第一篇：如何破解壽險增員與留存上的

如何破解壽險增員與留存上的“怪圈”

在長期的經營管理中，我們始終將增員作為營銷工作的重中之重，但回過頭來看我們的增員工作卻發現收效甚微，雖然在總體上保持了穩定，但突出的表現為人員的大進大出，導致了行業短期行為凸現，由此而引起的服務質量下降和保險社會形象受損又反過來影響增員與留存，更加大了解決這一問題的難度，引起惡性循環，即我們常說的“怪圈”現象。本文從最基礎的問題談起，力圖找到一些破解增員難的方法。

綜合起來看，應該有如下幾個原因：

一是增員上的低素質循環。在競爭日趨激烈的當今社會，人財無疑是競爭制勝的關鍵因素，但是，我們壽險營銷在增員策略上還是老模式。主要依靠的還是隊伍“1+1”緣故增員，利用營銷員個人的緣故市場“近親繁殖”，這種帶有“血緣”色彩的“傳銷式”增員隨著“遺傳基因”的代代相傳，在現存隊伍整體素質普遍較低的情況下，容易使營銷隊伍的發展陷入一種低素質的循環，不利于代理人隊伍長期的健康成長和發展。據一份資料顯示，目前全國雖有146萬保險營銷人員，占到保險從業人數的80%以上，但保險公司浮躁的心理和粗放的管理方式，導致增員政策的非理性，追求數量上的多多益善，忽視質量上的精益求精，使得營銷隊伍整體素質不高。隨著時間的推移，高素質的人越發難以進入，增員質量越來越差，難以形成良性互動，進而加劇了所謂的“怪圈”現象，造成了不良影響。中國社會事務調查所(SSIC)在北京地區的一項調查結果顯示，因“保險營銷員素質差” 而導致66%的人不了解保險，19%的人根本就拒絕保險，10%的人對保險營銷員干脆采取“關門閉戶，臵之不理”的態度。保險業務長期經營的特點，保險市場的日趨成熟，保險產品的日益豐富，都要求具備良好職業道德和專業素質的代理人隊伍的發展。但高素質人才對現存隊伍素質的排斥，成了與營銷隊伍整體素質提升之間的巨大障礙。

二是代理人培養體系不健全。世界保險業的發展已經表明，一個發達的保險市場不可能沒有保險代理人，同時也由于保險代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。自從1992年美國友邦保險公司將保險代理人制度引入之后，這一制度在我國迅速發展，并成為溝通保險供求、拓展保險業務的最主要渠道，但在制度實踐的進程中，特別是近幾年不斷暴露出一些問題，比較集中的就是，增員難以及留存難。波士頓咨詢公司最近一項調查顯示，我國保險營銷員總體流失率每年高于50%，且第一年的營銷員流失率高達70%～80%。僅以河南壽險市場為例，自出現個險營銷以來，總體從事營銷的人員數量達到57.7萬人，而截至2005年11月，壽險營銷人員僅為11.3萬人，留存率19.6%。他們已經日益成為困擾商業壽險公司發展的瓶頸。首先，代理人法律定位不明確，作為合法的勞動者，權益無法得到充分的保障。另外，約束機制不健全，導致低質量或無質量的銷售行為帶來的風險直接轉嫁給了保險公司；其次，我國對保險個人代理人的稅負過重，國家對其稅收政策是不但征收所得稅，而且征收營業稅，其中營業稅為5％。這種雙重稅收政策對保險代理人的發展是不利的。

三是無序的市場競爭，導致人員的頻繁流動。從壽險營銷的連續 性上考量，增員應該是一項系統工程，從人才的的甄選、錄用、培訓到跟蹤培養、后期管理，都需要一整套的制度體系作保障。但在現實的操作中，很多家公司卻忽視了這種情況，一些新進入市場的公司甚至出現了“有奶就是娘，首期高傭金”的增員策略，嚴重的人擾亂了市場秩序，進而降低了增員的有效性；在教育培訓上銜接不夠，培訓方式可謂是短、平、快，力求快速增員、快速培訓、快速出單，注重的是短期性技巧的掌握，而非系統的專業知識、職業道德、法律法規方面的教育，尤其是對上崗后信任的持續教育和跟蹤培養更是少之又少，新人在缺乏扎實的專業素養和業務知識的情況下走向市場，靠的往往不是是精湛的專業和服務，而是簡單的人際關系，從而為人員的流失埋下了隱患。

