第一篇：勞動關系實務模擬心得
勞動關系實務模擬心得
本次勞動關系實務模擬，我們根據《勞動合同法》，結合勞動爭議調解仲裁法和企業職工民主管理理論與實踐，對勞務派遣和員工管理進行了學習、交流和分析。這幾周的學習和模擬讓我受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，同時也在一定程度上增加了我的實際操作能力、隨機應變能力和事務處理能力，針對我們未來工作中可能出現的問題做了詳細的分析和模擬，并且探討出了相應的解決措施。
作為人力資源管理的學生，勞動關系與勞動爭議的處理和我們是密切相關的，勞動關系是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系，是人力資源管理六大模塊之一，可見其重要性。
勞動關系實務模擬，讓我感受頗深。
首先，《勞動合同法》的確立，強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》規定完善了勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系。《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是單方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。
其次，針對勞動關系中的勞務派遣，勞務派遣是近年來我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。勞務派遣運用的好，可減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，自主靈活用工，規范用工行為。但在我國的勞務派遣中，還存在許多弊端，如勞動關系不清晰、工資支付不透明、社會保險不參加、同等勞動不同報酬、工作實踐不規范、員工結構不合理。為了保障派遣員工的合法權益，充分發揮勞務派遣促進就業的作用，要明確規定勞務派遣的范圍，依法簽訂勞動合同和勞務合同，做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。
最后，我們在勞動關系實務模擬的過程中也可以看到《勞動合同法》新法和舊法的聯系與區別，新的《勞動合同法》是對舊法的修改和完善，是在適應中國經濟發展水平的基礎上，對原有制度的調整和完善。在勞務派遣這一部分，新法較之于舊法，也有了大大的改進，新法對勞務派遣進行了合法化，同時也增加了其法律約束，如：勞務派遣公司成立的標準、派遣的人員待遇標準以及用工單位的連帶責任。
此次勞動關系實務模擬活動不僅鍛煉了我的個人能力，也鍛煉了我的團隊協作能力，更讓我對《勞動合同法》有了深刻的理解，讓我受益匪淺。
第二篇：勞動關系協調員模擬試卷(技能)
勞動關系協調員（員級）專業技能
一、簡答題（共4題，每題15分，共60分）
1、保障和監督執行最低工資標準的規定有哪些？
（1）最低工資的保障：A企業必須將有關最低工資的規定告知勞動者。B企業支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。C未完成勞動定額或承包任務時，若約定支付標準低于最低工資標準，則約定無效（實際計件工資或提成工資等工資形成的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。）。
（2）對執行最低工資標準的監督：縣級以上地方人民政府勞動保障行政部門負責對本行政區域內的用人單位執行本規定情況進行監督檢查。各級工會組織依法對本規定執行情況進行監督，以現用人單位支付勞動者工資違反本規定的，有權要求當地勞動保障行政部門處理。
具體可以參見專業知識教材7頁
2、簡述勞動合同變更的基本條件
勞動合同變更的對象也只是限于勞動合同中的部分條款。它應當符合下述要求：（1）是尚未履行或者尚未定全履行的條款。（2）是依法可以變更的條款。換言之，依法不應作為變更對象的條款如合同當事人條款、合同期限條款等，不適用勞動合同變更制度。（3）是引起合同變更的原因所指向的條款。勞動合同變更由于法定或者約定的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。凡是與合同變更的原因無關的條款，就不必予以變更。即是說，只有在訂立勞動合同所依據的主客觀條件發生變化，致使勞動合同中一定條款的履行成為不可能或不必要的情況下，勞動合同才可變更。具體可以參見專業知識教材63頁
3、簡述集體合同與勞動合同的區別與聯系
集體合同制度與勞動合同制度都屬于重要的勞動法律制度，但它們又是兩項完全不同的制度。兩者之間存在著明顯的區別：
1.兩種合同的法定主體不同，集體合同的主休一方是用人單位，另一方是具有社團法人資格的工會，沒有建立工會的則是全體職工推舉的代表。而勞動合同的主體是用人單位與勞動者個人。
2.兩種合同的法定內容不同，集體合同從整體上確定用人單位全體勞動者的勞動報酬及勞動條件，涉及整體勞動關系的調整。而勞動合同的內容是確定勞動者個人與企業具體的勞動條件以及雙方的權利義務關系。
3.兩種合同的效力層次不同，集體合同的效力要高于勞動合同。
