第一篇：江蘇省2014年勞動人事爭議仲裁八大典型案例

江蘇省人社廳、省勞仲委公布2014年勞動人事爭議仲裁八大典型案例

案例

一、事業編制人員聘用合同終止無需支付經濟補償金

【案情概要】王某于2007年7月考入無錫市一所中學當老師，屬事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同。2013年7月31日合同期滿后，因聘期考核不合格，學校終止了與王某的聘用合同。王某認為學校終止合同應該支付一筆經濟補償金，雙方協商不成申請仲裁。

仲裁委員會認為，事業單位人員包括編制內與編制外兩種，對于編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前并無相應的法律法規支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支持。

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二、職工發票報銷款不能認定為工資

【案情概要】連云港市的王先生于2013年5月9日進入當地一家大型建筑公司任副總經理，負責公司技術開發、項目報批和評審工作，但沒有與公司簽訂勞動合同，只是口頭約定：公司每月向其發放工資10000元，王先生每月可以發票報銷形式從公司領取現金10000元。今年2月13日，王先生離職后向連云港仲裁部門申請仲裁，請求公司按照月工資20000元的標準支付2013年6月至離職時的未簽訂勞動合同的雙倍工資。

仲裁委員會認為，報銷費用不屬于工資范疇，本案中所涉及的“報銷款”，是用人單位與勞動者出于規避國家稅收法律規定的納稅義務而產生的，雙方的約定違反了法律規定且損害了國家利益，不應認定為工資，故裁決按月工資10000元的標準支持了申請人雙倍工資的請求。

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三、值班不屬于加班

【案情概要】林某于2011年8月應聘到宿遷一所小學任數學老師，屬編外人員。在校期間，學校要求林某上班前參加班級早自習，負責管理班級秩序、處理解決突發問題。按照慣例，學校按月支付林某早自習費150元。2013年7月15日林某的聘用合同到期，學校與其終止了合同。林某申請仲裁，要求學校支付早自習期間的加班費。

仲裁委員會認為，用人單位因安全、消防、假日等需要安排勞動者從事與勞動者本職工作無關聯的工作，屬于值班，不作為在法定工作時間之外的加班。林某早自習跟班的工作內容和工作強度不同于其作為教師的正常工作時間內的教學工作，故不屬于加班而是值班，對林某要求支付加班費的請求不予支持。

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四、職業病職工離崗前工傷認定期間，按原工資發放 【案情概要】吳某在徐州一家化學品公司工作已五年以上，雙方簽訂的勞動合同于2012年8月31日到期。在離崗前的一次健康檢查中吳某被診斷為職業病，并于當年的11月27日被認定為工傷，2013年1月5日鑒定為十級傷殘。2012年9月至12月期間，公司按每月1100元的標準（不低于當地最低月工資標準的80%）支付吳某的生活費，吳某不服申請仲裁，要求按原月工資3600元的標準補足工資差額。

仲裁委員會認為，申請人在離崗前職業健康檢查中已被診斷為職業病，并經法定程序被認定為工傷。在離崗檢查期間，被申請人僅發放生活費有失公平，應參照工傷職工停工留薪期待遇發放，故裁決被申請人按照申請人原工資標準補發2012年9月至12月間的工資差額。

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五、勞動者工作崗位和內容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計算

【案情概要】申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。

【裁決要旨】勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。【案例點評】目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

依據上述規定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發生變化，用人單位發生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯企業，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。

案例

六、人事聘用合同可依法約定違約金

【案情概要】申請人王某與被申請人某醫院于2013年8月21日簽訂了事業單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產科醫師。同時雙方簽訂了人才引進協議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在服務期內違約提前解除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元；乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權收取乙方培訓費，培訓費的收取，以實際支出為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執行。給甲方造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫院為事業單位，王某為事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關服務期及違約責任的約定符合《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》（蘇政辦發﹝2005﹞123號）的規定，是合法有效的。但該辦法同時規定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，醫院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數額應依照規定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫院30000元違約金和培訓費5600元，醫院為其辦理離職手續。

【裁決要旨】事業單位工作人員的流動應按照事業單位人事管理規定規范有序進行，事業單位為留住人才可依法與事業單位工作人員約定服務期和違約責任。

【案例點評】事業單位是國家為了社會公共利益，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位實行編制管理，招用人員需經國家批準公開招聘（含高層次人才引進）。事業單位對因工作需要經批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養，往往對工作人員出資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業單位中出資引進或出資培訓的工作人員的流動也不可避免，因事業單位的國家公益性質，國家對事業單位工作人員的辭職權利作出了有別于《勞動合同法》的規定。2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發﹝2002﹞35號）等 法規及其配套規章政策規定，事業編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協商一致的，必須繼續履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業編制聘用人員辭職權利有一定限制和禁止，但事業單位限制工作人員辭職權利應依法行使，不得濫用權利，本案中，醫院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續。

《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》明確規定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執行，引進費可根據實際約定。本案中王某是事業編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫院約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。

《事業單位人事管理條例》中的規定較為原則，在其配套規定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規、規章和文件規定可作為人事爭議處理依據。

案例

七、用人單位可依約定公平合理變更勞動者的工作內容

【案情概要】申請人胡某于2010年6月3日進入被申請人某機械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動合同。合同約定，胡某在注塑車間從事注塑工作，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。勞動合同簽訂后，機械公司將其通過法律規定的民主程序制定的《員工獎懲制度》發給胡某，該《員工獎懲制度》規定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動，經批評教育無效的，公司可以解除勞動合同。2013年5月20日，因注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成，并安排帶班線長提供技術指導。胡某提出異議，認為該項工作不屬于注塑車間的工作，拒絕接受公司的工作安排，拒不提供勞動。2013年5月24日，公司在經教育無效并征求公司工會意見后，以嚴重違反公司規章制度為由與胡某解除勞動合同。胡某不服，向仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金16726元。仲裁委員會認為機械公司臨時調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，屬于一般人可以接受的合理范圍。因此，機械公司單方調整胡某的工作內容，并未違反法律法規規定和雙方約定以及公序良俗，胡某拒不服從機械公司的工作安排，公司解除其勞動合同并無不當，故裁決對胡某要求機械公司支付其賠償金16726元的仲裁請求，不予支持。

