第一篇：中國農業銀行專業序列崗位聘任管理辦法

附件：

中國農業銀行專業序列崗位聘任管理辦法

第一章 總則

第一條 為健全崗位管理制度，暢通專業人才發展通道，規范專業序列崗位聘任管理工作，依據《中國農業銀行崗位管理辦法（試行）》等有關規定，制定本辦法。

第二條 本辦法所指專業序列崗位包括《中國農業銀行崗位管理辦法（試行）》中規定的客戶經理、產品經理、風險經理、信貸審議審批、審計、法律合規、金融交易、信息科技、研究分析、資產負債管理、財會管理、運營管理、營銷管理、人力資源管理、采購管理、行政管理、公共關系、監察保衛、黨工團、客服管理共20個專業序列的所有崗位。

第三條 根據崗位工作職責及任職能力要求，專業序列從高到低劃分為高級專家、專家、資深專員、高級專員、專員、助理專員六個層級。

第四條 專業序列崗位實行聘任制。第五條 專業序列崗位聘任的原則：

（一）德才兼備、專業突出；

（二）公平競爭、擇優聘任；

（三）編制控制、按崗聘任；

（四）聘期管理、定期考核。

第六條 專業序列崗位實行編制管理，各崗位聘任人數應嚴格控制在編制數量以內。

第二章 任職資格

第七條 專業崗位聘任人員應符合以下基本條件：

（一）具有較高的政治素質，能夠堅決貫徹執行總行黨委、董事會的決議決定，具有較高的政策理論水平；

（二）了解國家經濟金融政策、法律法規；熟悉并掌握商業銀行相關業務知識和專業技能；掌握農業銀行相關業務政策和規章制度，掌握所在專業序列的相關專業知識；

（三）具備良好的個人品質和職業操守，較強的責任心和風險意識，愛崗敬業，誠實守信，勤勉盡職，廉潔自律，身體健康，無不良行為紀錄。

第八條 專業崗位聘任人員應符合本辦法附件中關于學歷、任職年限、職業資格等基本規定（見附件1）。

第九條 總行統一制定了總行各層級專業崗位、一級分行高級專員及以上崗位、二級分行和支行資深專員及以上崗位的最低任職資格，各分行可據此研究細化本行專業序列崗位的任職資格，但不得低于本辦法第八條的基本規定。

第十條 開展崗位資格考試的專業，其崗位聘任人員需通過相關專業崗位資格考試。

第十一條 專業崗位聘任除需符合目標崗位的任職資格條件外，還需滿足以下績效考核要求：

（一）崗位晉升的，近兩年績效考核需為C級（稱職）及以上，且其中至少一年績效考核為B級（良好）及以上。

（二）崗位晉級的，上一年度績效考核需為C級（稱職）及以上。第十二條 與專業技術資格相當的職業資格條目由總行制定，各分行可在此基礎上結合本行實際適當增加，并報總行審批。

第十三條 根據工作需要，對專業能力特別優秀、工作業績特別突出的，由所在單位推薦、經過相應的聘任程序并報有權審批人批準后，可破格聘任。

第三章 聘任程序 第一節 聘任方式

第十四條 專業崗位聘任采用評聘結合的方式，即以專業能力測評為基礎，以競聘上崗或直接聘任的方式進行選聘。專業能力測評是專業崗位聘任的必要程序，測評結果是人員聘任的基本依據。

第十五條 競聘上崗是指以專業能力測評為基礎，通過公開競爭性選拔，確定聘任人選的聘任方式?？傂匈Y深專員及以上、分支行高級專員及以上專業崗位晉升原則上應采用競聘上崗的方式。

第十六條 直接聘任是指根據工作需要，以專業能力測評為基礎，對符合擬聘崗位任職資格的人員，經用人部門和人力資源部門審核，報有權審批人審批后直接聘任的方式。

新進人員定崗、崗位輪換、崗位續聘、降級聘任等情況可采取直接聘任的方式，也可根據工作需要采取競聘上崗的方式。

第十七條 專業能力測評的方法主要包括崗位資格考試、專業能力考試、面試答辯、專家評審、員工評價、考察考核和績效考核結果運用等。各級行開展聘任時，應根據聘任崗位的層級和專業特點，選用適當的專業能力測評方法。助理專員、專員層級專業崗位可主要使用本專業崗位資格考試結果或運用績效考核結果等方法。

第十八條 專業序列崗位可在本序列內晉升，也可以晉升到管理序列或專業能力勝任的其他專業序列。原則上，崗位晉升的，崗位等級提高不得超過三級。

第二節 競聘上崗的方法及程序

第十九條 各級行人力資源部門根據用人需要，在對人員狀態進行分析的基礎上，提出競聘崗位建議及評聘方案，報經有權審批人審定后開展評聘。

第二十條 專業崗位競聘應組建評聘工作委員會（簡稱“評委會”），負責崗位評聘的組織及評價選拔工作。

評委會主任一般應由行長或主管本專業工作的副行長擔任。評委會成員包括專業相關部室、人力資源部門以及紀檢監察部門的負責人。評委會辦公室設在人力資源部，負責評聘工作具體實施。

第二十一條 評委會應下設評審專家組，負責對競聘人的專業能力進行評分。專家組成員應為行內外本專業條線中具有較強專業能力和豐富實踐經驗的專家。專家的選擇應符合公務回避的有關規定。

第二十二條 競聘上崗的基本流程包括公開報名、資格審查、競聘材料公示、專業能力測評、評委會議定、有權審批人審批和任前公示等。

（一）公開報名。競聘上崗需采取公開報名的方式，由人力資源部門向競聘范圍內全體員工公布競聘崗位和人數、崗位職責、資格條件和評聘流程等信息。符合競聘資格條件的員工自愿報名并提交競聘材料。