雖然兩者存在著明顯的區別，但是兩者又存在著緊密的聯系。在個別層次的勞動關系 中，勞動者個人與用人單位通過勞動合同建立勞動關系，明確雙方的權利與義務。但由于勞動者具有人身隸屬性，在與企業簽訂勞動合同的過程中，往往處于一種弱勢地位。為了緩解個別層次勞動關系的不平等，通過工會和職工代表與企業進行平等協商，用一種集體性的力量對勞動關系 進行規范與調整，并最終通過集體合同確定與提升全體職工的利益，則彌補了勞動合同的不足，因此，勞動合同與集體合同又存在著緊密的聯系。
具體可以參見專業知識教材73頁
4、簡述企業規章制度在企業勞動用工管理中的作用
規章制度的作用主要體現在以下幾個方面：
1.保障勞動者的權利與義務，在市場經濟中企業通過制訂企業的規章制度來促使勞動者履行勞動義務，并在企業的規章制度中明確勞動條件來保護勞動者的權利。
2.明確勞動條件與行為規范，為了明確勞動者的權利義務并防止勞動爭議的發生，在企業的具體的勞動條件確定和勞動關系運行中就有必要對抽象的法律規范進行細化并作出具體的規定。
3.勞動關系的基本規范，勞動合同的基本依據。由于規章制度是對個別勞動合同之間共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規則，因此，確立用人單位與勞動者的權利義務關系時一般要參考規章制度的規定。
4.統一企業的勞動條件，預防各減少勞動爭議，規章制度是企業通過共通的權利義務，適用于用人單位的所有勞動者，所以規章制度的制定可以大量減少因勞動條件不統一、或對規章制度的解釋不統一帶來的勞動爭議。而且，規章制度的規定如果能做到全面、具體、明確的話，本身可以預防勞動爭議的發生，出現勞動爭議后也可以作為勞動爭議處理的依據，節約爭議的處理成本。
5.約束企業行為，促進企業的自律。規章制度雖由企業一方單獨制度，但因為這是適用于企業全休人員的共同規則，所以就要求對規章制度進行解釋適用時必須客觀公正，這種對于規章制度解釋的客觀性與公正性能夠約束企業的任意解釋行為。對于規章制度的司法判斷時，法院可以作出對企業不利的解釋，這也要求企業在制度與解釋制度時都要慎重解釋，做勞動者大體能接受和社會一般認可，促進企業自律。
具體可以參見專業知識教材112頁
二、綜合題（共2題，每題20分，共40分）
1、假設你所在的單位將要組織一次關于年休假安排的勞資協商會議，并由你來具體負責組織，請說明安排會議時應注意的事項。
在勞資協商議程確定以后，安排和組織召開勞資協商會議就成為勞動關系協調員的重要職責，對于這類會議的組織，應特別注意以下幾個問題：
1.協商會議事前信息的收集及組織籌辦人員的選擇，第一個步驟是收集會議相關方方面面的信息，通過對信息的篩選、分析、歸類，可以指導制定出詳細縝密的計劃綱要。必須建立專門的籌備小組與策劃小組，可以選擇精干而有豐富經驗的勞動關系協調員擔當，輔之以勞動資雙方的人員。
2.明確協商仁義的目的與必要性，進行具體策劃之前，應該跟與會者和參加者進行深入的溝通與交流，要通過對話進行調研與評估，實際考察出勞資雙方對此會議的了解程度和知曉狀況。在確定協商的目的時應該注意采用書面的形式，會議的目標必須要具體且可以衡量，會議的目標必須切合實際。
3.與會者的選擇，參加會議的人員可以與集體協商的組成人員一致，也可以更加精簡，具體人數應該視情況需要合理確定。在選擇上應該遵守以下兩點，一是選擇勞資雙方的代表，二是能夠因參加會議而得到 好處的人，比如員工及其代表。
4.會議日程的安排要秉承全面、具體、輕松、緊湊的要求。在編排會議日程時要充分考慮會期、會議議程等情況。要根據議程的具體內容、要求，合理安排日程。程序性較強的應安排得緊湊些，使之有條不紊，環環相扣。會議日程的編排要明確具體，一目了然，其內容應該包括：時間、會議內容、地點、主持人等。
5.協商會議的管理，在策劃協商會議時，應該遵守下面以個原則：要及早動手，給討論、修改、審批留出充分的時間。要全面考慮，協商會議的準備工作涉及方方面面，需要考慮周詳，避免因一時疏漏在將來造成損失。訂出落實的會議時間表，為了保證協商會議能按時實施，必須訂出各階段任務的具體落實時間表。
具體可以參見專業知識教材199頁
2、企業甲向某勞動爭議委員會申請仲裁，要求離職的員工乙支付服務期限違約金9000元。仲裁委員會裁定支持甲企業的仲裁申請，員工乙因對仲裁委員會認定服務期違約金的數額不服，提起訴訟。作為企業甲的代理人的助手，請按照民事答辯狀的格式撰寫一份初稿，要求初步說明事實，格式完整。
民事答辯狀
答辯人：XXX 甲公司
X省X市X路X號(這一欄主要有姓名或單位全稱、所在地址)
法定代表人： XXX
XXX
134123456（主要是姓名、職務、電話）
企業性質、工商登記核準號、經營范圍和方式：
委托代理人：姓名;職務
答辯人于X年X月X日收到你院轉來原告乙提起關于仲裁委員會認定的服務期違約金數額不符規定之訴的起訴狀副本，現提出如下答辯：
起訴人乙與我方甲公司于X年建立勞動關系，因公司業務需要派遣起訴人乙到某機構進行專業技能培訓，共發費XXXXX元，培訓前我方同起訴人乙簽訂服務期時間約定，雙方約定乙為甲公司服務X年。但是乙的服務期未滿就向我方提出解除勞動關系，依據雙方所簽訂的服務期協議，乙應向我方支付服務期違約金9000元，但乙認定服務期違約金有誤，所以我方向仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁委員會支持我方請求。
