踐工作，以及與各式各樣環境要素間的互動環節所創建與累積的同時為所有組員所認可與遵守的價值、信念、態度、假設、期望等價值理念機制，程序、制度、紀律、儀式、氣氛、準則及教與學的行為模式等行為規范機制，校園環境、學校擺設、校舍建造及標志物等物質風貌機制。

充分考慮組織文化組成要素及所有要素間存在的關系，筆者認為學校組織文化主要由以下幾點要素組成。

第一，共享價值觀。學校的共享價值觀是某個學校在長時間的教育實踐具體環節所創建與累積的同時為學校所有師生員工所認可的與遵循的傳統，包括價值理念（教學觀、人生觀、教育觀等）、道德情感、信念、心理情趣、假設、思維形式、政治觀念及人生態度等。此價值觀機制中所涵蓋的各個要素是無法分割的，部分則是相互包含的。共享價值觀機制等同于普通組織文化組成要素的兩類核心要素，即價值觀與基本假設，其價值觀內容涵蓋了普通組織的教育教學共享價值觀與共享價值觀內容。

第二，學校行為規范。其所指的是學校組織所有人員共同遵守的行為守則。就概念層面而言，與普通組織文化組成要素完全一樣，然而其具體內容卻存在著較大差異。學校行為規范主要有顯性與隱性兩種不同的形式，顯性的學校行為規范指學校管理中的制度內容，涵蓋學校各式各樣文本化、條例化的行為規范、規章制度及紀律等；隱性的學校行為規范指學校中那些約定俗成的規范、無形的習慣等。

第三，學校行為形態。其所指的是學校主體所展示出的文化形態，內容大致涵蓋：教師的思維模式、生活模式、行為模式，以及以此為基礎所產生的教風、校風與學校氛圍的具體展示等，呈現為各類方式的體育、文化及娛樂活動等。學校行為形態是共享價值觀體系與學校行為規范的重要體現。

第四，學校物質風貌。在學校組織文化所有組成要素中，尤其需注意的是學校物質風貌要素，其是學校組織文化最重要的外在表現，是校園當中具備較強的文化意義、承載濃厚文化內涵的物質環境，如建筑設計、雕塑、宣傳欄及庭院布局等均歸屬物質風貌的范疇。學校自身本就是承載文化的一種組織，向學生們傳遞著各種文化知識，教師扮演著文化傳遞者的角色，所以由某個學校的宣傳標語、宣傳欄、雕塑及校刊等相關物質展示當中可以了解該學校的文化。

（二）學校組織文化的功能

學校組織文化存在于學校組織的所有方面，按照組織文化的特點，融合學校組織文化的獨特形式，可將其劃分為精神文化、行為文化、物質文化及制度文化四個不同的方面，其是學校組織文化體系中互相關聯、不可分割的要素，從不同角度充分展現出了學校的組織文化。學校組織文化是聚集與鼓勵學校所有成員實施教學教育變革、促進學?？焖侔l展的主要力量，在學校發展和變革過程中具有巨大的作用。恰如美國管理學專家托馬斯·彼得斯所講的那樣：“一個偉大的組織能夠生長存在下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織的全體成員所具有的感召力?！痹谡顩r下，學校組織文化具備下述幾點功能。

1.導向功能

學校組織文化呈現出了學校所有師生員工的共同價值理念，其經過文化的創建，指引學校與學校組織所有組成人員的行為規范和價值取向，引導組織人員將個人目標聚集于組織目標的實現層面，從而使整個組織產生持續性的工作和學習動力。學校組織文化所具備的導向功能主要表現在以下兩個層面：第一，對于學校組織行為與整體價值取向的引導功能；第二，對于學校組織人員思想行為的引導功能。例如，北京大學所提倡的“民主自由”文化、南開大學的“活潑創新”文化及清華大學的“嚴謹求實”文化等，對學校師生產生了非常大的影響，促使校園本身帶有較為顯著的學校文化管理烙印。

