第一篇：X縣指標(biāo)短板分析(網(wǎng)絡(luò))

XX建維部網(wǎng)絡(luò)短板分析

XX公司網(wǎng)絡(luò)部短板分析主要充網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、工程建設(shè)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)三個(gè)方面做出以下分析：

一、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)

短板分析：

1、大型工程項(xiàng)目建設(shè)：在1-2月份都香高速工程啟動(dòng)動(dòng)工，多次挖斷我公司波分及匯聚層，涉及XX窯上至云霧、云霧至惠水等傳輸段落，每次導(dǎo)致約20個(gè)基站退服；XX老城區(qū)改造、全省示范性小城鎮(zhèn)建設(shè)，要求“三線(xiàn)入地”，因政府施工隊(duì)挖斷我公司光纜事件時(shí)有發(fā)生。

2、鐵塔發(fā)電不及時(shí)導(dǎo)致基站退服時(shí)有發(fā)生，因鐵塔代維人員配置低，在大面積停電時(shí)發(fā)電不及時(shí)。甚至鐵塔公司的代維公司為了節(jié)約成本，對(duì)高山站因抬油機(jī)費(fèi)用高而不安排發(fā)電也時(shí)有發(fā)生；

3、傳輸環(huán)網(wǎng)不合理，還存在同纜環(huán)和同路由環(huán)，一旦傳輸被挖斷，導(dǎo)致整個(gè)環(huán)斷，從而影響基站及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)；

4、XX移動(dòng)代維公司廣西潤(rùn)建公司的昌明片區(qū)傳輸人員配置較少，一旦遇到重大故障的話(huà)，需從XX維護(hù)站安排維護(hù)人員進(jìn)行支援，如都香高速施工挖斷我公司光纜時(shí)因涉及光纜數(shù)和業(yè)務(wù)較多，需從XX安排人員前往進(jìn)行支援。整改措施：

1、加強(qiáng)與政府部門(mén)相關(guān)工程負(fù)責(zé)人溝通，及時(shí)掌握政府工程建設(shè)動(dòng)態(tài)，提前做好保障工作，需遷改或整治的及時(shí)報(bào)告州公司安排施工隊(duì)進(jìn)行遷改。對(duì)在施工中的項(xiàng)目，加強(qiáng)與施工方負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，對(duì)有我光纜的地方加強(qiáng)盯防力度，需遷改的及時(shí)遷改。

2、加強(qiáng)與鐵塔公司的溝通，并加大考核力度，不打人情分，要求其提高故障處理及時(shí)性和有效性，降低我公司基站因市電原因?qū)е峦朔⒍酱賆X鐵塔項(xiàng)目部向鐵塔州公司多爭(zhēng)取網(wǎng)絡(luò)維護(hù)資源，如，對(duì)我公司重要站點(diǎn)要求其安裝自啟動(dòng)油機(jī)，對(duì)高山站點(diǎn)要求其將變壓器向山腳遷移，更換老舊基站電池，對(duì)市電隱患點(diǎn)進(jìn)行清理并整治等；

3、加強(qiáng)優(yōu)化傳輸組環(huán)，避免同溝環(huán)和同纜環(huán)；

4、加強(qiáng)代維管理工作，對(duì)站房、市電、傳輸?shù)入[患進(jìn)行排查，對(duì)隱患進(jìn)行及時(shí)整治；并要求代維公司在昌明片區(qū)增加維護(hù)人員。

二、工程建設(shè)

短板分析：

1、鐵塔交付站點(diǎn)慢，在州公司規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，鐵塔交付不成功時(shí)有發(fā)生；

2、因搶進(jìn)度，又加上建設(shè)材料未到貨，傳輸施工放臨時(shí)纜（放在路邊或老百姓田地里），后期施工隊(duì)整改不及時(shí)，不規(guī)范，更嚴(yán)重的是投機(jī)取巧，不按照規(guī)范施工。

3、新建項(xiàng)目組織驗(yàn)收流程簡(jiǎn)單，無(wú)基本資料。

4、建設(shè)規(guī)劃存在一定不合理，新建傳輸和現(xiàn)有傳輸資源存在重復(fù)建設(shè)的資源浪費(fèi)，在有充裕纖芯資源站點(diǎn)還規(guī)劃有新建傳輸。整改措施：

1、在項(xiàng)目啟動(dòng)后，就要與鐵塔保存密切溝通，盯緊工程進(jìn)度，對(duì)不能按時(shí)完成的站點(diǎn)，要了解原因和解決辦法；

2、針對(duì)新建傳輸，要時(shí)刻跟進(jìn)工程進(jìn)度，對(duì)施工不規(guī)范和不合格的地方，要求施工隊(duì)及時(shí)整改；

3、組織驗(yàn)收，需組織專(zhuān)門(mén)驗(yàn)收人員，采取誰(shuí)驗(yàn)收，誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，嚴(yán)格把好質(zhì)量關(guān)。

三、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)

短板分析：

1、YY人員、車(chē)輛配置嚴(yán)重不足，安排的事情不能及時(shí)完成。尤其在進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)整治工作中，不能指定固定人員負(fù)責(zé)到底，如現(xiàn)在進(jìn)行的弱光整治工作中，截止到2018年4月2日，XX弱光占比為2.43%（基準(zhǔn)值為2%）；