此致
XXXXXX人民法院
答辯人：XXXXXXXXXXXX(單位全稱)
法定代表人：XXX（簽名或蓋章）
委托代理人：XXX（簽名或蓋章）
X 年
X 月
X 日
附：1證物（名稱）X 件
2..書證（名稱）X件
具體可以參見專業知識教材285頁
第三篇：模擬試卷一 勞動關系協調員
模式試題一
一、選擇題
1、私有制的企業中的勞動關系，所體現的是雇傭工人和企業主(雇主)的關系，稱為（）
A.勞使關系
B.勞雇關系
C.產業關系
D.勞資關系
答案：D
2、下列選項哪個不是勞動關系的特征（）
A.勞動關系產生于勞動過程之中
B.勞動關系兼有人身關系和財產關系的雙重性質
C.勞動關系是一種民事關系
D.勞動關系具有縱向關系和橫向關系相交錯的特征
答案：C
3、廣義的勞動關系的主體中不包括：（）
A.雇主協會
B.政府
C.工會
D.消費者協會
答案：D
4、傾向建立雇員集體所有制的是（）
A.激進派
B.自由改革主義學派
C.正統多元論學派
D.管理主義學派
答案：A
5、《勞動合同法》頒布時間（）
A.2007年8月
B.2007年6月
C.2008年1月
D.2007年12月
答案：B
6、《勞動法》規定的標準工時是（）
A.每日8小時，每月加班不超過36小時
B.每日8小時，每月加班不超過38小時
C.每日7小時，每月加班不超過36小時
D.每日8小時，每月加班不超過38小時
答案：A
7、國際上對勞動關系的認識主要有“五大學派”，有學派認為，在經濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。持這種觀點的是（）
A.新保守學派
B.管理主義學派
C.多元論學派
D.激進學派
答案：D
8、職位劃分的第三維主要是指（）
A.職群
B.職系
C.職等
D.職級
答案：C
9、以書面的形式說明對擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求，稱之為（）
A.工作分析書
B.工作說明書
C.工作描述書
D.工作規范書
答案：D
10、績效考核中的居中趨勢可以通過以下哪種方法解決（）
A.圖表法
B.強制分布法
C.關鍵事件法
D.行為錨定法
答案：B
11、報酬和薪酬的內含相比（）
A.報酬比薪酬大
B.報酬比薪酬小
C.報酬與薪酬一樣
D.無法比較
答案：A
12、以下選項中不屬于內容型激勵理論的是（）
A.目標設置理論
B.權力、情誼、成就理論
C.激勵—保健雙因素理論
D.需要層次理論
答案：A
13、下列選項屬于潛在人力資源的是（）
A.求業人口
B.老年就業人口
C.未成年就業人口
D.適齡就業人口
答案：A
14、《人力資本投資》一書作者（）
A.舒爾茨
B.西蒙
C.德魯克
D.桑得斯
答案：A
15、不屬于經濟人假設的是（）
A.人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會逃避工作。
B.由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標去工作。
C.一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切。
D.員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改變。
答案：D
16、勞動力市場的主體是（）
A.勞動者和用人單位
B.勞動者、企業、政府、中介組織
C.勞動者、企業、政府
D.勞動者、企業、中介組織
答案：A
17、工資水平上升了10%，企業的雇工數量下降了30%，證明該企業的勞動力需求彈性狀況（）
A.勞動力需求彈性小，需求曲線的形狀比較陡峭
B.勞動力需求彈性大，需求曲線的形狀比較平緩
C.勞動力需求彈性小，需求曲線的形狀比較平緩
D.勞動力需求彈性大，需求曲線的形狀比較陡峭
答案：B
18、下列對勞動力參與率的變動表述正確的是（）
A.其他因素不變，高等教育供給規模變大，青年勞動力參與率上升
B.其他因素不變，復雜勞動報酬增加，勞動力參與率上升
C.其他因素不變，居民家庭生產率提高，勞動力參與率上升
D.其他因素不變，平均工資水平提高，勞動力參與率上升
答案：D
19、假設勞動力供給曲線不變，在經濟衰退的時候勞動力市場形成新的均衡，下列對新的均衡點的表述正確的是（）
A.新的均衡工資>原來的均衡工資，新的均衡就業量>原來的均衡就業量
B.新的均衡工資<原來的均衡工資，新的均衡就業量<原來的均衡就業量
C.新的均衡工資>原來的均衡工資，新的均衡就業量<原來的均衡就業量
D.新的均衡工資<原來的均衡工資，新的均衡就業量>原來的均衡就業量
答案：B
20、假設勞動力需求曲線不變，在國家鼓勵女性和老年人就業的情況下，勞動力市場形成新的均衡，下列對新的均衡點的表述正確的是（）
A.新的均衡工資>原來的均衡工資，新的均衡就業量>原來的均衡就業量
B.新的均衡工資<原來的均衡工資，新的均衡就業量<原來的均衡就業量