（二）資格審查與材料公示。報名員工的資格條件和競聘材料由所在單位進行初審后提交人力資源部門進行復審。復審合格人員的競聘材料需在所在單位范圍內進行公示，接受群眾監督。對經舉報且查實存在競聘材料弄虛作假情況的，取消競聘資格。

（三）專業能力測評。評委會按照預定方案組織開展專業能力測評，確定專業能力評分。

（四）評委會議定。評委會召開會議，以競聘人專業能力測評得分為基礎，結合競聘崗位要求研究確定擬聘人選。

（五）有權審批人審批。評委會將擬聘人員報本行有權審批人審批。需報上級行批準的，履行報批程序。

（六）任前公示。審批通過后，由人力資源部門進行任前公示，公示時間為7天，且不少于5個工作日。同時由紀檢監察部門對擬聘人員的違規、違紀情況進行審查。對公示或審查中發現問題，且經行黨委研究認為不宜聘任的，不予聘任，并依照有關規定處理。

（七）辦理聘任。對公示期間無異議的，辦理聘任手續，下發聘任文件，填制《專業崗位任免審批表》（見附件2）并歸檔，履行報備程序。

第三節 直接聘任的方法及程序

第二十三條 用人單位根據工作需要提名崗位聘任人選報本行人力資源部，由人力資源部報有權審批人審定后開展直接聘任工作。第二十四條 直接聘任的基本流程原則上包括專業能力測評、用人單位提出聘任意見、人力資源部門審核、有權審批人審批等。

第二十五條 直接聘任原則上應進行專業能力測評，測評結果需符合擬聘崗位任職要求。

以下情況經有權行批準后可不進行專業能力測評：由管理崗位轉任專業相同或相近的同層級專業崗位，且符合目標崗位任職資格條件的；崗位續聘的。

第二十六條 管理序列領導干部達到最高任職年齡后，符合同層級專業序列崗位任職資格要求，且在擬任職專業工作時間累積達5年的，因工作需要，可按照直接聘任的程序聘任到同層級專業崗位。

第四章 聘期管理

第二十七條 專業崗位實行聘期管理。每屆崗位聘期一般為三年；需要崗位輪換的關鍵崗位，其聘期按相關辦法約定。

第二十八條 聘期內各年度的績效考核結果作為任職者崗位晉升、續聘、流動、解聘的重要依據。

第二十九條 聘期內各年度績效考核結果均為C級（稱職）及以上，且符合對應崗位繼續聘任有關要求的，到期后可以續聘。

第三十條 聘期內某一年度績效考核結果為D級（基本稱職）的，下一年度可在原崗位上降低一至二個崗位等級使用，或降低一至兩個薪酬檔次。待年度考核結果達到C級（稱職）及以上后，經所在行人力資源部門審批同意，可恢復原崗位等級或薪酬檔次。不能勝任現職崗位的，須調整到與其能力匹配的低等級崗位。

