第一篇：關于團隊建設的問題

團隊建設專家

知行者

關于團隊建設的問題

一、缺乏團隊凝聚力

缺乏團隊凝聚力的表現： ? 團隊成員之間缺乏互動

? 成員之間較少情感交流、人際關系冷漠 ? 只關注個人利益，而不是整體利益 ? 出了問題時，推脫責任 ? 沖突明顯增加并得不到化解 ? 人際關系錯綜復雜 可能原因：

? 團隊缺乏遠景與使命

? 團隊缺乏一個被大家認可的目標，這個目標必須是明確的、具有挑戰性并能激發大家熱情的，并且是通過努力能夠達到的。

? 團隊leader在團隊領導方面存在明顯的能力不足或品性缺陷 ? 大家的工作經歷或背景、價值觀等方面差距較大

二、缺乏信任

團隊缺乏信任的表現： ? 團隊氣氛不活躍，行事拘謹

? 團隊成員之間只維持簡單的工作關系，缺少情感溝通 ? 團隊成員多獨來獨往，較少互動 ? 團隊成員之間互相猜忌 可能原因：

團隊建設專家

知行者

? 團隊剛剛成立或有新成員加入，大家彼此不熟悉

? 團隊成員能力不足，彼此不能互相借力、互相協助完成工作

? 有影響重大的特殊事件發生（例如被人栽贓污蔑、個人財物、文件遺失等）

三、缺乏效率

團隊缺乏效率的表現： ? 重復、無效工作增加 ? 工作中的問題遲遲得不到解決 ? 問題發生時，找不到責任人，互相扯皮 ? 相似的問題反復發生 ? 成員的抱怨和牢騷增多 ? 會議經常無果而終 可能的原因：

? 工作流程不合理，出現較多的職能交叉或職能缺失 ? 團隊成員之間垂直溝通和上下溝通不充分，信息不對稱 ? 團隊成員角色分工不明確

? 團隊缺乏基本的時間管理、做計劃等方面的技能 ? 團隊成員的專業技能缺乏

四、團隊沖突

團隊沖突的表現： ? 團隊成員經常爭論 ? 團隊成員之間人際關系惡劣

? 團隊成員之間雖沒有公開的爭吵，但互動較少

團隊建設專家

知行者

可能的原因：

? 工作流程方面的沖突或交叉

? 因對同一件事情抱有不同的看法和觀點 ? 性情不和或習慣不同

? 明顯的能力欠缺造成的工作延誤

五、團隊Leader缺乏領導力

缺乏領導力的表現: ? 團隊成員紀律散漫，工作態度不積極

? 對團隊leader的觀點公然對抗、不遵從或陽奉陰違 ? 團隊成員私下抱怨和不滿較多 ? 團隊工作效率不高 ? 存在明顯的不公平領導力缺乏原因：

? 不能夠通過目標激勵給大家明確的方向感

? 缺乏管理技能(這會造成工作流程不合理分工不合理分配不公工作計劃性差工作效率低沖突和矛盾較多決策失誤等問題)? 不能夠通過個人的影響力（資源優勢、業務優勢、人際關系優勢、溝通優勢等）帶動業績和團隊成員的個人成長

六、團隊溝通問題

表現：

? 誤解造成的關系破裂或不信任 ? 較多的爭吵或爭論

團隊建設專家

知行者

? 問題解決常常無果而終 ? 無效和重復的工作

? 就問題進行討論時經常轉移焦點、各說各話或發言不積極

可能的原因：

個人原因：缺乏溝通技能、個人品性等原因

團隊原因：缺乏溝通機制（例如正式的會議制度、非正式的聚會等）、由于領導風格導致的團隊氛圍較為壓抑、工作流程方面不合理；另外上述的團隊缺乏凝聚力、缺乏信任等都會造成團隊溝通方面的問題（溝通方面的問題不僅僅是大家不溝通或溝通不暢，有時是溝通了但沒有效果，有時是消極的溝通，例如小道消息、說長道短、謠言等）

七、團隊成員缺乏歸屬感（安全感）

表現：

? 團隊成員對個人利益斤斤計較

? 團隊成員彼此之間有明顯的隔閡和防備心理,缺乏坦誠的交流

? 對公司的變化(領導更換制度變化改制業務增減等)非常敏感,并私下議論較多。可能的原因: ? 曾受到過利益損害或利益分配機制朝令夕改;? 團隊Leader頻繁更換;? 團隊成員之間缺乏除工作關系之外的其他感情紐帶;? 團隊制度設計對團隊成員缺乏激勵和人文關懷,讓團隊成員感受到的是制度的刻薄,沒有歸屬感.八、總結

團隊建設專家

知行者

以上的團隊問題有些是個人因素造成的，例如，個人性格、價值觀、習慣、修養、態度、能力等。

有些原因是團隊本身制度設計造成的，例如：不公平的分配激勵機制、缺乏人文關懷和寬容的團隊文化、工作流程不合理、團隊缺乏愿景與目標、團隊領導頻繁更換、制度設計明顯向某些人傾斜等。

