第一篇：工廠績效考核方案

工廠績效考核方案

（一）一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民-主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(占績效考評成績的25%)

①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民-主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(占績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民-主評議或兩票制考核等。

(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民-主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民-主評議

(5)業績考評(占績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)

⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民-主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民-主評議;

l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民-主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民-主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

第二篇：工廠及公司績效考核方案_完整經典版本

第一篇 管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評 價員工的工作績效，充分發揮每位員工的積極性和創造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據，特制定本制度。

第二條 原則

(一）考核盡可能支持戰略和文化；

(二）通過考核促使員工發現不足，找出原因，提高績效；

(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；

(四）以正激勵為主，負激勵為輔；

第三條 適用范圍

本制度適用于公司中層及一般員工的考核。

（注：中層是指各部門經理、副經理，主任、副主任。）

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第二章 考核的對象、維度和周期

第四條 考核對象為公司中層及一般員工。

第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度 維度、能力維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不 同的考核維度、不同的測評指標。

（一）績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階 段的工作重點。

2.周邊績效：考核同相關部門的業務協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推 進。

3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

（二）態度維度

指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括：

1.積極性

2.協作性

3.責任心

4.紀律性

（三）能力維度：

指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。主要 包括以下幾類：

能力考核指標：

1.領導能力

2.溝通能力

3.判斷和決策能力 4.計劃和執行能力

5.學習知識能力

第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方 式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。

第七條 考核周期

公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1 日至月底最后一天為當月考核 期，年終考核為對全年的綜合考核。

第八條 考核的組織管理

考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門匯總后交至人力資源部存 檔，考核打分不公開。

第三章 考核要素設立的原則

第九條 工作績效目標設立的要求

（一）重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵 性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；

（二）挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定 的挑戰性；

（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為 基準；

（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指 定。

第十條 其中任務績效目標設立的步驟

（一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領導層依據公司發展戰略、本亟需 解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場預測等情況，協商擬定總 目標方案，作為公司總目標加以實施。

（二）公司總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經理、常務副總經理協商，確定部門年內每月工作考核目標。

（三）公司員工根據本人所在部門目標和個人崗位職責，經與上級主管協商后確定 個人年內每月工作考核目標。

每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《崗位任務績效指標》。

第十一條 工作態度目標設立的要求

指被考核人員對待工作的態度。指標定義詳見附件3。

第十二條 工作能力目標設立的要求

指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義 詳見附件4。

第十三條 特殊指標的設立

（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設 立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的考核分為0 分。

（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立 為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為0 分。

第四章 考核的方針、程序

第十四條 考核的方針

方針是考核打分和被考核者提高兩條線。

1.考核分數由直接上級根據下級的表現獨立打分，具體分數不和被考核者見

面，以避免考核形式化。

2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。

3.被考核者的業績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現。

4.績效面談的目的是幫助可以改善業績的職員，找出問題的根源，以明確業績、能 力和工作態度的努力方向，促進個人業績和能力的改善與提高。

第十五條 制定月度目標計劃

（一）被考核人于月初2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》 填寫本崗位考核指標。

（二）直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容，與被考核人 進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據，同時建立日常考 核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據和考核結果反饋和考核申訴處理的 依據。

（三）考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若 出現重大計劃調整，直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出 改進建議。

第十六條 評價：

直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一 月度目標。

直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態度獨立提出評價意見，并填寫 考核評分內容（評分不公開）。

直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資 源部。

第十七條 審核

人力資源部對全部考核結果進行審核。

智慧

第五章 考核的維度評定

第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方 式，考核主要維度是工作績效、工作態度和工作能力。

第十九條 考核的維度

（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。

1.定量指標：任務績效指標評分根據被考核人該項指標完成百分比與該指標的 權重確定。

2.定性指標：

除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定 義和對應關系見下表。

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

(二)評定周邊績效

根據主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件1。

（三）評定管理績效

根據溝通效果、工作分配、業務指導、下屬發展、管理力度（針對中層人員）

按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件2。

（四）評定工作態度

根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態度 進行考核，結果

按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件3

（五）評定工作能力

通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的領導能力、溝

智慧

通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力、學習知識能力（針對中層人員），結 果按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件4。

