第一篇：如何才能夠讓骨干員工有好的發(fā)展空間

如何才能夠讓骨干員工有好的發(fā)展空間企業(yè)骨干員工是指那些或擁有專門技能、或掌握核心業(yè)務(wù)、或控制關(guān)鍵資源，對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營管理的推進(jìn)起著巨大作用，并且在企業(yè)文化的形成和弘揚(yáng)中發(fā)揮主導(dǎo)地位的員工。和一般員工相比,企業(yè)骨干員工擁有以下幾個(gè)特征：一是具有較高的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，追求成就感；二是能夠創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)的核心競爭力；三是能夠提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；四是務(wù)實(shí)、忠誠、積極、自主意識(shí)強(qiáng)并擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀和犧牲精神。在企業(yè)充滿變化和挑戰(zhàn)的環(huán)境下，如何才能夠讓骨干員工有好的發(fā)展空間以保證企業(yè)的生存和發(fā)展呢？

一、搭建學(xué)習(xí)的平臺(tái)，提升骨干員工綜合素質(zhì)骨干員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，企業(yè)要發(fā)展，首當(dāng)其沖就是要全面提升骨干員工隊(duì)伍素質(zhì)，骨干員工素質(zhì)的提高不是一朝一夕的事。它是一項(xiàng)有計(jì)劃、有規(guī)范的系統(tǒng)工程，我們的管理層應(yīng)始終把骨干員工的教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提高作為第一要?jiǎng)?wù)，常抓不懈。要針對(duì)行業(yè)改革發(fā)展的特點(diǎn)結(jié)合實(shí)際，多渠道、多形勢、多手段地開展骨干員工教育培訓(xùn)，全面提升骨干員工綜合素質(zhì)，以增強(qiáng)骨干員工競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

1、努力提高骨干員工文化素養(yǎng)。企業(yè)一方面要積極鼓勵(lì)骨干員工發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)精神，向他們灌輸學(xué)習(xí)的緊迫性和重要性，鼓勵(lì)骨干員工在職深造，積極參加各類再教育課程或通過自學(xué)獲取更高學(xué)歷。積極提供繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的平臺(tái)和條件，鼓勵(lì)骨干員工通過自身努力優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)；另一方面企業(yè)要舍得付出，積極為骨干員工創(chuàng)造文化學(xué)習(xí)條件，提供有力的精神和物質(zhì)支持，使骨干員工帶頭學(xué)習(xí)，營造全員學(xué)習(xí)的濃厚氛圍。

2、豐富業(yè)務(wù)技能知識(shí)內(nèi)容。文化水平可以通過骨干員工自學(xué)來提高，但業(yè)務(wù)技能的提升更多的則需要企業(yè)來提供平臺(tái)。開展技能培訓(xùn)要以提高骨干員工綜合素質(zhì)為核心，堅(jiān)持“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則，抓好骨干員工各層次培訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整、更新、豐富培訓(xùn)內(nèi)容，為骨干員工業(yè)務(wù)知識(shí)和技能提升搭建良好的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，以真正達(dá)到提高骨干員工業(yè)務(wù)技能水平的目的。

3、創(chuàng)新培訓(xùn)模式。管理部門在制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也要緊跟時(shí)代發(fā)展和骨干員工對(duì)知識(shí)不斷增長的多種需求，拓展教育培訓(xùn)的廣度和深度，創(chuàng)新培訓(xùn)形式和載體，著重培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)建設(shè)及發(fā)展的“復(fù)合型”和“多技能型”的人才，力求使骨干員工掌握多方面的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，讓他們能勝任更多崗位的工作，為崗位應(yīng)急替代和培養(yǎng)復(fù)合型人才奠定扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