【裁決要旨】用人單位因生產經營的需要，可以按照合同約定公平合理地調整勞動者工作內容，但相應調整不得對勞動者產生不利影響。

【案例點評】根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同內容的變更應雙方協商一致并采用書面形式。實踐中，用人單位往往采取了一些應對措施，如在規章制度中規定或在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營需要，合理調整勞動者的工作內容”等。考慮到客觀上用人單位生產經營活動有頻繁發生變化的可能性，其根據生產經營需要及時調整勞動安排是用工自主權的一種體現，是維持用人單位生存發展不可或缺的權利，因此對勞動合同中的約定變更，一般予以認可，但用人單位不得違反誠信原則濫用權利，并應對變更勞動合同內容的合法性和合理性承擔舉證責任。實務中，需要審查用人單位調整勞動者工作內容、變更工作地點等行為的合法性、合理性、必要性。既要適度保障用人單位的用工自主權、經營自主權，也要維護勞動者的合法權益。

本案中，機械公司與胡某在勞動合同中約定機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。因胡某所在注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成。該項工作雖不同于胡某的正常工作，但考慮到機械公司調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，并未加重其勞動強度，也未降低薪酬待遇，屬于合理變動范圍。但胡某拒不服從工作安排，經機械公司多次勸導和教育，仍拒不提供勞動，影響了機械公司正常生產秩序，其行為構成嚴重違反機械公司的規章制度，機械公司因此與胡某解除勞動合同，符合法律規定，不應向胡某支付賠償金。

案例

八、用人單位生產經營困難依法延期支付工資期間，勞動者以此為由提出解除勞動合同的，不應支付經濟補償金

【案情概要】申請人林某與被申請人某有限公司簽訂了期限至2015年5月的勞動合同，合同約定，被申請人每月15日發放申請人上月工資。2014年3月15日，被申請人因生產經營發生困難，征求單位工會同意后向職工公示工資將延遲一個月發放。為解決資金問題，期間，被申請人與某銀行股份有限公司等十六家銀行簽訂債權銀行框架協議書，并向當地政府提交協調資金請示，經社會保險經辦機構同意，被申請人緩交社會保險費。2014年4月23日，申請人以被申請人拖欠工資和社會保險費為由書面提出解除勞動合同，并申請仲裁，請求裁決支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委員會認為，《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬，勞動者可隨時解除合同并可要求用人單位支付經濟補償金，其立法意圖應是防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬，如用人單位確因客觀原因無法及時足額支付勞動報酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，應給予用人單位合理的周轉期限；勞動者以用人單位未及時足額支付工資提出解除勞動合同并要求支付經濟補償的，違背立法本意，且有悖公平原則，故對申請人的仲裁請求不予支持。

【裁決要旨】用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，可依法在履行相應法定程序后，延期支付勞動者工資，勞動者不能以此為由即時解除勞動合同并要求支付經濟補償金。

【案例點評】用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響，無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資，勞動者以“未及時足額”支付其工資為由解除與用人單位的勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，在實踐中并不鮮見。根據原勞動部《關于印發對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定的通知》（勞部發〔1995〕226號）第四條規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資，不包括用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延長期間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規定，用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。故上述情形不屬于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的情形，如勞動者不能在困難時期與用人單位共渡難關，要求經濟補償金，對困難企業無疑是雪上加霜。本案中，被申請人因生產經營困難、資金周轉不開，導致無法在勞動合同約定的工資支付周期內支付申請人工資時，已依法履行了相應的延期支付程序。被申請人此前一直按時足額發放包括申請人在內的全體職工工資，在生產經營發生困難后也一直在積極爭取、籌集資金，并無惡意拖欠行為。同時，職工社會保險費經社會保險經辦機構同意暫時緩交。故無論從法律規定，誠信履約，還是從公平合理的角度出發，均不能支持申請人的請求。

第二篇：勞動人事爭議仲裁典型案例評析

第一部分 勞動關系

案例： 劉某與某設施維護有限公司非全日制用工解除勞動關系案

【焦點問題】

用人單位與勞動者之間非全日制勞動關系如何界定？ 【適用要旨】

法律規定，用人單位非全日制用工的，可以不簽訂書面勞動合同，并可隨時通知終止勞動者的勞動關系，不用支付經濟補償金，但是否符合非全日制用工，用人單位應予證明。【案情簡要】

2012年6月1日，劉某入職某設施維護有限公司，雙方口頭約定劉某在公司承包維護的某水庫工作，職位為清潔工，負責水庫外圍的清潔和綠化工作，每月工資1800元。入職后，劉某上下班時間單位未作考勤管理。2012年12月27日，單位以與某水庫的維護承包合同到期為由，通知劉某終止勞動關系，不支付經濟補償。但單位念及劉某家庭困難，額外多支付了劉某1個月的工資1800元。后劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某設施維護有限公司支付違法解除勞動關系賠償金差額1800元。對此，某設施維護有限公司抗辯其與劉某為非全日制用工關系，可隨時通知終止勞動關系，不予經濟補償。【裁判結果】