第二十條 綜合評定等級

通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。

根據個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。

綜合評定結果共分為五級，分別是優、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定 義見下表。

綜合評定等級定義

等級 優 良 合格 基本合格 不合格

定

義

實際表現顯 著超出預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，在計 劃/目標或崗 位職責/分工 要求所涉及 的各個方面 都取得特別 出色的成績

實際表現達 到或部分超 過預期計劃/ 目標或崗位 職責/分工要 求，在計劃/ 目標或崗位 職責/分工要 求所涉及的 主要方面都 取得比較出 色的成績

實際表現基 本達到預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，無明 顯失誤

實際表現基 本達到預期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，在主 要方面有明 顯不足或失 誤

實際表現未 達到預期計 劃/目標或崗 位職責/分工 要求，在很多 方面失誤或 主要方面有 重大失誤

第二十一條 評價等級與考核系數的對應關系見下表

個人評價考核系數對照表

評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格

智慧

考核系數 1．2 1 0．8 0．6 0

第二十二條 綜合評定等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%，不滿1 人時以1 人計算，超過1 人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例。

綜合評定等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初 靈活制訂。

第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面《考核權重分布表》。

第二十四條 考核要素權重比例的調整

根據崗位的不同、公司的發展要求，考核要素的權重比例應定期調整，即 確定各崗位績效考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所 占比例。

第二十五條 考核中的任務績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該 項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：

（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由任務績效目標執行人 與其直接負責人商定解決。

（二）該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位 商定解決或上報公司總經理協商解決。

第二十六條 由于客觀環境因素影響而使任務績效目標執行發生困難，無法解

決時，可由任務績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人、綜合計劃部和總 經理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。

第二十七條 考核結果的體現

（一）公司根據每月考核結果，計算績效工資。

（二）年終中層以下員工根據年內12 次考核結果的算術平均值決定獎懲；中 層管理者，根據年終考核得分計算年終獎勵部分。

（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。

（四）年終時公司對表現突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數的5％

為限。

第二十八條 全年12 次考核中至少有10 次為“優”的中層及一般員工，如其

智慧

他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司各崗級工資系列晉升評審。連續兩綜合評為優者，或三年以上為良者，晉升一級。

第二十九條 全年12 次考核成績中至少有6 次為“不合格”的中層及一般員工，經公司評審，將受到崗級工資降級處罰。

第三十條 連續兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予 開除處理。

第三十一條 考核表

（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的 準確性。

（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2 日前完成，各級考核責 任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。

第三十二條 在每月考核結束的當周內，各部門考核評定第一名的員工在公司

內部張榜公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權 依據調查事實改正失實考核結果。

第六章 部門考核

第三十三條 部門考核根據綜合計劃部每月下達的計劃任務的完成情況進行

考核，由各部門的主管總級領導來執行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評 定方法：

（一）定量指標：任務績效指標評分根據被考核部門該項指標完成百分比與該指標 的權重確定。

（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級 評分，具體定義和對應關系見下表。

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數的對應關系見下表:

部門考核得分也是部門經理個人任務績效考核分數，部門業績考核系數與部門 考核得分對應，部門經理個人無部門考核系數。

部門評價考核系數對照表

評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格

考核系數 1．1 1 0．9 0．8 0．5

智慧

智慧

第七章 申訴及其處理

第三十五條 提交申訴

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資 源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十六條 申訴受理機構

總經理辦公會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經理辦公會的日常 辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協調，提出建議。

第三十七條 申訴受理

（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對 于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與 員工所在部門部門經理進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報總經理辦公 會處理。

（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確 答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經理辦公會處理，并將進 展情況告知申訴人。總經理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內 容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

（四）文件記錄見下面表單。

智慧

表7-1 ：

員工考核申訴表

申訴人姓名 所在部門 崗位

申訴事項

申訴事由

接待人 申訴日期

表7-2:

員工考核申訴處理記錄表

申訴人姓名 部門 職位

申訴事項

申訴原因摘要

面談時間 接待人

問題簡要描述：

調查情況:

建議解決方案：

處理 記錄

協調結果：

備 注:

