第一篇：中專生如何進行管理？

中專生班級管理心得體會

有人說：“班主任是班級工作的教育者﹑組織者和領導者，是學校進行班級教育工作的得力助手和骨干力量”。班級管理工作的確艱辛，千絲萬縷、繁瑣羅嗦，如何做好班級管理工作，做一名合格的班主任是我們一直探索的課題。下面我就中專生的特點，結合自己近年來擔任班主任工作的經(jīng)驗，談談自己的工作體會：

一、準確把握學生特點，有針對性地開展工作

從我?guī)У膸讓弥袑Ｉ鷣砜矗@些學生大多有這么些特點：獨生子女多，女生多；以我為中心，斤斤計較，缺乏互助和團隊精神，難以相處；法律意識淡漠，做事不計后果；學生成績普遍不理想，厭學現(xiàn)象較為普遍；缺乏必要的毅力及意志，自我控制力差；有逆反心理等等。針對學生的這些特點，我通常是這樣做的：

1、教學生學會做人

學生的不文明的言行、自私自利、缺乏責任感、不能正確處理和同學的關系等等這些問題對我的工作觸動很大。使我深切體會到教會學生學會做人至關重要，因此我經(jīng)常以學生比較感興趣的話題來開主題班會，比如：IQ和EQ哪個更重要、世界500強需要的13種人、比爾蓋茲為什么會成功等等，以此開展教育，引導學生學會做人。

2、激勵——善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，給他們信心 現(xiàn)在的中專生的確存在這樣或那樣的問題，讓我們做班主任的絞盡腦汁也束手無策。但我認為這些學生內(nèi)心還是希望自己成為好學生的，他們也有理想，也有人生目標，也渴望進步，關鍵在于他們對根深蒂固的不良習慣無能為力。以前，對于違紀、犯錯的學生，我經(jīng)常是說教或嚴厲批評，一開始這種辦法有點效果，但是時間長了，學生逆反心理反而增強。后來，我發(fā)現(xiàn)覺得采取“肯定”學生的方法比較有效，也就是要盡量挖掘他們身上潛在的閃光點,一旦他們不經(jīng)意的顯露出絲毫好的跡象,我就好好加以利用,對其加以充分肯定,并大力扶植,一點點重樹他們的自尊心與自信心。

3、時刻關心學生，給學生幫助

每次開完班會或我要離開教室的時候，我一定會向全班學生問句話：你們有沒有什么問題需要我?guī)兔鉀Q的？有沒有什么情況向我反應？問的次數(shù)多了，找我?guī)兔Φ膶W生也就多了，幫學生解決的問題多了，我便走進了很多學生的心里，得到了他們的信任，他們也就能真正接受我的勸導和教育。除此之外，我還經(jīng)常會找學生談心，了解他們的家庭經(jīng)濟狀況﹑心情狀況﹑健康狀況、學習情況等。

二、以身作則，樹立威信

班主任要樹立威信，我覺得靠對學生“嚴”或“兇”并不能取得長久的效果。班主任自身的言行舉止對能不能樹立威信非常重要，換句話說處處為人表率，以身作則才是樹立威信的良方。比如，我定在七點鐘開班會，我絕對不會七點以后到達教室，總是要提前到達。對于學生的請求，我總要記在手機的備忘錄里，開好鬧鈴，定期提醒，以免忘記讓學生失望。特別是學生急需解決的問題，我總要上緊幫忙，比如，有次四、六級考試，學生在考前一個小時打電話給我說準考證掉了，我二話沒說，打的趕往學校，幫助找相關部門讓學生準時參加考試，學生覺得我很負責，所以愿意聽從我的教導，這樣也就樹立了我的威信。

三、班級管理制度化，學生考核數(shù)量化

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。要搞好班級管理，班級管理一定要有章可尋、違紀必究，所以制定合理的班規(guī)是非常必要的。但班規(guī)的制定一定要適合班級大部分學生，也就是說大部分學生都能遵守，并不是越嚴越好，班規(guī)過于嚴格，多數(shù)學生都不能遵守，這會造成班規(guī)難以執(zhí)行的尷尬局面。同時，制定班規(guī)不能是班主任說了算，更不是班干部說了算。我班在制定班規(guī)時，一般由我和班干部擬定草稿，交全班同學討論決定，由全班同學來監(jiān)督實施。對學生的遲到、早退、病事假、缺席、班會、校內(nèi)外集體活動等出勤情況，晚自習、勞動衛(wèi)