2、鐵塔傳輸維護(hù)人員技能不足，如天網(wǎng)工程傳輸線(xiàn)路處理工藝差，不符合施工規(guī)范，存在安全隱患，尤其是城區(qū)傳輸線(xiàn)路，需水泥包封及入地光纜直接裸放人行道上。

3、部分小區(qū)用戶(hù)為駐地網(wǎng)小區(qū)，其入戶(hù)光纖為開(kāi)發(fā)商布放，在處理弱光時(shí)只能協(xié)調(diào)物管處理，且效果不佳；

4、部分老舊小區(qū)因無(wú)地下管道，光纜布放直接通過(guò)商鋪門(mén)頭上走，但商鋪裝修門(mén)面時(shí)把光纜包住，一旦出現(xiàn)故障，處理很困難。

5、集中故障工單接單時(shí)有超時(shí)，因該類(lèi)工單必須在2小時(shí)內(nèi)接單，所以超時(shí)的工單幾乎都是在半夜三更出現(xiàn)的單子。整改措施：

1、針對(duì)專(zhuān)項(xiàng)整治工作，應(yīng)固定維護(hù)人員，直到該項(xiàng)工作完成，如現(xiàn)在弱光整治工作就該如此，在未經(jīng)縣公司準(zhǔn)許情況下不準(zhǔn)擅自調(diào)動(dòng)處理其它事務(wù)；

2、要求YY增加人手，在故障多發(fā)時(shí)能及時(shí)處理故障；且要求所有裝機(jī)人員把控裝機(jī)質(zhì)量，不準(zhǔn)許弱光裝機(jī)；

3、整改駐地網(wǎng)主干分光器，將分光器換為小分光比分光器，解決弱光問(wèn)題；

4、集中故障工單因接單時(shí)間短，都是半夜三更出現(xiàn)的單子導(dǎo)致超時(shí)，暫時(shí)還沒(méi)有更好的辦法來(lái)徹底解決，只能在上班和睡覺(jué)之前出現(xiàn)的單子及時(shí)回復(fù)。

第二篇：短板學(xué)習(xí)分析

學(xué)習(xí)分析“短板效應(yīng)” 持續(xù)改進(jìn)自己的工作

2011年9月10日

按照公司“質(zhì)量年”活動(dòng)第二階段工作安排，通過(guò)自學(xué)和集中學(xué)習(xí)，比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了胡錦濤總書(shū)記“七一”重要講話(huà)、集團(tuán)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃以及紀(jì)喜來(lái)書(shū)記、王安總經(jīng)理和高總、義書(shū)記的重要講話(huà)精神。更加清醒、更加系統(tǒng)、更加理性地看待 “質(zhì)量年”活動(dòng)的意義，這里本人著重談?wù)剬?duì)短板的認(rèn)識(shí)和對(duì)照查找自己的短板和改進(jìn)措施。

在管理學(xué)上有一個(gè)著名的“木桶理論”，是指用一個(gè)木桶來(lái)裝水，如果組成木桶的木板參差不齊，那么它能盛下水的容量不是由這個(gè)木桶中最長(zhǎng)的木板決定，而是由這個(gè)木桶中最短的木板決定，所以它又被稱(chēng)為“短板效應(yīng)”。這一理論又有四個(gè)推論：第一，只要有一塊壁板不夠高，木桶就不可能裝滿(mǎn)水。當(dāng)所有的壁板都達(dá)到要求的高度時(shí)，木桶才能盛滿(mǎn)水；第二，比最低木板高的所有木板，高出的部分都沒(méi)有意義，高得越多，浪費(fèi)越大；第三，最短的木板也是最有用和最關(guān)鍵的，不能當(dāng)作爛蘋(píng)果扔掉，而是需要加以提升；第四，最短的木板對(duì)較長(zhǎng)的木板起著限制和制約作用。只有向長(zhǎng)的看齊，才能提高整體水平。

任何事物的發(fā)展都必然存在“短板”，其高度決定事物整體狀態(tài)和發(fā)展要素。一個(gè)信息化系統(tǒng)正常的運(yùn)行不一定取決于設(shè)備的優(yōu)質(zhì)，不一定取決于某個(gè)設(shè)備是名牌，而是取決于這個(gè)系統(tǒng)的優(yōu)良，始終整體運(yùn)行在良好的狀態(tài)。如果信息化系統(tǒng)中某環(huán)節(jié)出現(xiàn)了短板，那么就會(huì)讓整個(gè)系統(tǒng)不能正常工作，甚至?xí)?dǎo)致系統(tǒng)的癱瘓。

如果一個(gè)人某方面的理念或者能力是“最短的木板”，就應(yīng)該考慮盡快把它補(bǔ)起來(lái)；如果工作中存在著“最短的木板”，你一定要迅速將它做長(zhǎng)補(bǔ)齊，否則它給造成損失；一個(gè)企業(yè)或是任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都有這樣“最短的木板”，它有可能是某個(gè)人，或是某個(gè)部門(mén)，或是某件事，應(yīng)該迅速找出它來(lái)，并抓緊做長(zhǎng)補(bǔ)齊。