2.約束功能

學校組織文化具備極強的滲透性，其如果發展至習俗化的層次，便會像學校的規章制度那樣，對所有師生員工的行為與心理發揮相應的約束功能。由此類約束工作形成人們所認可的行為守則，能夠使個體形成從眾化的動力或心理壓力，從而自我調控自身行為，也就是制度式的“軟約束”。此類“軟約束”能夠削弱組織對成員造成的心理影響，所以相比制度式的“硬約束”，其能夠收獲更加持續、有力的約束功效。如北京師范大學所提倡的“學為人師，行為世范”的價值判斷，在近百年的辦學歷史中，不僅高效約束著北京師范大學所有師生的言行、學習，其后逐漸變成了世人為人之教師的參照標準，在國家培養人才、社會服務及科學研究等層面作出了巨大貢獻。

3.凝聚功能

優秀的學校組織文化聚集了學校組織所有人員的期望、理想及需求等，達到了成員合理的、共同的、正當的要求。學校組織文化越完善、發達，學校對于個體的激勵力、吸引力及凝聚力也就越大，教師對于學校組織文化的依賴性也就越強，從而可以在學校內部形成較強的凝聚力，促使個體對組織產生較強的自豪感與歸屬感。完善而優異的學校文化往往包含著師生員工的期望和理想，對學校有著極強的凝聚力、感染力及向心力，對外便會經過輻射傳遞，對社會文化形成正面的影響，更深層次提高了學校的外在形象。

4.激勵功能

激勵是外在因素對群體或個體心理所形成的大量相關過程與活動。優異的學校組織文就如同組織內部的“精神動力學效應”，能夠促使學校師生員工由內心深處形成積極向上的進取精神，激勵其主人翁意識，從而產生組織發展源源不竭的動力，最后成功實現組織發展目標。此類激勵并不是外部因素的推動，更不是被動性地滿足人們對于本身價值的心理訴求，而是內部的指引活動，經過創建組織文化，可激發組織人員努力實現組織目標的積極性。

5.適應與應變功能

文化具備持續性和平穩性的特征，學校組織文化同樣如此，具備非常強的適應性，如員工的調動、工作崗位的調整、學校領導人員的替換等，均不會對學校的固有力量造成影響。如“西南聯大現象”，“西南聯大”僅有8年的辦學歷史，在抗戰時期，在物質條件極其艱苦的環境下，教職工依然可以取得輝煌的成績，這與學校所創建的組織文化存在著極為密切的關聯。因為組織行為往往是由成熟的組織文化所調控的，所以在組織環境發生改變時，組織文化便可以經過調整組織的行為以迎合此類改變。當前學校所處的環境是不斷改變的，學校組織文化所具備的靈活性與硬性管理相比更加容易滿足環境改變的需求，所以它具備較強的時代性。

三、當前學校組織文化建設存在的問題分析

（一）精神文化建設存在的問題

學校精神文化指的是學校的價值追求與理想信念，其展示方式各式各樣，部分展示為系統化的辦學思想，部分則經過校歌、校訓與校風來展示。一些學校大都由教學教育管理環節提倡創新，全面貫徹“目標等級管理”，也就是下一級對上一級負責，如此便能實現教育教學問題的分級管理、直線管理，加速了問題解決的速率，加強了學校的工作效率，并且提升了所有工作人員的責任感，逐漸健全了學校管理機制。但從整體層面而言依然較為保守，如在工作人員激勵方面依然存在著平均主義的思想，在獎勵、收入分配層面沒有較為明顯的差異，對工作人員的積極性產生了非常不利的影響。它主要是由以下兩個因素所導致的：第一，學校幾十年傳承的文化習性，沒有任何原則的“和”“吃大鍋飯”文化產生的思維定勢；第二，學校沒有充分認識創新變革。其中，創新變革需由理論至具體實踐，由管理機制至運行體系等層面的整體創新來支持，只有實現互相關聯與互動，才可以推動其持續、穩定發展。