教研專區(qū)全新登場

教學設計

教學方法

課題研究

教育論文

日常工作

生等分別進行量化考核，全班排名，獎勵先進、帶動中間、激勵后進。

四、要建設一支得力的班干部隊伍

抓好了班干隊伍的建設，將會事半功倍。首先選拔班干是關鍵的第一步，對于班干特別是新生班班干的選拔，我不會急于確定，一般找?guī)讉€初認為還不錯的學生，分配任務，多方考察，再推薦到班會選舉。其次，對于確定好的班干，要經(jīng)常給予指導，教其工作方法，給班干適當權力，以調(diào)動其積極性。其次，對班干部的工作要大力支持。當然，班干犯錯誤也是難免的，作為班主任要能理解并加以引導。

五、經(jīng)常與學生家長取得聯(lián)系 與家長共同加強對學生的教育和管理，是我班級管理的一項重要內(nèi)容，也是一項重要措施。中專生自控能力差，思想問題也比較多，難免會出現(xiàn)各種各樣的違規(guī)違紀行為，與其家長取得聯(lián)系，通報其在校的思想表現(xiàn)和學習情況，并請求家長配合和支持，這是十分必要的。但是，和家長聯(lián)系并不一定就要在學生違紀的時候，在很多情況下，學生進步很快，表現(xiàn)突出，我也會及時和家長取得聯(lián)系，在家長面前表揚學生，并讓家長給學生打電話祝賀，以提高學生的積極性。

第二篇：如何進行職業(yè)生涯管理

如何進行職業(yè)生涯管理

「導入」

職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，是指個體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，以下就這兩個方面進行扼要的描述。

企業(yè)職業(yè)管理的目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感；一個關鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現(xiàn)感的職位?？梢哉f，企業(yè)在篩選、培訓以及績效評價等工作中，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關注與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。

職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合實來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

一、個人職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)發(fā)展周期

每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個階段，個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調(diào)整個人的知識水平和職業(yè)偏好。

個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。

2、職業(yè)發(fā)展趨向

人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。

（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調(diào)的職業(yè)，如礦工人、運動員等。

（2）調(diào)研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室學者和大學教授等。

（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和商務人員等。

（4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計人員和銀行職員等。

（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業(yè)，如管理人員、律師等。

（6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術家、廣告創(chuàng)意人員等。

縱觀職場上，每個人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。

簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能，否則，如何會作出以上的選擇或需要調(diào)節(jié)自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內(nèi)與外的調(diào)節(jié)和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業(yè)周期內(nèi)。

二、組織的職業(yè)生涯管理

由組織進行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調(diào)整的職業(yè)生涯設計，這些內(nèi)容都包含在內(nèi)。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎。

1、依據(jù)不同人員的特點

企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當根據(jù)不同職員的特點來采取對應有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。

（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

一般來說提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當?shù)奈Γ瑢嵺`證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。

比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調(diào)研和評功價中發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。

在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當?shù)谝粋€發(fā)言的人是最新進公司的員工；新雇提供機會，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經(jīng)驗。

（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。

同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法。

（3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

到職業(yè)后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。

2、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化

為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進行。首先，企業(yè)必須對每個員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業(yè)還是現(xiàn)實型的職業(yè)，都要進行分析考察。如果個人理想與企業(yè)現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現(xiàn)實性。

無需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來說，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調(diào)整與適應的過程中。

「提示」

個人職業(yè)生涯管理和組織生涯管理組成企業(yè)整個人力資源職業(yè)規(guī)劃的兩個方面，員工的前途和動留，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，如何創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和達成引人、育人、留人的企業(yè)氛圍；讓員工從一般走向優(yōu)秀、邁向卓越，并將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯(lián)系的關系——“命運共同體”，將是當前企業(yè)人力資源管理必須重視的問題。