二、搭建榜樣平臺(tái)，營造典型示范效應(yīng)作為企業(yè)的管理者，要注重培養(yǎng)和樹立員工中的先進(jìn)典型，充分發(fā)揮榜樣、先進(jìn)的示范引領(lǐng)作用，激發(fā)全員的學(xué)習(xí)熱情。并積極創(chuàng)造條件，發(fā)動(dòng)員工挖掘身邊的感人事跡和動(dòng)人場景，發(fā)掘身邊的模范人物，利用鏡頭和新聞媒介等多種形式反映，真正讓典型“響”起來、“亮”起來。鼓勵(lì)包括骨干員工在內(nèi)的所有職工崇尚先進(jìn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)，爭當(dāng)先進(jìn)，以先進(jìn)典型為榜樣，學(xué)習(xí)他們積極學(xué)習(xí)、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀事跡，激發(fā)全員爭先創(chuàng)優(yōu)的進(jìn)取心。對(duì)挖掘出的行業(yè)典型要及時(shí)在行業(yè)內(nèi)予以表彰及嘉獎(jiǎng)，營造良好的典型示范效應(yīng)，促進(jìn)全員共同進(jìn)步成長。

三、搭建展示平臺(tái)，彰顯骨干員工風(fēng)采要讓骨干員工身心更好的發(fā)展，不是光靠開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)就能奏效的，也不是靠政治說教就能實(shí)現(xiàn)的，而是要在企業(yè)內(nèi)部開展各項(xiàng)文化活動(dòng)，以豐富骨干員工的業(yè)余生活，陶冶骨干員工的身心，更多元化的展現(xiàn)新時(shí)代骨干員工的精神風(fēng)貌。如開展音樂、文學(xué)、書法、繪畫、攝影、象棋、乒乓球和羽毛球等健康向上、有益于個(gè)人文化修養(yǎng)，有益于陶冶情操的各類文化和體育活動(dòng)。依托這些豐富健康的精神文化生活，除了能陶冶骨干員工思想情操，消除骨干員工工作疲勞，煥發(fā)骨干員工創(chuàng)業(yè)精神外，更重要的是把骨干員工心理素質(zhì)，德、智、體諸方面的個(gè)性發(fā)展，群體意識(shí)，榮譽(yù)感，主人翁精神都熔于文化娛樂之中，既滿足了骨干員工個(gè)性發(fā)展的需要，造就一個(gè)各盡其能，各施其才的良好發(fā)展氛圍，也使骨干員工高層次的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值得到了滿足，從而讓骨干員工能以更積極、更振奮、更舒暢的心情投入到各項(xiàng)工作中去。

四、搭建晉升平臺(tái)，調(diào)動(dòng)骨干員工積極性骨干員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理和良性的競爭激勵(lì)機(jī)制，要讓骨干員工更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，我們的管理者就要善于引導(dǎo)骨干員工，幫助骨干員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。在為骨干員工提供良好的待遇的同時(shí)，也要給骨干員工提供良好的提高、成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使骨干員工跟上時(shí)代與企業(yè)發(fā)展的需求，潛能得到更大的發(fā)揮。

1、實(shí)行輪崗制。建立崗位輪換機(jī)制，對(duì)在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的骨干員工，但暫時(shí)還沒有更高級(jí)別崗位空缺時(shí)，可對(duì)骨干員工予以輪崗，以新崗位，新工作和新挑戰(zhàn)，激發(fā)骨干員工工作創(chuàng)新的熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)到更多知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，提升了骨干員工的綜合素質(zhì)，為其勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2、重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀骨干員工。要為骨干員工的個(gè)人發(fā)展提供較為廣闊的競爭平臺(tái)，就要積極發(fā)揮骨干員工的工作積極性，注重培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀骨干員工。堅(jiān)持把優(yōu)秀骨干員工培養(yǎng)和使用結(jié)合起來，制定優(yōu)秀骨干員工培養(yǎng)計(jì)劃，把思想素質(zhì)優(yōu)、工作能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)技能精、敬業(yè)精神好的優(yōu)秀骨干員工，作為培養(yǎng)對(duì)象納入培養(yǎng)計(jì)劃。打破條條框框，把想干事、能干事、會(huì)干事、干成事的優(yōu)秀骨干員工放到更高的管理崗位上鍛煉，為骨干員工的個(gè)人發(fā)展提供較為廣闊的平臺(tái)。

