第一篇：《領導力》之讀后感-激情就是分水嶺

讀后感《領導力》-激情就是分水嶺

近期在公司的倡導下各部門自行組織了關于《領導力》之如何在組織中成就卓越的讀書活動，在第一次閱讀完這本書之后除了學到了卓越領導的五種習慣外，本書的中“挑戰現狀”這一章節給我觸動較為深刻。

第六章開篇“尋找機會”中列舉了喬·巴塞貼在計算機上的一句座右銘“如果你不能忍受極端的困苦，你就不能獲得巨大的成功”，這句話總結了一個道理：打破慣例和常規需要把每項工作都是視做一次冒險之旅。這意味什么？意味著作為領導者要抬起頭環顧四周，付出時間和精力，去發現進行改善的可能。但問題是即使我們去付出時間和精力就能發現改善嗎？在這一章節中“物流公司的復興”首個案例給了我們答案，告訴了我們為什么要進行改善，怎樣進行改善？通過這個案例以及結合本書的理解我想用自己的感悟來回答這兩個問題：

第一，為什么要進行改善？“無功便是過，平平淡淡就是錯”這句話一直深刻在腦海里，不管是面對工作還是面對生活，這樣心態的結果試問你假想過嗎？一步，看十年，十年以后的情景你假想過嗎？我想過，而且如果是持上述心態的話，呈現結果我會痛心疾首！現實中身邊年長的同事、生活中的長輩、沒落的企業...他們已經告訴了我結果，因為我們在這些案例中能學到的只是幾個中性詞而已“踏實、穩定、本分”，我想當你四十不惑，五十知天命，當企業處在巔峰的時候這些詞你還人為是中性次嗎？生命的軌跡缺少一個詞匯--“激情”，由此引出書中第二個關于“阿林·勃魯姆帶領眾女子攀登世界第十山峰”的案例，同時也更好的詮釋了人們為何要沖破自我極限去成就卓越？為何做許多事情不問收獲？為何志愿者能赴湯蹈火？為何感冒風險開辟新業務？為何冒著生命危險去拯救他人或捍衛自由？為何在沒有足夠的金錢、特權、福利、名譽時還能獲得滿足感？阿林說道：激情就是分水嶺！他們所要的不僅僅是“山”在那里，更重要的在“爬山”的過程中體會到了愉悅、樂趣、溫暖、友情。這正是領導者需要做的一件事：開啟人們的心智，而非僅僅關注他們的手腳和錢包。第二，怎樣進行改善？

1、作為領導者要專注于兩個重要方面：捕捉創意和觀察外界，因為絕大數創新都不是來 自領導者，而是來自最接近實際工作的人，卓越的領導者應該從各處找尋優秀思想，促進對外溝通，傾聽、請教并不斷學習。

2、為追隨者創建從容應對挑戰的環境：提供培訓的機會，讓人們熟練掌握一次前進一小步的工作方法，來建立樂觀進取的態度；心理模擬，要求人們實操之前想想他們將要實施的每個步驟，這個強大的啟發式策略將使人們在實際操作時對行動充滿信心。

3、逐漸增高門檻，但務必使人們感到這個門檻可以跨越：樹立身邊的榜樣，培養主動性和挑戰心理。通過對本書“挑戰現狀”這一章節的閱讀，我想能夠從思想和方法上得到深刻體會，不僅可以更加深刻的理解一直以來“無功便是過、平平淡淡就是錯”這句話的含義，更能清楚的知道在理解了之后應該如何去做，結合我們工作的現狀，此時此刻不正是需要“挑戰現狀”來實現價值突破，服務提升嗎？“開啟心智模式-激情就是分水嶺”。

第二篇：《領導力》-讀后感

《領導力》讀后感

08120129 胡錦陽 教師教育學院 化學師范

《領導力》這本書是“美國最佳經理人

12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關于給出領導力的定義。看看各位名家是如何理解的? 美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方。”

通用汽車副總裁馬克對領導者的描述：“記住，是人使事情發生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優秀，最有天才的人們創造他們想要的工作環境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低。”

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。——沃倫·班尼斯

那么對于我們，這本書是關于普通人如何最佳發揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。

此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面個個領域。看后使人嘆服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須為其他人建立行為規范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰現狀：

通過追求變化、成長、發展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現實的。

四、使眾人行: 通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創造了多個注解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。

選段:Page4——Page5 作秀是個好習慣

不管你意識到沒有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達愿景、溝通訊息??重點是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

在東方，“表演”從來都不是能力的一環，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩重，才是正統的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇于發問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現。

??

事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發光發亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業中，外國老板很少有時間跟你相處，在“外國人的環境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在。”華人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚淺的表現。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了。”

分析：

人生就像是一個舞臺，三尺講臺就是我們老師的舞臺，上課在某種意義上也是一種“作秀”。就像書中所說的“在東方，“表演”從來都不是能力的一環，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩重，才是正統的價值觀。”在我們的觀念里，作秀無疑是一個貶義詞，但是誰又能否定，他沒有作秀呢？然而我們卻一再的回避。在現在這個時代，我們并不缺少舞臺，我們并不缺少表達自我的途徑，但是我們在做什么呢？我們在沉默，我們在沉寂。

為什么我們選擇了被動，為什么我們不接受主動？作為一名教師，我就要教會我的學生去大膽的表達，去展現，去作秀。那么你才為別人所知，“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”如果你是一匹駿馬，現在有如此多的舞臺去展示，不要總是抱怨時運不濟，你應該學會主動，讓更伯樂來發現你，從而走上一條光明的道路。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第三篇：《領導力》讀后感