仲裁委審查認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，某設施維護有限公司應對劉某非全日制勞動關系負舉證責任，某設施維護有限公司作為管理者，掌握管理劉某工作任務完成情況、出勤記錄等管理信息，因其未提相關證據，不能證明其與劉某之間為每周工作時間累計不超過二十四小時的非全日制勞動關系，最終，仲裁委裁決某設施維護有限公司支付違法解除勞動關系的賠償金差額1800元。

【評析】

非全日制勞動用工是靈活就業的一種重要形式，也適應企業降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，因此，有不少企業根據生產經營的需要，采用包括非全日制用工在內的一些靈活用工形式。但實踐中，很多用人單位在非全日制用工時，未能完全依照法律規定執行，僅認為只要雙方口頭約定是非全日制用工即可。法律上，《勞動合同法》對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規定，其中第68條、第72條規定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”、“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”。因此，用人單位要充分證明勞動者屬于非全日制用工的，應當提供以下證據：

一、用人單位的考勤記錄，以此證明勞動者的用工時間平均每日不超過四小時；

二、用人單位的工資支付憑證，證明勞動者的工資發放是按法律規定的支付周期，最長不超過十五日。據此，建議用人單位在錄用勞動者時，應明確雙方的勞動關系是否為非全日制用工，讓勞動者對錄用相關情況進行書面簽字確認。此外，用人單位一方面還應做好以下方面管理：一是規范公司的用工管理制度，讓非全日制勞動者在法定的時間內完成相應的工作，保障勞動者平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，不能單方延長勞動者工作時間，并在平時日常工作中對非全日制的員工進行一定的考勤管理，可以使用書面、電子打卡或指紋錄入等考勤形式，保留記錄；二是要依照法律規定的支付周期做好工資發放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工資，不能私自延長工資發放周期，不得低于所在地人民政府規定的最低小時工資標準發放工資；三是用人單位如果確有事由需要與勞動者終止非全日制用工關系時，應耐心和勞動者進行溝通，闡明解除緣由，得到勞動者的理解，避免雙方產生不必要的誤會，引致矛盾的發生。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

案例： 劉某與關聯公司輪流簽訂勞動合同勞動爭議案

【焦點問題】

勞動者輪流與用人單位及關聯企業簽訂勞動合同，工齡是否連續計算？ 【適用要旨】

用人單位安排勞動者與關聯企業之間輪流簽訂勞動合同的，勞動者的工齡應連續計算。

【案情簡要】

2008年5月，劉某入職某電子有限公司（下稱電子公司）擔任營銷部經理，雙方簽訂勞動合同。2011年5月電子公司因為工作需要，把劉某安排到某電器有限公司（下稱電器公司）工作，電子公司未支付劉某經濟補償金。同時，電器公司與劉某重新簽訂勞動合同并購買社會保險。2013年5月電器公司以劉某合同到期為由終止了雙方的勞動關系，并支付2個月工資的經濟補償金共6000元。2013年6月劉某向勞動人事爭議仲裁委提出仲裁請求，要求電器公司承擔2008年5月至2011年4月在電子公司工作期間的工齡補償，支付經濟補償金差額9000元。對此，電器公司認為2008年5月至2011年4月期間劉某在電子公司工作，不屬于本單位的工作期間，無需支付劉某經濟補償金差額。經查明，電子公司與電器公司之間相互持有對方部分股份，且兩公司法定代表人由同一自然人擔任。【裁判結果】

仲裁委認為，電子公司與電器公司兩公司互持股份，且法定代表人系同一人，存在交叉管理公司可能。劉某到電器公司工作，電器公司不能證明為屬其個人原因，應視為電子公司的工作安排，符合《勞動合同法實施條例》第十條規定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的法定情形，劉某在兩個公司的工齡應該合并計算，因電子公司此前未支付過劉某經濟補償金，故劉某應獲得5個月工資的經濟補償金，電器公司只支付2個月工資補償，還應補發3個月工資的經濟補償金差額9000元。

【評析】

現實中，某些企業為了規避工齡帶來的義務而在關聯企業之間輪流與員工簽訂勞動合同，意圖以《公司法》、《民法通則》等私法規定的法人獨立原則來規避承擔義務，而勞動者在工作期間隸屬企業管理，處于被管理的弱勢地位，兩者不是平等民事主體關系。《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》屬于社會法，社會法本身就是私法一定程度上的修正或者約束，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條作出了相應規定，即在“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”工齡連續計算上，平衡了勞動者與用人單位兩者之間的權益。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第五條規定以下情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。上述規定從立法層面上明確了“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的各種情形，為司法實踐確立審判標準，有利于規范企業行為，維護勞動者的合法權益。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》

第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。

第三篇：勞動人事爭議仲裁十大典型案例

2017勞動人事爭議仲裁十大典型案例

掛靠職業資格證書 人員與掛靠單位之間不構成勞動關系 案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協議書》，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權使用何某的注冊建造師證書進行項目招投標；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據項目招投標時何某的出場次數，另外向其支付報酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”，并為其繳納了社會保險費。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業務有關的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動合同(關系)協議書》，該協議書載明“經協商一致雙方解除勞動關系”。

2017年1月9日，何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑工程公司支付解除勞動合同的經濟補償金28183.16元。

處理結果

裁決駁回申請人何某的仲裁請求 案例簡析

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，應當包含勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：

一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協議書》不具備勞動合同的基本要素和必備條款，雙方沒有建立勞動關系的合意。

二、聘用期間，某建筑工程公司并未對何某進行勞動管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。

三、某建筑工程公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”，不應視為“勞動報酬”，應視為該公司因何某配合其達到國家規定的參與建筑項目招投標資質要求而支付的勞務費。

四、用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現實中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會保險的現象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會保險費，但結合前述三點分析，亦不能以此認定雙方勞動關系成立。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動關系，裁決駁回申請人何某的仲裁請求。

