第一篇：對公司的感想及工作建議

對公司的感想及工作建議

篇一：入職感想和建議

入職一周的感想和建議

從2013年2月22日來公司報道，到2月28日正好一周。幾天來，我認真學習了公司配發的《企業管理規范》中的各種規章制度，并與多位同事進行了溝通，從中受益不少。公司合理的建筑、道路布局，清潔的衛生、優美的環境，員工積極向上的面貌、領導扎實的工作作風都給我留下了深刻的印象，這對我今后的工作將會產生一個良好的影響。很感謝刁總為我提供一個展示才華的平臺，更慶幸刁總給我這個機會來亨通公司與大家一起共同創造人生。這就是我入職一周的感想。

通過七天短暫的學習和接觸，我對公司的現狀有了一個初步的了解和認識。總體來說公司給我的印象很好，別別是大環境、硬環境做的很到位，但在軟環境、細節上還有些欠缺。根據個人的觀察我認為公司目前還存在以下問題：

1、組織架構不確定：

組織架構是公司的支撐點，合理有效的組織架構對公司的有效管理運營是必不可少的。據我所知，公司總部這邊目前只有行政部（建議改為綜合管理部）、人力資源部、財務部三大部門，根據公司的現狀和發展要求，是否還設立其它部門？這需要綜合來評定。據說計劃設立企管部，我個人認為必要性不大。如果說公司目前監管不到位，管理需加強，我認為設立審計部要比設立企管部更有必要。如果設立審計部，用它來監管公司整個運營及各部門的工作，肯定會大有好處也會大有成效，同時也會減輕您 的工作壓力，讓您騰出更多時間和精力去規劃公司未來、處理重大事務。我建議審計應成為公司今后發展的一個方向。不但公司重大決策要經過審計，所有開支也要審計，包括升職、離職、調崗都要審計，審計的職責就是為老板把好各個關口，避免和預防各種事故的發生，確保公司健康快速的發展。通過審計可以查找很多問題，通過審計可以讓大家盡職盡責，通過審計可以讓老板對公司情況了如之撐，通過審計可以撐控公司整個運營情況。

2、工作職責不明確：

現在大家不是按職責要求而是按習慣來工作。習慣有兩種，一種是對工作有利的好習慣，堅持這種習慣會把工作做的更好；另一種是對工作不利的壞習慣，保持這種習慣就會對工作產生不利影響、造成不良結果。所以組織架構確定之后就要按部門按崗位明確劃分職責、分工管理，并推行上級對下級負責制。部門經理出現問題分管副總要負連帶責任，部門出現問題要追究部門經理的責任，部門崗位出現問題要追究崗位工作人員的責任，同時部門負責人要負連帶責任。這樣層層把關、關關相連，想推脫責任都很難。只有這樣才能避免和減少問題的發生，讓公司健康發展。如果每個部門、每個崗位沒有明確的工作標準和職責范圍，一是他們自己不知道怎么做，二是別人也不知道怎么檢查。只有先把工作職責明確了、監督考核跟上了，每個崗位才能達到人盡其才、人盡其用之目的。但從我的觀察中并沒有看到每個崗位的工作標準和職責在那里。

3、企業文化建設不到位：

雖然公司在文化建設方面已做了不少工作，也取得了一定成效，但由于缺乏整套系統的實施方案，故難充分發揮作用。就目前來講：知道企業文化的人很多但什么叫企業文化，企業文化包括那些內容，恐怕知道的人就不多了。企業文化所含蓋的內容很多也很全面，它包括企業的各個方面，如企業目標、企業作風、企業形象、企業禮俗、企業環境、企業規章制度、企業價值觀、企業經營方針、職工文化素養、職業技能、職業道德等，是現代企業管理的最高境界。

企業文化的建設和形成不是短期內就能做到的，它要靠長期的積累和不斷提高、完善形成的。所以建設企業文化決不可急功近利、急于求成，要制定一套切實可行的方案，全面深入的去貫徹執行。另外，企業文化建設并不是一個人或一個部門的事，而是公司所有人員的共同任務。所以，我建議公司成立企業文化建設領導小組，組長由您兼任，副組長由總經理擔任，成員應包括4s店總經理、公司各部門經理，并制定出相應的考核標準和獎罰措施，對每個部門、毎個單位和個人按標準考核，達標為合格，不達標要處罰，超標要獎勵。只有這樣企業文化建設才能落到實處，見到成效。