（二）行為文化建設存在的問題

拉幫結派及沾親帶故等所產生的繁雜關系網，嚴重阻礙了激勵制度的正常運行。如在學校針對部分工作人員進行選取與晉升的關鍵依據中，人情關系的重要性往往超過了績效、學歷及能力等要素。在具體評先評估環節，上級領導的干涉對評估的公平、公正性造成了巨大影響。與一些領導人員沾親帶故便能夠少受懲罰或不受處罰、不執行規定的問題時有發生，在較大程度上削弱了學校規章制度的威嚴性。此外，沾親帶故現象會弱化學校自身的組織機能，導致機構臃腫、因人設置的問題。造成以上問題的原因，除我國傳統的關系本位產生的深遠影響外，還涵蓋了其他原因。第一，學校并未全方位宣傳團隊精神，并未運用多元化的宣傳形式，影響了團隊精神文化環境建設。第二，并未及時實施和團隊精神相關的行為規范體系，導致團隊精神的培育完全脫離了工作人員的實踐操作。

（三）制度文化建設存在的問題

學校制度文化對于學校組織文化而言是不可或缺的構成部分，制度文化是精神文化的一種呈現，并對學校組織文化具備一定的強化作用。人們通常是在相應價值觀的引導下制定與優化各類學校制度，制度文化同樣是精神文化的重要基石與載體，同時對于學校精神文化發揮著相應的反作用。當前，我國學校制度文化創建過程中存在以下幾方面的問題：第一，制度不成熟；第二，制度完善，然而其執行不到位或根本不予執行；第三，制度完善并且全面貫徹，卻無法對工作人員進行激勵，又或是僅僅激勵一小部分職員，打擊大多數職員。大部分學校在創建制度文化過程中高度關注激勵制度的優化與變革，提出了“拉開檔次”與“差別對待”的口號。在業績考評環節運用了量化考核，確立了由固定工資與浮動工資兩大部分所組成的薪酬體系。然而，部分學校獎勵制度的設計與制定對外并未展示出競爭性，對內毫無激勵性可言，如業績考評指標制定不合理，對于少許職稱高、資格老的教師及中層以上的管理人員較為有利，無法激勵后勤教輔人員]。

（四）物質文化建設存在的問題

學校組織文化不但展示在行為舉止、價值取向及制度規范等層面，并且還包含了其外在形態，也就是學校的物質文化。物質文化是對學校精神文化的一種靜態傳遞，同樣是學校制度文化的重要補充，其涵蓋了學校標志、交通、辦公、環境、宣傳、通信、禮品及服飾等層面的具體開展與運用。學校標志是高度囊括與聚集學校內涵的代表性符號，近年來，大量學校建造了氣勢恢宏的微機教室、大型講座廳、圖書館、科技樓、電化教室、語音實驗室、科技活動室、實驗樓及學生公寓等有關建筑，然而上述建造所關注的均是建筑物的規模與設備裝置的數量，完全忽視了建筑物的文化內涵，這些建筑物僅僅作為容納師生學和教的物理空間，并未包含學校的歷史，沒有精準地傳遞學校的教育觀念，對于學校文化內涵、文化形象的設計與培育并未引起足夠高的關注度。

（五）學校組織文化建設問題的成因分析

第一，學校管理制度行政化，缺少外部市場規范體系。學校管理制度的行政化造成學校的管理環境只關注官本位與行政本位，學校在部門設立與領導機制運作層面，在較長時間內一直運用政府部門的方式方法，少了一些滿足學校本身特征的運行體系。由于學校組織文化創建的長久性與效益無法全面評價，在學校管理制度日趨行政化的環境下，學校辦學人員難以有創建學校組織文化的內在動力。除此之外，由外部市場規范體系角度來看，現階段并未創建起由單獨的專業組織實施的合理高效的學校評估機制，學校辦學者缺乏高效的市場規范。所以，學校缺少有能力、有遠見的領導者與教育者，學校領導人員缺少辦教育的動力與學校組織文化創建的自覺性，學校難以創建具有特點與深厚含義的組織文化。