智慧

經辦人 申訴日期

智慧

第八章 附 則

第三十八條 本制度由人力資源部負責解釋。

第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。

第四十條 本制度報總經理批準后執行，修改須經同樣的程序。

第四十一條 本制度自公布之日起實施。

管理智慧

第二篇 實施細則

第九章 員工考核

第四十二條 中層人員

中層人員是指各部門經理、副經理，主任、副主任。

中層人員考核分為

月度考核和考核。

（一）月度考核

1、考核時間：

月度考核在下個月的1－2 日完成。

2、考核維度：

包括任務績效和周邊績效；

不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為考核指 標。

3、考核主體：

直接上級——分管高層管理人員對部門經理、主任任務績效進行考核，部門 經理、主任對部門副經理、副主任進行考核。

同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考 核（具體參見附件6 周邊績效考核權重表）；

4、考核組織：

人力資源部負責月度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。

5、考核薪酬：

綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:

管理智慧

月度綜合考核得分=月度任務績效考核得分×80%+月度周邊績效考核得分 ×20%

6、考核表格（見附表）

管理智慧

表9-2-1：

中層人員任務績效考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權重完成情況 評分等級 得分 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務

績效

備注

管理智慧

考核人

簽字：

年 月

日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：任務績效指標及權重見《任務績效考核建議表》。

管理智慧

表9-2-2：

中層人員周邊績效考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權重 評分等級 得分主動性 20% 2 響應時間 20% 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務質量 20% 周邊

績效

加權平均

備

考核 人

簽字：

年 月 日

注1：此表由被考核人員同級其他部門經理填寫。

注2：周邊績效指標定義參見《周邊績效考核考核指標評定表》。

注3：周邊績效考核得分＝主動性×20%+響應時間×20%+解決問題時間×20%+ 信息反饋及時×20%+服務質量×20%。

管理智慧

表9-2-3：

中層人員月度考核統計表

考核期間： 年 月

被考核人 崗位

維度及考核項 考核人 得分 權重 加權分

任務績效

80% 1）

2）

3）

4）

5）

周邊績效

20% 6）

月度考核綜合得分：

備注:

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：月度考核綜合得分＝任務績效×80%+周邊績效×20%。

管理智慧

（二）考核

1、考核時間：

元月5 日完成個人能力考核和管理績效考核，元月10 日之前完成考核的統計分析工作。

2、考核維度：

月度考核的任務績效、和周邊績效數據考核數據作為考核的基礎數 據，以一定的權重進入考核中。

對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。

3、考核主體：

直接下級―部門員工對中層人員管理績效進行考核

直接上級―公司領導對中層人員個人能力進行考核。

4、考核組織：

人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。

人力資源部負責的管理績效、個人能力、過程監督和匯總統計等工作。

人力資源部負責考核的匯總統計工作。

5、考核與薪酬：

綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到績效考核綜合得分，影響該薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式: 綜合考核得分=（∑每月綜合考核得分）/12×80%+管理績效考核 得分×10%+能力考核得分×10%

6、考核表格（見附表）

管理智慧

表9-2-4：

中層人員管理績效考核評分表（）

考核期間： 年 月至 年 月

姓名 崗位

序號 指標 權重 評分等級 得分溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業務指導 20% 4 下屬發展 20% 5 管理力度 20% 管理

績效

加權平均

備注

考核人

簽字：

年

月 日

注1：此表由被考核人員直接下級填寫。

注2：管理績效定義詳見《管理績效考核指標定義表》。

注3：管理績效考核得分＝溝通效果×20%+工作分配×20%+業務指導×20%+ 下屬發展×20%+管理力度×20%。

管理智慧

表9-2-5：

中層人員個人能力考核評分表()考核期間： 年 月至 年 月

姓名 崗位

序號 要素 權重 評分等級 得分領導能力 20% 2 溝通能力 20% 判斷和決策能力 20% 4 計劃和執行能力 20% 5 知識能力 20% 個人 能力

加權平均

備注

考核人

簽字：

年 月

日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：能力指標定義詳見《能力指標定義表》。

注3：能力維度考核得分＝領導能力×20%+溝通能力×20%+判斷和決策能力×

20%+計劃和執行能力×20%+知識能力×20%。

管理智慧

表9-2-6：

中層人員考核統計表

考核期間： 年 月至 年 月

被考核人 部門 崗位

月份

維度及考核項 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分

任務績效

周邊績效

月度考核得分

任務績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：

管理績效（10%）

能力維度

（10%）

綜合考核得分：

備注：

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：綜合考核得分＝任務績效和周邊績效綜合得分×80%+管理績效×