現在大部分企業都存在著招工難、用工難，如何才能化解這一問題？我個人認為搞好企業文化建設就是最好的解決辦法，一個公司靠什么去吸引人、留住人？工資高、待遇好是一個方面，但最主要的還是企業文化。公司的軟硬設施很健全、軟硬環境很到位，在這里工作和生活不僅收入高、待遇好，并且很開心、舒心、順心，而外面的公

司根本達不到，您說象這樣的公司誰還愿意離開？再加上公司嚴格的考核管理制度，對完不成任務、工作不達標的要淘汰，對任務完成好、成績出色的進行獎勵，讓每個人的工作熱情和動力都能激發出來，才能和潛力都能發揮出來，都會為保住自己的工作崗位而努力。

所以，搞好企業文化建設應成為公司的一個長遠目標和主要任務，企業文化建設搞好了會把公司提升到一個更大更高的層次。如需要我可以為您做一份詳細的《公司文化建設實施方案》供參考。

4、企業管理不清晰：

其他情況我不了解沒有發言權，現僅就人力資源方面談點個人觀點和意見。①人力資源管理的定位：人力資源部不僅是一個執行部門，也是一個監管部門。人事之所以會上升到人力資源，就是因為人力資源所含蓋的內容更多了所擔負的職責也更大了，它已從過去單純的人事管理上升到從整體規劃、招聘錄用、培訓考核、勞動關系、薪酬、晉升等全方位的管理，巳成為公司的核心部門。但我認為人力資源部的主要職責和任務還是在如何選人、用人、留人上面。

一、選人：選人是前提。如果人選不準會誤事，一會增加用人

成本，二會延誤工作進度。但如何才能選準人？第一要有標準，無論那個崗位招人都要有這個崗位的用人標準，如果連標準都沒有，僅憑個人判斷是很難選準選對人的，即使選了也會有偏差。招聘專員要先按標準去發布信息、篩選符合條件人員，然后再約定面試時間。這樣既增大了準確度又節省

了老總的時間；第二要有考試，對應聘崗位工作的內容、標準、計劃、實施方案、設想等做一個簡單的測試，根據測試結果對應聘者有一個大概了解，這也是判斷應聘者素質和能力的一種手段；第三要有詢問，根據崗位要求進行相關內容的提問，以此來做進一步的判斷。

二、用人：用人是過程。人通過篩選費了很多精力招進來了，如何用？這是一個非常重要的問題。用好了不僅能讓他把自己的才華發揮出來為公司所用，而且還能讓他長期在這里工作。用不好他就會產生怨言，拍皮股走人。給公司工作造成被動，公司還得再去招人，既增加了招聘成本又浪費了人力物力。但如何才能用好人？本人認為應從以下方面著手：

1、要有人管。不能認為把人招來就萬事大吉了，人來之后各方

面工作都要跟上才行。辦好入職手續后最好發一份《入職須知》，當中不僅告知應注意事項還要告知人力資源部電話或負責人電話，并告訴他們辦公地點在那里、負責人是誰、吃在什么地方、住在什么地方，需辦理哪些手續等等。讓新員工一進入公司就能體會到一種關心和溫暖。千萬不要讓他們有事找不到地方又不知道去問誰。并對他們的工作和生活進行跟蹤管理，讓他們知道干什么、負責人是誰、有問題應當聯系誰。這種跟蹤管理要一直延續到他們對公司熟悉之后。

2、要有人帶。即使有工作經驗的人來到新公司后也要有一個熟

悉了解過程。所以無論什么崗位都要有人去指導一下、去帶

篇二：對公司的認識與建議 對公司的認識與建議

公司工作已有十多天的時間了，對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產生了好感，是因為公司正規的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣，彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分，能加入*****我認為是我人生旅途中的一次機緣。現將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。

公司辦公面積不是很大，但是辦公環境干凈有序，這讓人感覺很舒適，愿意在這樣的環境中工作、學習。同事們人都很和善，很有工作熱情，這使我原本緊張的心情放松了不少。

*****公司成立于****年*月**日。公司以電力、冶金、礦山、能源、化工、環保行業為主要市場，以提供國內外最新技術的機電設備整機及其備品備件、工程技術咨詢服務、工程現場施工管理、優化整體解決方案的科技型企業。經過十年的歷練，公司也有一套自己完善的企業文化，而且句句精煉，深入人心。