法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構成勞動關系 案情簡介

冉某系一名法律工作者，擔任某市某法律服務所所長職務。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務工作，年薪23萬元，每月發放1.5萬元，其余年底考核后發放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。2016年10月，冉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除雙方的勞動關系、某電線有限公司支付冉某17個月工資32.6萬元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動。處理結果

裁決駁回申請人冉某的仲裁請求 案例簡析

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規規定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。同時，冉某參與的訴訟代理活動并非某電線有限公司的業務組成部分，是其利用自身具備的法律執業資格及法律服務所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務，其主張的報酬應是提供服務后的勞務報酬。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動關系，裁決駁回冉某的仲裁請求。

用人單位默認雙重勞動關系 應當承擔相關責任 案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時，王某又于2011年12月1日起至今在某市環衛所從事環衛工作。與某超市的勞動合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環衛所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內容與原勞動合同一致，時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務協議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務協議，且認為雙方不是勞動關系，不予支付經濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個月工資1600元。

處理結果

裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請人的其他仲裁請求

案例簡析

一、《勞動合同法》第三十條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。據此規定，勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間，建立的均是勞動關系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環衛所從事環衛工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務協議，此勞務協議在形式和內容上均延續了前序勞動合同的條款，且某超市的各項規章制度仍然適用于王某，王某繼續接受該超市的勞動管理，從事超市安排的有報酬的勞動。因此，雙方實質上建立的是勞動關系。

二、經審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務協議，缺乏事實和法律依據，應屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。

勞動者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付 案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協議》，協議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動關系，工資、福利、社保等由B公司負責；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標準為每月1萬元。2015年1月起，B公司因生產經營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應當借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標準是與B公司約定的，A公司無權過問，并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”；第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。由此可見，勞動者在被借調至外單位工作期間，勞動關系仍在原用人單位，雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系，但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更，因此，A公司仍需承擔向王某支付工資的義務。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。

高校教授依法辭聘應當批準 案情簡介

李某于2002年進入某學院工作，為學院事業編制人員。2013年1月，李某與學院簽訂了《崗位聘用合同書》，聘請李某在文學與新聞傳媒學院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學院未與李某續簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項目被四川省社科聯立項為外語項目，獲得資助經費1萬元，完成時間為2015年12月，后李某申請該項目延期結題。2014年6月，李某的研究項目被全國哲學社會科學規劃辦公室立項為“2014國家社會科學基金項目”西部項目，獲得資助經費20萬元，完成時間為2017年12月。2015年6月，李某申請工作調動，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執單，但某學院否認收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請工作調動，某學院仍未同意。2016年7月5日，李某向學院提出辭聘，學院書面答復不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決雙方的聘用合同和人事關系已終止，并要求某學院為其出具終止人事關系證明。處理結果

裁決李某和某學院的聘用合同和人事關系終止，某學院于30日內為李某出具終止人事關系證明。

案例簡析

一、根據《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第二十三條第二款規定，續訂聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。本案中，李某與某學院平等自愿協商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實意思表達，且未違反法律、法規、規章和政策的規定，對雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續在某學院工作，某學院也發放了工資并稱將與李某續簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請時，某學院仍未按規定與李某續簽聘用合同，該學院應當承擔不利后果。

二、李某雖有兩個科研項目尚未結題，但某學院無證據證明該課題是國家級、省部級重大(點)科技攻關項目或者工程建設項目、技術改造項目，李某不屬于《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規定的不得提出解除聘用合同的情形。同時根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人的仲裁請求。

勞動者單方更改解除勞動合同的理由不應獲得經濟補償 案情簡介

馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動合同。2016年5月20日，馮某向某公司書面提出了辭職申請，申請書上記載的辭職理由為“本人申請辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動合同。2017年5月，馮某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出因某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費導致其申請辭職，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金。

庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動報酬，但存在欠繳社會保險費的情形，在馮某提起仲裁申請前3個月已全部繳清。

處理結果

駁回申請人馮某的仲裁請求 案例簡析

《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。因此，用人單位是否應承擔經濟補償的責任，需要查清與勞動者雙方解除勞動合同的真實原因。本案中，馮某以“本人申請辭職”為由、依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動合同，并辦理了離職手續。雖然馮某在仲裁申請書和當庭陳述中，均表示其辭職的理由是因為某公司拖欠工資和欠繳社會保險費，但經庭審調查，與馮某在書面辭職申請中的描述不相符，且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應視為馮某真實意思的表達。因此，馮某在申請仲裁時單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費”與事實不符。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回馮某的仲裁請求。

超過法定退休年齡工傷八級傷殘人員主張享受一次性傷殘就業補助金獲支持 案情簡介

某醫院將內部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達到法定退休年齡，但因未參加基本養老保險無法享受基本養老保險待遇。2015年7月5日中午12點30分許，劉某在醫院食堂工作時，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷，由某醫院承擔工傷保險責任。2017年1月10日，經勞動能力鑒定委員會鑒定劉某為工傷八級傷殘。2017年2月21日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某醫院支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇、護理費、鑒定費等工傷保險待遇。

審理中，某醫院對劉某工傷八級傷殘應當享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金工傷待遇沒有異議，但認為劉某已超過法定退休年齡，不屬于勞動年齡內人員，不應享受一次性傷殘就業補助金。

處理結果

裁決某醫院向劉某支付包括一次性傷殘就業補助金在內的工傷待遇共計149800元

案例簡析

《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》(人社部發〔2016〕29號)第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。此處的工傷保險責任應是指《工傷保險條例》所規定的全部工傷保險待遇責任，包括一次性傷殘就業補助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，客觀上有再就業的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動能力。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某醫院承擔工傷保險責任，并向劉某支付應享受的各項工傷保險待遇，包括一次性傷殘就業補助金。