第三十一條 對出現下列情形之一的，提前解聘崗位。

（一）聘期內年度績效考核結果為E級（不稱職）或連續出現兩次D級（基本稱職）的；

（二）經常不能履行崗位職責或經常不能完成工作目標的；

（三）違反用人單位規章制度，但尚未達到勞動合同解除或終止條件的；

（四）其他不能勝任或不適宜繼續工作，但尚未達到勞動合同解除或終止條件的情形。

第三十二條

提前解聘崗位員工尚未達到解除勞動合同規定的，可改聘低等級崗位使用，或待崗培訓。

第五章 職責權限

第三十三條 專業序列崗位編制實行分級管理。各級行崗位編制管理權限按照《中國農業銀行崗位管理辦法（試行）》相關規定執行。

第三十四條 各級行聘任管理職責：

（一）總行負責全行專業崗位規章制度建設，指導一級分行開展專業崗位評聘工作，負責全行高級專家崗位、總行本部專業崗位的聘任工作；

（二）一級分行負責細化本行專業崗位規章制度，指導轄屬二級分行開展專業崗位評聘工作，負責轄內資深專員、專家崗位、分行本部專業崗位的聘任工作；

（三）二級分行負責轄內專業崗位評聘的組織實施工作。第三十五條 各級行崗位聘任審批權限：

（一）擬聘崗位為高級專家的，報總行行黨委研究確定；擬聘崗位為總行資深專員、專家的，報董事長審批；

（二）擬聘崗位為分支行資深專員、專家的，報一級分行黨委審批，并報總行備案，須進行資格認定的，應報有權行認定資格；破格聘任的，須報總行審批；

（三）擬聘崗位為總行高級專員及以下崗位的，報總行人力資源部審批；

（四）擬聘崗位為分支行高級專員及以下崗位的，按各行授權報有權審批人審批，破格聘任的，須報一級分行審批。

第三十六條 各級行人力資源部門主要職責：

（一）研究制定聘任工作方案并組織實施；

（二）組織開展專業能力測評；

（三）按照授權對下級行聘任方案和聘任結果進行審核審批；

（四）依據考核結果對崗位任職者進行聘期、培訓等后續管理。

第三十七條 各級行用人部門主要職責：

（一）提出專業崗位聘任需求，在基本任職資格條件基礎上研究制定本序列崗位的專業任職條件；

（二）參與組建評委會并參加評委會會議；

（三）選派本專業專家參與專家評審工作；

（四）對崗位任職者進行聘期內年度考核，出具考核意見并為后續培訓提供支持；

（五）組織或參與本專業序列專業水平考試的題庫建設及相關測試工作。

第六章 監督管理

第三十八條 各級行紀檢監察部門和干部監督部門是專業序列崗位聘任的監督機構，負責對崗位聘任進行監督，并受理與崗位聘任相關的群眾舉報。

第三十九條 聘任中有下列情形之一的，應責令糾正聘任結果，并追究有關責任人的責任：

（一）突破編制聘任、未經有權人授權或超越有權人授權擅自進行聘任的；

（二）未按本辦法規定的程序和要求組織聘任工作的；

（三）泄露測評試題或其他秘密信息影響測評結果的；

（四）弄虛作假、徇私舞弊，導致不符合資格條件人員被聘任的；

（五）其他違反聘任工作紀律的行為。

第七章 附則

第四十條 本辦法適用于中國農業銀行境內機構。各一級分行可結合本地實際制定專業序列崗位聘任管理實施細則，并報總行備案。境外機構可根據本地實際情況，參照本辦法執行。

第四十一條 本辦法由總行負責解釋、修訂。第四十二條 本辦法自印發之日起實施。附件：1.專業序列崗位基本任職資格 2.專業崗位任免審批表

第二篇：員工崗位聘任管理辦法

四川通信產業服務有限公司遂寧分公司

員工崗位聘任管理辦法（試行）

第一章總則

第一條為深化通信產業遂寧分公司人力資源管理中心人事制度改革,提高工作效率，保障遂寧市信息資源管理中心(以下簡稱中心)和受聘人員的合法權益,根據國家有關規定,結合單位實際,制定本辦法。

第二條 本辦法所稱全員崗位聘任制,是指通過簽訂崗位聘任合同,確立中心和受聘人員的聘任關系,明確雙方權利、義務的一種人事管理制度。

第三條 中心實行聘任制必須堅持德才兼備、任人唯賢的用人標準,遵循公開、平等、競爭、擇優的原則。

第四條 本辦法適用于與中心建立聘任關系的人員。

第二章 聘任合同的訂立

第五條 聘任合同由中心與受聘人員簽訂。簽訂聘任合同必須遵守國家法律、法規,遵循平等自愿、協商一致的原則。

第六條 聘任合同應當具備以下條款:

(一)聘任合同期限;

(二)工作內容和工作條件;

(三)工作報酬、保險和福利待遇;

(四)工作紀律;

(五)聘任合同終止、解除的條件;

(六)違反聘任合同的責任。

除前款規定的必備條款外,當事人可以協商約定其他內容。

第七條 聘任合同簽訂期限為兩年。

第八條 中心法定代表人的任用方式,按照組織管理權限確定。

第九條 中心領導班子其他成員及部門負責人崗位聘任，由中心主任提名或由競爭上崗方式產生，報上級主管部門同意。崗位聘任由受聘人與中心法人代表人簽訂聘任合同。

第十條 中心應當按照本單位編制和崗位情況,公布擬聘任的管理崗位數和技術崗位數以及崗位職責、目標任務和聘任條件。第十一條 受聘人員須具備應聘崗位所需資格條件；

第十二條 未被聘任上崗的,待崗時間最長不超過一年;待崗期間,中心至少應當提供兩次上崗機會。待崗超過一年的，根據有關規定解除勞動關系。

第三章 受聘人員的待遇

第十三條 受聘人員的工資,由人事、財政部門確定核發。中心可依照崗位責任大小和崗位目標任務考核情況,核定崗位津貼及獎

勵，合理拉開檔次，由中心核發。

第十四條 受聘人員在聘期內享受國家和省規定的各項福利待遇,解聘、辭聘后,原待遇取消。

第十五條 受聘人員在聘期內享有接受國家規定的培訓和繼續教育的權利。

第四章 辭聘、續聘

第十六條 聘任合同依法簽訂后,合同雙方必須全面履行合同,任何一方不得擅自變更合同。

因特殊情況致使原聘任合同無法履行的,經雙方協商一致,可以變更合同內容,也可以解除聘任合同。

第十七條 受聘人員有下列情況之一的,中心可以解除聘任合同:

(一)在聘任期間被證明不符合聘任條件的;

(二)嚴重違反工作紀律或中心規章制度,經批評教育仍不改正的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,對中心利益造成重大損害的;

(四)違反法律法規應予解聘的；

(五)受聘人員患病或者非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作崗位的;

(六)聘任合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原合同無法履行,經當事人協商不能就變更聘任合同達成協議的。第十八條 有下列情況之一的,受聘人員可以提出解除聘任合同,除本條第(二)項之外,應當提前30日以書面形式通知中心:(一)中心未按照國家規定或者聘任合同支付工作報酬或者提供工作條件的;

(二)按照國家規定考入高等學校,應征入伍,考入或者被調任到國家機關工作的。

第十九條 聘任合同期滿或者簽約雙方約定的聘任終止條件出現,聘任合同即行終止。如續聘，按有關程序辦理。

第五章 考核與管理

第二十條 中心應當加強對受聘人員的聘后管理，建立健全考核制度。

人員考核分為考核和聘期考核，考核結果作為續聘、解聘、獎懲、晉升、增資的依據。考核以履行崗位職責和完成工作任務情況為基本依據，同時從德、能、勤、績等幾個方面進行全面考核?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。聘期考核以履行聘任合同情況為基本依據，綜合考核聘期內表現情況和履行合同情況，考核結果作為續聘的依據。

第二十一條 中心技術崗位實行評、聘分開辦法。必須堅持專業技術職務聘任制的原則，切實加強對聘任工作的管理，嚴格區分任職資格與聘任職務的界限。任職資格不與工資和待遇掛溝。

第六章 監督

第二十二條 綜合辦公室負責檢查、督促人力資源管理中心崗位聘任制的組織實施。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由綜合辦公室負責解釋。