所慶幸公司是重視行政部的。在現實很多企業中，行政部倍受其他部門和人員的非議，原因是其工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的。其實行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，其運作的好壞直接關系到整個公司的規范

化進程。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多，而且會對自己有很大的提升。

公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓，而且對培訓課程的設計也是有細致的規劃的。員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業核心競爭力的目標。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。”所以說公司注重對員工的培訓，追求全員卓越，那么這絕對是對企業、對職工的一個雙贏的選擇，這樣有發展眼光的企業一定會在這個領域的競爭中立于不敗之地。

公司本著“以人為本”的管理理念，重視人才的引進與開發利用，并以績效、獎金和保險等方式激勵員工，使員工提高工作效率，從而到達企業的最終發展目標，這種管理理念更人性化、更科學、更能被員工所接受。

剛到公司的那天，遇到了之前的員工來公司交接工作，在為員工準備的歡送會上，感受到公司不僅有嚴謹的制度，也非常有人情味。對于為公司做出貢獻的員工，公司給予的是肯定回答，并會回報那些曾對公司做出貢獻的人。但是在做工作交接的時候，感覺公司在電子文件的存儲管理方面還有著一些欠缺，以至于在交接工作的時候未能盡快、準確的進行。所以要在以后的工作中加強對于這一項的管理。

在前幾天的例會中，公司的各部門也分別做了2014年的工作計

劃。在會議中，了解到公司在2014年的任務和規劃。行政部的工作規劃是很重要的，尤其是培訓內容的規劃實施和績效考核的落地執行，是我們工作的重中之重。我們會盡快熟知現有的方案與實施情況，然后討論修改出適合公司各部門的實施方案。

對于別的部門現在還沒有多深的了解，就行政部的工作有一些建議：1.完善企業合理化建議制度，主要作用是鼓勵在職職工直接參與管理，并可以通過上情下達讓企業管理和員工保持經常性的溝通。如果能提出對公司有意或符合公司發展需求的意見可以予以嘉獎，這樣讓公司的每一個員工都能夠參與到公司的發展創新中來，把公司當成自己的家去追求更好的發展方向。2.加強公司各部門之間的協作與溝通，不論是部門內部人員還是各部門之間，加強協作與溝通會讓工作更有效率，并有條不紊的進行。3.部門內部工作分工要明確，在工作中盡可能的做到分工明確,責任到人。這樣可以大大提高工作效率，增強員工的責任感。4.關于內部晉升與調職問題，公司行政部應建立一個公司內部人才儲備庫，將報名的員工分季度或規定的時間召集到一起，做人才的晉級或調職考試。晉級通道如A晉B，B晉C等，各方面考試通過者，有相應部門缺人，即晉升或調職成功，若未有缺人情況，則在原崗位儲備。未通過者繼續留在人才庫里儲備，等待下一次考核機會。

目前還了解到公司沒有專職的出納人員，認為有必要增加出納崗位，直接管理公司部分現金與各種票據的報銷等。雖然來公司的時間不長，但很榮幸能加入這個大家庭。我的人生也翻開了新的一頁，在以后的工作中會不斷學習、不斷改進、不斷創新。我希望并且相信，在不斷完善自我、提高自我的過程中定能夠找到自己事業上的方向，并且為之奮斗！讓我們共同為公司的明天努力！篇三：對公司現狀的一些看法與建議

對公司現狀的一些看法與建議

費總，請你相信我對大為公司和你個人這么多年的感情！不然我也不會給你提這些建議的。

公司要發展與做強，需要決策層有戰略性的發展眼光以及一個良好的合作管理團隊，回看我們公司12年經歷，我看了真的很心酸，很惋惜。今天我就自己19年的工作經驗結合我們的公司成長談談二方面的感想與建議。

首先，說說你的決策，公司在2010年由化工企業轉型為醫藥企業，這對公司發展絕對是個好的機遇。這些年，看到你在這方面也付出了很多的努力，也取得了一定的成就。但是，我想建議的是，你在追求產品市場價值的同時，也得顧忌該產品的周期壽命以及產品工藝的先進性（產品是設計出來的，先進的工藝決定了這個產品的質量、成本與管理的優越性）。我們是生產型的企業，要發展要做強，手頭必須要有1-2個拳頭產品，無論是產品的壽命周期，還是工藝的先進性，只有這樣我們才能發展，才能與別人去競爭。我記得你跟我提起過，開發或引進一個好的產品真的很難的，尤其是做藥的。是的，“難”只能說明我們目前沒這個能力，但是你在決策開發或引進產品的時候，一定要有這方面的意識與傾向，相信將來支撐我們企業做強的也就是這么幾個拳頭產品。