C.新的均衡工資>原來的均衡工資，新的均衡就業量<原來的均衡就業量
D.新的均衡工資<原來的均衡工資，新的均衡就業量>原來的均衡就業量
答案：D
21、為了緩解我國高級技術工人短缺的現象，我國鼓勵相關人才從事技術工人的工作，促使大家消除“重文憑，輕技能”的觀念，這反映在勞動力供給曲線和勞動力市場均衡上上是（）。（假設其他因素不變）
A.供給曲線向左移動，供給量減少
B.供給曲線向右移動，供給量減少
C.供給曲線向右移動，供給量增加
D.供給曲線向左移動，供給量增加
答案：C
22、人力資源費用支出控制的基本原則不包括（）
A.及時性
B.節約性
C.適應性
D.合理性
答案：D
23、有可能影響內部員工積極性的員工招驀方式是（）。
A.校園招聘
B.網絡招聘
C.內部招聘
D.外部招聘
答案：D
24、在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。
A.面試
B.筆試
C.調查
D.檔案
答案：B
25、在費用和時間允許前情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。
A.細選原則
B.精選原則
C.重點原則
D.面廣原則
答案：D
26、企業組織的績效開發的目的是（）。
A.改善組織的環境
B.提高組織的知名度
C.提高組織效率和經濟效益
D.提高組織員工的素質
答案：C
27、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。
A.不
B.酌情
C.全部
D.部分
答案：A
28、人力資源與其他資源不同，具有（）等特征。
A.戰略性、能動性和被開發的無限性
B.戰略性、能動性和被開發的有限性
C.積極性、創造性、可用性和無限性
D.積極性、主動性、創造性和有限性
答案：A
29、論證的方法很多，（）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B.類比法
C.舉例法
D.比較法
答案：B
30、關于企業的組織文化，理解錯誤的是（）。
A.組織文化在加強組織內部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應性
B.當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革
C.組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本
D.當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險
答案：A
31、以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結構的是（）。
A.直線制
B.直線職能制
C.矩陣制
D.事業部制
答案：D
32、關于職業良心的說法中，正確的是（）。
A.如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業良心
B.公司安排做什么。自己就做什么是職業良心的本質
C.職業良心是從業人員按照科業道德要求盡職盡責地做工作
D.一輩子不“跳槽”是職業良心的根本
答案：C
33、我國公民道德建設的基本原則是（）。
A.集體主義
B.愛國主義
C.個人主義
D.利己主義
答案：A
34、關于職業技能，正確的說法是（）。
A.職業技能決定著從業人員的職業前途
B.職業技能的提高，受職業道德素質的影響
C.職業技能主要是指從業人員的動手能力
D.職業技能的形成與先天素質無關
答案：A
35、一個人在無人監督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養境界是（）。
A.誠信
B.仁義
C.反思
D.慎獨
答案：A
36、對待工作崗位正確的觀點是（）。
A.雖然自己并不喜愛目前的崗位，但不能不專心努力
B.敬業就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位
C.樹挪死，人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好
D.企業遇到困難或降低薪水時，沒有必要再講愛崗敬業
答案：A
37、關于誠信。正確的說法是（）。
A.忠誠單位領導
B.任何時候都不說假話
C.真實無欺，遵守約定或踐行承諾
D.善意的謊言體現了誠信的社會價值
答案：C
38、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。
A.勞動力供給增加量
B.勞動力供給量
C.勞動力需求增加量
D.勞動力需求量
答案：A
39、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（）。
A.摩擦性失業
B.技術性失業
C.結構性失業
D.季節性失業
答案：A
40、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。
A.人才交流中心
B.獵頭公司