第二十四條 本辦法自印發之日起施行。

第三篇：《專業序列崗位階梯實施方案》

專業序列崗位階梯

實施方案

編制人：

編制日期

審核人：

審核日期：

批準人：

批準日期：

北京水木源華電氣有限公司

專業序列崗位階梯實施方案

根據公司人才戰略規劃，為促進員工的職業發展，通過多元化的崗位階梯，給員工的職業生涯提供良好的發展空間，從而實現公司人力資源的優化配置，形成員工與公司的共同發展。結合公司實際情況，制定如下實施方案。

一、專業序列及崗位

1、專業序列崗位階梯主要包括管理崗位、研發（設計）崗位、技術崗位、專業管理崗位、銷售（供應）崗位、操作崗位等專業序列，各專業序列由低到高階梯狀又包括若干個崗位。

2、各中心在實施本方案時還可以將各崗位細分出若干層級，如“助理技術員”崗位可細分為：一級助理技術員、二級助理技術員等等。

3、各中心可以根據本中心的具體情況將輔助、服務崗位人員納入操作崗位序列中比照實施。

4、通過專業序列崗位階梯的實施，促進員工的職業發展，激勵員工不斷提高業績水平，不斷提高技術技能。

5、公司專業序列及崗位階梯：

管理崗位

研發（設計）

崗位

技術崗位

專業管理

崗位

銷售（供應）崗位

操作崗位

董事長

總經理

高級專家

副總經理

專家

專家

專家

專家

專家

總監

資深研發（設計）員

資深

技術員

資深

管理員

資深銷售（供應）員

資深

操作工

經理

部長

主任研發（設計）員

主任

技術員

主任

管理員

主任銷售（供應）員

三星

操作工

副經理

副部長

副主任研發（設計）員

副主任

技術員

副主任

管理員

副主任銷售（供應）員

二星

操作工

首席專員

主管研發（設計）員

主管

技術員

主管

管理員

主管銷售（供應）員

一星

操作工

專員

研發

（設計）員

技術員

管理員

銷售（供應）員

技術

操作工

員

助理研發（設計）員

助理

技術員

助理

管理員

操作工

見習員

見習員

見習員

見習工

二、崗位評價

1、根據本專業序列的特點，不再進行各崗位橫向的評價，只

進行各序列內部縱向的崗位評價。即通過對各崗位人員的工作業績、工作責任、工作強度、知識技能、工作態度等進行崗位相對價值的評價，從而確定崗位梯次。

2、評價工作本著對事不對人的原則，同時，評價衡量的是崗

位的相對價值，不是絕對價值和絕對量化，它根據各項指標的權重比例、分值的多少，劃定區間，從而劃定不同的崗位等級。

3、研發（設計）、技術、專業管理、銷售（供應）崗位的崗位評價標準，各中心可根據自身情況選取評價指標，確定指標所占比例。

崗位評價標準表

（研發設計、技術、專業管理、銷售供應崗位）

一級指標

序號

二級指標

評價標準

比例

工作

態度

工作態度

思想是否與公司保持一致

敬業負責、服從工作安排

工作協調配合工

作

業

績

04年以來工作業績（包含考核和業績成果）評價分檔

一般

勝任

良好

優秀

知

識

技

能

文化素質

技校及以下學歷

?？茖W歷

本科學歷

碩士及以上學歷

基本工作

需經一定指導，從事輔助性或簡單的工作

能進行一般性業務工作

業務熟練、能進行較復雜業務工作、有一定的組織能力

精通本專業，有較強的綜合分析能力和組織能力

工作經驗

本專業工作經驗或年限

工

作

責

任

管理、指導層次

接受管理、指導，不管理、指導他人

單層管理、指導

雙層管理、指導

多層管理、指導

復雜程度

輔助性工作

日?；竟ぷ?/p>

較復雜工作

復雜、創新工作

工作責任和失誤責任

承擔微小工作責任和失誤責任

承擔較小工作責任和失誤責任

承擔較大工作責任和失誤責任

承擔全部工作責任和失誤責任

一級指標

序號

二級指標

評價標準

比例

工

作

強

度

工作負荷

工作量

加班量

精神疲勞度

工作簡單重復，心理壓力較小

工作呈多樣性，有一定心理壓力

工作的創新、開拓、多樣性較強，心理壓力較大

工作的創新、開拓、決策影響大，心理壓力大

4、操作崗位的崗位評價標準，各中心可根據自身情況選取評價指標，確定指標所占比例。

崗位評價標準表

（操作崗位）

一級指標

序號

二級指標

評價標準

比例

工作

態度

工作態度

思想是否與公司保持一致

敬業負責、服從工作安排

工作協調配合工

作

業

績

04年以來工作業績評價分檔

一般

勝任

良好

優秀

知

識

技

能

知

識

技

能

基本工作能力

需經一定指導，從事輔助性或簡單的作業

能進行一般性作業

具備熟練操作能力

能從事較高技術的作業

能從事高技術、復雜的作業，排除作業中的疑難問題

知識技能

技術等級中級工以下，或尚不能獨立操作的中級工

技術等級中級工

技術等級高級工

技術等級技師

技術等級高級技師

工作經驗

本專業工作經驗或年限

技能比賽

各層次技能比賽名次

5、管理崗位員工按現在職崗位認定，不再進行崗位評價。

6、研發（設計）、技術、專業管理、銷售（供應）崗位主管以上、操作崗位一星操作工以上員工在進行崗位評價認定崗位時，應同時具備以下基本條件：

（1）認真貫徹落實公司的路線方針政策，在政治思想、行動上與公司保持一致；

（2）認同公司文化，熱愛水木源華，愛崗敬業；

（3）積極配合和支持中心工作，服從領導，工作上與相關方面協調配合；

（4）遵守和執行公司和中心的各項規章制度和崗位規程相關要求，04年以來無受行政處分等不良紀錄；

（5）在本工種崗位、本專業領域有較高的知識技能；

（6）全面履行崗位職責，04年以來工作業績考核優秀。

三、各中心各專業崗位人員職數（比例）

1、公司根據各中心機構、編制、專業特點等情況，只對各單

位主管和一星操作工以上崗位人員規定具體職數（比例），其他梯次人員由各中心根據崗位評價情況確定職數或比例。

2、各中心主管和一星操作工以上人員職數（比例）由公司總經理統一確定。

四、職業發展階梯和人才庫

1、公司各中心各專業各梯次人員確定后，各中心應上報公司，由公司統一建立各梯次人才庫。一方面，通過動態的升降級，為員工的職業發展提供階梯和明確、順暢、多途徑的通道；另一方面，為公司識人、用人，合理配置、盤活、共享人才和人力資源，同時為實現公司人力資源管理的科學化、規范化提供有效保障。