第三篇：如何進行流程管理

如何進行流程管理

關于“民營企業(yè)成長”這一問題在理論界一直存在這樣的爭議：是先做大、再做強，還是先做強、再做大。在中國，多數(shù)的民營企業(yè)和健力寶集團一樣選擇了前者。這里就存在一個致命的風險：在企業(yè)做大的同時，企業(yè)是不是有足夠的資源支撐？這里的資源包括資本運作的資源（非資金本身）、運營管理的資源、人力的資源等等。當這些資源不足以支撐企業(yè)做大的時候，勢必造成企業(yè)的資金、人才、運營出現(xiàn)問題。

業(yè)務流程重組的概念由哈默與錢皮教授提出，在西方已經(jīng)盛行了幾十年。具體的概念是：對企業(yè)的業(yè)務流程進行根本性再思考和徹底性再設計從而獲得在成本、質(zhì)量、服務和速度等方面業(yè)績的戲劇性的改善，使得企業(yè)能最大限度地適應以“顧客、競爭和變化”為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。

中國的企業(yè)開始有業(yè)務流程重組的需求始于二十世紀末期，經(jīng)歷了十年左右的發(fā)展，已經(jīng)有了越來越多的企業(yè)開始意識到業(yè)務流程重組對企業(yè)管理的重要性。新設計出來的流程打破了企業(yè)、特別是發(fā)展中的企業(yè)常年以人定崗、以職位定崗的局限，打破了傳統(tǒng)科層制的組織架構，依靠科學合理的流程來確定企業(yè)的部門和崗位，支撐企業(yè)未來的發(fā)展，為企業(yè)提升管理水平提供了基礎。

究竟怎么樣進行流程管理，流程管理的重點是什么，我們在以下的內(nèi)容里逐一說明。

理順流程層級是基礎

流程是分層次的。理順流程的層次，是做好業(yè)務流程重組的基礎。

企業(yè)管理最高管理層級是戰(zhàn)略流程層。戰(zhàn)略層是反映企業(yè)長遠發(fā)展的管理層級，它解決了企業(yè)的方向性和資源配置問題。戰(zhàn)略層的流程包括：戰(zhàn)略、計劃、創(chuàng)新、品牌、企業(yè)文化。流程重組對這個層級的管理基本不會涉及。

企業(yè)管理的第二個管理層級是管理流程層。管理流程層是反映企業(yè)資源的管理層級，它解決了企業(yè)的效率性和費用控制問題。管理層的流程包括：人力資源管理、財務管理、行政后勤管理等等。案例中提到的“人力資源部的業(yè)務流程就有23個”就是這個層級的管理流程。業(yè)務流程重組會對這個層級進行比較大的改善。企業(yè)管理的第三個層級是經(jīng)營流程層。經(jīng)營流程層是反映企業(yè)真實經(jīng)營情況的管理層級，它解決了企業(yè)的增值性、收入增長和成本控制問題。經(jīng)營層的流程包括：采購、倉儲、計劃、調(diào)度、車間、質(zhì)檢、成品、分銷、配送、服務等流程。案例中提到的“一個一個的個案報到總部再批下來，很多好的時機就錯過了”就是指這個層次的市場流程。業(yè)務流程重組的工作主要是針對這個層次的流程進行的。

除了將企業(yè)的管理流程的層級分為戰(zhàn)略層、管理層和經(jīng)營層外，各層的流程還要有分級。有企業(yè)級的一級流程、職能級的二級流程、功能級的三級流程，還有子功能級的四級、五級流程甚至六級流程。案列中的人力資源流程，就犯了沒有分級的錯誤。在分清流程層級的基礎上，才能建立流程規(guī)范和流程與流程之間的銜接。

改善流程是一個長期過程

業(yè)務流程重組要與業(yè)務流程優(yōu)化結合，診斷、手術、調(diào)養(yǎng)結合。

健力寶的管理有了問題，首先需要做個全面的檢驗，這就是管理診斷。

管理專家好比醫(yī)生，通過“望聞問切”的細致調(diào)研和先進的管理工具將企業(yè)的管理問題分析透徹，然后根據(jù)管理問題的嚴重程度，開出管理治療的藥方。藥方確定了企業(yè)是要做個業(yè)務流程的徹底重組，還是進行業(yè)務流程的部分優(yōu)化。當然即便是企業(yè)今年做了“手術級”的業(yè)務流程重組，以后每年隨著業(yè)務的變化進行的流程優(yōu)化“調(diào)養(yǎng)”也是必不可少的。業(yè)務流程的改善是個長期的工作，需要企業(yè)有常年堅持的決心。