第二，我提提管理團隊方面的。任何一個管理層的人來我們大為公司工作，相信你也是了解過其各方面能力的，也相信其本人到大為來是想做出一番成績的，但是，到后來有些人還是讓你失望了，其本人也混日子了，最后都悄然離開了。這里，我想說的是沒有一個人能把我們大為存在的問題給全部解決的，問題的解決是在你的大力配合與支持下，在一個有經驗、有能力、有擔當的領導帶領下，帶著一批敬業、專業和團結的工作團隊，有計劃逐條逐項的去做的。我們都應該站在各自的職責范圍內來分析、檢討自己是否做到位了，工作中遇到的困境需要有個良好的溝通平臺和堅決的執行力度，不然一切都是空話。對于工作中發現存在的人的問題，需要的坦誠直面溝通，要給與壓力、要有手段的，并予以實施，而不是“不好意思”、“僥幸心理”、“你好我好大家好”，那企業就不好了。

上面我陸續提了些建議了，再次我匯總下：

1、公司有新的發展或動向，建議你組織個專題會議讓各部門經理參與，一來聽聽大家的想法，二來也讓管理層的覺得我們是一個大家庭，是一個大團隊，三來也可以趁此對相關的工作進行分工安排。當然，最后的決策還是你決定的。

2、形成定期組織召開部門經理工作會議制度。各部門暢談各自的工作狀況，對存在的工作困難進行分析，逐條提出解決方案，落實責任人及處理意見。一定要讓大家意識到各自在本職崗位上，是拿薪水的，不是白干的，是要對老板 負責的。

3、當下，建議各部門進行工作自查，逐條羅列匯總，結合公司現狀開展有計劃的落實解決。這樣，至少能做到對現狀各自心中有數，我們不怕困難，怕的是不知道困難有哪些，怕的是不落實實施而找借口推卸，怕的是稀里糊涂混日子。2016年3月12日

第二篇：對公司2013年工作建議補充

對公司2013年工作補充建議

公司安全管理網絡會議已經開過，會上聽取了各位同仁的發言和對13年工作的建議，本人按照公司要求做補充說明如下：

? 加強安全生產責任制落實是根本

其實大家都知道公司的各項管理制度是基本健全的，但是安全管理問題到底出在哪里呢？這是個值得深思的問題，凡事事出有因，作為公司的高層管理不能不予以深究，作為基層管理人員應當明白事理，因此說公司搞這個調研也是勢在必行，只要安全管理責任制能落實了，其他的事情就都能迎刃而解；

1.責任制落實了首先就不會有?無人問事?的現象；

正是因為責任沒有落實到人，所以造成有事無人問、事情沒人管等現象，所以項目部必須將工作細化，必須凡事有人管，凡事責任落實到人；事無大小歸口管理。各職能部門也不會有無所事事的現象。更不會出現上班炒股、看A片、玩游戲等有損公司形象的事情。

2.責任制落實了項目上就不會有太多的管理漏洞；

首先項目部一把手要認真負起責任來，對不正常的現象要敢管，要管到位；一個項目做的好不好項目經理是關鍵，項目經理是管理人的，下面有各個部門，每個部門都有相應的負責人，只要把各個部門的負責人管好就能解決問題，項目經理只要把好關就行，管理上用人不疑疑人不用，大家各負其責都要管事才能把整個項目做好。

3.責任制落實了就會有效益；

各個部門的職責都履行到位了，該花的花了，不該花的不花，項目不出問題，生產有效益、安全無事故項目就賺錢了；員工福利才能上去。責任制落實了某些人就是有私心，有相關的管理機制約束，有相應的監督機制監督，也不會有大的漏洞，正是由于項目無管理，或管理混亂才造成漏洞無人堵，項目虧損等。

4.責任制落實了大家的利益才能得到保證；

責任制不落實，大家的利益始終得不到保證，人們也就失去了信心，所以才造成，人員選項目或項目選人的現象，責任制不落實，少數人高興，可以混水摸魚，得不到利益的側思遷、另擇項目，對所在的項目只是敷衍了事；這種現象不少見。專業職能部門不管安全也是責任制沒有落實的表現，該問的事情不問，該管的事情視而不見都是責任沒有盡到。