第二篇：團隊建設問題及解決辦法

做好企業的團隊建設，需要我們不斷地審視和改善。通過前幾天的打卡討論學習，相信大家對團隊建設有了更深的認識和理解，對自身所在企業的團隊建設問題也會有更好的反思。那么，請問：

1、你們公司目前的團隊建設存在哪些問題？

2、面對這些問題，你會怎么來改善和優化？

解答：

1、存在團隊執行力不強，戰斗能力較弱的現象。

現象：在我公司的業務團隊是以獨立核算的業務部門形式存在的，雖然年初對各個部門已經下達了明確的績效指標，但是面對同樣的市場環境、同樣的公司資源，團隊之間的反差極大，較差的團隊中成員責任感不強，做事馬馬虎虎，敷衍了事，工作質量不高，還有的組織紀律性渙散對上級的決定和要求不求甚解，不認真執行，有些事情不天天督促就干不下去，等等這些不良習慣的存在，使得團隊的目標不能及時按要求完成，工作質量也大打折扣，不僅降低了工作效率，還影響了企業的經濟運行。改善優化方法：

這個問題存在內部和外部兩方面原因。解決之道也要從內外兩層分別著手：

一、針對團隊內部進行的調整：首先要調整或督促團隊負責人承擔起應有的責任；其次要將團隊成員的職責落實到位，通過指標層層分解的方法，使人人有指標事事有著落；第三要處理好團隊內部的利益分配問題，避免產塵矛盾。

二、是要從公司層面進行調整：首先是要審視計劃指標是否合理，分析該團隊績效較差的原因，針對問題對癥下藥，其次要加強員工素質教育，開展培訓，不僅要培訓業務知識對文化品德教育同樣不能放松，第三要對該團隊的人員結構進行分析，核查人員配置是否合理，針對有問題的情況要及時作出調整，人少加人人多減人、不合適換人。

2、團隊成員間缺乏融洽和諧的氛圍，產生內耗削弱了企業整體的競爭力。

現象：當今社會人與人之間缺乏信任、互相戒備的現象，同樣也會出現在企業團隊內部。團隊成員都不愿敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，最終導致成員之間缺乏信任、部門內耗嚴重，從而影響了團隊的績效。

改善優化方法：

針對這個問題我們也從兩個角度來審視和修正。

一、團隊領導和成員之間。團隊的領導必須與成員坦誠相見，用自身的人格魅力來影響和帶動團隊成員，要在成員、下屬面前要敢于表露缺點和不足，只有這樣他的下屬才會像他一樣展示真實的自己，也有利于團隊領導知人善任，做到“讓合適的人做適合的事”。

二、團隊成員之間。在團隊中成員們必須相互坦誠相見，勇于承認自己的不足，雖然大多數人很難做到這一點，但是團隊成員互相信任，是好的團隊所必須的，在團隊建設中一定要注意這個問題，才能使團隊有更廣闊的前景。

3、團隊成員學習能力較弱，個別成員文化素質偏低。

現象：我公司員工整體素質較高，目前入職學歷條件正在從本科向碩士過度，但在業務部門由于屬于輔助行為，對文化素質等要求較低（現場崗位使用本科生也是大材小用，對學生也是一種屈才），但是在使用過一些低學歷員工之后，發現此類員工存在，組織紀律渙散、學習能力較差、發展空間低等問題、改善優化方法：

針對上述現象已作出針對性調整：

1、停止招錄大專以下學歷員工。

2、按照公司人才發展遠景規劃要求，擬定政策對現有員工隊伍提升學歷的進行鼓勵，特別是對現有低學歷人員要求其限期考取更高一級學歷，從時間費用上給與支持。

3、對業務類部門崗位進行整合，提高崗位技術含量，針對一些低端、基礎性、非業務重點崗位實行服務外包。

4、對確實能力、紀律均較差的員工根據績效考核成績，進行約談，限期整改，如再次違紀情況，將按照公司規章制度嚴格處理。

4、團隊骨干培養進展較慢，年輕干部難以迅速成長壯大。

現象：公司骨干員工培養機制還有提升空間，目前的骨干成長緩慢尤其是業務部門的年輕骨干力量較為薄弱，雖然這與我公司的貿易形勢、業務特點有關，但業務團隊——就是各個獨立核算的業務部門，對人才培養的投入不夠也是不爭的事實。

改善優化方法：

看似這個問題從大的角度來講屬于人才建設方面，但是從具體的培養部門來說也有團隊過分注重經濟目標忽視管理水平、人才培養等軟性指標。因此必須從公司層面出臺相應的調整辦法。我們做了如下步驟

