第一篇：員工滿意度調查總結報告

2016年度員工滿意度調查總結報告

一、調查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司人力資源管理現狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下對應：

1）、及時解決客觀存在的問題；

2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念，從而培養員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，驅逐一切不利公司發展的因素，促進職業化的團隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。

二、答卷情況：

本次調查共發出《員工滿意度調查表》84份，共收回84份。有效答卷為77份。參與率為 92%。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調查的員工中男性員工47人，占到參加人數的61%；女性員工29人，占參加人數的39%；

2、年齡比例：從問卷統計中可以看到，公司總體年齡結構較為年輕化，25歲及以下有16人，占問卷總填寫人數的21%，26~35歲以內的有58人，占總填寫人數的75%，36~45歲以上的只有3人，僅占總填寫人數的4%；

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3、學歷比例：而從學歷比例上來看，公司人員的文化水平以本科學歷居多，高中及以下學歷的員工有8人，僅占到問卷總人數的10%；大專學歷22人，占到問卷總人數的29%；本科學歷有46，占到問卷總人數的60%；還有1人是碩士學歷，占問卷總人數的1%；

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-2年的員工有45人，占到問卷填寫的58%；其次是工作2年以上的員工14人，占18%；而工作半年至一年的員工有9人，占問卷填寫的12%；剩下7%和5%分別是試用期員工和剛入職不到半年的員工。

5、職位級別比例：此次調查目的旨在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺，調查應以公司的第 2頁 /共 10頁

基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達61人，占到總人數的79%，另外還有5名部門主管及11名基層干部，分別占到總人數的7%和14%。

（《員工滿意度調查問卷》見附頁）調查結果基本可信。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及4方面內容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環境、崗位設置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務兩大板塊;

4、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結：

1、匯總：

1）對工作回報的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有77人。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，僅第 3頁 /共 10頁

有1名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有8人，僅占總作答人數的10%；有34名員工的則選擇了“基本滿意”，占總人數的44%；還有29名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總人數的38%；剩下4名員工則表示為“極不滿意”，占5%。具體分布情況如下圖所示：

B、培訓及個人發展：此模塊包含了工作認可、培訓需求、個人發展、晉升公平性等4個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于是否對在公司的個人發展前景非常滿意的，有8人，也就是11%的員工對自己的發展前景表示滿意；39人，也就是51%的員工對自己的發展前景表示滿意； 23人，也就是30%的員工對自己的發展前景表示一般；6人，也就是8%的員工表示以自已個人發展前景不明朗，還有1人對自己的個人發展極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

2）對工作背景的滿意度

A、工作環境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有77人。通過對第 4頁 /共 10頁

此項問題的綜合匯總我們發現，有6名員工對工作環境表示很滿意；32名員工對自己的工作環境表示滿意，占總人數的41%；36名員工則認為目前的工作環境一般，占總人數的47%；3名員工不滿意目前的工作環境占總人數的4%；具體分布情況如下圖所示：

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有25名員工表示工作分配非常公正合理；45名員工表示比較公正合理，占總人數的58%； 7名員工則認為偶爾公正合理，占總人數的9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

D、公司管理機制及制度：此模塊包含了部門工作溝通、內部匯報機制、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總答題人數的2%；30名員工則表示滿意，占總答題人數的30%；43名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的56%； 還有2名員工表示不滿意公司目前的管理第 5頁 /共 10頁

制度，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示：

E、公司文化：此模塊包含了認同感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有5名員工表示很滿意，占總答題人數的7%；28名員工表示滿意，占總人數的38%；36名員工則認為一般，占總人數的49%； 4名員工不滿意，占總人數的6%；具體分布情況如下圖所示：3）對工作群體的滿意度

A、工作方法和作風：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認同度等3個方面。參加此項作答的有77人。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有33名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答題人數的43%；23名員工則表示滿意，占總答題人數的30%；18名員工則認為一般，占總人數的24%； 還有2名員工表示不滿意，占總答題人數的3%。具體分布情況如下圖所示：