木桶上的短板很容易被發(fā)現(xiàn)，而且顯性效果非常直觀，所以用它來(lái)形象地比喻“短板效應(yīng)”是最合適不過(guò)了。但是，在實(shí)際工作中存在的短板卻往往很容易被忽視，有的甚至是人們主觀上不愿去發(fā)現(xiàn)，有意識(shí)地加以回避。所以，我認(rèn)為，必須學(xué)會(huì)通過(guò)各種途徑找短板，知不足，然后求上進(jìn)，逐步強(qiáng)化自己的工作。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，新的事物不斷的涌現(xiàn)，就調(diào)度信息化的更新，也大大的上了一個(gè)臺(tái)階，由原來(lái)的一無(wú)所有，到現(xiàn)在的幾乎武裝到牙齒，新的設(shè)備，新的技術(shù)，如果沒(méi)有刻苦的學(xué)習(xí)精神和相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，要想使用好，讓系統(tǒng)發(fā)揮應(yīng)有的作用，很好地為安全生產(chǎn)服務(wù)，是根本不可能的。因而，自己的短板也就顯山露水了，已經(jīng)感覺(jué)到對(duì)新增的信息化新技術(shù)、新裝備不夠熟悉掌握，對(duì)照自己的短板，必須予以補(bǔ)齊。只有加強(qiáng)相關(guān)的技術(shù)學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)技能。俗話(huà)說(shuō)熟能生巧，因而，工作就會(huì)得心應(yīng)手,大膽潑辣。爭(zhēng)取年內(nèi)熟悉掌握新技術(shù)。

第三篇：旅行社短板分析

如果說(shuō)中小企業(yè)的日子過(guò)得最難受，相信很多人會(huì)有所共鳴。據(jù)我所知，武漢市眾多中小旅行社生存堪憂(yōu)，其中本地的幾家知名旅行社近幾年的經(jīng)營(yíng)規(guī)模也都在不斷萎縮，在全國(guó)旅行社排名雙百?gòu)?qiáng)的名錄中，沒(méi)有一家是來(lái)自武漢的旅行社。武漢市旅行社業(yè)的如此發(fā)展現(xiàn)狀，究其原因，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的不力占很大的比重。

然而進(jìn)入2010年，世界矚目的世界博覽會(huì)在上海舉行，武漢的旅行社一個(gè)個(gè)賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)。在這一片繁榮的景象下，武漢市的中小型旅行社們，似乎忘卻了金融危機(jī)的傷痛，忽視了來(lái)自國(guó)字號(hào)旅行社、康輝國(guó)旅、上海春秋國(guó)旅等傳統(tǒng)旅游大鱷和攜程旅行網(wǎng)、芒果網(wǎng)等新興網(wǎng)絡(luò)旅游勢(shì)力的雙重夾擊，無(wú)視自身的營(yíng)銷(xiāo)短板。

一、武漢市中小旅行社營(yíng)銷(xiāo)短板剖析

1.中小旅行社市場(chǎng)定位缺失

多數(shù)中小旅行社由于沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，從事市場(chǎng)的人員素質(zhì)偏低。以我掛職的旅行社為例，其負(fù)責(zé)市場(chǎng)的副總和市場(chǎng)部經(jīng)理都是中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)。所以，武漢市多數(shù)中小旅行社的市場(chǎng)部的崗位職責(zé)不明，從老總到市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人很少靜下心來(lái)思考企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的市場(chǎng)定位問(wèn)題。有的旅行社成立十幾年了，但對(duì)于要在目標(biāo)客戶(hù)心中和目標(biāo)市場(chǎng)區(qū)域樹(shù)立怎樣的旅行社形象，沒(méi)有十分明確的規(guī)劃。十多年來(lái)企業(yè)的規(guī)模一直徘徊不前，老總是最大最主要的業(yè)務(wù)員，老總一天不出去跑關(guān)系，企業(yè)的生存就有問(wèn)題。也就是說(shuō)，旅行社成立十多年了，還沒(méi)有走上一個(gè)良性的發(fā)展軌道，缺乏自我運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)機(jī)制。我在分析了其經(jīng)營(yíng)環(huán)境之后，從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面得出的結(jié)論是：該旅行社沒(méi)有一個(gè)明確的市場(chǎng)定位，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展起來(lái)很困難，做了十幾年的企業(yè)面臨如同剛成立的企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境。

2.中小旅行社員工缺乏全員營(yíng)銷(xiāo)的理念

中小旅行社對(duì)客服務(wù)的一線(xiàn)員工在服務(wù)過(guò)程中顧客意識(shí)和企業(yè)意識(shí)不夠，從而造成較低的顧客滿(mǎn)意度。中小旅行社員工往往營(yíng)銷(xiāo)的積極性較差，上面的分析也提到了武漢市中小型旅行社的老總們往往是企業(yè)最大最辛苦的業(yè)務(wù)員，企業(yè)的銷(xiāo)售全靠老總支撐。并且，其老總也是最累的。因?yàn)槠湫枰?jīng)常去安撫那些投訴的客戶(hù)。歸根結(jié)底，武漢市的中小旅行社員工全員營(yíng)銷(xiāo)的意識(shí)缺乏，或是沒(méi)有統(tǒng)一企業(yè)得的高度。從而造成了企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)徘徊不前、企業(yè)利潤(rùn)下降、顧客流失率較高等的現(xiàn)象。

3.中小旅行社營(yíng)銷(xiāo)手段簡(jiǎn)單單一且缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性