1、首先建立青年骨干名冊，設立入門條件，規定成長目標、學習情況等信息，將人才梯隊建設做為人力部的一項重點工作。

2、與青年骨干分別約談學習計劃、成長目標，寫入其本人的計劃中，面膜執行考核。

3、將培養骨干員工的目標寫入部門績效考核目標，與團隊負責人的利益掛鉤。

經驗分享：團隊建設是一項長期而艱巨的任務，我公司也在不斷摸索前進，而存在的問題也在逐步完善，要做好這個問題下面還簡單說幾句個人在這方面的想法，共諸位卡友探討，我認為做好團隊建設，重點要從以下幾方面入手：

1、明確團隊目標。目標不明確將導致不能建立有效的人員組織架構；目標過高不利于團隊成員的積極性；目標過低又容易引發績效政策的公平性。

2、選好團隊負責人。一個好的領導的模范示范作用是明顯的，領導素質越高、領導能力就越強、團隊戰斗力就會更強，在工作中必然會產生積極的化學反應。

3、建立溝通機制。要在企業內部建立長效的溝通機制。暢通的溝通渠道和信息交流可以使團隊成員更加融洽，有利于團隊工作的開展，具體可以采取信息公開、職代會（員工民主參與管理企業的途徑）等方式方法。

4、建立有效的激勵機制。通過激勵機制挖掘員工潛力、調動員工積極性、提高生產經營管理的效率，需要注意的是承諾的獎勵一定要及時兌現，以免對部門公信力造成不利的影響。

5、了解員工的需求。一定要了解員工的需求必須從員工的真正需求和渴望出發，制定部門目標時可以進行適時的調整，最終通過績效目標的建立實現將員工的利益與企業利益形成高度的統一。

6、培育團隊精神。團隊精神是團隊的一種價值觀，他對企業的發展至關重要，要做好團隊精神的培育可以從以下方面入手：營造相互現任的團隊氣氛，多用激勵少用懲罰、信息公開、平的待人。

第三篇：教學團隊建設問題的研究

團隊建設問題研究

【摘要】：教學團隊建設已成為當前學校提高教師

素質和教育教學水平的重要途徑。抓好教學團隊建設，有利于促進教師的專業發展，有利于發揮名師的示范引領作用，有利于復雜的教學問題的解決處理和實現教學資源的共享。教學團隊的建設要從建立首席教師負責制、團隊管理自主制、科學的績效評價體系和形成合理的團隊結構幾個方面著手。

【關鍵詞】：教學團隊 教師隊伍建設 教師專業發展

一、教學團隊的內涵與意義

教學團隊是以學生為服務對象，以自主發展意

識較強的善于相互協作、溝通的一線教師為主體，以教學工作為主線，以先進的教育思想理念為指導，以提高教師教學水平和教育質量為目標，以教學內

容和教學方法的改進為主要途徑，以學校的基于問

題的學習及科研項目為牽動，以專業自主發展、生

成職業幸福感為重點的開展教學研究和提升辦學質

量的核心隊伍。建設師德高尚、業務精湛、規模適

度、結構優化、充滿活力的優秀教學團隊，有利于

教師間的相互協作與促進教師的專業發展，有利于

發揮名師的引領示范作用，促進青年教師的培養，有利于復雜的教學問題的有效處理和實現教師之間的資源共享。

二、教學團隊的建設與管理

為了保證教學團隊的有序運行，必須加強教學

團隊的管理，完善教學團隊建設的相關制度與政策，2

建立一套有利于教學團隊發展的政策和制度，確立名優骨干教師在團隊中的權利和地位，擴大教學團隊的管理自主權。

1．首席教師負責制

制定團隊首席執行教師聘任細則和團隊發展保障細則，對聘任條件、聘任方法和學習制度、管理考核制度做出詳細的說明；建立由領導班子和團隊首席執行教師組成的團隊學習核心組，對學習共同體實行扁平管理，負責督促、指導教學團隊開展學習研討。這樣，領導不再搞行政干預，而是作為學習者、引領者，與教師共同參與學習研討，在活動中及時發現問題，及時解決問題。同時角色的轉換，也使教師群體更愿意接受和吸納指導者的意見，使團隊學習更具實效性。

2．團隊管理自主制

教學團隊負責人在改革教學模式、內容和方法，制定團隊工作計劃、決定團隊成員的組成、調控內部經費使用、考核與評價成員、制定分配辦法等方面均應有相當的自主權。而學校管理層則從發號令者變換成團隊的指導者、支持者和服務者，通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供保障。每年初，由首席執行教師提出自己主攻的課題，并向全校教師進行闡述，教師自愿申報參加課題研究，首席執行教師將申報者組成一個團隊，共同開展該課題的研究，共同提升，共同發展。

3．建立科學的績效評價體系

要使教學團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力，充分調動團隊成員的工作積極性、主動性和創造性，必須建立有效的科學的績效評價體系。在職稱評聘、外出培訓、人才選拔、科研立項、績