3、打通職業(yè)晉升通道。建立“同崗不同級(jí)”的人才上升通道，并為骨干員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。作為管理者在對(duì)骨干員工進(jìn)行績效考核與任用的同時(shí)，不能只關(guān)注其結(jié)果，而更應(yīng)根據(jù)骨干員工的行為表現(xiàn)以及思想動(dòng)態(tài)，綜合的對(duì)骨干員工發(fā)展提出建議與指導(dǎo)，幫助骨干員工分析自己的特長，真實(shí)客觀的評(píng)定自己，明確自己的發(fā)展走向與定位，只有讓骨干員工明確自己的定位后，才能合理的開展引導(dǎo)。同時(shí)定期為骨干員工制定短期和長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將骨干員工在知識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面與職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，對(duì)其提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修，為骨干員工鋪就一條良性發(fā)展的職業(yè)通路，以調(diào)動(dòng)骨干員工求進(jìn)步、求發(fā)展的積極性。

4、完善激勵(lì)約束機(jī)制。建立公平合理的績效考核機(jī)制，通過對(duì)骨干員工工作行為和工作效果進(jìn)行有效評(píng)估，給骨干員工一種方向感和壓力，使骨干員工的目標(biāo)和公司的目標(biāo)相一致，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)骨干員工的工作積極性、改進(jìn)骨干員工的工作有效性，最終通過實(shí)現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化而促使骨干員工向更高目標(biāo)發(fā)展。

五、搭建交流平臺(tái)，增強(qiáng)骨干員工認(rèn)同感我們企業(yè)的骨干員工大部分是處在企業(yè)發(fā)展的第一線，工作較為辛苦，工作中存在的想法和建議如無合理的訴求的渠道，勢必會(huì)影響其工作質(zhì)量與工作積極性，要調(diào)動(dòng)骨干員工工作的積極性，增強(qiáng)骨干員工的認(rèn)同感與歸屬感，就要讓骨干員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，管理者要融洽與一線骨干員工的關(guān)系，與骨干員工經(jīng)常地進(jìn)行思想交流，以及時(shí)掌握骨干員工的思想動(dòng)態(tài)和真實(shí)想法。一要主動(dòng)為骨干員工做好排憂解難工作；二要暢通骨干員工合理訴求渠道。作為管理者要高度重視骨干員工的合理化建議，暢通骨干員工合理訴求渠道，可充分利用領(lǐng)導(dǎo)信箱、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)，傾聽各級(jí)員工的呼聲，特別對(duì)涉及到骨干員工切身利益的熱點(diǎn)問題，要記錄相關(guān)訴求并及時(shí)加以解決；三要營造民主管理的良好氛圍。通過各種形式廣泛開展與骨干員工之間的談心交流活動(dòng)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與骨干員工之間的思想交流。在建立企業(yè)相關(guān)制度、管理規(guī)則和流程時(shí)，可適當(dāng)?shù)芈犎〔⒉杉{骨干員工的意見和建議，增強(qiáng)骨干員工的參與意識(shí)，讓骨干員工感受到自己為企業(yè)的發(fā)展盡了一份力，從而增強(qiáng)骨干員工歸屬感與忠誠度，也為骨干員工體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供良好的交流平臺(tái)。構(gòu)建和諧企業(yè)要將自己發(fā)展的愿景目標(biāo)與骨干員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合在一起，要真正做到以人為本，為骨干員工的成長與發(fā)展提供平臺(tái)，讓企業(yè)與骨干員工在成長中共同進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的雙贏。

第二篇：讓人才都有發(fā)展空間

讓人才都有發(fā)展空間

隨著，國家出臺(tái)了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》標(biāo)志著國家重大人才工程全面啟動(dòng)實(shí)施。發(fā)展以人為本，人才以用為本，《綱要》的實(shí)施為各類人才提供了廣闊的發(fā)展空間。這充分體現(xiàn)了黨對(duì)人才的高度重視，我認(rèn)為用好用活人才要注意以下幾點(diǎn)：

1、用其所長不埋沒。美國企業(yè)家喬普頓曾經(jīng)說過：“讓爭強(qiáng)好勝的人去抓生產(chǎn)，讓好大喜功的人去開發(fā)市場，讓斤斤計(jì)較的人去管理倉庫，讓吹毛求疵的人當(dāng)質(zhì)檢員”，深刻透徹地闡述了這一道理。用好用活人才，要善于揚(yáng)長避短，不以小疵而掩才，真正做到“智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威”，使每個(gè)人才都得到最大限度發(fā)揮。