10%+能力×10%。

管理智慧

第四十三條 一般員工

一般員工是指除高

層管理人員、中層人員以 外的其他參與考核的人 員。

其考核分為月度考 核和考核。

（一）月度考核

1、考核時間：月度考核在下個月的1－2 日完成。

2、考核維度：包括任務績效和態度維度考核。

3、考核主體：

部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。

4、考核組織

人力資源部負責月度考核的組織、過程監督、匯總統計等工作。

5、考核與薪酬

綜合任務績效考核分數和態度維度考核分數得到該月考核分，影響該月薪 酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式:

月度綜合考核得分=月度任務績效考核綜合得分×80%+月度態度考核得分 ×20%

6、考核表格（見附表）

管理智慧

表9-3-1：

一般員工任務績效、工作態度考核評分表（月度）

考核期間： 年 月

姓名 部門 崗位

序號 指標 權重 完成情況

評分 等級

得分 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 任務

績效

80%

態度 1 積極性 25%

管理智慧 協作性 25% 3 責任心 25% 4 紀律性 25% 維度

20%

加權平均

月度考核綜合得分：

考核人

簽字：

年 月 日

注1：此表由被考核人員直接上級填寫。

注2：任務績效指標及權重見《任務績效考核建議表》。

注3：態度維度定義詳見《員工指標定義表》。

注4：月度考核綜合得分＝任務績效×80%+態度維度×20%。

管理智慧

（二）考核

1、考核時間：

元月10 日之前完成考核的統計分析工作。

2、考核維度：

月度考核的任務績效、態度維度考核數據作為考核的基礎數據。

3、考核組織

人力資源部負責考核的匯總統計工作。

4、考核與薪酬

綜合各項考核分得到該總考核分，影響對下的獎懲；（具體參 見公司薪酬體系設計方案）計算公式：

考核綜合得分=（∑每月綜合考核得分）/12

6、考核表格（見附表）

管理智慧

表9-3-2

一般員工考核統計表

考核期間： 年 月至 年 月

被考核人 部門 崗位

月份

維度及考核項 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 平均考核分

業績維度

（任務績效）

80%

態度維度

20% 月度績效考核得分

綜合考核得分：

備注：

注1：此表由人力資源部填寫。

注2：綜合考核得分＝任務績效和周邊績效綜合得分×80%+態度維度×

20%。

管理智慧

第十章 部門考核

第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司 各部的考核。

第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施,每月一次，末總評一次；

總評依據每月的考核數據綜合得出。

第四十六條 考核維度：

包括任務績效；

各部考核：部門經理全年的任務績效考核得分作為該部門考核全年得分；

第四十七條 考核時間：

每月的考核必須在2 號前完成，考核在第二年5 日之前完成。

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第十一章 考核評分表填表說明

1.《績效考核評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上 級在協商的基礎上確認。在考核期間出現的重要任務的變化，必須重新協商并填寫指標 和權重。

1.考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態度、能力等的定義或評定表描述進行評分。

2.考核評分一般分為A、B、C、D 四級，含義見表。評分結果與分數對照表如下：

評分等級定義表

等級 A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）

定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

3.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據各個指標的權重和評分情況統計 計算出所有人的綜合得分。

4.指標權重參考：表中權重由人力資源部根據考核具體情況適當調整。

中層及一般員工月度考核權重表

考核 中層人員 一般員工

任務績效 80% 80% 績效維度

周邊績效 20% ___

態度維度 ___ 20%

中層及一般員工考核權重表

考核 中層人員 一般員工

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任務績效 70% 80%

周邊績效 10% ___ 績效維度

管理績效 10% ___ 態度維度 ___ 20% 能力維度 10% ___

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附件1：周邊績效考核指標評定表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

主動性 經常主動去其 他部門詢問，是否有工作協 作需要

有時去其他部 門詢問，是否 有工作協作需 要

幾乎不去其他 部門詢問，是 否有工作協作 需要

從來不去其他 部門詢問，是 否有工作協作 需要

響應時間 其它部門/人員 提出合理工作 協助要求時，每次及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協助要求時，多數及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協助要求時，少數及時響應