2、基于業績、能力、職責等的不同，公司將以各專業崗位骨

干為主，實施精神鼓勵、晉升等多方式、多手段的激勵，從而讓員工關心企業發展、投入企業發展，同時實現員工個人發展。

五、崗位職責描述

1、各中心經過崗位評價對各崗位梯次人員定崗后，須進行各梯次崗位詳細的職責描述，對崗位職能和應承擔的責任細化描述。

2、主管和一星操作工以上人員應同時承擔的基本職責：

（1）協助本中心領導搞好本中心工作；

（2）富有團隊精神，工作與相關方面協調配合；

（3）參與公司和本中心的改革發展、技術創新、改進、質量

改善、管理創新、節約降耗、民主管理等工作，提出建議；

（4）接受安排，擔當本中心業務培訓的授課任務；

（5）指定師帶徒和培養接班人；

（6）介紹推廣經驗，在同崗位、同專業員工中起到示范和表率作用；

（7）維護公司的集體利益，制止和舉報侵占公司集體利益的行為。

六、任職資格及晉升

（一）任職資格

基本資格：滿足公司關于各崗位資質的學歷、技術等級、經驗知識技能的有關規定（見《公司崗位職責和崗位資質》）。

（二）晉升資格

1、本次根據崗位評價和各類人員職數比例確定崗位后，今后各序列和崗位梯次人員的晉升將以績效考核為主進行，各類人員按績效考核和組織任免程序實施晉升。

工作能力、創造力等指標可由中心根據需要會同人事中心利用考試、測評等手段予以確定。

2、操作類晉升資格標準

晉升到上一崗在現崗的最少經驗年數

晉升所需績效等級

技術等級

工作能力

創造力

技術指導

專家

績效考核

優秀

高級技師

精通本專業和相關專業工作，理論水平高，具有專家級水平，在行業或相關方面具有相當影響力，為專業帶頭人

創新、創造力強，對公司或中心全面工作提出議案、建議，具體參與有關規劃、立項、管理、改善工作

語言和理論表達水平高，協調溝通能力強，參與和進行公司和中心全面的培訓、帶徒工作

資深

操作工

績效考核優秀

高級技師

精通本專業工作，有很強的的解決問題能力，理論

水平高

創新、創造力強，對中心全面工作提出議案、建議，具體參與有關規劃、立項、管理、改善工作

語言和理論表達水平高，協調溝通能力強，參與和進行中心全面的培訓、帶徒工作

三星

操作工

績效考核優秀

中級或以上

能從事高技術、復雜的作業，排除作業中的疑難問題，有較高理論水平

有較高的創新、創造能力，每年提出多項相關建議，實施可行改進

有較高的技術指導和帶徒能力，語言和理論表達水平較高，按中心要求進行培訓工作，帶徒不少于4人

晉升到上一崗在現崗的最少經驗年

數

晉升所需績效等級

技術等級

工作能力

創造力

技術指導

二星

操作工

績效考核優秀

中級或以上

能從事高技術、復雜的作業，排除作業中的疑難問題，有較高理論水平

有較高的創新、創造能力，每年提出多項相關建議，實施可靠改進

有較高的技術指導和帶徒能力，語言和理論表達準確，按中心安排進行培訓工作，帶徒不少于3人

一星

操作工

績效考核優秀

中級或以

上

能從事較高技術的作業，排除作業中的一般問題，有一定理論水平面

有一定的創新、創造能力，提出相關建議，實施可行改進

有一定的技術指導和帶徒能力，帶徒不少于1人

技術

操作工

績效考核良好或以上

中級或以

上

具備熟練操作能力

具備技術指導和帶徒能力

操作工

見習期考核和轉正定級考試

合格

達到轉正條件

可以從事一般性作業

見習工

符合基本資質

暫不能獨立操作，招聘考試滿足基本能力要求

3、其他類晉升資格標準

晉升到上一崗在現崗的最少經驗年數

晉升所需績效等級

職稱等級

工作能力

創造力

技術指導

高級

專家

績效考核

優秀

高級

負責公司有關重要工作，精通本專業和相關專業工作，專業知識理論水平高，具有專家級水平，在行業或相關方面具有很高影響力，為專業帶頭人。

創新、創造力很強，對公司全面工作提出議案、建議，完成課題、項目為公司獲得很高效益，行業影響力大

參與公司全面的培訓、技術指導工作

專家

績效考核優秀

高級

負責公司和中心有關重要工作，精通本專業和相關專業工作，專業知識理論水平高，具有專家級水平，在行業或相關方面具有相當影響力，為專業帶頭人

創新、創造力很強，對公司和中心全面工作提出議案，完成課題、項目為公司獲得很高效益，行業影響力大

語言和理論表達水平高，協調溝通能力強，參與和進行公司和中心全面的培訓、帶徒工作

資深

績效考核優秀

高級

負責中心或專業方面重要工作，精通工作和業務，有很強的分析、解決問題能力，專業知識理論水平高

創新、創造力很強，對中心全面工作提出議案，完成課題、項目為公司獲得較高效益，行業影響力較大

語言和理論表達水平高，協調溝通能力強，參與和進行中心全面的培訓、帶徒工作

主任

績效考核優秀