C.校園招聘廣告
D.網絡招聘
答案：B
41、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資（）的報酬。
A.150％
B.200％
C.300％
D.400％
答案：A
42、的基本特點是體現國家意志。（）
A.勞動法律關系
B.勞動關系
C.勞動法律法規
D.勞動合同
答案：C
43、（）是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理解和合作，并達成一定協議的活動
A.集體協商制度
B.集體協商
C.勞動爭議處理
D.平等協商
答案：D
44、關于道德規范、法律規范的說法中，正確的是（）。
A.法律規范是做事的準則而非做人的準則，它只規范個人不應做什么
B.道德規范是做人的準則，規范個人應該做什么，不應該做什么
C.法律規范依靠國家強制力發揮效用，比道德規范的社會功能強大得多
D.道德規范以社會輿論和良心發揮作用，但作用十分有限
答案：B
45、企業損害員工的權益，員工最好的處理辦法是（）
A.盡力通過工會組織協調解決
B.采取法律訴訟方式加以調節
C.以怠工方式進行冷處理
D.采取罷工的方式解決
答案：A
46、用雙因素理論分析，下列選項中哪種屬于保健因素（）
A.工作成就感
B.工作認可
C.人際關系
D.提拔晉升
答案：C
47、有明確的組織結構和任務分工的團體叫（）
A.非正式群體
B.正式團體
C.指揮團體
D.利益團體
答案：B
48、赫茨伯格雙因素理論中的雙因素是指（）
A.物理因素、社會因素
B.保健因素、激勵因素
C.環境因素、主體因素
D.內在因素、外在因素
答案：B
49、一個人根據以往的經驗在一定時間希望達到目標或滿足需要的一種心理活動，稱之為（）
A.目標
B.理想
C.期望
D.激勵
答案：C
50、在人性假設理論中，認為良好人際關系對于調動人的生產積極性是決定性因素的理論是（）
A.“社會人”假設理論
B.“自我實現人”假設理論
C.“經濟人”假設理論
D.“復雜人”假設理論
答案：A
二、多項選擇題
1、人力資源管理部門的人力資源管理職責包括（）三項。
A.直線功能
B.協調功能
C.服務功能
D.管理功能
答案：ABC
2、勞動爭議處理方法包括（）
A.協商
B.調解
C.仲裁
D.訴訟
答案：ABCD
3、以下選項中屬于工作分析的目的和內容的包括（）
A.工作完成的時間和地點
B.工作完成的條件分析
C.工作完成的方法
D.工作完成的目的
答案：ABCD
4、工作說明書的內容包括（）
A.工作的態度與心理
B.工作的流程與規范
C.工作的標準與要求
D.工作的責任與權力
答案：BCD
5、績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而是受到主、客觀多種因素的影響，即（）。
A.激勵
B.技能
C.環境
D.機會
E.過程
答案：ABCD
6、人力資源特性包括（）
A.能動性
B.資本性
C.再生性
D.時效性
E.社會性
答案：ABCDE
7、下列關于勞動力供給彈性的表述正確的是（）
A.勞動力供給彈性大，供給曲線的形狀比較陡峭
B.勞動力供給彈性大，需求曲線的形狀比較平緩
C.勞動力供給彈性小，供給曲線的形狀比較陡峭
D.勞動力供給彈性小，供給曲線的形狀比較平緩
答案：BC
8、下列關于失業的表達，正確的是（）
A.失業，即社會勞動力資源處于無業狀態的一種表現
B.是指有勞動能力并愿意就業的勞動者找不到工作的一種社會現象
C.某人大學畢業后結婚，甘當全職家庭主婦，成為大學生畢業就失業的一種現象
D.失業常常成為衡量一個國家或地區宏觀經濟運行狀態的重要指標
答案：BD
9、人力資本投資的主要形式包括（）
A.各級正規教育
B.職業技術培訓
C.健康保健
D.勞動力流動
答案：ABCD
10、一位大學女生在畢業求職時不如跟她除性別之外的條件都相同的男生有競爭力，在她求職過程中，她有可能受到了勞動力市場的哪些歧視？（）
A.性別歧視
B.統計性歧視
C.前勞動力市場歧視
D.雇主歧視
答案：ABD
11、行為錨定等級評價法的主要優點有（）。
A.具有良好的反饋功能
B.有利于綜合評價判斷
C.績效考評標準更加明確
D.實施的費用較低
E.具有良好的連貫性和較高的信度
答案：ABCE
12、關于崗位評價，說法正確的是（）。
A.崗位評價即崗位分析
B.崗位評價的結果應該公開
C.評價的是崗位而不是任職者
D.應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來
E.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值
答案：ACDE
13、采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（）。
A.有利于控制總體的人工成本
B.有利于加強員工的參與性
C.有利于保持較強的靈活性
D.有利于保證計劃的客觀性
E.有利于提高計劃的可行性
答案：BCD
14、常見的薪酬調查方式包括（）。
A.企業之間相互調查
B.委托調查
C.調查公開信息
D.薪酬調查問卷