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B、后勤服務：此模塊包含了對公司內部宣傳工作、報紙信件收發工作、文件管理工作、員工關系、行政人事部門滿意度等5個方面。參加此項作答的有74人，3人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有19名員工對公司目前的綜合管理服務很滿意，占總答題人數的26%；42名員工表示滿意，占總人數的57%；12名員工則認為一般，占總人數的16%； 1名員工不滿意目，占總人數的1%；具體分布情況如下圖所示：

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的77份問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發展方向。具體細分如下：

A、員工薪酬待遇：

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其一，薪資結構不明朗。有58%的員工不了解公司目前的薪資結構，有12%的員工對薪資結構感覺不滿意。從員工提的建議上希望能夠每年對員工的工作表現進行評估并根據員工工作年限進行合理的薪資調整。同時希望對目前的薪資結構進行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異；

其二，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是部門入職時的工資壓的很低，承諾如工作表現突出可調整，但工作安排增加、能力增加了，收入卻沒有相應增加。部分員工認為即使公司現在進行薪資調節，但如果增長的幅度趕不上現今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其三，休假方式不合理。員工們均認為公司應該增加年假，按國家出臺標準執行婚假、產假、護理假等有薪假期，周末加班調休方式應該修改，減少不必要的加班。

其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時發放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。但年終獎應該與個人表現及服務年限掛鉤，不應該以大鍋飯的形式，應該多項考核，不應該只以考勤作為標準。

其五、獎懲方式：部份員工認為公司制度內懲罰的較多，缺少獎勵機制，遲到扣款比較嚴格希望能減少罰款金額或改為其他方式。增加全勤獎勵，增加對部門主管的考核；

B、員工福利：

其一、日常福利政策。42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認為公司目前的福利僅限于傳統節假日發放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補、餐補、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。

其二、工作環境福利。員工希望辦公環境能進一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢，特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購一些專業書籍；

其三、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

其四、職業晉升。建議開展各類培訓提升員工的職業技能、建立學習資料庫。增加員工職位、薪資晉升機制。

2、分析總結

通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒 有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。

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依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位：

1）、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎？

2）、員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎？

4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果？

五、應對措施與策略要點：

一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司

4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們缺乏成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調查發現公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。

建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有 更好的效果。

3、完善和健全溝通管理機制：

1）公司應組織中高層管理人員進行溝通技巧的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。

2）加強部門與部門之間的溝通，讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力。

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3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達意愿的機會，為公司管理出謀劃策，并及時反映公司管理中出現的問題。公司應根據員工的合理化建議及時展開評估調查并將結果公布。

4）加強公司企業文化的建設及企業內外宣傳，讓員工了解公司動態，分享公司的成長過程。

4、部門職能建設：

1）企業中許多問題基本上都是由于職責管理出現問題而產生。如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于企業在職責界定方面不夠合理，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見的企業不公平現象。

2）所以要做崗位分析，弄清楚企業中每個職位都在做些什么工作；近一步細分崗位，梳理各崗位的職責，重點在職能交叉與無人負責的區域進一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責重新劃分調整，明確這些職位對員工有什么具體的從業要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標準，能夠幫助員工提高工作效能。

5、人員匹配度：

人員匹配是指從能力和知識技能水平方面，將員工個人與專業序列等級對員工的要求進行比較的過程，人員匹配的比率通常可以被看作是員工個人對該等級的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是100%，則可以被認為是正好完全符合該等級的要求。建議在對員工進行人員匹配時，從三個方面進行考核：

1）價值觀：指對于擔任**崗位的人員而言，必須具備的核心價值觀；

2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務而應具備的行為能力；

3）知識技能：指為了更有效的完成所擔任崗位工作而應具備的各種知識和技能；

6、人員變動：

1）公司應加強對員工的培訓，提高員工的自身素質及文化，提升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門要用好人、留住人，提高他對公司的滿意度和忠誠度，這樣才能降低員工的流失率。