第二，學校管理者在組織文化創建方面投資較少。校長是創建學校組織文化的首要責任人，一個優秀的學校校長是組織文化創建的領導者，其不但是學校組織文化建設的第一宣傳者與第一設計者，還應是第一實踐者。然而部分學校領導人員并未演繹好以上三類角色，其對于學校組織文化并未進行進一步的分析，并未意識到創建學校組織文化的重要價值，并未充分把握學校組織文化創建的基本性規律，又或是將學校的文化作用和學校組織文化的作用同等看待，難以承擔起學校組織文化創建第一宣傳者、第一設計者及第一實踐者的重要職責。學校組織文化建設工作具備較強的長期性、全局性及組織變革性等特征，如果失去了學校管理人員的設計、推進、示范及指導，是無法實現組織文化完全落地。

第三，學校各個層級的管理人員并不了解組織文化落地的行為創建形式。學校組織文化的創建方式與渠道，需應用行為科學的方式，即需要高度關注組織行為學方法的運用。為了能夠成功地創建組織文化，需要合理運用統計與實證分析等方式，獲取與凸顯該組織的文化特點，有利于在社會大眾中樹立起更加良好的印象。學校需要在辦學思想的引導下，制定和學校組織目標相符合的規章制度，使辦學思想能夠實現可操作化、具體化，轉變成學校辦學具體實踐過程中的價值規范。然而，在學校組織文化創建的實踐領域，學校各個層級的管理人員并不了解組織文化落地的行為創建形式，在創建組織文化過程中過于務虛與看重宏觀，微觀創建角度完全脫離于組織的核心價值觀、發展計劃。由整體層面而言，現階段學校組織文化創建環節缺乏綜合性的行為創建形式，展示出了較為明顯的隨機、零星、籠統及散亂的特征。

四、學校組織文化建設路徑

（一）轉變理念，增強領導

1.加強思想認識

加強思想認識是完成學校組織文化創建工作的重要基礎與核心所在。學校組織文化是一種手段，更是辦學的主要目標，在創建學校組織文化過程中，需充分意識到優良的學校組織文化對于學校的發展、建設及改革等有著非常重要的意義，明確創建學校組織文化在實現人才培養目標中所發揮的巨大作用，將學校組織文化創建當作學校發展、建設的最終目標，并將其寫入學校的長期發展規劃中。需充分了解學校組織文化創建工作包含的組織機構、文化活動、文化環境、工作團隊、文化設施及學校精神等內容，是一種系統化的創造性工程，需將學校組織文化創建工作擺在培養目標與整體辦學的環境下進行研究與創建，推動其平穩發展，同時將其和學校的專業設立、課程開設及師資力量配備等密切聯系在一起。

高度關注人文教育與學校組織文化創建，關注專業教育和通識教育的互相融合以及人文教育和科技教育的充分結合，大力培育具備完善人格的綜合型人才。學校需要以通識教育觀為具體指引，將學校組織文化創建工作當作人才培育的主要內容與渠道，逐步創建與執行“課堂學習、生活感受、環境熏陶”的專業教育與通識教育互相融合的人才培養模式，將“環境熏陶”和“生活體驗”等有關隱性課程當作是和“課堂學習”等相關顯性課程同等重要的人才培育方式，重視學校組織文化在辦學中的巨大效用。

2.合理規劃

學校組織文化創建是一項長久性與系統化的工程，需避免“輕長期規劃、重短期成效”問題的出現，增強組織規劃，全面激發各個組織的參與積極性。將創建學校組織文化當作創建育人氛圍、優化育人環境的關鍵方式，將其當作人才培育的主要內容與舉措，納入學校所制定的發展規劃中，實施各式各樣的精神文化、行為文化、物質文化及制度文化創建活動。在學校組織文化建設領導小組的指引下，經過深層次的調查分析，劃分為精神文化、行為文化、物質文化及制度文化四個工作小組，制定了《學校文化建設規劃》，對于學校組織文化創建的引導思想、創建目標、措施與內容及領導等相關內容作出了具體規劃，推動學校組織文化創建向著制度化、規范化的方向不斷發展。