效考核等方面給予適當的政策傾斜，使團隊中的每個成員都能切身地感受到學校對自己貢獻的認可和客觀、公平的評價，保證教學團隊的高效運轉。在教學團隊內部，實行教師競聘上崗，促進專業教師的合理有序流動；建立學校評價、學生評價與團隊內部自我評價相結合的評教制度，為教學團隊的可持續發展提供良好的運行機制的保障。

4．形成合理的團隊結構

教學團隊應根據專業、課程建設的需要，及時提出隊伍培養、調整、補充的意見和建議，有計劃地進行骨干教師、教學名師的選拔與培養。制訂青年教師的培養、進修規劃，充分發揮有經驗的老教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師的快速成長。

5．提升團隊整體的教學水平

要積極了解教育教學改革的前沿信息，不斷更新教育教學觀念。圍繞學生創新能力培養，不斷改革教學方法和手段，改革考試方法，促進學生學會思考、學會學習，激發學生的學習興趣和潛能。定期召開教學研討會，積極開展集體備課、觀摩教學、經驗總結、試講、教師培訓、專家報告、專題討論等教研活動。通過各種切實有效的活動，加強教學經驗的交流，提高教學水平和師德水平。要鼓勵團隊教師積極參與科學研究，提高學術水平，以促進教學水平的提高。

三、教學團隊的運營

1．引入“六頂思考帽”方式，不斷提升教師思考問題的能力

所謂“六頂思考帽”方式，即六種特定類型的思考方式，用不同顏色的六種思考帽，代表著六種不同的思維方式，它提供了“平行思維”的工具，運用的關鍵是思考者要學會將邏輯與情感、創造與信息等區分開來。戴上任一頂帽子都代表著一種特定類型的思考方式，它只能允許思考者在同一時間內只做一件事情，從而避免將時間浪費在無意義思考和互相爭執上。如：評課時大家首先都戴上白帽子，向每位評課者提供自己發現的信息，接著又同時戴上紅色思考帽表達自己的感受；接著戴青色帽子的教師提出自己的建議，戴黑色帽子的教師提出自己發現的問題；最后由戴藍色帽子的教師綜合大家的意見，揭示問題，引發大家的思考。

通過六頂思考帽引領教師從不同的思維角度，以不同的身份，參與到研討評議活動之中，關注教師在教學實踐中產生的新問題、新困惑，在實際場景中尋找解決問題的辦法，從而推動教師對自己的課堂教學進行觀察和反思，幫助教師制訂改進計劃，實現教師教育教學觀念的更新和教學水平的提高。

2．開展“觀課議課活動”，不斷提升教師解決問題的能力

教學團隊的工作重心要放在改進課堂教學方法上，以教學方法的改進為切入點，著力提升教師的專業素養。在“觀課議課”活動中，講課教師完成問題積累，形成改進策略，逐步實施，形成風格雛形；聽課教師對比提升，幫助教師尋求最佳解決策略；團隊首席執行教師幫助團隊教師識別問題真偽，判定策略得失。三方形成合力，共同提高。團隊觀課議課要關注教者的設計意圖，圍繞所用的教學方法談其優勢和劣勢所在，同時對別人的思考進行不斷的反思，切實提高團隊每一位成員的研究力和學習力。

這里的觀課議課不再是簡單的看和評。而是構建了四個板塊的立體流程，即研課——問題預設、磨課——加工生成、觀課——課堂“捉蟲”、議課——思辨達成。基本做法是：1)先由團隊教師以六頂思考帽的形式研究怎樣開展教學，利用課前測查找學生存在的問題，確認學生知識前量的儲備情況；2)利用模擬課堂發現預設中的問題，研究解決的方法，共同確立教學目標，設計核心問題；3)團隊教師課堂“捉蟲”并一起共同制作視頻案例進行提升，教師們通過研討共同明確視頻案例中的問題，確定案例主題和案例重點分析解決的問題；4)結合案例主題形成問題的解決策略。

3．搭建互助共進平臺。不斷提升團隊教師的學習力

(1)自悟研訓平臺

旨在提高教師的本體性知識的水平，更新條件性知識，解決教育教學實踐中的問題，提高教師實踐性知識的水平。主要包括閱讀和培訓。其流程為：獨立閱讀的流程為：個人閱讀—做筆記一寫讀后感一與其他教師交流學習心得。要讓《靜悄悄的革命》、《誰動了我的奶酪》、《魚的故事》、《這是我們的船》這類引發思考、催化團隊共進的書籍成為每位教師的枕邊讀物；要讓名師成長系列叢書，成為校內骨干教師模仿、津津樂道的共識；要使各學科課程標準成為教師教學的行動指南，要讓每位教師對各學段目標爛熟于胸。

集體培訓的流程為：專業引領下的課標解讀一案例研究一網上學習一問題解答一個人實踐。可以邀請學科研究人員對教師進行培訓，對課標進行重新解讀；教師要對個人進入課改幾年來的教學行為