工傷一級傷殘人員醫治無效死亡近親屬主張享受工亡待遇獲支持 案情簡介

覃某是某市房地產開發公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經勞動能力鑒定委員會鑒定覃某為工傷一級傷殘。

2016年12月22日，覃某近親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某市房地產開發公司支付覃某因工死亡喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計80萬元。

處理結果

裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計782720.50元

案例簡析

一、《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”本案中覃某因工受傷后住院治療，符合《工傷保險條例》第三十三條規定的停止工作接受工傷醫療的條件。由于勞動能力鑒定委員會在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級傷殘的鑒定結論，此時覃某已死亡，導致勞動能力鑒定委員會無法按照正常程序對覃某是否應當延長停工留薪期進行確認并作出結論。鑒于覃某工傷一級傷殘，且工傷后持續住院治療傷情加重死亡的事實，雖然勞動能力鑒定委員會尚未對其是否延長停工留薪期進行確認，但應當認定覃某屬于“傷情嚴重”的情形，符合工傷職工延長停工留薪期條件，覃某的死亡應當認定為停工留薪期內死亡。《工傷保險條例》第三十九條規定：傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。

二、由于某市房地產開發公司一直未為覃某參加工傷保險，根據《社會保險法》第四十一條規定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

用人單位不能侵犯女職工生育權益 案情簡介

2015年4月27日，梁某到某專科醫院上班，擔任住院醫師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動合同，合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定，在合同期內梁某不得生育，若違反約定，某專科醫院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資，且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫院請假，時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某專科醫院遞交了請產假的請假條，某專科醫院同意了梁某的請假。2016年2月21日，梁某產下一女嬰。2016年5月16日，某專科醫院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某專科醫院未支付梁某病假、產假工資，并由梁某承擔了此期間應由某專科醫院繳納的社會保險費9540元。

2016年9月，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某專科醫院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。

處理結果

裁決某專科醫院返還梁某社會保險費9540元，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元

案例簡析

一、根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，某專科醫院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規定，屬于無效條款。

二、根據《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”，其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某專科醫院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止。

三、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”，梁某產假期間工資應由某專科醫院按照產前工資標準支付。

四、根據《勞動法》和《社會保險法》規定，在勞動關系存續期間，用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某專科醫院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費，違反法律規定，屬于無效約定，應予返還。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某專科醫院返還梁某社會保險費，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。

用人單位應當承擔職業病危害責任 案情簡介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動合同。2014年1月，某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規章制度并進行了公示，趙某亦學習了該規章制度。《考勤管理辦法》規定：勞動者曠工15日，用人單位可以解除勞動關系。趙某入職時及入職后，某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。2016年6月，趙某感覺身體不適，肺部疼痛，告知領班隊長后，入住某醫院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時間長達三個月，嚴重違反單位規章制度為由，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第二項和《考勤管理辦法》的規定，作出解除與趙某勞動關系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

處理結果

裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法

案例簡析

《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者”“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。《勞動合同法》第四十二條第一項規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業健康檢查的義務，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動關系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

第四篇：2018年北京勞動人事爭議仲裁十大典型案例

2018年北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例

一、工作履歷造假，用人單位試用期內解除獲支持 案情簡介：陳某于2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月后，電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。

庭審中，電子公司提交了《求職登記表》、《入職承諾書》及一份民事判決書，佐證陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，電子公司無需任何理由即有權解雇本人。民事判決書的內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。陳某對上述證據的真實性均不持異議，聲稱其在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去，但未能就其主張提供證據證明。

仲裁委審理后認為，陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能 力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。

評析：勞動者入職時應當履行如實說明義務。

誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。本案中，陳某虛構本人的重要工作履歷，完全可能導致電子公司在判斷其業務能力、履職能力、工資標準、職業忠誠度及最終決定是否錄用時產生重大誤判。此外，電子公司亦在《入職承諾書》中明確告知陳某，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬于不符合錄用條件，故電子公司的解除行為符合法律規定。應當指出的是，用人單位在招聘時，應對勞動者的相關資歷進行審慎審查，避免錄用后發生爭議。

二、勞動者未申請休年休假，不等同于放棄年休假補償

案情簡介：孔某于2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續訂勞動合同。在辦理離職手續并領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。仲裁委審理后認為，互聯網公司的員工手冊中雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的仲裁請求。

評析：非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。第十條第二款規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。從上述規定可以看出，年休假應由用人單位統籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個安排。本案中，孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規定，但該規定與法律規定相違背，故不具有相應的效力，互聯網公司仍應支付相應的補償。

三、合法合理調整工作崗位和地點，不屬于未按約定提供勞動條件

案情簡介：孫某于2014年7月1日入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為北京，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內容為“事務、預算管理和領導安排的其他工作”，并約定模具公司可以根據生產經營的需要及 孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點。入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區的開發中心從事財務、人事等輔助性工作。2016年7月，基于公司生產經營需要，為了減輕各部門的工作負擔，模具公司將各部門擔當的財務工作統一轉回公司財務部管理。據此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接。模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于另一城區的公司總部從事人事相關工作。2017年1月，孫某提出仲裁申請，要求模具公司按照勞動合同的約定提供勞動條件，在原崗位及原工作地點履行勞動合同。