利用信息系統(tǒng)優(yōu)化流程

業(yè)務流程重組必須與計算機信息系統(tǒng)結合。案例中提到的信息匯集制度就是個典型的沒有計算機信息系統(tǒng)支撐的問題。通過一套簡單的基于B/S架構的OA系統(tǒng)就可以非常方便地處理會議管理、信息簡報發(fā)放的流程。

企業(yè)的業(yè)務流程優(yōu)化后，需要落實。流程最好的落實和執(zhí)行的管理工具就是管理軟件了。一套好的管理軟件工具可以很好地承載企業(yè)管理提升后的管理流程，并在企業(yè)管理的方方面面提供信息資源，為企業(yè)的高速成長提供技術保證。

一套好的計算機信息系統(tǒng)一般包括業(yè)務系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、人力資源系統(tǒng)、預算與計劃管理系統(tǒng)、知識管理咨詢、電子商務管理系統(tǒng)、企業(yè)信息門戶等。需要注意的是，很多企業(yè)在選擇實施軟件的時候，沒有考慮做業(yè)務流程重組或優(yōu)化，用軟件系統(tǒng)將老的企業(yè)流程固化起來，這樣不但不能提升管理，反而使得企業(yè)管理流程更加僵化。

發(fā)動每一個員工

業(yè)務流程重組是一場運動，企業(yè)要做好充足準備。

業(yè)務流程涉及到企業(yè)的每一個管理細節(jié)，每一個管理漏洞都逃脫不了科學管理的眼睛。因為業(yè)務流程重組將涉及到企業(yè)高層、中層和基層的很多員工，每個涉及部門都要派人來參與這項工作，所以企業(yè)在做這個工作之前要有充足的心理準備。企業(yè)要組成高層領導小組和基層的實施小組共同面對問題和解決問題。要發(fā)動每一個管理員工投入到這個運動中，因為它將是關系到企業(yè)五年甚至十年發(fā)展的重要問題。只有全公司齊心協(xié)力，才能真正做好這項工作。

這場運動將使業(yè)務流程重組取得最佳的效果，從根本上解決企業(yè)的三個問題。首先是權力的重組和再分配；其次是減少灰色收入；最后是幫助企業(yè)從職能性向流程性過渡。

第四篇：如何進行班級管理

如何進行班級管理

一個班級就是一個小家庭，這個家庭的利益關系著每個學生的個人利益，每一位學生的成績的取得，也是不斷地在為這個家庭添光彩。在班集體良好風氣的培養(yǎng)上，我讓人人都行動起來，自己管理好自己，做到自律。當然還有那么幾位調(diào)皮搗蛋的分子，我就一對一的幫助,找?guī)孜槐憩F(xiàn)好的與他們一一對應，批評與監(jiān)督，班級的管理要發(fā)揮全體同學們的積極性，大家來共同管理班級。在班干部的培養(yǎng)上，我對他們做好指導，讓他們能放開手腳，先對班干部講清要求，明確職責，讓他們各負其責，其次充分信任他們，由扶到放,讓他們一步一步，逐漸能獨立工作。這一學期在同學們的共同努力下,取得了一些成績。用學生的話說就是：只要是比賽，我們班就一定能取得獎狀。而且將來的我們也能時時想到我是攔隆口中學的學生，我們的一舉一動都代表著的攔隆口中學形象，取得的成績不但是我自己的光榮，也是班級的光榮、學校的光榮。