（二）優化學校組織文化建設機制

1.創建創新文化

創建創新文化所代表的是學校組織文化創建的具體環節，實施主體不但要充分借鑒歷史文化，并且還需以現實文化著手，同時在此基礎之上全面發掘與運用文化創造力，推動學校組織文化從量變向著質變的方向不斷發展。學校組織文化創建需完全服務于學校文化，伴隨校本課程開發的日益深化及校本研究的不斷發展，基礎教育學校不再是以往那種單一性的消化，而需要以傳統文化為重要基礎，不斷創新。

2.建立合作組織

就某種層面而言，合作組織被看作是團隊合作，團隊在客觀環境下又可以被劃分成潛在團隊、虛假團隊、高效績團隊及真實團隊等。潛在團隊指的是作為一個合作組織然而缺少互相交流的團隊；虛假團隊指的是在一起工作然而無法協調相關工作的團隊；高效績團隊指的是具備較強責任感的團隊；真實團隊所指的是為了某個目標而共同奮斗的團隊。在學校不斷發展的背景下，高效績團隊始終處在各個學校所尋求的高效團隊模式發展之一，教師隊伍創建是學校組織文化的關鍵能力，并且還是加強學校效能的主要途徑，經過加強教師隊伍合作，全面發揮出學校人員的創造能力。目前，依然有一些學校沿用傳統理論或方法針對教師的工作進行評價，如僅僅根據升學率的高低來評估教師水平的優劣，此情況極易造成教師間的教育教學知識封閉、不友好，相同學科的教師無法高效地實施合作，教育也就沒有辦法以整體形式實施創新，嚴重有礙于教師效能創建的快速發展。

3.創建學習型體系

第一，需積極激勵學生爭做自己的主人。人本身就是一個可以靈活摸索的學習者、可以自行獲取技能和知識的行動者，通過組織機制可全面激發學生進行個體學習的積極性。第二，在激發學生自主意識的過程中，還需激發其創新意識。在自主學習環節，給予學生介入制定學習目標相應的權利，需要學生在具體學習環節加強自我監控，養成自主學習的優良習慣。

4.倡導校本管理

目前，伴隨學校管理變革進程的日益深入，愈來愈多的學校創建起了“自我管理系統”的現代化發展形式，校本管理思想日趨盛行。校本管理所代表的是教育主管部門自行下放手中所掌握的部分權利，給予學校相應的權利，然而學校領導層需要結合自身具體狀況著手創建較為先進的、相配套的管理思想。在較長一段時間內，學校附庸于教育行政部門之上，上頭負責指示，下頭負責執行，造成學校組織文化建設過程發生“千校一貌”“千篇一律”的問題，沒有辦法全面呈現出學校自身的特色文化與辦學宗旨。校本管理需要由學校管理人員提出滿足現代化學校制度構建的管理模式，尤其需要注意以下三點問題：其一，確定學校發展的具體目標；其二，確定目標實現的層次；第三，確定實現目標所需要的時間。依靠學校本身的發展特點，充分發揮學校領導的效能作用，全面改革學校管理制度，建設起和諧、科學的校本管理文化，推動學校組織文化又好又快的發展。

（三）堅持正確的建設原則

作為一類潛在性質的隱性課程為主導的校園文化，其在對學生進行思想品德教育及優良行為習性的培養環節，具備較強的滲透性、情境性、持續性、歡快性及暗示性等特征。學校組織文化恰是憑借其較為直觀、生動的表達方式，將思想教育融入各式各樣具體可感的情境當中。學校組織文化所具備的教育作用正是經過學校積極向上的精神趨向及美好的物質環境為學生們所施加的積極影響、熏陶及感染等所達到的。在創建學校組織文化過程中，如何才可以全面發揮出學校組織所具備的德育功能，同時引導學生們樹立正確的愛國成才觀，需要堅持以下幾點建設原則。