大部分的中小旅行社市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)就是上門(mén)推銷(xiāo)、低價(jià)搶單等。其沒(méi)有正確應(yīng)用營(yíng)銷(xiāo)組合策略，或是將6Ps策略分割運(yùn)作；不少企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品組合決策能力低，單純注重目前產(chǎn)品的功能和質(zhì)量，對(duì)產(chǎn)品的生命周期缺乏認(rèn)識(shí)，產(chǎn)品定位模糊；風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)弱，經(jīng)常推出市場(chǎng)無(wú)需求的新產(chǎn)品，或選擇目標(biāo)市場(chǎng)時(shí)不考慮企業(yè)自身現(xiàn)狀，盲目行動(dòng)；品牌意識(shí)薄弱，缺乏產(chǎn)品整體價(jià)值策劃，有些實(shí)力不錯(cuò)的企業(yè)心安理得地長(zhǎng)期模仿別人做旅游產(chǎn)品；對(duì)目標(biāo)顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析不夠，分銷(xiāo)渠道管理方法落后，控制和擴(kuò)展能力不強(qiáng)；營(yíng)銷(xiāo)技術(shù)薄弱，對(duì)整合傳播認(rèn)識(shí)膚淺；企業(yè)促銷(xiāo)手段單調(diào)落后，最常用的就是“廣告”、“人員推銷(xiāo)”、“回扣”和“價(jià)格戰(zhàn)”；廣告成了營(yíng)銷(xiāo)的代名詞，著眼于一時(shí)的轟動(dòng)效應(yīng)和短期效益，資金浪費(fèi)嚴(yán)重，而對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)體系、企業(yè)形象、公關(guān)建設(shè)卻很少花力氣改進(jìn)。

4.中小旅行社營(yíng)銷(xiāo)投入較少

市場(chǎng)的鞏固和市場(chǎng)的開(kāi)拓，持續(xù)的綜合營(yíng)銷(xiāo)投入必不可少。許多中小旅行社由于效益差，加之目光短淺，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)投入缺乏正確認(rèn)識(shí)，陷入營(yíng)銷(xiāo)投入是增加企業(yè)成本、減少企業(yè)利潤(rùn)的誤區(qū)。企業(yè)用于企業(yè)形象、公關(guān)活動(dòng)、產(chǎn)品宣傳促銷(xiāo)的投入不足，有的甚至沒(méi)有營(yíng)銷(xiāo)的投入。就以我掛職的旅行社而言，還是幾年前在開(kāi)發(fā)區(qū)報(bào)上登過(guò)幾期廣告。于是，出現(xiàn)了新產(chǎn)品研發(fā)少、企業(yè)形象宣傳少、公關(guān)建設(shè)活動(dòng)少、營(yíng)銷(xiāo)人員培訓(xùn)少、銷(xiāo)售激勵(lì)不夠等的現(xiàn)象。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)空前激烈、產(chǎn)品高度同質(zhì)化的時(shí)代，沒(méi)有足夠的營(yíng)銷(xiāo)投入，再好的產(chǎn)品也會(huì)被“上帝”遺忘得一干二凈。

二、武漢市中小旅行社營(yíng)銷(xiāo)補(bǔ)短分析

1.樹(shù)立現(xiàn)代人力資源觀念，加強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍建設(shè)

中小旅行社營(yíng)銷(xiāo)力的強(qiáng)弱，從根本上看，取決于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍素質(zhì)。企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，才能制定與實(shí)施高水平的營(yíng)銷(xiāo)策略，企業(yè)才能有科學(xué)市場(chǎng)定位。中小企業(yè)必須高度重視營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍建設(shè)，把人才引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展、激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立營(yíng)銷(xiāo)人才開(kāi)發(fā)與管理的新機(jī)制，按現(xiàn)代人力資源管理模式培訓(xùn)現(xiàn)有營(yíng)銷(xiāo)人員，定期學(xué)習(xí)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)理論，把握現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，嚴(yán)格內(nèi)部考核制度，組織營(yíng)銷(xiāo)人員參加全國(guó)營(yíng)銷(xiāo)員資格統(tǒng)一考試，逐步實(shí)施持證上崗。

2.科學(xué)地市場(chǎng)定位，樹(shù)立鮮明的企業(yè)形象

與大的旅行社相比，我國(guó)中小旅行社面臨著人才薄弱，管理能力差，經(jīng)濟(jì)效益低下，資金短缺等嚴(yán)重問(wèn)題。不僅如此，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)已告別短缺經(jīng)濟(jì)，人民的需求檔次逐步提升，價(jià)格影響減弱，開(kāi)始追求品牌和高質(zhì)量、多功能的消費(fèi)品，沒(méi)有特色的中小旅行社在低層次的競(jìng)爭(zhēng)中很難生存。中小旅行社應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)定位，樹(shù)立鮮明的企業(yè)形象。

3.實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，打造全員營(yíng)銷(xiāo)的氛圍

營(yíng)銷(xiāo)工作并不僅僅是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的事，企業(yè)所有部門(mén)都應(yīng)以“滿(mǎn)足客戶(hù)”這一原則為中心，致力于滿(mǎn)足客戶(hù)需要，而要在企業(yè)創(chuàng)造上述全員營(yíng)銷(xiāo)的氛圍，在旅行社實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)必不可少。

員工不是會(huì)自動(dòng)熱愛(ài)自己的公司和它的品牌嗎？坦率地說(shuō)，不會(huì)。現(xiàn)實(shí)地講，有些人工作的目的就是養(yǎng)家糊口。企業(yè)可以接受這樣平庸的績(jī)效，但肯定是不提倡的。內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)被描述為，“將雇員當(dāng)作顧客，將工作當(dāng)作產(chǎn)品，在滿(mǎn)足內(nèi)部顧客需要的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”，“通過(guò)創(chuàng)造滿(mǎn)足雇員需要的工作來(lái)吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高質(zhì)量的雇員，是將雇員當(dāng)作顧客的哲學(xué)，是一種使工作符合雇員需要的戰(zhàn)略”。