5.責任制落實還需要做的工作

要想把事情做好，首先要做一番調查研究，公司的管理制度是健全的但有些也不一定就都合適，肯定還有需要改進的地方，這就要我們的決策人當機立斷找出好的管理辦法，不能墨守陳規，需要改進的就要改進，當然?改?并不是亂來；比如說：我們的管理人員自身素質問題，這就要求我們在選拔管理人員時要多從個人素質考慮，不能單憑關系，一公司有著根深蒂固的關系網絡，想做到大公無私還真不容易，要有不怕得罪人、不怕掉‘烏紗帽’的勇氣和準備。

6.?責任制落實?問題在下面，根子在上面。

一個現象反應一個問題，一個問題背后有多種原因，項目上反應出來的問題只是表面的，追根溯源根本因素還是在上面領導，要是不把根本原因找到只是敷衍了事，那問題永遠是問題，不會得到根本解決；問題在那里僅憑一次兩次的檢查是沒有辦法徹底改變現狀的。

? 加強責任制的考核是手段

有了健全的制度還要有強有力的執行手段，沒有嚴格執行的手段措施的制度是無用的，如同廢紙。

1.首先我們的執行部門要把責任制執行到位，不能走過場，不能講情面，不能拉幫結派。

2.責任制的真正執行是要觸及到某些人的神經的，會有阻力，而執行考核的機構必須是強有力的，就象當初香港的廉政公署一樣，那是直屬女王領導的秘密組織；關系也好，小團體也罷，都是和某種利益分不開的，我們所有的工作人員也都是為了某種共同的利用走到一起的。通過考核借助于基本利益調動人的積極性，促使人們朝著有利于單位發展的方向努力；當然考核要合理化、制度化、常態化，還要有堅強的執行力。

3.要敢于創新，不能墨守陳規，那些有礙于發展、有礙于團結的舊的制度要敢于廢棄，敢于建立新的合理的能夠真正促進公司發展的制度。

4.要集思廣益、不能搞一言堂，但制度一旦確立就必須嚴格執行。

? 深入三基管理工作是突破口。

其實從一開始公司就意識到問題的所在，要解決現場管理的實際問題就必須從三基管理抓起。三基管理任重而道遠。

1.三基管理不僅僅是指下面的員工，我們的管理人員也同樣存在著?三基?培訓問題，培訓對每個人都需要，管理的理念要提高，對于我們的管理人員來說，基礎的東西你自己還沒有搞懂又怎么談的上去現場管理別人呢，打鐵還需自身硬；自己懂了在現場你才能及時發現問題解決問題。對于我們公司目前大學生多，技術人員年輕等問題，三基培訓尤為重要。從以往技術員的作業指導書中就可以看出，有的僅僅是復制粘貼別人的，連里面的內容都沒有根據現場具體實際改動的指導書能起指導作用嗎。

2.三基管理需要一個過程，要想深入抓好‘三基’還真不是一件容易的事情，由于作業人員流動性大，尤其是分包隊伍，除人員流動性大外還有一點是新手多，基礎差或說根本不懂，這樣的群體不要說‘三基’了，就是最起碼的三級安全教育有時也不一定就能真正落實，在人員不足的情況下?三基培訓?就更難；

3.從歷來的安全事故來看，出事故的大多是對安全認識不足，現場沒有經驗，剛剛從事電廠施工的作業人員，他們對自己的作業環境不熟悉，對存在的危險因素不了解，最為基本的東西缺乏，這樣的人在現場也是最危險的。他們不知道如何防范。

4.三基管理必須從基層管理人員抓起，他們是最關鍵的人物，他們直接掌管著作業人員的經濟利益，他們控制著各自的群體，這也是我們的項目管理人員感到安全管理難以滲透的原因，對這樣的人要有管理辦法，不可以強制，老板還指望他們為他管理出效益。要提高他們的認識，加強自身管理是根本。