那么，我們如何來破解增員與留存難的具體問題呢？我認為應該做到如下幾點：

第一，完善保險立法，建立權責明確的保險個人代理制。目前，我國僅有《保險法》、《保險代理人管理規定》用以約束代理人，沒有建立起相應的《展業管理法》、《保單持有人保護法》等法律法規，從而無法形成完整的代理人管理法律體系。鑒于中國保監會已成立，現行《保險代理人管理規定(試行)》存在諸多不足、建議保監會依法行使職權，重新制定出更加系統、全面的《保險代理人管理規定》，甚至是《保險代理法》以適應我國保險市場發展的需要。

第二，走有規模的精兵之路。經濟大發展和社會的進步要求我們保險從業人員提高素質，提高服務水準，在更高的層面上為客戶提供 較為復雜的服務，所以，精兵之路應該是未來的一種趨勢。保險監管機構較早地意識到實行營銷員精兵制的必要性，并出臺了相應的監管措施。２００２年，中國保監會開始提高營銷員進入的門檻，要求營銷員１００％持證上崗，并有意降低考試通過率。同時，自2006年7月1日起實施的《保險營銷員管理規定》，也強調了持證上崗的基本要求。我們是否可以基本判斷出，以“精英制”為特點的保險代理人制度將是未來壽險營銷的基本形式，目前的“人海戰術”將迅速失去市場。從這個意義上講，“有規模的精兵”戰略能順應保險市場的客觀發展規律，符合吳定富主席關于“做大做強保險業”的宏觀戰略意圖，實施好了，勢必可以使公司脫穎而出！

第二篇：壽險增員口號

1、人多力量大，心齊定天下

2、做期交，增好員，“xxxx”爭英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、誰英雄，誰好漢，“xxxx”比比看！