負責有關重要工作，工作和業務水平高，分析、解決實際問題能力較強，專業知識理論水平較高

有較高的分析、創新、創造能力，每年實施多項創新項目或提出多項建議，具體參與有關規劃、立項、管理、改善工作，為公司獲得較高效益

有較高的技術指導和帶徒能力，語言和理論表達水平較高，按中心要求進行培訓工作

晉升到上一崗在現崗的最少經驗年數

晉升所需績效等級

職稱等級

工作能力

創造力

技術指導

副主任

績效考核優秀

負責比較重要工作，工作和業務水平較高，分析、解決實際問題能力較強，專業知識理論水平較高

有較高的分析、創新、創造能力，每年實施多項創新項目或提出多項建議，具體參與有關規劃、立項、管理、改善工作，為公司獲得較高效益

有較高的技術指導和帶徒能力，語言和理論表達準確，按中心安排進行培訓工作

主管

績效考核優秀

工作和業務能力熟練，具有一定的獨立判斷決定能力，專業知識理論水平全面

有較高的分析、創新、創造能力，每年實施多項創新項目或提出多項建議，具體參與有關規劃、立項、管理、改善工作，為公司獲得一定的效益

有一定的技術指導和帶徒能力

員

績效考核良好或以上

具備熟練工作能力

具備技術指導和帶徒能力

助理員

見習期考核和轉正定級考試合格

可從事一般性工作

見習員

符合基本資質

需經一定指導，從事一般性工作，招聘測評滿足基本能力要求

招聘測評滿足基本能力要求

招聘測評滿足基本能力要求

（三）降級

符合下列條件之一者，中心根據情況降低崗位等級：

1、績效考核不合格者；

2、發生重大質量事故或工作失誤者；

3、年曠工累計達5天以上者；

七、薪酬

（一）操作類

1、星級以下員工：按各中心現行分配政策執行；

2、星級員工：在執行各中心現行分配政策的同時，每月給

予活動津貼，一星操作工100元，二星操作工200元，三星操作工300元，活動津貼和每月工作考核掛鉤，勝任工作職責方可發放。

3、資深操作工和專家

參照其他類資深員工和專家月薪標準，同時各中心要結合本中心工作性質特點和中心總體分配政策，做到與績效考核掛鉤。

（二）其他類

參照管理類（職能工資）月薪標準確定

管理崗位

研發（設計）

崗位

技術崗位

專業管理

崗位

銷售（供應）

崗位

董事長

總經理

高級專家

副總經理

專家

專家

專家

專家

管理崗位

研發（設計）

崗位

技術崗位

專業管理

崗位

銷售（供應）

崗位

總監

資深研發

（設計）員

資深技術員

資深管理員

資深銷售

（供應）員

經理

部長

主任研發

（設計）員

主任技術員

主任管理員

主任銷售

（供應）員

副經理

副部長

副主任研發（設計）員

副主任

技術員

副主任

管理員

副主任銷售

（供應）員

首席專員

主管研發

（設計）員

主管

技術員

主管

管理員

主管銷售

（供應）員

專員

研發

（設計）員

技術員

管理員

銷售（供應）員

員

助理研發

（設計）員

助理技術員

助理管理員

見習員

見習員

見習員

（三）薪酬晉升

1、各專業人員崗位晉升后，薪酬或活動津貼（操作類）標準隨之進行調整；

2、公司效益狀況良好或經營目標超額完成，公司將有序安排總體升薪計劃，給各專業崗位人員提供薪酬晉升空間；反之則下降。公司薪酬與業績掛鉤的具體實施方案另行制定。

八、長期激勵、員工福利和帶薪休假計劃

1、在給各專業崗位人員提供薪酬晉升空間的同時，公司將實施以股權、期權制度為主的長期激勵、員工福利的完善和帶薪休假計劃，完善薪酬待遇體系。

2、長期激勵、員工福利和帶薪休假計劃在滿足全員激勵的基本職能同時，將向各專業崗位骨干人員進行重點激勵和傾斜。具體實施方案另行制定。

九、績效考核

1、各中心按公司績效考核的總體要求，根據各專業類別和崗位梯次人員的崗位職責，制定細化考核方案，建立完善的考核體系，確保各項工作內容、職責得到落實和受控。

2、各中心要加大薪酬與考核掛鉤的比例，特別是除操作類以外的其他類崗位，雖然各中心分配政策不同，但每月薪酬的標準中與考核掛鉤的比例不得低于總額的40%。

十、職業生涯規劃

公司各專業序列和崗位梯次建立后，在給予各崗位梯次員工精神激勵、薪酬和物質激勵的同時，建立員工的職業發展激勵體系，實施員工職業生涯規劃，真正給員工提供良好的職業發展空間。具體實施方案另行制定。

二O一O年

十二

月

十五日

—

END

—

第四篇：專業技術崗位設置及聘任管理辦法

集團公司專業技術職務崗位設置及聘任管理

暫

行

辦

法

第一章 總 則

第一條 為規范集團公司專業技術職務崗位設置及聘任工作，建立能上能下、優勝劣汰的競爭激勵機制，充分調動和發揮專業技術人員工作積極性和創造性，結合集團公司實際，制定本辦法。