剛開始，我找管理能力強的學生閆寶輝當班長，放手讓他處理班級事務，我只在邊上做以提醒，一周下來，我叫他到辦公室，他做了第一份班級一周總結，慎重期間我沒把違紀學生名字記上。同一班會，同學們用端莊坐姿聽著班長總結，批評到的同學羞愧地低下頭，我知道那比點名批評他更難受。第二周該副班長劉玉貞值周了，班長閆寶輝主動提出由她來協(xié)助并指導劉玉貞，我欣慰地笑著點點頭，但總是很不放心地悄悄檢查，一周下來，在值周總結時，我班在初中部排名第一，看到劉玉貞自豪的神情，再看看同學們眉目間的笑容，我也樂了，我知道這一步我走對了，堅持下去吧。就在此時，同學們又給我提出新的要求，要求每天都要總結，并且批評到的同學不要寫學號，寫名字，這樣便于他們改正，也便于大家監(jiān)督，反正在自己班里同學面前沒必要隱瞞。我一聽，很吃驚，他們是真懂事了，征得大家的意見后，我同意了，也給他們準備了記錄本，并排出每天值日的班干部。同時為了使更多的學生有當干部的機會，讓每一個學生都相信“我能行”，讓每一位學生在班級中找到一個合適的位置，擔負一項具體的工作，人人都為集體作貢獻，人人都意識到自己是班集體中不可缺少的一員。我在班級管理中建立起了一套“事事有人干，人人有事干”的制度。在這種廣泛的參與過程中，使學生在集體中找到自己的“位置”，覺察到自己的利益所在，從而形成責任意識。走進我們班，也許你感覺不那么美觀大方，墻上的張貼物甚至還有些東倒西歪，但我覺得很自豪，因為這些，都是學生在班干部的帶領下，自己做的，沒有一樣經(jīng)過我的手。我想：這些在別人眼中并不美觀的東西，在他們眼里卻是那么美好，因為那是他們的杰作。形成了班級人人都是教育者，人人都是被教育者的局面，讓每個學生都得到鍛煉，做班級的主人翁。

第五篇：中小企業(yè)如何進行管理

對于中小企業(yè)來說，對于管理的認識有幾個誤區(qū)。

1、公司就幾個人，轉(zhuǎn)一圈就全知道了，沒必要管理，老總管管就行了。結果呢，老板在的時裝樣子，老板不在時混日子。

2、看人家企業(yè)多規(guī)范，搞到他們的資料，抄一抄、改一改就行了。結果呢，做了一大堆資料束之高閣，或員工每天花在填報表寫總結的時間比做本職工作還要多，主管們于是說“缺乏執(zhí)行力”。

3、管理就是以身作則，萬事一馬當先。結果呢，發(fā)現(xiàn)每天累得要死，員工的水平還是和以前一樣沒提高，自己天天忙于瑣事，發(fā)現(xiàn)公司績效反而下降了。

管理很復雜。理論的書很多，道理也很復雜，管理就是用科學的方法去合理化的分配、組織、協(xié)調(diào)、控制資源，以達到最優(yōu)化的產(chǎn)出。管理也很簡單，有人總結，管理就是“反復抓、抓反復！”

管理到底是什么？讓我們從中小企業(yè)最缺乏的執(zhí)行力說起。很多人都片面地看待了執(zhí)行力的問題，認為布置任務下去，員工不做或沒按要求完成就是執(zhí)行力不夠。但是他們沒有反省，是不是我定的策略方向不對？是不是員工的水平?jīng)]有達到基本的要求？是不是員工會誤認為，做了被人罵，還不如不做？

執(zhí)行力的提高，涵蓋了管理的基本要素，包括：流程管理、人力資源管理、培訓管理、計劃管理、激勵與目標管理、團隊管理等等，下面我們來詳細說說。

流程管理：這是中小企業(yè)最缺乏的管理。有人認為沒必要，有人沒意識去做。管理制度需要規(guī)范和透明化，建立流程有助于形成標準作業(yè)程序，提高效率、降低管理的難度、減少返工，這就意味著成本的下降。同時，它更能夠解決中小企業(yè)最擔心的問題——人才的流失。要求優(yōu)秀員工參與流程的制定與修改，等于就是把優(yōu)秀人才的思路經(jīng)驗落實下來，持續(xù)地實行流程管理那么企業(yè)就從單純依靠個人能力的困境中擺脫出來，不會因為某個員工的離開影響整個企業(yè)。請記住，流程雖然應該保持相對穩(wěn)定，但不代表一成不變，它是持續(xù)不斷地進行優(yōu)化的。流程一定要制作得很詳細，原則是：一個剛進來的新手，看到流程后就能夠明白部門是如何工作的，以及自己的角色。一個標準的流程包括：流程名稱，執(zhí)行的詳細步驟，執(zhí)行者、監(jiān)督者，達到標準的要求，可能出現(xiàn)的問題及緊急解決方案，該流程使用的表格等附件。