E.崗位分析問卷
答案：ABCD
15、勞動仲裁委員會是由（）構成的。
A.職工當事人代表
B.勞動行政部門代表
C.同級工會代表
D.用人單位方面的代表
E.仲裁委員會的辦事機構
答案：BCD
16、以下勞動合同的條款中，不屬于法定條款的是（）。
A.勞動報酬
B.勞動紀律
C.試用期限
D.保密事項
E.勞動合同終止的條件
答案：CD
17、下列說法正確的是（）。
A.調解意見書對爭議雙方沒有約束性
B.調解委員會調解勞動爭議的期限是30日
C.勞動爭議經調解委員會調解達成協議后雙方當事人不得反悔
D.勞動爭議發生后，當事人必須以書面形式向調解委員會提出申請
E.企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件
答案：BE
18、勞動爭議仲裁的原則包括（）。
A.最終裁決原則
B.合議原則
C.自愿原則
D.回避原則
E.區分舉證責任原則
答案：ABDE
19、失業類型分為（）。
A.摩擦性失業
B.技術性失業
C.結構性失業
D.季節性失業
E.階段性失業
答案：ABCD
20、勞動力市場的制度結構要素有（）。
A.工會
B.最低社會保障
C.勞動力需求量
D.最低勞動標準
E.勞動力供給量
答案：ABD
21、關于目標管理法說法正確的是（）。
A.目標管理法的結果易于觀測
B.目標管理法適合對員工提供建議
C.便于不同部門問績效橫向比較
D.目標管理法直接反映員工的工作內容
E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導
答案：ABE
22、薪酬表現形式包括（）。
A.精神的與物質的B.穩定的與非穩定的C.有形的與無形的 D.貨幣的與非貨幣的E.內在的與外在的
答案：AD
23、勞動關系調整的方式包括（）
A.勞動合同規范的調整
B.企業內部勞動規則的調整
C.集體合同規范的調整
D.勞動爭議處理制度的調整
E.民主管理制度的調整
答案：ACDE
24、集體合同與勞動合同的區別體現在（）。
A.功能不同
B.主體不同
C.內容不同
D.法律效力不同
E.集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式
答案：ABCD
25、《企業職工傷亡事故經濟損失統計標準》頒布實施的時間（）
A.1986年8月22日
B.1986年6月22日
C.1996年8月22日
D.1996年6月22日
答案：A
26、職業病共有10類115種，分別是（）
A.塵肺13種
B.職業中毒56種
C.職業性皮膚病8種
D.職業性耳鼻喉口腔疾病3種
E.自然因素所致職業病5種
答案：ABCD
27、反映在社會保險領域內財務負擔程度的是（）
A.社會保險覆蓋率= 政策規定應該享受社會保險人數/全社會勞動人數×100％
B.社會保險實納率= 實際納入社會保險人數/應該納入社會保險人數×100％
C.社會保險負擔率= 已享受社會保險待遇人員數/實際納入社會保險在職人數
D.社會保險人數變動率=（本年年末人數-上年年末人數）/人數上年末人數×100％
答案：C
28、工作分析信息的主要來源包括（）。
A.書面報告
B.直接的觀察
C.專家的分析
D.同事的報告
E.任職者的報告
答案：ABDE
29、企業人力資源管理部門對績效管理的主要責任是（）。
A.設計并改進績效管理制度
B.培訓實施績效管理的人員
C.承擔各個部門員工績效考評的責任
D.收集反饋信息，提出員工的開發計劃
E.督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執行情況
答案：ABE
30、根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備（）條款。
A.保密
B.勞動保護
C.勞動紀律
D.試用期限
答案：BC
31、集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要內容包括（）
A.討論
B.簽字
C.談判
D.審議
E.協商準備
答案：ABDE
32、關于調查表的正確表述是（）。
A.它按照時間的順序設計調查項目
B.它一般由表頭、表體和表腳組成 C.它的形式分單一表和一覽表兩種
D.樣式確定后，需要編制填表說明
E.利用計算機設計調查表必須給每個標志或填選答案加上代碼
答案：BCD
33、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內容包括（）。
A.保密事項
B.試用期限
C.工作內容
D.補充保險
E.勞動條件
答案：ABD
34、集體合同只要符合（）法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同的當事人和關系人就應履行集體合同所規定的義務。
A.主體
B.內容
C.形式
D.程序
E.主件
答案：ABCD
35、下列對勞動者權益的保護表現為優先保護的是（）。
A.對企業裁員進行嚴格限制
B.保護女職工的勞動安全衛生條件
C.優先錄用原企業被裁人員或下崗人員
D.企業貼有“安全第一，生產第二”的標語
E.為了擴大就業，盡量保證企業的經營效益