2、用當(dāng)其時(shí)不耽誤。人才開發(fā)具有時(shí)效性。石油、礦產(chǎn)資源埋在地下，晚一百年開發(fā)，仍是寶貴的資源；人才閑置十年，就錯(cuò)過最佳使用期。用當(dāng)其時(shí)，就必須抓住人才能力的“黃金期”，不拘一格使用人才，對(duì)年輕優(yōu)秀人才一定要早發(fā)現(xiàn)、早扶持、早使用，讓他們?cè)趧?chuàng)造高峰時(shí)期唱主角、挑大梁，發(fā)揮出最大潛能。

3、用當(dāng)其位不浪費(fèi)。用當(dāng)其位要堅(jiān)持適才適所原則，做到充分尊重個(gè)性差異和興趣特長，不僅要考慮人才的專長，而且還要考慮他們的氣質(zhì)類型和興趣特征，盡可能地安排他們到最合適的工作崗位上去，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合。

4、用人開放不自閉。要努力強(qiáng)化開放的用人觀，堅(jiān)持“一把尺量準(zhǔn)”用德才兼?zhèn)鋪砗饬俊⒃u(píng)價(jià)和使用人才；堅(jiān)持“一盤棋走活”，支持和鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)；堅(jiān)持“一切才用好”，只要適合地方或單位發(fā)展的需要，都必須不拘一格，廣納人才，為我所用。

第三篇：如何讓員工有企業(yè)歸屬感

在××*煙草工業(yè)有限公司我深深體會(huì)到了員工對(duì)公司的信任和眷戀，使我強(qiáng)烈地想融入這個(gè)整體中去。

在深煙我看到了公司極力營造讓員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感的人才管理機(jī)制，我想在員工待遇、個(gè)人的未來、個(gè)人的興趣、寬松的環(huán)境和個(gè)人的重要感等五大方面的人才管理機(jī)制上談下自己的看法。

1．員工的歸屬感首先來自待遇，具體

體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實(shí)現(xiàn)的。在這我看到了公司的公告：員工的平均工資在行業(yè)內(nèi)也是有競爭力的。當(dāng)然在收入上讓每個(gè)員工都滿意是一件比較困難的事情，但是，公司在這方面為員工做的種種努力是有目共睹的。

2．個(gè)人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值，更注重自己未來價(jià)值的提升和發(fā)展。公司明確提出的三條經(jīng)營理念中就有“為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值”這條。同時(shí)公司為了員工提高能力創(chuàng)造了很多機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造，加強(qiáng)行業(yè)內(nèi)的交流學(xué)習(xí)，組織員工去培訓(xùn)、提高技能等。

3．注重每個(gè)員工的興趣同樣是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。公司在這方面也做了很多努力，像剛成立的好日子俱樂部就是公司重視員工興趣的體現(xiàn)。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自愿地去學(xué)習(xí)，在文化廊上看到了企業(yè)員工的多才多藝，感受到了公司所要營造的文化氛圍。

4．企業(yè)努力為員(來源：好范文 http://www.tmdps.cn/）工營造的公平、融洽的工作環(huán)境，要讓員工看到一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個(gè)共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到工作單位就如同一個(gè)大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。雖然剛進(jìn)公司不久，但我深切地感受到了公司營造的寬松的環(huán)境。老員工如家長般的耐心幫助；同時(shí)剛進(jìn)來就遇到了公司的再談細(xì)節(jié)決定成敗的活動(dòng)，看到了各個(gè)員工積極向上的精神面貌；參加學(xué)習(xí)了梁總的談企業(yè)作風(fēng)建設(shè)的重要講話、員工之間和網(wǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)之間的交流等，所有這些讓我感覺到公司就像一個(gè)大家庭。

5．個(gè)人的重要感在歸屬感的營造中是十分重要的一點(diǎn)。雖然進(jìn)入公司才短短的兩個(gè)月，個(gè)人深深感受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的重視；廖書記在生活住宿方面的關(guān)懷；在公司領(lǐng)導(dǎo)見新員工時(shí)梁總深切的寄網(wǎng)語；何書記和工會(huì)為我們新來員工舉辦的迎新會(huì)；公司為生日的員工送去祝福等等。