中小旅行社應(yīng)拋棄視人力成本為負(fù)擔(dān)的錯(cuò)誤理念，主動(dòng)地實(shí)施和貫徹上述內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)的理念和方法，從而降低中小旅行社的人才流失率，保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。使員工產(chǎn)生“企業(yè)為我、我為企業(yè)”的意識(shí)，推進(jìn)旅行社的服務(wù)質(zhì)量在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高。

4.科學(xué)系統(tǒng)地運(yùn)用營(yíng)銷(xiāo)組合首先，在產(chǎn)品方面，旅行社應(yīng)有整體產(chǎn)品的概念。具體表現(xiàn)在，積極創(chuàng)新產(chǎn)品，給客戶(hù)不一樣的體驗(yàn)，在產(chǎn)品的核心功能上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形成區(qū)分；在產(chǎn)品同質(zhì)化的背景下，打造屬于自己旅行社的特色賣(mài)點(diǎn)；并且注重顧客的滿(mǎn)意度和口碑，塑造良好的企業(yè)形象；還有注重售后服務(wù)，將客戶(hù)關(guān)系管理提高到企業(yè)的高度，從而極力開(kāi)發(fā)企業(yè)老客戶(hù)的購(gòu)買(mǎi)潛力。

然后，在銷(xiāo)售渠道方面，中小旅行社也要注重互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)銷(xiāo)售渠道。

最后，在促銷(xiāo)方面，除了應(yīng)加大廣告投放力度和加強(qiáng)銷(xiāo)售隊(duì)伍建設(shè)之外，應(yīng)注重豐富營(yíng)業(yè)推廣的方式，給顧客創(chuàng)造切切實(shí)實(shí)的財(cái)務(wù)利益。

5.樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)市場(chǎng)眼光，加大營(yíng)銷(xiāo)力度

中小旅游企業(yè)沒(méi)有大企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，平均成本（服務(wù)成本、營(yíng)銷(xiāo)成本、管理成本）過(guò)高，然而要想獲得市場(chǎng)必定要以不高于其他品牌的價(jià)格進(jìn)行銷(xiāo)售。這樣，利潤(rùn)空間被壓縮，進(jìn)而沒(méi)有足夠的資源投入市場(chǎng)，結(jié)果是進(jìn)入沒(méi)有資源投入銷(xiāo)售就無(wú)法提升，銷(xiāo)售無(wú)法提升就沒(méi)有資源投入的怪圈。所以，中小旅行社要想獲得較大的發(fā)展，必須在營(yíng)銷(xiāo)方面舍得花銀子，世界上沒(méi)有白吃的蛋糕。因此，中小企業(yè)應(yīng)多方籌措資金，并加強(qiáng)對(duì)應(yīng)收應(yīng)付款項(xiàng)的管理，靈活地運(yùn)用商業(yè)信用，使企業(yè)有充足的資金投放到市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)當(dāng)中。

參考文獻(xiàn):

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[2] 熊吉陵 郭朝暉: 關(guān)于中小企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)發(fā)展的思考[J].理論前沿，2006（12）

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博銳管理在線(xiàn)版權(quán)聲明：

第四篇：對(duì)指標(biāo) 找差距 補(bǔ)短板 上臺(tái)階

公司“任責(zé)實(shí)”三臺(tái)階考核考評(píng)委會(huì)議要求,下半年要——

對(duì)指標(biāo) 找差距 補(bǔ)短板 上臺(tái)階

本報(bào)訊(記者 楊森)7月22日,公司召開(kāi)“任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐”三臺(tái)階考核考評(píng)委會(huì)議。受考評(píng)委主任李安喜總經(jīng)理的委托,考評(píng)委副主任、副總經(jīng)理吳耘主持會(huì)議,對(duì)上半年三臺(tái)階考核工作進(jìn)行總結(jié),并對(duì)下半年工作提出要求:各部門(mén)從7月份起,要“對(duì)照指標(biāo)、找準(zhǔn)差距、補(bǔ)上短板、真上臺(tái)階”,進(jìn)一步加大考核力度,獎(jiǎng)罰分明,真正發(fā)揮考核的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用。

會(huì)上,公司領(lǐng)導(dǎo)王洪亮、翟丕沐、張紹光、孟祥德、宮武、孫振光、韓峰等出席會(huì)議并結(jié)合自己分管的工作,對(duì)三臺(tái)階考核工作給予充分肯定,并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。三臺(tái)階考評(píng)委成員部門(mén)發(fā)言。考評(píng)委辦公室企業(yè)管理處對(duì)上半年三臺(tái)階考核情況進(jìn)行分析通報(bào):12個(gè)重點(diǎn)考核單位中,腈綸廠、熱電廠、銷(xiāo)運(yùn)部月度考核得分累計(jì)平均分位列前三名；8個(gè)重點(diǎn)考核部門(mén)中,安全環(huán)保處、設(shè)備管理處、動(dòng)力管理處位列前三名。