5.由于時間等諸多因素影響，?三基培訓?必須有針對性，這樣既可以解決臨時需要又可以縮短時間。三基管理是長期的事情，但短平快更適用。

最后提一點：要想讓大家都重視安全，首先要提高安全管理人員的地位，這可以從兩個方面去實現，1是提高安全管理人員的待遇，這是整個公司的安全管理人員的待遇問題，一個月三千塊錢的收入連民工的收入都不如，別人怎么看得起你；2是安全管理人員也要自我提高，一是自身的素質（歸于三基），二是自己在群眾心目中的地位和影響力，你得有真本事才能讓人信服；其次是安全管理人員要有一定的權力，一個連罰款的權力都沒有的安全員，在現場的管理力度和難度是可想而知的。再次對于分包管理安全投入問題可以從工程款中按比例分開

單獨使用由安全主管部門審核后專業結算，這也可以算是項目賦予安全管理部門的一項權力。

希望公司能在新的一年里很抓安全生產責任制的落實和考核及三基管理工作的深入。從一定的意義上講安全氛圍的營造很重要，安全管理只要大家能齊抓共管是沒有搞不好的，最起碼可以將事故發生率降到最低。

以上是我個人的一點粗淺認識，請各位領導批評指正！

謝謝！

第三篇：對公司團委工作思考和建議

對公司團委工作的思考和建議

思想組織方面

首先，加強團組織管理。建立健全各直屬團組織，根據公司實際，劃分若干團支部，并從公司各崗位抽調有經驗，能做事、想做事的年輕人到基層團組織中來，充實和健全團的組織系統。

再健全團的基層組織系統后，以團支部為單位，梳理各支部團員數，建立團員團籍制度，便于統一管理，強化組織意識。并不斷加強團干部隊伍建設，加大團干部的培養力度，大力提高團干部的業務、文化素養。

其次，加強引導和教育，提高青工思想素質和團員的先進性。圍繞建設企業文化的目標，積極參與企業文化建設活動，發揮好服務功能，必須把提高青年思想道德素質、科學文化水平、技術業務能力放在重要的位置上。使青工樹立創新意識，發揚認真負責精神；樹立團體意識，發揚團結協作精神；樹立實踐意識，不斷提高自己的能力和素質；提升團組織的凝聚力。一方面實現團員青年崗位創效的最大化，凸顯出共青團員的先進性；另一方面，又使團員青年在取得工作實績的同時獲得榮譽感和自豪感，進一步增強團員青年樹立正確的人生觀、價值觀意識。

在實際工作中要加強對廣大團員對黨史、團史、社會經 濟發展情況等理論知識學習的同時，也要定期召開團組織會議，深化對公司各項政策制度的學習，充分的讓員工認識到公司巨大的實力和發展潛力，讓青年職工對公司有忠誠感，有高度認可感，引發出對公司的責任感和貢獻感。

具體工作和活動方面

企業文化是企業的靈魂，它對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，它能使企業具有更強大的生命力。團員青年是塑造企業文化的一支勁旅，而企業青年精神是企業文化的重要組成部份，在企業文化建設工作中，共青團責無旁貸，下面分五各方面來做出建議：

1、以中國傳統節日、企業發展的重要階段日等為主線，廣泛開展系列活動，制定切實可行的團委計劃。

2、每月制定月度企業文化建設方案，細化活動安排，將活動責任落實到人。例如成立一個活動小組，大家輪流做組長，分為月組長，季度長等，根據自己的特長，結合當月的節日等安排項目，這樣可以避免出現重復活動太多或活動沒有新意，大家相互也有個比較，互相學習，廣泛的采納各方意見，更貼切大家的生活。

3、找準活動的意義和主題，廣泛開展活動前后的宣傳，營造積極向上的企業文化。在進行活動的同時，組織的人一定要抓住主題，做好活動的宣傳，在活動前做好動員，活動后要有一些思考，最好能調查下大家對活動的反響，不是簡 單的舉辦一次活動就結束了，要為下次的活動提供更好的思路和新意，讓活動有突出的主題，起到活動推動思想、推動工作、推動公司發展。

4、每年開展團組織表彰大會，對優秀團干、團員進行表彰，激發廣大團干、團員的工作積極性。制定一個獎勵制度，最好是物質和精神結合的，給予團委工作突出的團干或團員開個表彰大會。

5、在一個季度末或開始時由各團委分部根據所在部門實際情況組織專業知識、產品知識、業務知識的工作總結交流大會。使青年員工形成一個積極的良好競爭的模式，讓大家來認同工作矜矜業業的人、相互討論工作中的困難，提出解決困難的辦法，由專人記錄，請領導指導工作的改進。