第二條 專業技術職務設置及聘任必須在各單位（部門）管技人員編制定員范圍內進行。

第二章 崗位設置原則及范圍

第三條 專業技術職務崗位設置原則：

（一）因事設崗、按需設崗、精簡高效、結構優化的原則；

（二）崗職相符的原則，即按照專業技術職務設置范圍和崗位職責要求設置相應的專業技術職務崗位。

第四條 專業技術職務崗位設置的范圍：

（一）工程系列專業技術職務設在從事安全、生產、工程技術工作的專業技術崗位；

（二）政工系列專業技術職務設在從事黨員干部、職工群眾思想政治工作的專業技術崗位；

（三）經濟系列專業技術職務設在從事經營管理、人力資源管理等經濟工作的專業技術崗位；

（四）會計系列專業技術職務設在從事財務、審計工作的專業技術崗位；

（五）統計系列專業技術職務設在從事計劃、統計工作的專業技術崗位；

（六）審計系列專業技術職務設在從事審計工作的專業技術崗位；

（七）檔案系列專業技術職務設在從事檔案管理工作的專業技術崗位；

（八）小學教師系列專業技術職務設在從事幼兒教育工作的專業技術崗位；

（九）其余專業技術職務要根據崗職相符的原則，設置在相應的專業技術崗位。

第五條 集團公司機關部門專業技術職務設置范圍：

（一）董事會秘書處（法律顧問室）設經濟、法律專業技術職務；

（二）綜合辦公室設政工、經濟、檔案專業技術職務；

（三）財務資產部設會計、經濟專業技術職務；

（四）經營管理部設經濟、工程專業技術職務；

（五）規劃發展部設經濟、工程、統計專業技術職務；

（六）黨群工作部設政工、經濟、新聞專業技術職務；

（七）人力資源部設經濟、成人教育專業技術職務；

（八）審計部設審計、會計、經濟、工程專業技術職務；

（九）安全監察部設工程專業技術職務；

（十）工會設政工、會計、經濟專業技術職務；

（十一）技術研發中心設工程專業技術職務。

第三章 聘任對象及管理辦法

第六條 聘任對象范圍：集團公司在冊在崗具備專業技術職務任職資格的管理人員和專業技術人員。

第七條 專業技術職務聘任應堅持以下原則：

（一）公開、公平、公正、競爭、擇優原則；

（二）重能力、重實績、重貢獻、重群眾公認原則。第八條 各單位要嚴格按照集團公司批準的本單位專業技術職務崗位設置及崗位定編方案，制定本單位專業技術職務聘任方案，報集團公司黨群工作部審批。

第九條 各單位領導班子成員，不占各單位專業技術人員職數，其專業技術職務由集團公司聘任。

第十條 專業技術職務聘任期限為3年。各單位要結合本單位實際，科學制定本單位專業技術人員動態考核與淘汰辦法，以專業技術人員績效考核結果為依據，按照本單位專業技術職務崗位設置情況，實行競爭上崗、擇優聘任，原則上高、中、初級聘任比例1：4：5。專業技術職務的低聘（含不聘）率應控制在管技人員總數的3%左右，原則上高、中、初級均應有低聘指標。

第十一條 專業技術職務聘期內實行考核。各單位要根據崗位需要，及時進行補缺聘任。補缺聘任工作原則上每年進行一次。對補缺聘任人員應進行績效考核，在符合聘任條件的情況下，經審批后執行。第十二條 對引進的高等院校畢業生，實踐鍛煉1年期滿，經考核合格聘任管技崗位，實行評審制度的各類專業可認定并聘任相應專業技術職務：大專畢業生，為員級職務；大學本科畢業生，為助理級職務；碩士學位獲得者，為助理級職務；博士學位獲得者，為中級職務。已實行考試制度的各類專業（經濟、會計、統計、檔案、審計等），不再進行初次專業技術資格認定，必須通過考試取得專業技術資格后，方可聘任相應專業技術職務。

第十三條 對通過考試取得了初級專業技術資格的專業技術人員，在聘任相應專業技術職務時，大專及以下學歷畢業的應先從員級聘起?？善溉沃砑壜殑站唧w規定：大專畢業擔任員級職務2年以上、中專畢業擔任員級職務4年以上，不具備上述學歷擔任員級職務5年以上。

第十四條 上工人崗的大中專畢業生，不再進行初次資格認定，在聘任到管技崗位的同時予以認定相應初級專業技術資格（已實行考試制度的除外），并根據考核結果決定其聘任情況。

第十五條 因工作需要轉入其他崗位的專業技術人員，經考核符合聘任條件者，可暫按其現有專業技術資格進行聘任，且在晉升高一級專業技術資格時，必須符合相應專業技術資格的評審條件。

第十六條 取得執業資格人員，如崗職相符、專業對口，經考核符合聘任條件，可根據省人事廳有關文件規定按相應專業聘任中級專業技術職務。

第十七條 對已取得專業技術資格的人員聘任管技崗位后，根據其考核結果從初級職務開始聘任，任滿一個聘期后，經考核，符合聘任條件者方可聘任高一級專業技術職務。

第十八條 從管技崗位解聘的專業技術人員重新聘任到管技崗位后，其專業技術職務應先聘任較低的專業技術職務，任滿一個聘期后，再根據其考核結果決定聘任情況。

第十九條

同時擔任不同職務的專業技術人員，按主要崗位性質聘任專業技術職務。

第二十條 外單位調入集團公司所屬單位的專業技術人員，由各單位提出其專業技術職務聘任意見，經審批后執行。

第二十一條 調入集團公司機關的專業技術人員，由所在部門根據崗位設置、空崗情況及其工作表現，提出其專業技術職務聘任意見，經審批后執行。

第二十二條 符合下列條件之一者，可實行高職低聘或不聘：

（一）專業技術人員考核中，考核結果為不稱職者或連續2年考核結果為基本稱職者；

（二）考核結果處于末位者；

（三）因崗位職數限制或專業不對口等原因未能聘任到相應專業技術職務者。

第二十三條 低職高聘必須根據本單位專業技術職務崗位設置情況，且在完成規定的低聘率的前提下進行。低職高聘只能高聘一個檔次。低職高聘的比例應控制在本單位管技人員總數的3%以下。