一個(gè)讓員工有強(qiáng)大歸屬感的公司，一定是很強(qiáng)凝聚力和競爭力的公司。在公司迎接20歲生日之際，祝福深煙更上一層樓。

第四篇：讓群眾有個(gè)好心情

讓群眾有個(gè)好心情

(于文源)

大道至簡，好生活、好心情源自于對(duì)現(xiàn)實(shí)生活和工作的真實(shí)體驗(yàn)，每當(dāng)舉目之處是青山綠水時(shí)，人們?cè)谧杂傻暮粑逍驴諝猓硎苤髅牡年柟猓紩?huì)讓人感到頓生愉悅之感，對(duì)于幸福美好生活人民群眾從不吝于贊美，笑意也總是寫在他們的臉上。

一名職工，高高興興來到單位，坐在工作（桌）前開始工作時(shí)，他（她）的工作情緒，工作熱情、工作態(tài)度、工作水平都直接影響到工作質(zhì)量、工作成果和工作業(yè)績。做為一名領(lǐng)導(dǎo)者除了要求職工來遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理，完成本職工作。能讓職工群眾有一個(gè)好心情則十分重要，它是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的有效結(jié)合，具有十分深刻的內(nèi)涵和廣泛的空間。

做好本職工作讓人民群眾有個(gè)好心情，關(guān)注的是群眾對(duì)改革和發(fā)展成果的真實(shí)感受，對(duì)政績觀的校正和修復(fù)，做為領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以民憂為憂、以民樂為己樂的追求，努力用自己的辛苦指數(shù)來提升人民群眾的心情指數(shù)。

“讓人民群眾有個(gè)好心情”不能靠哄、吹，也不能靠望梅止渴，畫餅充饑，而是踏踏實(shí)實(shí)的干事，創(chuàng)造出看得見摸索得著的業(yè)績來安撫人民群眾的心靈，幫助他（她）們解除心中的疑慮和困惑，改革開放以來人民群眾從站起來到富起來，是一個(gè)巨大的跨越，從關(guān)心群眾的衣食住行到關(guān)注人民群眾的心情表情，則又是一次飛躍，只有把“以人為本”的執(zhí)政理念具體和深化，體現(xiàn)出來它的價(jià)值追求，才能使科學(xué)發(fā)展觀在和諧社會(huì)中體現(xiàn)出來。

可是，在現(xiàn)實(shí)的生活中并不是完美無缺，整個(gè)社會(huì)都處于在轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)代，工作節(jié)奏加快，競爭無處不在，現(xiàn)代人承受著多重壓力，要想有個(gè)好心情還真不是一件容易的事。

蘇丹紅、地溝油、瘦肉精、超標(biāo)藥，令人舉箸不定，道路的擁堵、環(huán)境的污染又讓人平添無盡的煩惱，現(xiàn)實(shí)生活和虛擬社會(huì)并存的冷漠和無助使人們感到安全感的缺失，家庭生活中的困惑和矛盾，又使職工的心情和情緒都深藏在心中……種種不如意讓人們的情緒和心情并不是很好，有時(shí)還相當(dāng)?shù)膲摹?/p>

具體到實(shí)際工作中就是經(jīng)常的了解和掌握職工的思想動(dòng)態(tài)，家庭狀況等多種影響情緒和心情的客觀因素對(duì)涉及到整個(gè)社會(huì)的問題，在正確認(rèn)識(shí)的同時(shí)，少一些牢騷，多一些面對(duì)和防范。在微觀方面就是教育職工群眾在做好本職工作的同時(shí)，保證職工應(yīng)得的報(bào)酬和收入得到實(shí)現(xiàn)，在逢年過節(jié)單位經(jīng)濟(jì)條件充許的情況下為職工籌辦些福利，來回報(bào)家里親人對(duì)他（她）工作的支持，另一方面也讓職工有一種集體榮譽(yù)感和自豪感。職工群眾工作了一天，辛勞一年不能把工資拿回家，沒有任何福利，在家庭里的地位的不能完全體現(xiàn)“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑”職工群眾在家庭沒有地位，又怎能安心工和盡職盡責(zé)的履行自己的義務(wù)，即使在做工作也是很難保證工作質(zhì)量和良好成果。