其它部門/人員 提出合理工作 協助要求時，從不及時響應

解決問題時間 盡快協助，解 決問題遠低于 預期時間

盡快協助，解 決問題在預期 時間內

盡快協助，解 決問題超出預 期時間

對于需協助解 決的問題根本 不處理

信息反饋及時 協助工作完成 后，每次都及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員

協助工作完成 后，多數能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員

協助工作完成 后，偶爾能及 時將完成情況 反饋到要求協 助部門/人員

協助工作完成 后，從來沒有 及時將完成情 況反饋到要求 協助部門/人員

服務質量 其他部門對協 助工作結果非 常滿意

其他部門對協 助工作結果比 較滿意

其他部門對協 助工作結果不 太滿意

其他部門對協 助工作結果很

不滿意

附件2： 管理績效考核指標評定表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

溝通效果

與下屬溝通順 暢，人際關系 和諧；下屬碰 到各種問題愿 意主動和上級 溝通

與下屬保持良 好的關系，經 常與下屬進行 有效的溝通

能夠與下屬溝 通，但是存在 溝通不完全現 象

難以和下屬溝 通，下屬不愿 意和上級溝 通，上級難以 了解下屬的想 法

工作分配

合理分派工 作，充分發揮 下屬潛能；對 下屬工作中的 重要問題及時 給予指導；能 清楚員工完成 情況

根據下屬的個 性和能力合理 地分配工作，并能給予必要 的指導；清楚 大部分員工完 成情況

給下屬分派工 作基本能讓下 屬滿意，沒有 明顯的忙閑不 均現象；有時 會指導下屬工 作；基本清楚 員工完成情況

給下屬分派工 作存在較大問 題，導致嚴重 下屬不滿意；

基本不能指導 下屬工作；不 清楚員工完成 情況

業務指導

對下屬的絕大 多數問題都能 提供比較滿意 的指導

對大部分問題 能夠與成員進 行有效討論

對一部分問題 能夠提供一定 指導

僅有一小部分 問題能夠與成 員進行有效討 論并指導

下屬發展

幫助全部下屬 明確自己的發 展道路，并且 得到下屬認 同；隨時指出 下屬的改進點

關心大部分下 屬的個人發 展，并能提出 改進的要求或 建議

對下屬的自身 發展會提出一 些意見，也能 偶爾提出改進 要求

不能讓下屬明 白自己的發展 方向，并且基 本不能指出下 屬的改進點

管理力度

下屬行為成為 其他部門員工 效仿的榜樣

能夠嚴格規范 下屬行為

基本能夠規范 下屬行為

難以規范下屬 行為

附件3：員工態度指標定義表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

積極性

長期堅持學習業務知識；對 于額外任務能 主動請求并且 能高質量完 成；工作中善 于發現問題，并經常提出新 思路和建議。

主動學習業務 知識；主動承 擔一般的額外 任務；工作中 有時能夠提出 新的思路和建 議

偶爾主動學習業務知識；有 時主動完成一 般額外任務；

能提出個別的 新思路和建議

基本上不主動 學習業務知 識；很少主動 請求承擔額外 任務；不能提 出新思路和建 議

協作性

主動協助同事 出色的完成工 作

能夠與同事保 持良好的合作 關系，協助完 成工作

根據同事的請 求能夠提供一 般協助

不能積極響應 同事的請求或 者協作任務的 完成質量較差

責任心

工作有強烈的 責任心

工作有較強的 責任心

工作有一定的 責任心

工作責任心不 強

紀律性

能夠長期嚴格 遵守工作規定 與標準，有非 常強的自覺性 和紀律性

能夠遵守工作 的規定和標 準，有較強的 自覺性和紀律 性

基本能夠遵守 工作規定和標 準，基本能夠 遵守紀律，但 有時出現自我 要求不嚴的情 況

不能遵守工作 規定和標準，經常發生違規 情況，自覺性 和紀律性差

附件4：能力指標定義表

A B C D 指標項目

超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標

領導能力

能夠充分與下 屬溝通，督導 員工的工作進 展及時反饋和 培訓

能夠與下屬溝 通，注重過程 管理，指導和 協助員工完成 任務

雖能與員工溝 通但缺乏對員 工的指導和協 助

對部下放任自 流

溝通能力

表達清晰、簡 潔，易于理解，無可挑剔

比較準確的表 達意見

尚能表達清楚 主要意圖 表達不清楚自 己的意思

判斷和決策能 力

能迅速理解并 把握復雜的事 物，發現關鍵 問題、找到解 決辦法；

善于確定決策 時機，提出可 行方案，合理 權衡，優化選 擇，對困難的 事件處理果斷 得當

問題發生后，能夠分辨關鍵 問題，找到解 決辦法；并設 法解決善于確 定決策時機，提出可行方

案，但在權衡、選擇時偶有適 當，大多數日 常事務處理果 斷得當

發現問題，能 夠想辦法解 決，但有時抓 不注關鍵；能 夠確定決策時 機，但很少提 出可行方案，常求助于他人

遇到問題，束 手無策；遇事 優柔寡斷，缺 乏主見

計劃和執行能 力 具有極強的制 定計劃的能 力，能自如的 指揮調度下 屬，通過有效 的計劃提高工 作效率，以最 佳的結果為目 的

能根據公司的 要求，制定相 應程序和計 劃，在權限范 圍內配置資 源，明確目標 和方針，以及 確保供應的保 障

制定計劃和組 織實施有難 度，需要別人 幫助方能進行

做事無計劃，缺乏組織能力

本職工作操作 和處理關系嫻 熟，具有各種 本職工作所需 要的資格證書

具有本職工作 所需要的資格 證書，工作過 程中熟練處理 各類關系

熟悉本職工作 流程，能完成 工作任務，但 有些吃力

對本職工作不 夠熟悉，基本 技能不完全具 備，不能獨立 完成工作任務

第三篇：工廠員工績效考核方案范文

工廠員工績效考核方案范文

績效的考核決定了員工工資的多少，因此制定一份合理的員工績效考核方案是非常重要的，下面是東星資源網小編為大家整理的工廠員工績效考核方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工廠員工績效考核方案一

一、目的

（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產效率，實現增產增效。

二、適用范圍

（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。

三、職責

（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。

四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。

五、考核內容及辦法

（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

（二）考核辦法

1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）；

（4）曠工：扣5分/次。