5、挑戰就是機會，突破就是成長

6、成功看得見，行動是關鍵

7、憋足一口氣，擰成一股繩，共圓一個夢

8、眾人拾柴火焰高，眾手劃槳開大船

9、快馬加鞭抓增員，齊心協力促發展

10、奇跡靠人創造，機遇靠人爭取

11、說到不如做到，要做就做最好

12、沒有比腳更長的路，沒有比人更高的山

13、實實在在增人才，扎扎實實建組織

14、你增我增大家增，團隊發展舞春風

15、停止增員，等于停止生機

16、“xxxx”戰鼓擂，壽險精英顯神威

17、業績哪得高如許？唯有新人如潮來。

18、你增員我增員，人人增員天地寬

19、“xxxx”齊增員，組織拓展永向前 20、不怕增員難, 就怕不增員

21、增員增業績, 增員增效益

22、增員增力量, 增員增活力

23、今日不為增員作努力, 明日必為業績掉眼淚

24、組織業績好, 增員不可少

25、人心齊，泰山移；多增員，多舉績

26、觀念一變天地寬，堅定信心開新篇

27、人人都增員，渠道窄變寬

28、增組、增部、增組織；新人、新單、新業績

29、有員才有援，有為才有位 30、增員、增賢、增人氣，經營、發展、促業績

31、他增我，我增你，壽險精英齊努力

32、樹大枝繁葉茂，人多氣足財旺

33、一人身單力簿，眾人拾柴火旺

34、組織架構落實好，增員舉績不得了

35、知難而進，重鑄輝煌

36、我成長，我晉升，我是親人的驕傲 增員口號 增員無師父，耐心就增有。壽險生命的意義在增員。

有員千里來相助，育組報答萬里情。月月增六員，經營萬萬年。能增員，業績好；有組織，壽命長。攻則勝，守則敗。飲水思源，薪火相傳。欲知過去因（組織），就看現在果（業績）； 欲知未來果（業績），就看現在因（組織）。有“心”就有“新”，有“新”就有“薪” 有木才有材，有人才有財；育才如增財，育才如置產。單槍匹馬人孤勢單，招兵買馬人多勢眾。樹大好遮蔭，人多業績廣。不斷地接觸新人，等于不斷地擁有收入來源。增員要有量，增員要有步，增員要有法，增員要有力，增員要有恒。增員是尊重自己，欣賞別人。戰力等于兵力乘裝備乘技術乘精神。增員增組織，增股增希望。迎新保舊做得好，組織業績沒煩惱。?老樹展新枝，永保長青； 舊強衍新秀，體力愈壯。業績靠士氣，人才靠培育 ?增員不順利，問題在自己。公司大門為您而開，無窮財源為您而來。今日不增員，明天就后悔。增員是根，活動為枝，業績是果。有組織人才有體力，有活動才有業績。增員是主管壽險生涯的命脈，增組是營業單位經營的根基。銷售拼士氣，增員靠風氣。務本組織，務實舉績。小成功靠自己，大成功靠群體。增員老題，每日新做。?常將有人思無人，莫待無人思有人。只會推銷一輩子這樣，增員增組才會像樣。增員如活水綿延不絕，增組如大樹根深蒂固。當獵人目標有限，做牧人對象無窮。增組如添羽，增部如添翼。領新追舊，業績日上，育苗增組，收入最高。增員：增加更多收入、培育更好人才、建立更廣外圍、延續更長壽命、創造更高紀錄。增員不是考驗對方，而是考驗我們是否有能力使對方成功。增員增組增人才，壯大組織滿堂彩。增員不是責任，是生存之道。不怕沒員增，只怕不增員。增員熱滾滾，業績才會嗄嗄叫。生氣不如爭氣，求救不如自救。堅定求生意志，共同增員增效。? 一粒種子，千萬果實，一位新秀，千萬業績。志氣比天高，增員辟生路 有組織作大生意，無組織唱獨角戲。雖有參天古木之強，不如枝多葉茂之久。組織強壯靠增員，業績高漲靠拜訪。增員就是：增援——幫手；增源——業績來源；增緣——人際關系；增元——收入；增遠——壽險生命。增員增業績，增組增組織。經營之源靠新秀，成功之本靠報升。茫茫宇宙人無數，增員個個是丈夫。枝上柳絮吹又少，天涯何處無芳草。增員如織網，增組如造血。有樹才有鳥棲，有人才有業績。增員求生存，增組求發展。保險若要做得好，增員增組不可少 ??增員提升戰力，增組提升組織力。第一等人才靠組織，第二等人才靠主管，第三等人才靠 自己。增員如同落地生根，片片皆存生機。增員如同開連鎖店，愈開愈多。創業看自己，發展靠朋友。增員要五心——信心、耐心、愛心、感恩心、企圖心。人家增我，我增人家：別人培育我，我培育別人。人人增組?組組增部?部部增區?增援?增源?增元。新人新氣象，強化經營體力。早會滿堂，業績滾滾來。今日看你來增員，明日加冕好威風。

第三篇：壽險增員口號

1、人多力量大，心齊定天下

2、做期交，增好員，“xxxx”爭英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、誰英雄，誰好漢，“xxxx”比比看！

5、挑戰就是機會，突破就是成長

6、成功看得見，行動是關鍵

7、憋足一口氣，擰成一股繩，共圓一個夢

8、眾人拾柴火焰高，眾手劃槳開大船

9、快馬加鞭抓增員，齊心協力促發展

10、奇跡靠人創造，機遇靠人爭取

11、說到不如做到，要做就做最好

12、沒有比腳更長的路，沒有比人更高的山

13、實實在在增人才，扎扎實實建組織

14、你增我增大家增，團隊發展舞春風

15、停止增員，等于停止生機

16、“xxxx”戰鼓擂，壽險精英顯神威

17、業績哪得高如許？唯有新人如潮來。

18、你增員我增員，人人增員天地寬

19、“xxxx”齊增員，組織拓展永向前

20、不怕增員難,就怕不增員

21、增員增業績,增員增效益

22、增員增力量,增員增活力

23、今日不為增員作努力,明日必為業績掉眼淚

24、組織業績好,增員不可少

25、人心齊，泰山移；多增員，多舉績

26、觀念一變天地寬，堅定信心開新篇

27、人人都增員，渠道窄變寬

28、增組、增部、增組織；新人、新單、新業績

29、有員才有援，有為才有位

30、增員、增賢、增人氣，經營、發展、促業績

31、他增我，我增你，壽險精英齊努力

32、樹大枝繁葉茂，人多氣足財旺

33、一人身單力簿，眾人拾柴火旺

34、組織架構落實好，增員舉績不得了

35、知難而進，重鑄輝煌

36、我成長，我晉升，我是親人的驕傲增員口號增員無師父，耐心就增有。壽險生命的意義在增員。

第四篇：壽險增員口號

xx人壽江西分公司

7月組織大發展專版

增員口號

1、人多力量大，心齊定天下

2、做期交，增好員，“XXXX”爭英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、誰英雄，誰好漢，“XXXX”比比看！