進行回顧，審視自己落實學段目標的程度和能力，重新定位自己的教學能力和水平。

(2)問題驅動平臺

旨在使教師利用本體性知識、條件性知識和實踐性知識自悟和合作解決教育教學實踐中的問題，使每位教師緘默性知識得以豐富。主要方式為發現、自省、主題交流和交互提升。

發現的主要流程為：集體備課～常態教學～同伴“捉蟲”一集體會診一二次備課一二次教學。自省的主要流程為：教前反思與設計一教學實施(教中反思、二度設計)一六帽評課(教后反思)一敘事研究(記錄反思)一共享收獲。主題交流的主要流程為：預設主題一課例實踐一集體研討一生成新主題一新課例實踐一再次研討。要力求在發現、自省流程中通過個人反思、團隊互助發現問題和解決問題，提高教師對學段目標和教材的把握能力。交互提升包括兩條渠道，即對話渠道和網絡渠道。對話渠道：提出主題(主持人)一各抒己見(沙龍)一提煉共識；網絡渠道：個人發帖(論壇、博客)一參與者自主交流一專家點評。

要發揮校園網上的BBS論壇的作用，構建學校內部的博客群和網上備課系統，充分利用學校的網絡資源，使之成為教師進行交流互動的平臺。學校還可承辦區級uc專題論壇和備課活動，為教師的學習和展示搭建平臺。

四、教學團隊的提升與發展

教學團隊建設不是一蹴而就的事情，而是一個長期的過程，教學團隊無論從形成上還是從取得一定成就上都需要較長的時間。因此，要克服急功近利的思想，不能急于求成，要尊重團隊發展的規律，長遠謀劃，細心呵護，使教學團隊得以健康有序的發展。另外要擺正學校管理與教學團隊行使自主權的關系。教學團隊的發展主要取決于團隊及其成員的積極性與主動性的發揮。學校要正確處理學校管理與教學團隊行使自主權的關系，充分放權給教學團隊，激發其積極性和主動性，使其內在的潛力得以釋放。學校需要通過制定科學合理的制度、整合學校資源、調控資金投入等宏觀層面對教學團隊的建設和發展提供指導、監督和支持。教師的專業發展不在于簡單地縮小名優教師與普通教師之間的差距，而在于追求教師整體素質的高水平。教學團隊建設的價值就在于對教師素質的全面提升。

第四篇：淺談企業的團隊建設問題

淺談企業的團隊建設問題

摘要

唯物主義辯證法的普遍聯系原理認為，任何事物都是一個整體，同時又包含各個部分，整體和部分是相互依賴的；只有當各個部分按照一定規律有機組合成一個整體時，才能使整體功能得到最大限度地發揮。同樣，一個社會組織的發展，是全體職能部門和所有員工通力合作的結果；一個企業的成功，在很大程度上依賴于組織的方式和質量。而團隊作為一種特殊的組織方式，一旦有效運作比通常意義上的組織所產生的績效要高得多。因此，近年來，團隊建設問題日益受到組織的關注。團隊已經成為當今時代普遍的工作方式，為了滿足未來發展的要求，眾多企業致力于締造一支優秀的團隊，凝聚眾人之力，推動企業從一個勝利走向一個更大的勝利。團隊建設是一種組織創新，隨著現代經濟的發展，團隊建設在企業管理中將發揮越來越大的作用，它有助于企業更好地發掘員工的潛力，為建設高績效的企業做出巨大貢獻。

關鍵詞：團隊

團隊建設

木桶理論

一、團隊建設的概述

一般來說，團隊就是“聯合在一起共同行動的一個群體”。美國管理大師德魯克認為，團隊是一些才能互補并為共同的目標而奉獻的若干人員的集合。他認為，團隊的核心是共同奉獻，成功的團隊將團隊的共同目標分解成具體的工作要求，并且具體目標和整體目標有著相互的聯系。

團隊是指有兩個或者兩個以上的人組成的，通過人們彼此之間的相互影響、相互作用，在心理上相互認知，在行為上相互作用、相互影響，在利益上相互聯系、相互依存，為了達成共同目標而結合在一起的人群集合體。所謂的團隊建設就是指一定組織通過協作和授權來培養“團隊精神”，建立起自我管理小組，賦予其完成工作任務的權力，有意識地在組織中努力開發有效的工作小組的活動。在團隊的運作過程中，團隊成員起了重要作用。團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠遠大于個體成員績效的加總,可以快速組合、解散，反應靈敏。團隊建設的一個重要組成部分就是團隊文化建設，團隊凝聚力的培養離不開團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。所謂團隊文化，是指為團隊成員所認同的價值觀念、倫理道德以及行為準則的一種意識形態。團隊文化的精髓就是強調合作精神，團結合作才能成就共同的目標，從而才能實現和滿足團隊成員的各自需求。所謂團隊精神簡單地來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。核心是協同合作,最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。團隊精神是一種文化氛圍,是一種積極向上、朝氣蓬勃的精神面貌。它對于事業的成功具有至關重要的作用,產生“(1+1)〉2”的效應。