所以XXXX應該：從2004年底市場部經(jīng)理的離職對現(xiàn)在企業(yè)的影響中吸取教訓！從總經(jīng)理開始，把流程管理堅決貫徹和持續(xù)執(zhí)行下去。

首先，總經(jīng)理召開部門經(jīng)理級會議，明確流程管理對企業(yè)的意義。堅定持續(xù)不斷建立、優(yōu)化流程的決心。

第二，將目標進行分解，由各部門負責人制定自己部門的流程初稿。流程一定要劃分得非常詳細，有利于工作的開展，不要認為目前的流程夠用就行！例：市場部流程可細分為，市場調(diào)查流程、小區(qū)開發(fā)流程、費用申請流程、競爭對手分析流程、促銷管理流程、會務營銷流程、路演流程、培訓流程、展會流程、日常管理流程、資料物料管理流程等。

第三、初稿完成后，總經(jīng)理召集部門經(jīng)理級會議進行集體討論形成試行稿。

第四、各部門試運作流程，約1~2個月進行不斷地修改和完善。

第五、完成后形成書面流程。并持續(xù)不斷地優(yōu)化。

記得我在外企的時候，有一個“離職測試”，也就是說，當某個員工想要升職的時候，公司會派他到離開公司3~7天，如果這個員工原來負責的部門能夠正常運轉(zhuǎn)，好的，他就可以升職了。其實這種思維就是要我們養(yǎng)成“培養(yǎng)接班人”的做法，擺脫依靠個人打天下的困境。

計劃管理：它的重要性勿需再說，中小企業(yè)對于計劃管理，都知道其重要，但就是不能堅持，或者就是計劃做歸做，執(zhí)行時完全忘記了還做過計劃？！所以在進行計劃管理時，一定要養(yǎng)成持續(xù)堅持的良好工作習慣。哪怕總經(jīng)理有事不能及時批閱計劃，也要要求各部門上交計劃，等有時間時堅持批閱完成。

“公司內(nèi)部管理要簡單，對于客戶的客戶要相對復雜”，所以部門制訂的計劃要簡單到一目了然，掌握5W2H原則就能夠?qū)懸环輰嵭У挠媱澇鰜怼?/p>

5W：WHO，誰去做

WHEN，什么時間

WHERE，什么地點

WHY，做的目的是什么

WHAT，做什么

2H：HOW，如何去做

HOWMUCH，準備花多少錢

所以，XXXX現(xiàn)在應該迅速擺脫混亂的狀態(tài)，計劃管理是基礎。

首先，總經(jīng)理必須親自落實部門經(jīng)理級的計劃管理，并強制堅持執(zhí)行。

第二，由總經(jīng)辦制定成規(guī)范的計劃表格，并落實執(zhí)行。

第三，堅持定期召開部門會議。

培訓管理：中小企業(yè)最困惑的方式，有必要嗎？培訓好了，他就跳了！其實呢，培訓分很多種形式，目的也不同。我們應該區(qū)別對待。

1、基礎篇：對于新加入的人員進行的常規(guī)培訓，目的是迅速了解本行業(yè)及接受本公司的企業(yè)文化、價值觀。說白了叫洗腦！包括：行業(yè)介紹、企業(yè)歷史、背景、歷程、企業(yè)精神介紹等。部門內(nèi)的基礎培訓包括：流程培訓及標準樣本培訓（例：設計部的標準圖紙訓練、工程部的工藝標準介紹）。

2、能力篇：由于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)狀和資源的缺乏。招來的人不一定都是精英，那么我們必須要做的培訓就是為了迅速形成工作能力、生產(chǎn)力。我們可以通過低成本的方式去解決這個問題。例：設計部，定期進行案例討論、網(wǎng)絡論壇或優(yōu)秀書刊尋找資料、員工交互培訓（每周由一名員工講述自己總結的經(jīng)驗）、設計部與工程部交互培訓等方式。這樣可以提高部門之間的凝聚力，增加部門之間的溝通，還可以讓員工產(chǎn)生被認同感（員工交互培訓）及經(jīng)驗的總結。