5、挑戰就是機會，突破就是成長

6、成功看得見，行動是關鍵

7、憋足一口氣，擰成一股繩，共圓一個夢

8、眾人拾柴火焰高，眾手劃槳開大船

9、快馬加鞭抓增員，齊心協力促發展

10、奇跡靠人創造，機遇靠人爭取

11、說到不如做到，要做就做最好

12、沒有比腳更長的路，沒有比人更高的山

13、實實在在增人才，扎扎實實建組織

14、你增我增大家增，團隊發展舞春風

15、停止增員，等于停止生機

16、“XXXX”戰鼓擂，壽險精英顯神威

17、業績哪得高如許？唯有新人如潮來。

18、你增員我增員，人人增員天地寬

19、“XXXX”齊增員，組織拓展永向前 20、不怕增員難, 就怕不增員

21、增員增業績, 增員增效益

xx人壽江西分公司

7月組織大發展專版

22、增員增力量, 增員增活力

23、今日不為增員作努力, 明日必為業績掉眼淚

24、組織業績好, 增員不可少

25、人心齊，泰山移；多增員，多舉績

26、觀念一變天地寬，堅定信心開新篇

27、人人都增員，渠道窄變寬

28、增組、增部、增組織；新人、新單、新業績

29、有員才有援，有為才有位

30、增員、增賢、增人氣，經營、發展、促業績

31、他增我，我增你，壽險精英齊努力

32、樹大枝繁葉茂，人多氣足財旺

33、一人身單力簿，眾人拾柴火旺

34、組織架構落實好，增員舉績不得了

35、知難而進，重鑄輝煌

36、我成長，我晉升，我是親人的驕傲

37、增員就是增門面，增員就是開連鎖店

江西分公司營銷部

2008年7月1日

第五篇：流動性“怪圈”：增員與留存的對弈

流動性“怪圈”：增員與留存的對弈

2009-05-06 我來說兩句

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一個堅強有力的營銷團隊，是現代保險業發展的重要支撐，因此，有效增員是隊伍發展以保證營銷目標實現的關鍵。但從目前保險業界的狀況來看，“增員難”、“留存低”的問題已經十分突出，成為制約保險營銷發展的瓶頸。行業里不乏這樣增員與留存對弈的現象：辛苦增員，但又難以留存，于是再增員、脫落……形成了一個流動性“怪圈”。

針對增員和留存的問題，本期侃侃三人行欄目邀請了太平洋壽險東莞支公司總經理葉學輝、民生人壽江西分公司江西本部總經理成偉明、生命人壽河北分公司邯鄲中心支公司總經理朱學軍就此問題進行探討。本期擔任嘉賓主持的是葉學輝總經理。

對員工的培養，培訓不如訓練，訓練不如輔導，輔導不如陪同，陪同不如家訪。這是一個由遠及近的問題，成為朋友才擁有最大的忠誠度。

——成偉明

以管理促留存

葉學輝：就團隊整體留存率來看，目前我們太平洋壽險東莞支公司第7個月和第13月的留存率分別為62%和39%。從留存的人員情況分析，增員中經嚴格甄選的、能系統參加培訓、年齡23周歲以上、每月FYC700元以上、所在團隊氛圍較好、經濟狀況較好等類型的營銷員留存情況較好。不知道其他兩位嘉賓的團隊留存率如何，請兩位談談你們的經驗。

朱學軍：我們團隊留存率基本上保持50%左右，抓好三個月轉正率是提高留存率的必要條件。一般來講，如果3個月內不能轉正，這個新人就很難留存。

新人能夠留存的主要有以下幾個理由：一是對公司和團隊的認可，二是滿足自己的收入，三是自己有增員。從第一個方面來講，就需要建立一個和諧的團隊氛圍，簡單來講就是環境留人；第二個方面來講就是有持續不斷的收入，新人在6個月是一道坎，3個月內一般做的是緣故市場，如果在3個月內不能掌握轉介紹的方法，不能不斷增加新的準主顧，就會面臨脫落的危險；第三個方面來講，就是抓住新人增員這一點，利用“基本法”倡導組織發展，只要增員了，他就有責任輔導和陪同，從某一方面來說，他被迫解決增員的問題，自己就會變得成熟起來。當然抓好出勤，這是硬性的，出勤的重要性我就不多講了。