吳耘對(duì)上半年三臺(tái)階考核工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià):一是考核體系更加完善。三臺(tái)階考核是李總最早提出,在茂名得到發(fā)展,鎮(zhèn)海煉化在學(xué)茂名的基礎(chǔ)上有創(chuàng)新,三年來(lái)三臺(tái)階考核在齊魯生根、開(kāi)花、結(jié)果,得以不斷發(fā)展完善。二是考核指標(biāo)更加準(zhǔn)確。三是考核過(guò)程更具約束和激勵(lì)作用。四是考核結(jié)果總體較好。表現(xiàn)在:一是考核指標(biāo)確定準(zhǔn)確率都在合理區(qū)間內(nèi),上半年考核達(dá)到或優(yōu)于確保指標(biāo)的占92.56%,達(dá)到或優(yōu)于力爭(zhēng)指標(biāo)的占55.79%；達(dá)到或優(yōu)于奮斗指標(biāo)的占19.42%,這一組數(shù)據(jù)顯示今年三臺(tái)階考核指標(biāo)設(shè)定是合理、科學(xué)的。二是專(zhuān)業(yè)考核發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)了安全環(huán)保質(zhì)量無(wú)事故和裝置穩(wěn)定運(yùn)行。三是專(zhuān)業(yè)考核認(rèn)真度提高了,24個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)杜絕了零考核。四是月度基本獎(jiǎng)金發(fā)放在合理區(qū)間之內(nèi)。

上半年考核工作中存在的問(wèn)題:一是公司內(nèi)部考核指標(biāo)中,由于受“3.9”停電事故、勝利高含氯原油進(jìn)廠、大檢修、因市場(chǎng)形勢(shì)部分裝置停工等因素影響,有18項(xiàng)沒(méi)有達(dá)到確保指標(biāo)；二是總部在6月9日下達(dá)了2013考核指標(biāo),與上相比做了大幅度調(diào)整,更加突出利潤(rùn)和成本費(fèi)用指標(biāo)考核,對(duì)像齊魯石化這樣人員多、負(fù)擔(dān)重、規(guī)模小、資產(chǎn)盈利能力差的老企業(yè)非常不利,給完成全年各項(xiàng)考核任務(wù)、實(shí)現(xiàn)保“A”目標(biāo)帶來(lái)很大挑戰(zhàn)。

針對(duì)下半年三臺(tái)階考核工作,吳耘強(qiáng)調(diào):一是要對(duì)照指標(biāo)、找準(zhǔn)差距、補(bǔ)上短板、真上臺(tái)階。從七月份開(kāi)始,公司各項(xiàng)硬件裝備、員工精神狀態(tài)均進(jìn)入最佳狀態(tài),各單位各部門(mén)要鉚足勁、奮起直追,按照李總“一年打基礎(chǔ)、兩年上臺(tái)階、三年趕鎮(zhèn)海”的工作要求,實(shí)現(xiàn)真正上臺(tái)階。二是落實(shí)責(zé)任、逐月通報(bào)、掛鉤聯(lián)動(dòng)、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。對(duì)總部下達(dá)的指標(biāo)加大考核力度,不放棄、不放松,力保實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年保持“A”類(lèi)企業(yè)目標(biāo)。

針對(duì)考評(píng)委員會(huì)成員部門(mén)和各位公司領(lǐng)導(dǎo)提出的意見(jiàn)和建議,吳耘要求考評(píng)辦公室認(rèn)真梳理研究、記錄在案,進(jìn)一步完善考核體系,更好地發(fā)揮考核的導(dǎo)向、約束和激勵(lì)作用,真正體現(xiàn)李總說(shuō)的“企業(yè)大事、獎(jiǎng)懲二字”。對(duì)內(nèi)部考核要把握好效率和公平、考核過(guò)程和考核結(jié)果的關(guān)系問(wèn)題,力求公平、公正、公開(kāi)。對(duì)總部考核指標(biāo)加大力度,梳理管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新項(xiàng)目,爭(zhēng)取加分項(xiàng)。各專(zhuān)業(yè)部門(mén)要加強(qiáng)與總部對(duì)口部門(mén)的溝通,爭(zhēng)取在考核中對(duì)一些客觀因素予以考慮。要加大專(zhuān)業(yè)考核力度,做到獎(jiǎng)罰分明,罰要罰到心痛,獎(jiǎng)要獎(jiǎng)到能夠提高幸福指數(shù)。

第五篇：人力資源分析指標(biāo)

人力資源分析指標(biāo)

（1）人力資源基礎(chǔ)信息層面指標(biāo)：主要包括與人力資源相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、職稱(chēng)等方面的指標(biāo)；

（2）人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃——招聘配置——培訓(xùn)開(kāi)發(fā)——考核評(píng)價(jià)——薪酬——員工關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)； 1.人員數(shù)量指標(biāo)

【定義】是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。

1.1員工增長(zhǎng)率

【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例。

【公式】員工增長(zhǎng)率＝本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)*100％

【說(shuō)明】員工增長(zhǎng)率反映了企業(yè)人力資源的增長(zhǎng)速度。同時(shí)也可以反映出人力資本的增長(zhǎng)速度。將員工增長(zhǎng)率與企業(yè)的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率等結(jié)合起來(lái)，可以反映出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。

新員工入職人數(shù)

【定義】是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)。

【說(shuō)明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮是否需要對(duì)基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。

新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)

【定義】是指獲得轉(zhuǎn)正的員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)的比例。

【說(shuō)明】對(duì)比新員工入職人數(shù)和新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以看出員工招聘的質(zhì)量。同時(shí)，也可以對(duì)培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2.1流動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年