第二十四條 低職高聘適用范圍：只在具有中、初級專業技術資格或無專業技術資格、現從事生產技術或經營管理工作的科級（不含副總師）及以下管技人員中進行。第二十五條 低職高聘人員的條件：

（一）低職高聘人員必須具備一定的理論水平和較高的業務工作能力，業績突出，為群眾公認，且在現職崗位上工作時間滿5年、績效考核結果為優秀；

（二）低職高聘人員除符合上述條件

（一）外，還必須具備下列條件之一：

1、在科學技術工作中，獲得集團公司二等以上科學技術獎，或獲得省（部）級以上科技進步獎，且為主要完成人；

2、發明專利具有較高的實用價值，并取得顯著經濟效益和社會效益的專利發明人（須經有關專家論證，并提供相關證明）。

3、集團公司級以上的重大建設項目、科研攻關項目的主要完成者；

4、引進、轉化、推廣應用國內外高新技術、先進技術以及技術革新改造、管理創新成果，取得顯著經濟效益和社會效益者（須經有關專家論證，并提供相關證明）；

5、在本職崗位上獲得省級以上榮譽稱號，或者為省級以上先進集體的負責人；

6、具有較高的理論水平和經營管理能力，能夠不斷創新管理理念，積極探索和實踐提高管理水平的新方法、新途徑，并取得突出成績，獲得較好的經濟效益和社會效益（須經有關專家論證，并提供相關證明）。

第二十六條 符合下列條件之一的，可解聘：

（一）經組織考核不稱職者；

（二）無正當理由，不服從組織調配者；

（三）玩忽職守，造成重大事故或經濟損失者；

（四）擅自離開工作崗位累計超出15天者。

第四章 附 則

第二十七條 本辦法自印發之日起施行。各單位可根據本辦法，結合單位實際，制定專業技術職務崗位設置及聘任管理的具體實施辦法。

第二十八條 對未進行考核及未落實考核結果的單位，集團公司黨群工作部將不予審批聘任方案。

第二十九條 本辦法由集團公司黨群工作部負責解釋。

第五篇：公司管理崗位聘任管理辦法

公司管理崗位聘任管理辦法

第一節 總則

第一條為了加強公司管理崗位聘任工作的管理，嚴格管理崗位錄用手續，為穩定優秀員工和業務骨干，并為其提供廣闊的發展空間，確保管理崗位隊伍素質，特制訂本辦法。

第二條本辦法適用于公司管理崗位聘任工作的管理。

第二節 內容

第三條管理崗位的聘任，采用內部選拔與外部招聘相結合的原則，優先選拔內部優秀員工，保證員工持續發展的職業生涯和管理崗位隊伍的競爭力。

第四條管理崗位的聘任標準。

1.2.3.4.符合公司相關職位《崗位說明書》的條件； 具備公司整體發展戰略所要求的素質，有與公司長期發展的信心與愿望； 與公司簽訂《勞動合同》及其它協議； 相關職位空缺。

第五條管理崗位的聘任。

1.內部選拔

公司鼓勵內部員工通過公開選拔或職位調整填補空缺職位。管理崗位選拔工作由主管職位空缺部門的直接主管或首席執行官牽頭實施，人力資源部協助工作。

選拔考核包括業績考核和素質評估兩部分。業績考核由用人部門負責，人力資源部和員工所在部門配合?？己藰藴蕿椤秿徫徽f明書》和個人工作業績。素質評估由人力資源部實施，主要評估員工的成長性、團隊意識、領導藝術與方法、心理健康等方面。管理崗位聘任工作由人力資源部、用人部門、員工所在部門共同形成員工評估結果，報首席執行官審批。

2.外部招聘

管理崗位對外招聘由人力資源部牽頭實施。各部門及以下級別管理崗位由用人部門直接主管面試，各中心及以上級別管理崗位由首席執行官面試，首席執行官可授權有關人員代為面試。人力資源部可受面試人委托進行有關面試和考核。

第六條管理崗位的聘任流程。

1.管理崗位聘任的提出

各部門及以下級別管理崗位的聘用由職位所在部門的直接主管提出建議，各中心及以上級別管理崗位聘用由首席執行官提出建議。

內部選拔人員應由建議人填寫《管理崗任用推薦表》。招聘或選拔工作完畢，建議人應提出聘用建議并注明詳細理由，交人力資源部。外部招聘人員應注明招聘，并明確試用時間和試用工資。

2.人事審核

人力資源部對建議聘用人員的相關情況進行審核，并提出建議，報首席執行官審批。

3.首席執行官審批

首席執行官審批完畢，將結果交人力資源部。

4.聘用信息發布

人力資源部將審批結果通知相關部門，需發布聘用信息的，由總裁辦統一公布下發通知。

第七條管理崗位試用期間工作由直接主管領導布置、監督，并提出轉正考評意見。

第八條本辦法自發布之日起實施。

第三節 附件

1.《管理崗任用推薦表》 2.《管理崗任用流程圖》