以上是我對公司團委工作的一些思考和建議，希望能為公司的團委建設貢獻出自己的綿薄之力。

第四篇：關于對公司培訓工作的建議

關于對公司培訓工作的建議

一、按照員工入職時間長短和不同崗位專業知識技能掌握程度，隨時關注并了解員工的培訓需求，制定培訓計劃并組織實施。

1、對新入職員工，組織實施入職培訓。培訓內容包括：

（1）公司概況、經營理念、組織結構、職業道德、員工手冊、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化等；

（2）安全教育、消防知識、急救常識等方面培訓。入職培訓結束，安排一次考試，檢驗培訓效果；

2、組織實施在職培訓。

制訂的培訓計劃、課程設計、組織實施、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能、員工思想教育，人力資源部進行監督。

二、外送（聘）培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面，首先要創新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業才不會落伍，才能有創新的基礎。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現象，不能與外界及時聯系，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱。其次，外送外聘培訓也可以培養一批優秀的講師，他們可以把新的知識、技能傳授給廣大員工，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

三、根據崗位特征和員工知識技能背景的不同，積極探索各種不同的培訓授課方式。培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區別。知識的直接灌輸、案例分析、互動研討、現場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容，在培訓過程中：注重實踐性和操作性。為公司培養具備豐富技能和良好職業道德的員工、積極宣傳倡導公司企業文化。在今后的培訓中，考慮到實際情況（員工的文化水平、理解程度）關于技能方面的培訓應把課堂設在現場，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現場講述、訓練這樣是比較直觀和容易理解的。

四、建立公司員工個人培訓檔案。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統性和連貫性。

五、培訓要有針對性

結合安技服公司對消防產業的規劃，進行有效的針對性的專業技能提高的培訓；引入項目管理培訓，消防產業現已出海作業為主，一般都是中小型海上項目，公司培養的人才也以項目管理人才為主，結合海上作業的特點，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平（安全、質量、進度、施工的管控），從而給公司創造更大的產值，給予業主更好的服務。

六、培訓補助方面的建議。

對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵，建議10元/課時。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中，我們也發現了一些這方面的問題，比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫，這也讓我們很為難。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理，也有利于我們工作的順利進行，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發揮主觀能動性去講課。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當的劃算。

七、發揮團隊精神，增強企業凝聚力。

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持，這一點希望我們發揮團隊力量，共同來做好，在此，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協助，謝謝，合作愉快。

培訓是提升企業競爭力的手段之一，是企業持續競爭力的“發動機”，同時也是調動員工積極性的有效方法，從而更好的服務于企業。對于培訓工作，企業要足夠的重視，因為它也是引人、留人、育人、激勵人的有效途徑，舉個簡單的例子來說，IBM是知名的企業，從IBM跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到IBM繼續工作的，就因為IBM他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優秀人才。開拓創新是我們的企業精神，那么創新靠的什么，就是不斷的學習，在此，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是企業發展的動力，是企業走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是HRM六大模塊之一，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業領導以及相關單位能夠重視培訓，給予培訓一定的投入成本。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現實環境下，盡最大努力的去做好，為公司的發展提供更優質的服務。

最后順祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！

第五篇：關于對公司培訓工作的幾點建議

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關于對公司培訓工作的幾點建議

根據ISO/TS16949質量管理體系——汽車生產件及相關服務件的組織應用ISO9001：2008的特別要求6.2人力資源：

6.2.2.2培訓：

組織應建立并保持形成文件的程序，識別培訓需求并使所有從事產品質量活動的人員具備能力。承擔特定任務的人員應具備要求的資格，在滿足顧客要求的方面給予特別的關注。

6.2.2.3崗位培訓：

對影響產品質量的崗位，組織應對新上崗或調整工作的人員提供崗位培訓，包括合同工和代理工作人員。應將不符合質量要求給顧客帶來的后果告知對質量有影響的工作人員。

對目前公司的相關培訓工作的幾點建議：

一、針對在職員工入職時間的長短以及不同職位專業知識與技能的掌握程度，時刻關注并了解在職員工對各種與自身培訓相關的需求，并依據職工的培訓需求制定相應的培訓計劃并有效地組織實施。