教練式培訓，讓你的員工動起來

在員工眼里，管理者即為他的領袖者，從員工入職公司的第一天，這個人已經深深印入員工的心里，并在心里默念：這個人將是我未來一段時間的領導，他將帶領我從工作總獲得價值，他將是我職業的領路人和導師，我愿意相信他能帶著我成長。可見，一個好的領導，對員工來講有多么的重要！

作為項目的管理者，員工的領導人，你能看到員工期盼的眼神而選擇視而不見嗎？你能坦然的告訴你的員工這已經是目前最好的業績了嗎？你能確定你真的已經盡責并幫助員工成長了嗎？你能大聲的告訴自己我是一個好領導嗎？

是的，面對員工期盼的眼神，培養下屬，讓員工快速成長是每個管理者重要的工作職責。目前，培養下屬一般存在的幾個方便的障礙：

1、總是以沒有時間找借口。常常聽到有管理者抱怨，不是不想培訓下屬，而是時間不夠。真的是沒有時間嗎？這樣下去的結果是：下屬越是能力不足，管理者越是不敢授權，結果會造成領導很忙，員工幫不上忙的現象。在企業中，培養員工屬于重要但不緊急的事情，往往被管理者忽略。因此，解決此類問題在于認清培養下屬的重要性，并依據重要性按順序排入組織目標。

2、自己做比別人快相對于企業中的多數任務，管理者的熟悉度和掌握度都比員工高，因此，管理者總是缺乏耐心指導或不放心交給下屬完成，結果事必躬親，下屬無法得到培養，更缺乏參與感，無法感受到組織對其信任。改善此問題主要在于管理者可以先就次要任務，或下屬已經可以承擔的任務逐步交給下屬，完成任務的轉移。

3、教了徒弟餓死師傅中國人自有留一手的習慣，但是在現在社會中，不是一個人的單打獨斗就能把工作干好，因為不趕快把下屬培養好，師傅的飯碗也可能會丟。因為組織的效能無法充分發揮，勢必造成組織目標無法達成。

4、死活教不會，這里有兩個可能，一是下屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者招聘時應把好關，或者可以運用測評工具進行評估和淘汰；提高測評出員工的潛在素質，以便擇優錄取；后者則需要管理者進行自我提高；

5、與其流失，不如罷手？有時候培養下屬，結果成了對手的人才，人才流失或是停止培養人才，人才流失雖然有時候會帶來傷害，但不能因噎廢食，拒絕用人或停止培養人才，這會造成為了正確的理由而做出錯誤事情的危險，就好像農夫遇到天災便不再耕作，船員遇到狂風則不再捕魚一樣。

因此，培養下屬很重要，但如何培養則是需要管理者思考的。在我看來，培養下屬主要從以下方面入手：

一、機會教育

機會教育是指針對下屬隨時出現的問題予以現場指導，它是培養下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。

二、即時激勵

僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養好自己的下屬，還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發員工內在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負責人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設定一個標準，站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。

三、適時授權

適時授權是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優秀的管理人員，不僅要精于業務，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導致自己累的要死，而下屬閑的發慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當的時候讓他們嘗試一些富有挑戰性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。

四、參與式管理

參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現了一些小錯誤，也不該嚴厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。

一個好的領導，一定是一個好的教練，下屬在他的帶動下，不僅僅得到操作技能上的補充，而且能夠得到學習方法和思考方法的改善，甚至能夠得到修身養性、為人處世和情緒控制能力的提高，教練式的培訓方法它能讓新手直接進入正軌，發揮下屬的潛能，協助員工快速成長，并能有效激勵員工，提升組織業績，在我看來，作為管理者，不僅可以用教練式方式培養下屬，更應該用教練式的管理保持組織的活力和競爭力。

第四篇：《領導力》-讀后感

《領導力》－讀后感

《領導力》這本書是“美國最佳經理人12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。這本書是關于普通人如何最佳發揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面個個領域。看后使人嘆服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。它可以成為人們手頭工作的一本指導性叢書，而不僅限于領導者才需要。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。

三、挑戰現狀：

通過追求變化、成長、發展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。

四、使眾人行:

通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創造了多個注

解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。或許，我們并沒有機會統領千軍萬馬，但我們每一個人都有機會領導一個家庭，領導一個小團隊，只要我們不斷的修煉自己的領導力，幸福的生活和滿意的工作就會在你的“領導”之下翩然而至。一個人的能力和貢獻，是有限的，當積累到一定時候，總希望能做得更好，成績更大，這時候，就需要從具體工作中提升，將自己的經驗技術傳播出去，帶領團隊一起努力，而不再是一個人的事情。領導能出現在任何地方、任何時間。他們可能擔當不同的職責，在家里、在學校、或者在社區中充當領導。領導的召喚可能出現在早上凌晨幾點，也可能出現在晚上。只要你想成為領導，領導的動能就會出現。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第五篇：領導力讀后感

《領導力》讀后感

“領導就是要創造一種途徑，使人們全力獻身，成就非凡。”艾倫·基思的這句話，我理解是：形成一個共識目標，配套相應的措施，大家共同努力，最終實現目標。

共識目標既是理想、愿景。缺乏理想與愿景指引的企業或團隊會在風險和挑戰面前畏縮不前，它們對自己所從事的事業不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復雜的情況下，從大局、從長遠出發，果斷決策，從容應對。理想愿景是否為大家所認同，是決定能否實現目標的以及實現目標快慢的重要因素甚至可能是決定性因素。理想愿景不一定是所有人的共識，但應該是90％人的共識，特別是決策層與管理層。

如我們在項目實施過程中，項目經理與技術人員不注重質量和安全，在項目檢查與報告審查中，又希望審查人員放一馬。