答案：AD
36、下列關于企業內部勞動規則敘述正確的是（）。
A.它沒有通用性．只在本單位內部適用
B.在勞動過程之外的事項都不屬于企業內部勞動規則
C.它所規范的是企業職工的勞動行為和用工行為
D.它的調整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系
E.它可以規定在工作日中午餐時不準飲酒
答案：ABCDE
37、根據我國工傷保險的有關規定，工傷醫療期待遇不包括（）等。
A.醫療待遇
B.領取傷殘撫恤金
C.領取傷殘補助金
D.工傷津貼
E.福利待遇
答案：BC
38、禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作是（）
A.礦山井下作業
B.森森業伐木及流放作業
C.第四級體力勞動強度作業
D.建筑、電力、電信高空作業
E.標準以上的負重作業
答案：ABCDE
39、勞動爭議的處理原則是（）
A.著重調解，及時處理
B.在查清事實的基礎上依法處理
C.當事人在適用法律上一律平等
D.強制性
E.維護當事人的利益
答案：ABC
40、在（），用人單位不得解除勞動合同。
A.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的條件下
B.患病或者負傷、在規定的醫療期內
C.女職工孕期、產期內
D.用人單位瀕臨破產的情況下
E.法律法規規定的其他情況下
答案：ABCE
41、以下屬于勞動安全衛生管理制度的是（）
A.安全生產責任制
B.安全教育責任制
C.安全生產檢查制
D.安全衛生認證制
E.女職工與未成年工的特殊保護制
答案：ABCD
42、屬于勞動爭議仲裁的特征（）
A.仲裁主體具有特定性
B.仲裁客體具有特定性
C.仲裁對象具有特定性
D.仲裁手段具有特定性
E.仲裁施行強制原則
答案：ACE
43、企業調解委員會的組成包括（）
A.職工代表
B.工會代表
C.勞動行政部門代表
D.用人單位代表
E.仲裁委員會的辦事機構
答案：ABD
44、企業勞動爭議調解委員會調解的程序內容包括（）
A.申請和受理
B.案件仲裁準備
C.開庭審理和裁決
D.仲裁文書的送達
E.勞動爭議當事人履行協議
答案：ABCD
45、為防范培訓風險，企業與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括（）
A.培訓成本的分擔
B.受訓者的服務期限
C.保密協議
D.違約補償
E.培訓內容
答案：ABCD
46、（）不是現實的人力資源。
A.軍官
B.家庭婦女
C.退休返聘就業者
D.失業人員
E.18歲以上的在讀大學生
答案：ABE
47、影響宏觀勞動力供給質量的因素有（）
A.人力投資的動力
B.教育因素
C.人口數量
D.工資競爭力
E.經濟發展水平與經濟體制
答案：ABE
48、選擇招聘渠道的主要步驟是（）。
A.分析單位的招聘要求
B.選擇適合的招聘方法
C.制定嚴格的招聘計劃
D.分析招聘人員的特點
E.確定適合的招聘來源
答案：ABDE
49、關于愛崗敬業，正確的說法是（）。
A.愛崗敬業是職業精神的重要內容
B.樹立職業理想與要求人們做到愛崗敬業是根本矛盾的
C.愛崗才能敬業。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業的問題
D.物質待遇不應該成為人們愛崗敬業的前提
答案：ACD
50、關于職業道德責任，正確的說法是（）。
A.職業道德責任是從職業責任中引申出來的 B.職業道德責任是對人們關于職業責任態度的評價
C.如何履行職業責任體現了職業道德責任的要求
D.忠實對待工作任務屬于職業道德責任的表現
答案：ABCD
第四篇：勞動關系
一、勞動關系：
1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。
二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”
三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。
2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協議書以供大家借鑒。
3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉
4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統包統配”就業制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的“就業”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。
二、勞動合同：
勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
1995年12月，全縣有企業123家，職工9775人，簽訂合同企業98家，占企業總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區內149戶企業，9425名職工的勞動合同的簽訂。
2005年至2012年，縣勞動監察部門在規范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。
第五篇：勞動關系
第三章
1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭
2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展
3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大
4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派
5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰
6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進
7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性
向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多
社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化
第四章
管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程
雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會
雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護
管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論
1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法
管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型
管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型
2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性
對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠
3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感
對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策
第五章 工會
1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益
2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會
3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋
4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施
5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能
6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會
7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法
8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動
9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）
11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享
12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律
13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃
14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃
第六章
1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者
勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人
力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：
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