二、團隊建設的理論基礎

1、蜜蜂的團隊理論

一個蜂群往往能在一個月內由小團隊變成非常強大的團隊，它們分工合理，責任明確，工作時任勞任怨。蜜蜂有良好的團隊作戰精神及顧全大局的思想，但深入了解蜜蜂的人，一個蜂群是否壯大，與蜂王有直接的關系，蜂王的生育能力與生育的數量決定著團隊的規模，這也是工蜂及其它工種的蜜蜂義無反顧保護蜂王的根本原因。再看看我們人類的團隊，突然發現蜜蜂理論在人類發展中也存在著非常相似的現象。任何一個團隊，如果沒有把分工與其價值結合起來，團隊就會出現矛盾。蜜蜂理論的核心是勞動量不等于貢獻值，同時一個團隊的領導者決定了團隊的有效性。

2、木桶理論

水桶效應是指一只水桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。是說一只水桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。

也可稱為短板效應。一個水桶無論有多高，它盛水的高度取決于其中最低的那塊木板。木桶理論是由美國管理學家彼得提出的。組成木桶的木板如果長短不齊，那么木桶的盛水量不是取決于最長的那一塊木板，而是取決于最短的那一塊木板。這就是說構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。一個團隊的質量不是由最好的成員決定而是由最差的決定，就像一句話說的那樣“一個老鼠壞了一鍋湯”，一個團隊的好壞我們要看其組成的成員當中最差的那個。

3、團隊的結構

團隊的結構塑造團隊成員的行為，使我們有可能解釋和預測團隊本身的績效。團隊結構的變量主要有正式領導、團隊的規模、團隊的構成等因素。就像古代說的那樣“國不可一日而無君”，幾乎每個團隊都有一個正式的領導，他們的頭銜可以是部門經理、或部門監理、或工頭、或項目領導、或任務小組領導等，團隊領導對團隊績效有著巨大的影響；團隊規模能夠影響團隊的整體行為，成員為奇數的團隊比成員為偶數更受歡迎、5或者7人的團隊在執行任務時比更大的或更小的更有效；一個團隊的構成對成員的性別、個性、觀點、技能和視野等方面要有著不同的要求，充分做到各成員的互補性。

三、企業進行團隊建設需要注意的問題

1、不能為了團隊利益而忽視個人利益，同時還要正確認識團隊和個人的關系。

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。這使許多企業從整體考慮，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單的復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢，創造性的完成任務。

很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。這種對于團隊內部沖突的畏 懼，主要來自于兩種擔憂心理：其一，很多管理者害怕團隊中的沖突會使他們喪失對團隊的有效控制，并且擔心有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一方面，一些團隊的管理者認為沖突和爭吵會浪費時間，不能保證留出更多時間來實施決策，投入到他們認為“真正的”工作，從而可能降低團隊的工作效率。于是，一些團隊的管理者往往通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這顯然是對團隊和諧的認識誤區，可能將需要解決的重大問題掩蓋起來，久而久之，這些未解決的問題會更加棘手。鼓勵團隊內部建設性的、沒有戒備的爭論，識別虛假的和諧，保持良性的沖突，可以保證決策的科學性和成員對于決策的充分理解和執行。實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠堅守和不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。良好而持久的合作關系需要積極的沖突來促使其前進，但在很多情況下沖突被視為禁忌，你所處的職位越高，就越容易發現你的同事們花費很多時間和精力試圖避免激烈的爭論，所有成員都在處心積慮地維持表面的和平。

2、營造一種公開、信任、參與、合作、完成任務的環境氛圍。

團隊的氛圍是團隊建設的一個大的環境，健康有利的團隊氛圍有利于團隊建 設，反之，是一種障礙。所以我們要努力營造健康的團隊氛圍：①成員分享感受和觀點，②成員表明他們的分歧，③成員參與并全身心投入，④為了團隊利益一起工作 ；不健康的團隊氛圍：①誤解、輕視、分歧，②爭論和破壞性沖突，③參與不夠，成員退出，④成員互相妨礙。團隊可以根據市場環境的變化，自己確定目標、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。總之就是一種公開、信任、參與、合作、完成任務的環境氛圍。

3、團隊成員必須優勢互補，選擇綜合能力強的作為團隊領導人。

團隊成員必須優勢互補，高績效的團隊需要由具備不同優勢、不同技能、人格各異的人組成，并根據組織的需要和團隊成員各自的特點分別擔負不同的崗位任務，通過團隊成員的分工協作保證整個團隊的高效運作。一個高績效團隊應是 由一群有著不同能力和特長的成員組成，他們優勢互補、人格各異。正是技能、氣質、能力、優勢互補的成員組合在一起，才能形成最具競爭力和戰斗力的高績效團隊。