3、進階篇：企業(yè)在發(fā)展到一定階段之后，發(fā)展優(yōu)秀的員工及可培養(yǎng)的人才，此時企業(yè)可提供外供的培訓方式（聘請培訓機構、專家等）作為員工的福利。

所以，XXXX目前必須加強的培訓是：基礎和能力篇。

人力資源管理——挖人還是招人：您可能認為同行之間互相挖墻角是不道德的，不能挖。您的想法是對的，但是，我們來分析一下，挖人成本很高，而且忠誠度不高，但如果找對人，對于迅速提高企業(yè)的能力起到至關重要的作用；招人呢，成本不高，也能很好地培養(yǎng)，但是企業(yè)承受的風險很大。

所以，挖人還是招人，關鍵是看企業(yè)目前處于發(fā)展的哪個階段。對于XXXX的現(xiàn)狀，我們建議設計師和市場部經(jīng)理的職位以挖人為主，因為好的設計師和市場部經(jīng)理可以迅速提高公司的實力。但是需要有強有力的控制手段，流程管理及增設部門副主管。

人力資源管理——團隊管理：團隊是一小群技能互補的人，他們互相之間負有責任，為了一個共同的目的和績效目標而努力。認識到這點，就需要我們善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，需要我們對員工真正的認同，而不是用一個統(tǒng)一的標準去看待某一個人。對于團隊管理的理解：永遠不要希望團隊的成員個個是聰明能干，獨擋一面。每個人都有自己的不同的優(yōu)缺點，團隊的成員應該是互補的。團隊的管理者應對不同的成員特點進行區(qū)別管理。

1、指揮，對于新加入團隊的新成員，告訴做什么以及如何做；

2、指導，對于有一定經(jīng)驗的老成員，講解與建議怎么做，并跟蹤進展；

3、支持，對于執(zhí)行能力很強的員工，告訴做什么并激勵去做；

4、授權，對于團隊的核心成員，告訴做什么并放手去做。

人力資源管理——授權：授權不是棄權，不是把責任推給下屬，自己放任不管。授權是管理方式和工作方式的改變，通過接受、聽取工作報告的方式來取代事必躬親的工作方式。授權者必須對下屬應該做的具體工作進行闡明，對下屬的自主決策范圍進行明確，限定工作完成的時限及規(guī)定評估的標準。

授權是——讓人把事情做好！

所以XXXX目前應該做的是：總經(jīng)理適當授權，但不是把權力授于一個人，而是全公司的各個部門的負責人，明確現(xiàn)階段的任務，完成任務的時限和標準，并予以具體的工作指導。管理一定要透明化，所有的決策前應該公開。尤其是對員工進行處罰之前，必須要與員工進行溝通！

這里還涉及到組織結構與有效溝通的問題。溝通應該是雙向性的，作為一個員工，尤其是私企、民企、國企的員工，是不會主動自發(fā)和上級領導，特別是總經(jīng)理溝通的，這其中的原因不用說，大家都清楚。所以總經(jīng)理應該改變工作的方式，主動與員工進行溝通，而不是通過某個人傳達，這樣會形成信息的失真和員工對傳達者的不信任。

所以，了解了以上，我們再來看一下現(xiàn)有的組織結構，就很不合理，總經(jīng)理下設總經(jīng)辦，總經(jīng)辦負責全部門是不合理的。看上去很美，提高了總經(jīng)理的效率，但同時也失去了員工的信任和增加了管理信息的傳遞層次，使決策變得緩慢和冗長，這對于一個中小企業(yè)來說，是不現(xiàn)實的。它讓我們中小企業(yè)失去了速度這個最大的優(yōu)勢！

建議：XXXX的組織結構為：總經(jīng)理直接管理工程部、市場部、設計部，總經(jīng)辦管理財務部、行政部、人力資源部、客戶部。這樣，各部門之間相互牽制，出現(xiàn)矛盾反而能夠促進企業(yè)的良性發(fā)展。