成偉明：我的團隊現在的留存率保證在60%左右，總的來說，壓力還是非常大的，根據我的經驗，有幾點跟兩位分享：第一是要明確基本法的考核，讓員工嚴格按照基本法的要求去做，這樣他們才能有明確的目標，才能保證員工的績效達標，從而最大可能地提升積極性，進而保證團隊留存率。

我始終相信，對員工的培養，培訓不如訓練，訓練不如輔導，輔導不如陪同，陪同不如家訪，這其實是一個由遠及近的問題，特別是對我們中國人來講，成為朋友才擁有最大的忠誠度。當然，要保證好留存率在選才聘才上也要做甄別，要有一定的標準，按我們的經驗，一般選擇一些有責任感、有進取心、心理素質好的成功女性是比較有利于留存率的提升的。

葉學輝：從我們實施“4+4”團隊基礎管理系統以來，通過規范運作增募系統、新人培訓體系、會議經營系統、活動量化系統，增員的素質、營銷員的收入以及業務的各項指標均有較大的改善。同時，我們不斷加強營銷職場和團隊文化的建設，通過改造營銷職場、美化職場布置、組織文化活動、建立榮譽體系、營造溫情文化等措施，團隊的精神風貌和凝聚力不斷提升。以上對提高我們營銷員的留存率發揮了重要的作用。

對營銷隊伍要重視“兩基”管理，即基本法管理和基礎管理，每周向團隊發送考核預警，團隊的主管和組訓老師根據預警情況對相應的營銷員進行追蹤和輔導。

——葉學輝

以考核要留存

葉學輝：你們兩位在團隊管理中是主動裁員，還是用公司基本法被動裁員，有沒有想辦法保護低產能的營銷員應付考核？

朱學軍：我們一般是主動裁員，特別是對于那些績效不能達標也不能出勤的。對于低產能業務員有三種情況：一種情況是他客戶層面較低，一種情況是他有心理障礙，第三種情況是他不去拜訪。

對以上三種人我們也采取不同的方法：針對客戶層面較低的，我們鼓勵他多拜訪，銷售保障性的大病險；對于有心理障礙的，要加強培訓和訓練，特別是壽險的意義與功用，另外要單獨溝通談心，幫助他克服障礙；對于不去拜訪的業務員一般也不出勤，因此要對他們嚴格提出要求，每月有指標，完不成就清退，當然先得做好主管的思想工作。

葉學輝：朱總說得非常好，不過在我們團隊中，可能有些不同的地方，我們對營銷隊伍一貫重視“兩基”管理，即基本法管理和基礎管理，我們非常重視基本法的管理和考核，太平洋壽險的基本法考核也很嚴格，我們每周向團隊發送考核預警，團隊的主管和組訓老師根據預警情況對相應的營銷員進行追蹤和輔導。更重要的是，我們倡導晉升文化，重視團隊主管、準主管的培養，很多人朝著更高的目標努力，考核自然也就沒問題了。

對于長期不出勤、業務品質不良、技能低下而通不過考核的營銷員，一般會被清退。在基本法的考核上，我們基本不實施保護措施。

成偉明：我們現在主要還是按照基本法被動裁員，這主要還是因為我們民生人壽江西分公司是一個成立不是特別久的新公司，組建隊伍的時間也不長，隊伍本身還不夠穩定，在很多地方還存完善，所以我們的員工還需要一定程度的保護和鼓勵。

團隊的嚴格考核需要一個慢慢完善的過程。我們團隊正經歷這樣一個過程：開始對低產能員工進行保護，到目前的保護其中的4%-5%，到以后達到不進行人為操作的水平。

葉學輝：下面我想請兩們老總來談談各自團隊氛圍，首先我先來介紹一下我的團隊。我們的團隊讓我感覺還是很溫暖的，太平洋壽險東莞中心支公司內勤員工專業、敬業、團結、好學、勤奮、進取，與外勤人員聯系緊密，服務熱情到位；營銷伙伴也很團結、進取、有良好的團隊精神、有感恩之心；這支隊伍贏得了市場和客戶的尊重，在廣大市民中樹立了較好的企業形象。兩位老總，你們覺得目前的團隊和諧嗎？具體表現有哪些？

朱學軍：我們的團隊比較和諧，氛圍較好。具體的表現，首先是內勤團隊和諧穩定，敬業工作；外勤業務隊伍互相幫助互相鼓勵，這得益于我們外勤團隊領導人人品較好，早期籌建的時候有個總監區經理，業務品質不好，被我勸退了。