【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動(dòng)率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動(dòng)率要小一些為好。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 2.2 凈人力資源流動(dòng)率

【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。

【公式】?jī)袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100% 【說(shuō)明】分析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與離職率和新進(jìn)率相比較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

人力資源離職率 【定義】是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。

【公式】

離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100% 【說(shuō)明】離職率可用來(lái)測(cè)量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

非自愿性的員工離職率

【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿(mǎn)足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。

【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％

【說(shuō)明】對(duì)非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有利于辨識(shí)員工主要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過(guò)非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 自愿性員工離職率

【定義】是指自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】自愿性的員工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

關(guān)鍵崗位員工離職率

【定義】是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開(kāi)企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。此指標(biāo)可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個(gè)人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等。

【公式】關(guān)鍵崗位員工離職率＝（關(guān)鍵崗位自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）×100％

【說(shuō)明】如果某一企業(yè)有較高的關(guān)鍵崗位自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè) 內(nèi)部變動(dòng)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門(mén)內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率＝（部門(mén)內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】員工調(diào)動(dòng)人次可以反映組織的相對(duì)穩(wěn)定性，可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)員工的工作情況

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

員工晉升率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。

【公式】員工晉升率＝（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)。

【說(shuō)明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升的情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

人力資源結(jié)構(gòu)分析

人員崗位分布

【定義】是指按照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】通過(guò)數(shù)據(jù)，觀察不同類(lèi)別人員的變化以及同類(lèi)職群不同級(jí)別人員的變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性的變化 【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

【備注】人員類(lèi)別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段和行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定

人員入職年限分析指標(biāo)

【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說(shuō)明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超過(guò)半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。

（2）通常工齡越長(zhǎng)代表員工忠誠(chéng)度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。人員直接結(jié)構(gòu)

【定義】是指按照職級(jí)體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門(mén)）各職稱(chēng)等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。

【公式】各等級(jí)人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

【說(shuō)明】 某公司職稱(chēng)結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定4-5個(gè)不同級(jí)別，具體參見(jiàn)《某公司職位職稱(chēng)體系手冊(cè)》。

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

新增職位數(shù)量

【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量

【說(shuō)明】 該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)的變化程度

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

某部門(mén)/職位人員更換頻率 【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。

【說(shuō)明】 如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位的要求是否合理，是否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問(wèn)題

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

二、人力資源運(yùn)作能力

1.招聘指標(biāo)

1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo) 1.1.1 招聘總成本

【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和。

【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。

【說(shuō)明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專(zhuān)員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專(zhuān)家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。

【收集渠道】人力資源部、財(cái)務(wù)部

1.1.2單位招聘成本

【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位員工所占用的成本。

【公式】單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)

【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部

錄用人員評(píng)估指標(biāo)

錄用人員評(píng)估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄用人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。應(yīng)聘者比率

【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率

【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率說(shuō)明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無(wú)效，組織的挑選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。

【收集渠道】人力資源部

員工錄用比率

【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率

【公式】錄用率=（錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率越小說(shuō)明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說(shuō)明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。

【收集渠道】人力資源部

招聘完成比率

【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率

【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。【收集渠道】人力資源部 員工到位率

【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率

【公式】員工到位率=（到職人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。

【收集渠道】人力資源部

同批雇員留存率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

同批雇員損失率

【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。

【公式】同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％ 同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率

【說(shuō)明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又說(shuō)明了員工滿(mǎn)意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿(mǎn)意度越低，需要及時(shí)找出并分析員工離職的原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿(mǎn)意度越高，組織滿(mǎn)意度也越高。【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)

招聘渠道分布

【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門(mén)求職。

【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100% 以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。

【說(shuō)明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用，來(lái)自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過(guò)程中根據(jù)需要有所偏重采用會(huì)得到比較好的招聘效果。

【收集渠道】人力資源部

填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間

【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。

【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)

【說(shuō)明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門(mén)的時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上的時(shí)間；候選人提交申請(qǐng)時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺的時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會(huì)對(duì)組織造成許多負(fù)面影響。部門(mén)間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程中哪些部門(mén)花費(fèi)的時(shí)間比較長(zhǎng)。

【收集渠道】人力資源部 2.培訓(xùn)指標(biāo)

2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)

2.1.1 培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部

2.1.3 外部培訓(xùn)人次

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。

【公式】培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。

【收集渠道】人力資源部 2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。

【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.1.5 依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率

【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門(mén)接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門(mén)受訓(xùn)員工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。

【公式】依崗位類(lèi)別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類(lèi)別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷ 接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【說(shuō)明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對(duì)各類(lèi)員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。

【收集渠道】人力資源部

2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)

2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和，或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用

＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【說(shuō)明】按照利用培訓(xùn)資源的不同，某公司的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場(chǎng)地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外部培訓(xùn)師來(lái)公司授課，或者參與某公司公司的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部 2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。

【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【收集渠道】人力資源部

2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）對(duì)上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心

2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門(mén)）根據(jù)工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會(huì)）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門(mén)）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。

【收集渠道】人力資源部

2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比 【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時(shí)期內(nèi)員工工資總額的比例。

【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報(bào)告期內(nèi)工資總額×100％

【說(shuō)明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門(mén)）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過(guò)高，人力成本過(guò)高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門(mén)）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，或者說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。