1.教育性原則

古人云：“百行以德為首。”道德創建的優劣，充分彰顯出了某個國家群眾的精神狀況，對于一個民族事業的興亡盛衰有著非常大的影響。作為培養人、教育人的重要場所之一，學校組織是學校教育必不可少的部分，首先需要凸顯其教育性特征，無時無刻堅持“教育性”原則，唯有如此才能全面發揮出學校組織文化所隱含的導向功能。

2.科學性原則

組織文化創建對于學校而言是一項系統化工程，其涉及面極其廣泛，需合理運用各個層面的資源、力量。學校需要精心統籌、合理計劃、科學組織，防止發生“互相掣肘、各行其事”的現象。比如，對于學生的課余文化活動，不但需要創建組織體系，使領導部門到專職教師再到學生環環緊扣，同時還需按照學生們的知識架構、年齡及心理特征，科學組織活動的具體內容，以達到不同特點、不同年齡、不同興趣愛好學生們的發展要求。

3.藝術性原則

在建設學校組織文化環節，需要有藝術性眼光，使學生們通過學校設施等感受到藝術的熏陶，獲得美的體驗。對于校園環境的美化、綠化，需盡可能地實現四季均具特色，“陽春蔥籠滴翠、盛夏濃蔭覆地、涼秋紅楓似火、寒冬松柏長青”；對于校園建筑物的設計、景點的布局，盡可能地達到色彩、外形的高度統一，給所有師生賞心悅目的感覺；學校組織文化活動的開展，同樣聚集藝術性、教育性及科學性于一身，應保證活動開展的有趣性、創新性，使學生自主、積極、熱情地融入其中。

4.以人為本原則

組織文化形成與不斷發展的環節，由其根本性質層面而言是人的因素在社會這個龐大的系統中進一步顯示的環節。學校管理的起始點都是人，學校管理的中心與根本動力同樣是人，學校管理的成敗與否是由人所決定的。學校的所有工作，由其根本角度來看，均是以“人”為中心開展工作的。學校組織文化建設工作需要堅持以“以人為本”的原則，盡可能地發掘出人們的潛能能力，從真正意義上達到人的和諧、自由與全面的發展。組織文化作為一類組織精神，具備極強的吸引力、感召力及凝聚力等，學校自身的內聚力是學校建設發展的重要保障，更是學校發展源源不竭的動力。組織經過此類內聚力將所有人員匯聚在一個密切相關的命運共同體中，使所有人員的學習、工作及生活等均與此命運共同體緊密關聯，其不僅是師生間、教師間，又或是學校內部的上下之間、縱橫之間均產生一種協作、理解及扶持的聯系。學校組織文化需要堅持“以人為本”的原則，全面考慮組織內部不同人員的相關利益，同時將其融入至學校組織文化創建工作中，使學校整體師生密切團結在學校組織內部。

5.充分發揮領導者的榜樣作用

校長的組織文化領導是校長經過挖掘與大力發展組織文化以創建行為準則的領導環節。校長須經過傾聽、觀察、解析及感受等各式各樣的渠道，由文化層面充分了解學校，涵蓋其發展的歷程、形象及建設目標，并以此為基礎創建、健全有利于學校發展的組織文化，同時經過各類教學教育活動與管理活動，將個人自身的價值觀、理想及行為規范等內容融入學校管理工作的各個層面。部分人員將校長文化看作是“在校園精神文明與物質文明創建過程中所反映出的校長自身所獨特的行為特點與精神追求”，優秀的校長文化是學校組織文化的“領路人”，指引著全體師生快速前進。校長在學校組織文化的產生與發展環節發揮著重要的榜樣作用，校長所肩負的文化使命大致展示在下述幾個層面：其一，先進教育思想的結合與引導；其二，優良傳統文化的傳承與發揚；其三，學校新文化的創建與重構。