仲裁委審理后認為，雙方在勞動合同中約定模具公司可以根據生產經營的需要及孫某的工作能力和表現等，調整其工作崗位、工作內容及工作地點，模具公司基于財務統一管理的需要對其工作崗位和工作地點進行調整，調整時亦與孫某進行了溝通協商，并給出幾個方案供其選擇，其中包括原工作地點的其他崗位，但均遭到拒絕；調整后的人事崗位與孫某原先的崗位均屬于從事后臺或輔助工作，該崗位調整本身對孫某不具有侮辱性或歧視性；從實際履行情況來看，孫某完全能夠勝任新的崗位；調整后的工作地點亦同樣位于北京城區，且處于商業繁華區域，公共交通系統較為便利，雖然較之前上下班時間有所增加，但不足以認定侵害了其合法權益，故裁決駁回了孫某的仲裁請求。

評析：工作崗位和地點并非完全不可變更，合法合理進行調整勞動者應接受。

按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可 以變更勞動合同約定的內容。雖然用人單位與勞動者在勞動合同中約定可對工作崗位及工作地點進行調整，但調整前應當綜合考慮用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位對勞動者不具有侮辱性或歧視性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇無不合理的變化、調整后的工作地點對勞動者的生活無明顯不利的影響或采取相應的彌補措施等。如果上述調整符合合法性及合理性要求，則勞動者應當接受。

四、培訓期間付工資，不應計入培訓費用

案情簡介：黃某于2014年3月1日入職某科技公司，從事工程師工作，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2015年6月1日，科技公司與黃某訂立服務期協議，約定將黃某送到國外進行專業技術培訓3個月，培訓費用為15萬元（含黃某培訓期間的3個月工資6萬元），黃某回國后須為科技公司服務滿5年，否則應承擔違約責任。黃某培訓回國后工作滿2年即提出辭職。雙方因違約金發生爭議，科技公司提出仲裁申請，要求黃某支付違約金10萬元。

仲裁委審理后認為，科技公司將黃某在培訓期間獲得的工資列入培訓費用沒有法律依據，故只支持扣除6萬元后服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

評析：培訓費用不應包含培訓期間的工資。

勞動合同法第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動合同法實施條例第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二 款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，法律并未將培訓期間的工資列入培訓費用。再者，用人單位安排勞動者培訓，雖然有提高勞動者個人技能的一面，但更多地是為了讓勞動者為用人單位創造更大的經營效益，故即使用人單位安排勞動者脫產培訓，上述培訓期間仍應當視為勞動者在為用人單位提供勞動。因此，用人單位應當依法、依約足額支付勞動報酬，而不應因勞動者提前離職而扣減。

五、隱瞞利益沖突進行利益輸送，用人單位解除合法

案情簡介：陶某于2000年11月入職某計算機公司，先后在設計師、工程師、業務經理、業務高級經理、部門總監等多個崗位工作。2010年11月，雙方訂了無固定期限勞動合同。自2015年1月起，陶某擔任計算機公司筆記本設計總監，月工資為9萬元。陶某的母親劉某于2003年3月注冊成立一家公司從事計算機銘牌生產，劉某一直擔任該公司法定代表人。自2003年9月起，劉某的公司一直通過計算機公司的一級供應商向計算機公司提供銘牌生產服務。陶某自2012年1月擔任部門總監時，其部門負責制訂的《產品設計規格書》中，明確指定一級供應商提供的產品上的銘牌須由劉某的公司獨家供應。2017年1月，計算機公司以陶某未向公司披露該利益沖突關系，且直接或間接利用職務便利作出有利于其母親公司的決定，上述行為違反了公司關于“利益沖突”的禁止性規定為由，與其解除了勞動合同。陶某不認可公司的解除行為，遂提起勞動爭議仲裁，要求計算機公司支付違法解除勞動合同賠償 金。

仲裁委審理后認為，陶某一方面在計算機公司領取高額勞動報酬，另一方面卻利用職務便利或所掌握的用人單位的資源對外進行利益輸送，損害用人單位利益，為自身謀取私利，其明知這種利益輸送行為為計算機公司的規章制度所禁止卻長期隱瞞不報，這種行為顯然違反了誠實信用的基本法律原則，亦觸犯了職場基本底線，故裁決駁回了陶某的仲裁請求。

評析：“吃飯砸鍋”、營私舞弊損害用人單位利益不可取。勞動合同法第三十九條第（三）項中規定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，陶某違反計算機公司規章制度的規定，明知存在明顯的利益沖突而故意隱瞞不報，且利用職權排除其他企業的正當競爭行為，明顯損害了計算機公司的利益，這種“吃飯砸鍋”的行為，既為法律所禁止，同時也違反了基本的職業道德，故計算機公司的解除行為合法。

六、多次催告未返崗事后方才提交病假條，曠工解除理由可成立

案情簡介：張某于2012年12月1日入職某物流公司，從事配送工作。雙方訂立了兩次固定期限勞動合同。第二次勞動合同期限屆滿日為2019年11月30日。2017年5月22日，因配送站區路線調整，張某多次不服從工作安排曾受過處分。后張某向物流公司提交病假條，休病假至5月31日。其后，張某未再向物流公司提交病假條，也未履行任何請假手續，其間物流公司采取向張某發手機短信及電子郵件、通過快遞發送返崗通知書、登報公告返崗通知書等多種方式，催告其返崗 上班或履行請病假手續，但張某均未回應。2017年7月19日，物流公司以張某自2017年6月1日起連續曠工3天以上、嚴重違反公司規章制度為由，以手機短信和快遞的方式向其發出《解除勞動合同通知書》，與其解除勞動合同。收到《解除勞動合同通知書》的當天，張某向物流公司快遞寄出了多份病假條，稱自己一直休病假無法履行請病假手續，且期間曾打電話向配送站站長請假獲得了批準。物流公司對其主張不予認可。隨后張某提出仲裁申請，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委審理后認為，張某雖主張一直休病假無法履行請假手續，但從其提交的病假條來看，其休病假的原因均為“腰肌筋膜炎”、“下肢水腫待查”，且只是門診治療并未住院，其完全可以按照物流公司規章制度的要求向公司提交或寄送病假條，或向上級發送手機短信確認請假獲得批準，但其未提供證據證明口頭請假獲得批準；其雖主張未收到物流公司催告返崗的多條手機短信，亦未收到物流公司手機短信發出的《解除勞動合同通知書》，但其當庭提交的手機上確有短信顯示有該條《解除勞動合同通知書》；其雖認可催告返崗通知發送的電子郵箱為其所有，但主張其入職后一直不使用該郵箱；稱未收到物流公司發出的催告返崗的快遞，并否認居住在該快遞所填寫的地址，但按照同樣地址寄送的《解除勞動合同通知書》卻被張某簽收，且其本人寄送病假條所填寫的寄出地址與催告返崗的快遞寄送地址一致。綜上，仲裁委認為，張某庭審中多有不實陳述，其相關主張難以被采信，物流公司解除的理由成立，故裁決駁回了張某的仲裁請求。