而團隊領導者必須要有充沛的精力，并全身心的投入。作為領導者不僅要有過人的領導才能，還要懂得分權，不應該過度熱心的把所有的事都攔在自己身上，不必做到事必躬親。團隊的領導者一方面是整個團隊的核心，另一方面其自身可能就是組織最薄弱的環節，所以對領導者的要求，就像一頭獅子領著一群綿羊和一頭綿羊領著一群獅子一樣，是全方面的，是綜合的，同時也是一種具有發展的，實事求是的品質，只有這樣才能突破常規帶來意想不到的績效。

四、探討企業團隊建設的基本思路

1、目標。建立共同的愿景，形成強烈的團隊意識，為團隊確立明確的目標。領導者要制定出共同的目標，還要使這一目標具有一定的吸引力，以得到其他成員的認同，從而成為他們的動力。共同的目標能夠發揮團隊成員所有的潛能，鼓勵大家在可行性前提下超越眼前的條件限制，激發大家的斗志，讓大家心甘情愿地為團隊做事，從而取得高績效。因此,團隊組建的第一步是,確定團隊的任務與目標,團隊建設的目的是什么，明確為什么建設。

2、結構。確定團隊人員結構和規模合理，團隊的任務和目標確定了,就需要確定團隊人員結構的最佳規模。人員結構是指團隊所需的各種人員類型;最佳規模是指各種類型的人員數量。團隊的人員結構和最佳規模是由團隊所要完成的任務,及其所要實現的目標來確定的。

3、選擇。在確定團隊人員結構和規模的基礎后,選擇和確定參與團隊的人員,既是團隊建設的關鍵,又是團隊建設能否產生成效的關鍵。而人員的選擇確定,首先要與團隊所需的人員類型相匹配,要能履行其所承擔的團隊角色的責任；其次，要考慮人員的氣質、性格與背景，務必使組成團隊的人員之間具有一定的同質性，能夠和諧相處，為此在選擇和確定中，一般應遵循“雙向選擇”的原則和能崗匹配原則；然后，還要發揮團隊核心人物的作用，解決信任的問題。大量的事實證明，團隊核心人物的存在與否、質量如何，對團隊的形成和績效的取得，具有重 要的影響；最后，謀求正確的領導力，建立和諧的溝通渠道，一個團隊的成員再怎么優秀如果沒有一個正確的優秀的領導者，沒有一個暢通的溝通渠道，就會影響團隊的執行力以及有效信息的反饋。

4、制度。制定團隊的規章制度，團隊要規范化、制度化,就需要有相應的制度安排,比如薪酬制度、績效考評制度、工作制度以及反饋和溝通制度等的安排,以保證團隊工作的正常、健康而有序地運行,保證工作有章可循、有章可依。

5、氛圍。應該努力營造一種健康的和諧的團隊氛圍，同時也要培養強烈的競爭意識氛圍，提高團隊成員的責任感。一種公開、信任、參與、合作、完成任務的環境氛圍會增加團隊的凝聚力，也能提高團隊成員的工作積極性，充分發揮每個人的特長和潛力。

五、企業進行團隊建設的意義

市場競爭日趨激烈，企業中各項工作的復雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經無法適應客觀環境的變化和要求，無法適應市場環境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩定性，又可靈活應對市場環境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環境的反應能力和適應能力，促進組織在瞬息萬變的市場環境中生存和發展。所以現代社會是團隊力量競爭的社會，團隊力量大于個人力量之總和，借助團隊可增大個人的無形資產，加入團隊使競爭發生了質的升華，同時又可能突破單個人給組織產生的利益。

因此在企業中進行團隊建設的重要性我們可以從兩個方面概括說明，首先從組織的角度看：第一，因為團隊成員是來自不同的部門，他們本身的技能也是互補的，這樣一來就能較客觀地分析組織遇到的各種困難和市場機會，會使企業更好的解決問題以及抓住機遇，充分發展。第二，團隊成員的組合會促進跨職能的溝通理解，使企業各分立部門能夠重新整合，加強企業各部門之間的溝通和合作，提高信息在整個企業內的溝通速度，縮短產品上市和服務完成的時間，同時使質量、成本、效益大大提高，運營成本的減少，從而提高企業的競爭力和企業的反 應能力。第三，會增加團隊成員對企業的滿足感和認同感，從而增強企業的凝聚力，降低人員離職流動率及缺勤率，提高人員的主人翁意識和勇于承擔對企業的責任，增強對組織使命的承諾。其次從個人方面，團隊有利于員工掌握更多的知識和技能，加深對不同業務過程的理解，使員工成為多面手和解決問題技能的提高和工作生活質量的提高，以利于他們的事業發展,而員工素質得到提高對整個企業發展是十分有益的，這樣會間接地培養未來領導角色的新技能，團隊成員置身在團隊氛圍中，會意識到團隊精神的重要性和團隊合作的優越性，從而會引起成員對團隊合作的重視。

總結

團隊建設是一種組織創新。隨著現代經濟的發展，團隊建設在企業管理中將發揮越來越大的作用，它有助于企業更好地發掘員工的潛力，為建設高績效的企業做出巨大貢獻。因此，我們應該在組織中重視團隊的建設，以團隊的工作方式提高企業的績效。