成偉明：對于這個問題，我和兩位老總有些不同的意見，我覺得營銷隊伍不能太和諧，隊伍之間存在競爭就肯定會有火藥味，要發展就會有矛盾，當然這其中需要把握一個度的問題，存在一個怎么看待和諧的問題，團隊再和諧，沒有業績就是空的。

當然，我并不是反對團隊和諧，團隊應該是一種競爭與和諧共存的狀態，在生活中，部門之間應該是伙伴；是在業績比拼中，則應該是敵人，是對手，只有這種和諧中不乏友愛、友愛中也有激烈競爭的隊伍才是最有競爭力的隊伍。

挖角挑戰留存

每個人考慮去留無所謂就是在環境、收入和未來三個方面進行權衡。要不遺余力地建立良好的和諧氛圍與環境，關注每個員工的收入，倡導內部培訓提拔和外勤團隊晉升文化。

——朱學軍

葉學輝：兩位老總，對于同業挖角危機你怎么看？你被別的公司挖角過嗎？為什么愿意留在現公司？

成偉明：我認為正常的挖角是一個積極的、能促進市場發展的現象，市場上正常的人才流動反映了自己的團隊有待提升，促使團隊為進行自我完善。但這有個前提，那就是挖角不能是惡意的。所以在這個問題上，監管部門需要加強管控。

對我個人來講，我并不喜歡異動，但是人到了一定時候，需要給自己一個挑戰，但不能為了流動而流動，現在我來到民生人壽，最主要的還是因為它的基本法，對外勤人員的支持。當然，來到一個新的平臺，得到的發展空間也更多，自己的經歷也更豐富，由于參與了民生人壽江西分公司的籌建，對我個人來講，更是個不可多得的收獲。

朱學軍：每個人考慮去留無非就是在環境、收入和未來三個方面進行權衡。我帶領公司全體內外勤人員不遺余力地建立良好的和諧氛圍與環境，關注每個員工的收入，倡導內部培訓提拔和外勤團隊晉升文化。也有公司進行同業挖角，但是都沒有發生跳槽現象。

我也被同業挖角，但我沒有考慮，公司讓我作為負責人籌建邯鄲機構，我帶領大家一起順利籌備成功，個人也得到了成長，對公司特別感恩。我們公司基本上堅持不挖角，我認為：好的挖不來，就是高薪挖來也會被高薪挖走，我們的團隊主管先期是招聘離職優秀人才，后是靠團隊晉升和自我發展。生命人壽總公司有一個“優秀人才加盟辦法”，也是非常好，它可以讓沒有保險經歷的優秀人才直接做主管，對組織發展大有裨益。

葉學輝：是的，在保險事業飛速發展的今天，同業挖角的情況也難于避免，這一者還要靠保險監管部門加強監管力度，減少因不正當競爭造成保險業不穩定的影響，二來主要還要靠企業自身對人才的吸引力。

曾經也有一些公司找過我，但我覺得一個人的職業價值并不單單體現在一時的職位和收入上，跳槽多了，難免會損害個人的誠信、聲望，我供職于太平洋壽險近十年了，對公司的運作、人員非常熟悉，公司就像是自己的家一樣。

葉學輝：在提高團隊留存率上兩位老總還有哪些獨特的辦法？與大家分享一下。

朱學軍：我一直認為壽險營銷就像種莊稼，來不得半點虛假，是一份辛苦一分甜的事業，因此也沒有絕招。所謂的絕招就是老老實實去做事，老老實實去做人。

成偉明：保險從業人員都應該明白：我們是在做保險這個事業，而不是在玩保險。講得更高一點，我們是舉著壽險業的發展大旗，商業保險的普及需要我們去推廣、呼吁，這個事業需要更多人的理解。相信如果能明白這個道理，對于團隊的穩定也是大有裨益的。

葉學輝：是的，所謂辦法，最好的是遵循壽險發展的規律。比如：從增員招募進人開始嚴格把關；加強對營銷伙伴的培訓、教育和輔導，強化各項基礎管理；營造良好的工作環境和團隊氛圍，重視、關心營銷伙伴；讓營銷伙伴在不斷提高收入、提升職業感覺中不斷增強自我在團隊中的歸屬感和自豪感等等，這都需要我們整個保險行業去慢慢探索。