學校組織文化創建是學校所有人員的共同使命，然而作為學校管理者和領導者的校長應是創建學校組織文化的靈魂，是學校組織文化創建的發起者和引導者?！耙粋€優秀的校長便是一所優秀的學?！保粋€優秀的校長可以引導學校所有師生創建起成熟的學校組織文化，因此，學校組織文化創建的成敗與否在較大程度上是由學校校長自身的綜合素質所決定的。但現階段部分學校因為校長的綜合素質相對較差，嚴重影響了學校組織文化的建設工作，主要表現為以下兩點問題。第一，輕人重物，以偏概全。學校在校園文化創建環節花費了大量的財力、人力及物力，搞花壇、建園地、建雕塑、搞室場的美化、搞制度上墻、組織安排各種學生活動等，然而在具體的教育實踐環節，有的學生并不熟悉學校的校訓與學風。由此可見，學校組織文化創建環節發生“輕人重物”的現象，指引思想過度傾向于硬件設備的投資，以硬件建設取代學校組織文化創建的全部，完全忽略了人文精神的構建。學校組織文化創建環節物質文化的加強必不可少，然而不得忽視精神文化、行為文化及制度文化的創建。對人生產生重要影響的文化底蘊并非是簡單依托經濟與物質能夠創建的，更多是對人的精神與行為層面的感召和加強，并且學校物質環境的好壞、學校組織文化的發展與創建工作并不成正比關系，物質條件優厚的學校并非必然會形成成熟的學校組織文化，物質條件缺少的學校卻能夠創建起優異的學校組織文化。因此，學校組織文化創建過程中，需重視人——以人為本，需注重制度、物質，更需關注人們的精神與行為，不得以偏概全。第二，并未充分認識到各個學校間存在的差異，照搬照用，缺少個性化特點。以上均表明校長的準確領導行為對于學校組織文化創建工作有著非常重要的意義。

6.完善績效考評與獎懲制度

如何將軟性化的、抽象化的價值觀念轉變成摸得著、看得見的事物，則需一種有約束力的、硬性規定的載體，即需要在價值的指引下，將學校的核心價值觀及對應的行為方式轉變成工作人員所一同遵循的行動守則與工作規章，特別是業績考評與獎懲制度，其代表著工作人員采取何種行為方式及未來的努力方向。所以，包括考評內容的選取、考評指標及其所占比重、獎懲力度的規定，均需充分展示價值指引，相關補償機制與獎勵措施需要經過認真審查，并且保證其工作能夠推動新文化所需求行為的形成。對于最能展示出組織核心價值觀的工作行為與工作任務等相關內容，需提高其所占的比重，增大獎懲力度，才可以充分展示出學校的目的指向與考評導向。例如，若某個學校明確了以本科教學為主的發展戰略，便需向教學育人成效明顯的教師提供更大力度的獎勵；若學校確定的是研究型學校，便需向科研成績明顯的教師提供更大力度的獎勵。

五、結語

社會是以組織的形式而存在著，不管是何種組織均包含兩個構成要素：“軟實力”與“硬實力”，學校作為一個特殊的組織，同樣涵蓋了這兩個要素。文化從其本質層面便是一種“軟實力”，體現在學生、教師、學校領導、學校建筑及學校制度等所有層面，此種“軟實力”其實是一種“場域”，是人們無法看見卻能夠感受到的，即人們所說的文化氛圍，并且其還是一種“無形”，此“無形”存在于“有形”當中。某個（學校）組織若沒有向上、積極及健康的文化，其只能是“金玉其外，敗絮其中”。學校在具體辦學環節，唯有選擇有魅力、有能力與有魄力的校長，才可以在辦學環節作出準確的領導行為，充分發揮其在學校組織文化創建過程中的引導與決策作用，進而累積濃厚的文化底蘊?？偠灾?，學校組織文化不但是學校內部所形成的一類文化現象，更是一種全新的管理思想與管理理念，發揮著巨大的管理作用，需學校領導大力創建與認真培育。希望學校管理人員可以充分認識到組織文化的重要價值，同時在當前這個瞬息萬變、競爭日益激烈的背景下，自覺應用此理論，盡可能地發揮出學校管理效能。學校組織文化的多層次結構要求人們不但要高度關注外在物質層文化層面的創建，更需重視“軟文化”的建設，如學校精神、學校價值觀的塑造等，唯有達到真正層面上的互動，學校組織文化的管理效用才能得以彰顯。