參考文獻

[1]李曉光.管理學原理2004版.中國財政經濟出版社,2004 [2]汪擇.團隊的核心競爭力[J].團隊管理,2008 [3]陳維義，李凱，李士杰.團隊建設的六大誤區.當代經理人，2004 [4][美]馬蒂·布龍斯坦.團隊管理[M].巢劍歐等.機械工業出版社，2007.[5]李萍.人力資源管理方略.成都:四川大學出版社,2009 [6]嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004 [7]關培蘭.組織行為學.中國人民大學出版社，2008

[8]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師.中國勞動社會保障出版社,2009

發揚團結協作精神，相互配合從全局出發，所有的部門、所有人共同努力，緊緊圍繞企業目標，相互協作，相互配合，才能做到寸土必爭，以致最后取勝。部門、同事之間少一些推諉，多一些合作；少一些冷言冷語，多一些熱心幫助；少一些矛盾爭執，多一些團結協作??這樣才能充分發揮一加一大于二的團隊效應。

2、建立無間隙的溝通方式

溝通是信息傳達的基本方式，團隊管理過程中信息的傳達、反饋與互享是進行管理決策實施有效管理的依據和保障。

因此，可以常召開一些座談會，同事間面對面的溝通，這是最有效的溝通方式，因為雙方不僅能了解言語的意思，而且能夠了解肢體語言的含義，比如手勢和面部表情；舉辦一些戶外活動和比賽能更進一步增進同事間的交流。

3、留意每個節日與員工的生日

節日慶祝與生日賀卡不僅僅是對員工的祝福，還可以調節日常的工作氛圍。這一項公司正在執行，不過還可以從更多方面進一步的實行，如春節的大紅包；中國傳統節日送出的禮盒；還有兒童節送小孩禮物；父、母親節對員工的父母表示祝福等，將關懷一點一滴的送出。

4、關心員工的家屬

對員工家屬的關懷往往更能抓住員工的心，因為在公司的種種表現讓員工在家庭面前很有成就感，滿足了他們的“面子”問題。例如：員工的家庭成員生病，公司可以派代表予以探望；員工的婚姻大事更希望得到全體員工的祝賀，公司不妨把這當作一次聚會的契機；員工的子女升學成功考取名校也可以給予適當的獎勵；定期邀請員工家屬參加公司舉辦的活動，感謝他們對員工工作的支持等等。

5、彼此間互相尊重

一是部門內部的每個成員間能夠相互尊重、彼此理解，否則，一個團隊將無法運行而走向解散；二是部門之間要相互尊重，對其它部門需要配合的工作積極配合。人們只有相互尊重，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。

6、充分挖掘員工的潛力

從團隊整體利益出發思考和處理問題，是每個員工必須具備的基本責任和意識，而團隊意識和技能是可以通過培訓予以灌輸和培養的。員工作為知識的載體，所有的知識對組織的奉獻程度將決定組織在市場中的命運，企業核心競爭力的形成固然有賴于員工個人能力的充分發揮，但組織真正的競爭優勢卻永遠來自于團隊的集體智慧的共同努力。有人做過這方面的研究，每個人在日常工作中只運用了20%的能力，還有80%的潛能沒有發揮出來，要是將這一部分的能力發揮充分利用的話那結果是不可預料的，所以，要充公分授權給員工讓員工充分發揮自己潛在的能力。

7、加強培訓工作

培訓在現代企業經營管理中是一種重要的管理手段，同時也是企業員工職業發展的推動器，它能使員工對企業文化和企業目標有深刻的體會和理解，能培養和增強員工對企業的認同感，通過培訓提高員工各方面的職業素養和專業技術水平，從而達到任職資格要求，使企業和個人雙方受益。培訓形式有多種多樣，可以通過公司內部培訓、向外聘請培訓講師、為員工提供脫產學習的機會以及對員工因自費而取得的勞動資格證給予一定的補貼等。

8、營造和諧的工作環境

營造公司良好工作氛圍，是搞好團隊建設的關鍵。人與人之間的相互影響效應是非常明顯的，在企業中營造一種良好的人氛圍，體現人與人之間的人格平等。通過開展企業文化建設，培育共同的價值觀和行為準則，營造相互鼓勵、相互幫助的工作氛圍，形成“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團隊精神。以和諧的工作環境使每個員工在企業中不但干得好，還干得開心，從而不斷增強企業的凝聚力。

第五篇：團隊建設

教學團隊；；教學質量

一、概述

當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。

二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：

（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業教學團隊建設的內容

電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：

（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；

（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；

（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。

四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學團隊的文化構建

教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平

1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。

4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。

5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。

（四）團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力

1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗→綜合性實驗→設計性實驗→課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。

3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。

4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。

（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高

1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。

五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量

電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。

團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。

實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。