【收集渠道】人力資源部、各單位

2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。

【公式】?jī)?nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用

【收集渠道】人力資源部

2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)

2.3.1平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工對(duì)此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿(mǎn)意程度。

【公式】平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿(mǎn)意度。

或者：平均培訓(xùn)滿(mǎn)意度＝∑報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿(mǎn)意度÷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次

【說(shuō)明】培訓(xùn)滿(mǎn)意度越高培訓(xùn)效果越好。【收集渠道】人力資源部

2.3.2 培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測(cè)試的通過(guò)率

【公式】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率＝通過(guò)測(cè)試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)

【說(shuō)明】培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)率越高相對(duì)培訓(xùn)效果越好。

【收集渠道】人力資源部 3.績(jī)效管理指標(biāo)

3.1 績(jī)效工資的比例

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工獲得的績(jī)效工資占工資總額的比例

【公式】績(jī)效工資比例＝（績(jī)效工資總額÷工資總額）*100% 【說(shuō)明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績(jī)效工資比例，具體請(qǐng)參見(jiàn)某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各單位

3.2 員工績(jī)效考核結(jié)果分布

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)，各類(lèi)別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。

【公式】X類(lèi)員工比例＝（績(jī)效考核結(jié)果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100% 【說(shuō)明】通常每類(lèi)績(jī)效評(píng)級(jí)員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類(lèi)員工過(guò)多的情況，則應(yīng)該重新審視績(jī)效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過(guò)低或過(guò)高、或者存在人為因素。

【收集渠道】人力資源部 4.薪酬指標(biāo) 4.1 外部薪酬指標(biāo)

4.1.1 行業(yè)薪酬水平

【定義】是指行業(yè)平均薪酬水平狀況

【說(shuō)明】通過(guò)比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。

【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢(xún)公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等

4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)

人均工資

【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門(mén)）平均每位員工的工資額。

【公式】人均工資＝報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】（1）人均工資的統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié)合不同的時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過(guò)二維角度來(lái)分析實(shí)際問(wèn)題。

【收集渠道】人力資源部

年工資總額增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門(mén)）工資總額同上相比所增加的比例。

【公式】年工資總額增長(zhǎng)率＝報(bào)告工資總額÷上工資總額×100％－1 【說(shuō)明】一般可以結(jié)合員工分類(lèi)、分層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

年人均工資增長(zhǎng)率

【定義】是指報(bào)告企業(yè)（部門(mén)）人均工資同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工資增長(zhǎng)率＝報(bào)告人均工資÷上人均工資×100％－1 【說(shuō)明】一般情況下，同期工資增長(zhǎng)率應(yīng)該比銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率小。如果同期工資增長(zhǎng)率大于銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)率，表明工資增長(zhǎng)速度快于銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)速度，企業(yè)的人力成本增長(zhǎng)過(guò)快。

三、人力資源效率指標(biāo)

人力資源效率指標(biāo)是用來(lái)反映人力資源投入和產(chǎn)出對(duì)比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。

1.全員勞動(dòng)生產(chǎn)率

【定義】是指根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量計(jì)算的平均每一個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的產(chǎn)品生產(chǎn)量。

【公式】全員勞動(dòng)生產(chǎn)率＝報(bào)告期工業(yè)總產(chǎn)值÷報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)

【說(shuō)明】

（1）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是考核企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要指標(biāo)，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合表現(xiàn)，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的縱向和橫向比較反映了人力資源使用的優(yōu)劣程度。

（2）單位時(shí)間一般是指月度、季度或者為標(biāo)準(zhǔn)單位時(shí)間。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

2.人均銷(xiāo)售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷(xiāo)售收入計(jì)算的平均每一個(gè)員工的銷(xiāo)售收入。

【公式】人均銷(xiāo)售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷(xiāo)售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】人均銷(xiāo)售收入是考核企業(yè)效率的指標(biāo)，尤其用在同行業(yè)之間相比較最有可比性，人均銷(xiāo)售收入越高，企業(yè)效率越高。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

3.人均凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每一個(gè)員工的凈利潤(rùn)。

【公式】人均凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)

【說(shuō)明】人均凈利潤(rùn)是考核企業(yè)效益的指標(biāo)。普遍適用于企業(yè)處于成熟期進(jìn)行同業(yè)間的比較。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

4.萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的銷(xiāo)售收入計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的銷(xiāo)售收入。

【公式】萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入＝報(bào)告期內(nèi)銷(xiāo)售收入總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說(shuō)明】一般而言，萬(wàn)元工資銷(xiāo)售收入越高，企業(yè)效率越高。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

5.萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的平均每萬(wàn)元工資所能產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。

【公式】萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)工資總額

【說(shuō)明】一般而言，萬(wàn)元工資凈利潤(rùn)越高，企業(yè)效益越高。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部

6.萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)

【定義】是指根據(jù)報(bào)告期內(nèi)的凈利潤(rùn)計(jì)算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤(rùn)。【公式】萬(wàn)元人工成本凈利潤(rùn)＝報(bào)告期內(nèi)凈利潤(rùn)總額÷報(bào)告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險(xiǎn)總額

【說(shuō)明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的一個(gè)部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)必須付出的代價(jià)，同時(shí)又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價(jià)值以直接和間接方式對(duì)職工的全部支出。理論上講人工成本包含從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用及其它人工成本。

【收集渠道】財(cái)務(wù)部 人力資源部