評析：誠信仲裁守底線，虛假陳述難支持。本案中，按照張某所提交的病假條，其在被解除勞動合同時尚處于休病假狀態中，其未按照用人單位規章制度履行請假手續確有過錯，其處境雖值得同情，但其在庭審中違背誠信原則，多次虛假陳述，增加了仲裁庭查清事實的難度，最終未能獲得仲裁委支持。實踐中，部分勞動者和用人單位在仲裁庭審中虛假陳述的現象時有發生。法律是捍衛誠信的最后防線。作為解決勞動人事爭議的第一道關口，仲裁委勢必加大引導和規范當事人誠信仲裁的力度，不讓失信人獲益，不讓老實人吃虧。

七、競業限制生效條款附期限，限制勞動者權益屬無效 案情簡介：周某于2015年11月1日入職某信息科技公司，從事研發類工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定，周某的月工資為3萬元；離職后一年內周某負有競業限制義務，每月競業限制經濟補償的數額為1萬元；如果周某違反競業限制義務，則應當按照全部競業限制經濟補償的三倍向信息科技公司支付違約金；是否需要履行競業限制義務以離職時信息科技公司發出的通知為準。2017年6月1日，周某本人提出離職，在簽署公司印制的《離職交接清單》時，其中有“如本人收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則本人將嚴格履行競業限制義務。如本人未收到公司發出的《競業限制補償金通知》，則公司無需向本人支付競業限制補償金且本人無需履行競業限制義務”的規定。2017年8月15日，周某入職某快遞公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某發出履行競業限制義務通知，其中列明某快遞公司為競爭對手。同日，信息科技公司向周某的銀行賬戶轉賬支付了競業限制經濟補償12萬元。2017年9月15日，信息科 技公司向仲裁委提出仲裁申請，要求周某返還競業限制經濟補償12萬元、支付違約金36萬元并繼續履行競業限制義務。

仲裁委審理后認為，信息科技公司在周某離職后3個月才告知其需要履行競業限制義務，這種做法明顯限制了勞動者的就業權利，應屬無效，故周某無需履行競業限制義務，無需向信息科技公司支付違約金；信息科技公司也無支付競業限制經濟補償的義務，故周某須返還該競業限制經濟補償。

評析：在勞動者離職時即應明確告知是否須履行競業限制義務。

本案中，信息科技公司雖然與周某訂立了競業限制條款，但同時約定是否履行競業限制義務應以公司發出的書面通知為準。依據勞動合同法第二十三條第二款的規定，用人單位在負有競業限制義務的員工解除或終止勞動合同后即應按月向勞動者支付經濟補償。信息科技公司在周某離職3個月后才發出書面通知，這種將競業限制義務附期限生效的行為顯然讓勞動者無所適從，其既擔心入職新公司會被原用人單位以違反競業限制義務被追究違約責任，又擔心不工作無經濟來源，故這種限制勞動者權利、免除用人單位責任的條款或行為，應屬無效。用人單位在要求勞動者履行競業限制義務時，最遲應在解除或終止勞動合同時明確告知勞動者。

八、及時開具離職證明，用人單位不應設置前提條件 案情簡介：袁某于2016年2月1日入職某軟件開發公司，從事客戶經理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定袁某的月工資為8千元。2017年4月10日，袁某因個人原因向軟件開發公司書面提出離職，告知軟件開發公司將于5月 10日離職。5月10日，袁某要求軟件開發公司辦理離職手續，軟件開發公司要求與袁某訂立競業限制協議后方可同意袁某離職。袁某認為訂立競業限制協議將嚴重損害其本人的權益，故未同意訂立。軟件開發公司拒絕為袁某開具離職證明并辦理社會保險關系轉移手續。此后，袁某自行離職，未再到軟件開發公司出勤工作。隨后，袁某應聘某銷售公司，銷售公司向袁某發出了錄用通知，但因袁某無法提供離職證明及辦理社會保險關系轉移手續而未能入職。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申請，要求軟件開發公司開具離職證明、辦理社會保險關系轉移手續并支付未辦理上述離職手續而造成的經濟損失。

仲裁委審理后認為，袁某依法享有辭職權，軟件開發公司不應以任何理由阻止袁某行使該權利。軟件開發公司不依法開具離職證明并辦理社保轉移手續的行為，客觀上造成了袁某無法入職新用人單位的事實并導致其產生經濟損失，故裁決支持袁某的仲裁請求。