公司在針對新入職員工的培訓時，需要從開始就制定與員工職位需求相關的系統化的培訓體系，除了員工組織正式到達崗位之前的入職培訓（如：公司概況、組織結構、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化、安全教育、消防知識、急救常識等等的方面培訓）以外還需要依據員工在某一時間節點對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度，來制訂有針對性的管理培訓計劃、課程項目相關的模擬設計、團隊項目建設、企業、部門KPI現場評估等工作，并在培訓

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過程中激發員工的能動性與機動性，增強其對應崗位中所需要的綜合素質能力，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發揮更大的價值。

二、需根據各個崗位的不同特征特性和員工在知識技能背景方面的不同，需要各方面的人員積極探索各種不同的高效能的培訓授課的方式。

在職的對應培訓工作與在學校的教育就內容上來說，有著本質上的區別。課堂知識的直接灌輸、案例方面的分析、互動的研討、現場及時的訓練等等都是行之有效的授課方式，另外在培訓過程中最大限度的注重實踐性和操作性是豐富授課內容的最直接的方式，從而為公司培養具備豐富知識技能和良好職業操守的員工。在培訓中，考慮到環境的實際情況（如：員工的文化水平、理解程度等），在關于知識技能方面的培訓內容應把教學課堂設置在生產現場，而在教室里面單獨講授一些理論基礎與書面上的東西，可以說這樣的培訓授課方式對于大部分員工來說是沒有什么顯著效果的，而在現場進行講述以及實際操作訓練是比較直觀和容易理解以及接受的。

另外一點就是說，可能某個崗位需要一種復合型的人才，而這個人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業領域的知識與技能，還要求與本專業相關的多學科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對于企業來說是巨大的寶貴財富，企業需要在某個特定時間并根據在職員工出色的專業工作能力來制定相應的人才培訓計劃，并且這樣的培訓計劃需要一個長期的過程以保證人員的綜合素質能夠達到企業最高的人才需求（在培訓中可以適當的以淘汰的形式留下拔尖的復合型人

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才）。

三、關于外送與外聘方面的培訓。

這一點也是我們公司目前正在做并積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好，而這里的建議是：首先公司要在這方面創新就必須很大程度上的走出去和引進來，不斷地去吸收新的精華的管理、制度、體系、流程等知識，不斷地積累創新的基礎，才不至于說企業在某一程度上落伍。對此我們不能僅僅局限于公司的內部，需要避免企業產生閉塞現象而導致不能及時地與外界進行聯系互動，我們需要時刻掌握外界的變化，這樣的話企業的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次，外送外聘方面的培訓也可以培養一批優秀的企業內部講師，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內部廣大員工，然后員工再結合實際環境將其應用于生產，從而達到良好的培訓效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。

四、在培訓中要有針對性。

公司在進行人才培養時以項目管理經理人為主，并結合相關項目管理作業的特點，進行有效的項目管控為目標的針對性的培訓。這樣不僅可以提高項目團隊對項目管控的水平，還能夠給公司創造更大的產值。

五、關于建立公司每個員工的個人培訓檔案。

建立公司員工的個人培訓檔案方面時要提高培訓工作的系統性與連貫性，將員工參加過的公司內部外部的各種培訓進行記錄在冊、并針對每次的培訓內容進行考核。

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六、發揮團隊的精神，增強企業的凝聚力。

培訓工作在實施過程中離不開公司其他各個部門的相關配合與鼎立支持，針對這一點希望我們盡量發揮團隊的力量，共同將培訓工作做好做強。公司的培訓是提升企業競爭力的有效手段之一，是企業持續高競爭力的“發動機”，同時也能夠調動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務于崗位，服務于企業。

對于公司的培訓工作，企業首先要有足夠的重視，因為培訓工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激勵人才的較為有效的途徑。這里舉個簡單的例子來說明這一觀點：IBM是知名的企業，而從IBM跳槽出去的員工在一年內也有寧愿拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到IBM繼續工作，這就只是因為IBM培訓方面的工作做的很好，以致于留住了大量優秀的人才。創新靠的是什么，就是不斷地學習，那么要正確的理解培訓的概念，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是未來企業發展的源動力，是企業走向未來市場經濟浪潮進行拼搏的有力軍。培訓是HRM（人力資源管理）六大模塊之一，做好了培訓模塊，人力資源其它的模塊工作也會相應的好做一些。建議企業領導以及相關部門單位能夠給予重視，給予培訓一定的投入成本。

最后祝公司發展蒸蒸日上！

綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！