（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元；

（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；

2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；（須有準確的依據）

（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。

工廠員工績效考核方案二

為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有張可循，根據公司《關于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，40分以上進行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現、業務技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。每部分的具體內容如下：

一、工作表現

1.上班遲到、早退扣2分/次；

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成）；

3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣4分/次；

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

9.對本崗位的設備及生產情況不按時巡查扣4分/次；

10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業務技能

1.不按規定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；

3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；

4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；

三、執行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏現象扣2分/次；

3.在生產區內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經允

許私自帶入火種扣10分/次；

4.動火、登高、入罐作業時未經批準而作業扣3分/次；

5.在上班時發現上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按規定擺放扣4分/次；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保學習及培訓扣4分/次；

8.私自帶兒童及外人進入生產區扣6分/次；

9.交接-班不清楚扣6分/次。

10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

四、敬業與合作

1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經班長和車間主任同意）扣7分/次；

5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

6.本崗位發生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

9.泄露公司機密、經營機密扣40分/次；

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。

五、日常行為

1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛值班人員執行任務扣10分/次；

5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

9.本崗位衛生不干凈扣4分/次。

xx化工有限公司

20xx年x月x日

部門員工每日考核登記表

20xx年x月x日統計人：

備注：

1、扣分請注明時間、事件。

2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；40分以上進行末位淘汰。

3、此表由工段長（班長）統計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產設備部2分。

工廠員工績效考核方案三

績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。下面小編為大家帶來了生產員工績效考核方案！

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第四篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力

資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

第五篇：績效考核方案

上海某企業管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

三、評估的時間和周期

員工績效考核工作每進行兩次，半年考核和考核分別結合半年工作總結和工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標準

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。考核時，需召開全體員

工動員大會。

（二）個人述職被考核者起草并提交述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在考核進行。

（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

4、描述性評語根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

八、評估的內容與指標

（一）部門績效考核：結合全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標（即各部門經

濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%；

5、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結果和應用

（一）部門績效考核結果是公司確定“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負責解釋。

（三）下屬分店或子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。