評析：用人單位不得以任何理由阻止勞動者依法行使辭職權。

勞動合同法第三十七條、第三十八條規定，勞動者依法享有辭職權。勞動合同法第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。從上述規定來看，在勞動者依法行使辭職權時，用人單位負有為勞動者出具離職證明、辦理檔案及社保關系轉移等法定義務，用人單位不得以任何理由拒絕履行上述法定義務，如不得以勞動者尚在服務期內、未能就解除勞動合同經濟補償與勞動者達 成一致、勞動者尚未支付違約金等理由加以拒絕。如果用人單位未依法履行上述法定義務造成勞動者再就業障礙并因此產生經濟損失的，用人單位須依法承擔賠償責任。

九、外國人就業同樣須參保，簽有雙邊或多邊協議方可免除

案情簡介：2016年2月1日，某外國公民瑪麗與某外資科技公司簽訂了為期3年的勞動合同，科技公司為瑪麗辦理了《外國人就業證》。2017年5月，瑪麗因患病在京公立醫院治療，產生了高額的醫療費用。在與病友閑聊過程中得知，中國公民就業繳納基本醫療保險，大部分醫療費用均可由基本醫療保險實時結算報銷。出院后，瑪麗找到某科技公司詢問，為何其在京就業不享有與中國公民同等的基本社會保障。某科技公司答復，因瑪麗不是中國公民，故無法繳納社會保險。2017年6月29日，瑪麗以未依法繳納社會保險為由提出解除勞動合同。2017年7月，瑪麗提出仲裁申請，要求科技公司支付解除勞動合同經濟補償，并按基本醫療保險報銷比例向其支付醫療費用。

仲裁委審理后認為，瑪麗取得了《外國人就業證》，屬于合法就業，受我國法律法規的保護及約束，其應與我國公民在華就業一樣，享有參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。科技公司未依法為瑪麗繳納基本社會保險，故裁決支持了瑪麗的仲裁請求。

評析：外國國籍并非參加社會保險的障礙。

《外國人在中國就業管理規定》第二十三條規定：在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛生以及社會 保險按國家有關規定執行。《中華人民共和國社會保險法》第九十七條亦明確規定：外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保險。《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》第三條第一款規定：在中國境內依法注冊或者登記的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織（以下稱用人單位）依法招用的外國人，應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，由用人單位和本人按照規定繳納社會保險費。此外，按照北京市社會保險基金管理中心辦公室發布的《關于進一步做好在本市就業的外國人參加社會保險工作有關問題的通知》第四條的規定，具有與中國簽訂社會保險雙邊或者多邊協議的國家國籍的外國人，可依協議規定免除規定險種在規定期限內的繳費義務，但不能提供協議國出具參保證明的、協議規定之外的險種以及協議規定險種超過規定期限的，均應按規定繳納社會保險費。從上述規定可以看出，外國國籍并非參加我國社會保險的障礙，其在我國境內合法就業即可享有與中國公民同等參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權益。用人單位招用外國公民作為勞動者，不應與我國公民區別對待，而需更有針對性地了解辦理相關手續的流程及時效。同時，外國人在我國境內就業應及時了解并遵守我國的法律法規，依法保障自己的合法權益。

十、違約金條款須遵守，聘用合同與勞動合同有差異 案情簡介：呂某屬事業單位在編職工，于2014年7月入職某市屬公立醫院，雙方訂立了為期5年的聘用合同。在該聘用合同中雙方約定，如果呂某違反聘用合同約定提前離職，須 向醫院支付違約金10萬元，按工作年限遞減。2017年2月，呂某向醫院提出辭職，醫院未同意其辭職。后經協商，雙方訂立了《解除聘用合同協議》，呂某向醫院支付了違約金4萬元，醫院同意當月為其辦理離職手續。2017年4月，呂某向仲裁委提出仲裁申請，要求醫院返還其支付的違約金4萬元。

仲裁委審理后認為，雙方訂立的聘用合同及《解除聘用合同協議》是雙方當事人真實意思表示，不違反法律法規的強制性規定，亦不存在采取欺詐、脅迫等手段訂立或內容顯失公平等情形，故該聘用合同及《解除聘用合同協議》對雙方當事人具有約束力。呂某向醫院支付違約金亦符合雙方在聘用合同中對違約責任的約定，故裁決駁回呂某的仲裁請求。

評析：違約金條款勞動合同與聘用合同規定有差異。按照勞動合同法的規定，除在與勞動者訂立服務期協議和競業限制協議或條款的情況下，可與勞動者約定違約金，其他情況下均不得約定由勞動者承擔違約金。按照《北京市事業單位聘用合同制試行辦法》第十四條規定，違反聘用合同的責任條款屬于聘用合同的必備條款。該《辦法》第四十三條規定：屬于下列情形之一的要承擔違約責任：

（一）任何一方違反聘用合同規定的；

（二）聘用合同未到期，又不符合解除條件，單方面解除聘用合同的；

（三）由于聘用單位原因訂立無效或部分無效聘用合同的。違約金數額由雙方當事人在聘用合同中自行約定，在聘用合同中未約定，但造成可計算經濟損失的，由責任人按照實際損失承擔經濟賠償責任。從上述規定來看，事業單位與其在編工作人員可雙向約定違約金，且不限于雙方訂立有服務期協議等情形。

第五篇：勞動人事爭議仲裁申請書

勞動人事爭議仲裁申請書

請求事項：事實和理由（主要包括入職時間、解除或終止勞動/聘用合同的時間及原因、工作崗位、工資標準、工資構成、證據和證據來源、證人姓名和住所等）：

此致

深圳市勞動人事爭議仲裁委員會

申請人：(簽名或蓋章)

XXXX年XX月XX日

注：

1、申請書除提交正本外，還應按被申請人的人數提交副本；

2、申請書應用黑色鋼筆書寫或打印，打印件需由申請人用鋼筆簽名；

3、事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙續加中頁；

4、申請人是用人單位的，參照本申請書格式填寫。