讓群眾每天都有一個(gè)好心情是我們領(lǐng)導(dǎo)干部義不容辭的責(zé)任，也只有群眾有個(gè)好心情，才能保證我們工作職得成果，它包含著豐富的為政之道，折射了“以人為本”的發(fā)展理念，理應(yīng)成為黨員干部的座右銘。

第五篇：領(lǐng)導(dǎo)者：如何讓員工有競爭力

領(lǐng)導(dǎo)者：如何讓員工有競爭力？

http:// 2004-02-17 12:02:04.230

“只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)。”海爾首席執(zhí)行官張瑞敏在媒體上說：在組織內(nèi)不論是元老還是年輕人，真正對(duì)員工關(guān)懷不是表現(xiàn)在小恩小惠上，而是讓他們有競爭力。的確，讓員工有競爭力，企業(yè)才能賺錢把利潤回饋給員工。然而，如何讓他們有競爭力呢？

我認(rèn)為就是學(xué)習(xí)。因?yàn)閷W(xué)習(xí)就是最好的投資。

現(xiàn)在經(jīng)營者都知道：我們要跟別人競爭，就要比人家有創(chuàng)意。將來企業(yè)的勝敗，就是由企業(yè)學(xué)習(xí)的速度快慢來決定，如果人員學(xué)習(xí)能力強(qiáng)和速度快，這家企業(yè)一定比其他公司強(qiáng)，也才可以永續(xù)經(jīng)營下去。

但僅僅知道並沒有用，如何創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化對(duì)員工的競爭力最為關(guān)鍵，首要之務(wù)就是要塑造一個(gè)人人敢提出他們見解與想法的文化。有些企業(yè)是老闆講話時(shí)，下面的人一律不準(zhǔn)講，或者是只可以講和老闆相同的話，你想這可不可能創(chuàng)造出活潑的企業(yè)文化？

因此，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)習(xí)型組織的概念應(yīng)具備如下幾點(diǎn)：

一、從舊觀念跳脫出來。我們開發(fā)新的觀念並不難，難的是要能夠從舊的觀念中跳脫出來，要鑽牛角尖。然而我們平常看到的都是我們準(zhǔn)備想看的東西，因?yàn)槲覀兠總€(gè)人都有偏見，所以“視而不見”就變成常常發(fā)生的事情。

二、避免點(diǎn)子殺手。一個(gè)構(gòu)想如果剛提出時(shí)就被大家所接受，這個(gè)構(gòu)想絕對(duì)好不到哪，因?yàn)樗藷o新意，所以說，被認(rèn)為是瘋狂的構(gòu)想，才有可能成為真正成功的構(gòu)想。相對(duì)的，前瞻性的東西很多人是不敢接觸的，因此我常講crazy idea才是好的點(diǎn)子。什麼是“點(diǎn)子殺手”呢？例如說“這個(gè)主意不錯(cuò)，不過和我們以前做的一樣”、“你沒有經(jīng)驗(yàn)啦，像我們這些有經(jīng)驗(yàn)的人一看就知道這個(gè)不行啦”、“假如這麼簡單，別人早就做了，哪輪得到你來做”、“我們公司是不會(huì)做這種事情的”、或是“老闆是不會(huì)同意這樣做的”等等，這種表達(dá)很顯然地把一些好機(jī)會(huì)給放棄了。

三、打破習(xí)慣領(lǐng)域。有人說創(chuàng)造力是天生的，事實(shí)上，創(chuàng)造力是可以通過學(xué)習(xí)得來的。學(xué)習(xí)如何用新的眼光來看事情，也就是學(xué)習(xí)如何影響思維模式，或是學(xué)習(xí)如何打破習(xí)慣領(lǐng)域。所以我常說自己是一個(gè)打破遊戲規(guī)則的人，因?yàn)榄h(huán)境的變化越來越快，所以我們改變的速度也非得越來越快不可，那就得用新的眼光來看世界。

四、建立新遊戲規(guī)則的研發(fā)環(huán)境。其意指的就是領(lǐng)導(dǎo)者集合大家一起出點(diǎn)子，想想事情是不是還有其他的做法，有一位賣月餅的老闆，想到現(xiàn)在大家對(duì)健康食品的重視，於是生產(chǎn)出各種茶葉口味的月餅，結(jié)果賣得非常好，這就是成功的例子。

來源：東莞臺(tái)商資訊網(wǎng)