2）堅持以人為本，高層領導應多關心點員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業文化塑造。整個企業的文化將極大的影響一個去也的發展與壯大，好的企業文化將使得員工有一種別于物質和精神的滿足感。打造一個好的企業文化將對留住員工有極大的益處。

3）建立人才機制，做好員工的職業規劃，為員工提供發展的方向，從而降低員工的流失率。

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第二篇：2011年員工滿意度調查總結報告

2011年員工滿意度調查總結報告

人力資源部于3~7月在公司范圍內對14個部門圍繞工作職責實施了21期員工滿意度調查（每周一期），現將調查情況和結果報告如下：

一、調查方式與內容

采取無記名問卷調查方式，針對被評價部門工作職責設置5-10個問題，調查問題主要體現被評價部門服務于公司和其他部門的職責履行情況，由與其業務有關聯的部門和員工進行評價。

二、調查結果

1、滿意度

平均各期滿意度，綜合滿意度為55%，各期具體滿意度如下：

2、各部門需重點改進的工作

3、每期調查在統計出結果后均通過人力資源部周報上報并反饋給被評價部門。

三、總結

滿意度＝期望值－感受值，各部門滿意度平均為55%，表明各部門工作可以提升的空間很大，同時也反映出員工對公司寄予較高期望。

員工對采購、研發、營銷售后、物流管理、生產管理等直接影響公司產銷業績的部門滿意度最低（均不足50%）；對財務工作的滿意度（42%）僅高于采購（32%）和研發（35%）；對制造部產品生產質量普遍比較關注，對制造一部的生產過程管理和制造二部的成本控制方面比較不滿，另外提出制造二部常發生人為不良。

公司各部門須一如既往地為其他部門，特別是為一線部門，提供周到、熱情的支持和服務，不斷改善、提升部門工作業績，力爭為公司整體目標的實現貢獻力量，在下一輪員工滿意度調查中保持較高或取得更高的滿意度水平，爭取針對此次滿意度調查反映的各類問題進行整改和提升。

第三篇：員工滿意度調查總結報告2012.2

2012員工滿意度調查總結報告

一、調查目的：

1、讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺。

2、根據調查結果統計出員工不滿意的原因和所占比例，進行客觀分析，由此對公司人力資源管理現狀進行綜合評價，針對評價結果作出如下對應：

1）、及時解決客觀存在的問題；

2）、對員工提出的問題、意見、建議以及對公司的滿意程度，及時并積極地向員工作出反應或答復，并將確實需要改善的環節、需要解決的問題、需要健全或完善的項目等列入公司理事日程。

3、向員工灌輸“公司發展靠大家共同參與、共同獻策獻力”的觀念，從而培養員工的主人翁精神。

4、讓員工看到公司的轉變、看到公司的革新、看到公司的進步、看到美好的未來，在員工與領導層之間建立“一座誠信長城”，驅逐一切不利公司發展的因素，促進職業化的團隊快速形成。

5、全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進打下堅實基礎。

二、答卷情況：

此次調查共派發問卷83份，其中 70 人接受調查，13 人棄權，參與率為 84 %。問卷涉及廣泛，包含了公司的全體員工：

1、男女比例：此次參加調查的員工中男性員工41人，占到參加人數的59%；女性員工29人，占參加人數的41%；

女性員工41%男性員工59%男性員工女性員工

2、年齡比例：從問卷統計中可以看到，公司總體年齡結構較為年輕化，20-30歲有43人，占問卷總填寫人數的61%，40歲以內的有21人，占總填寫人數的30%，40歲以上50歲以內的只有6人，僅占總填寫人數的9%；

41-50歲9%31-40歲30%20-30歲61%20-30歲31-40歲41-50歲

3、學歷比例：而從學歷比例上來看，公司人員的文化水平較為偏低，中專學歷的員工有39人，占到問卷總人數的56%；大專學歷23人，僅占33%；本科學歷更少，只5人，占7%；還有3人是初中文化，占問卷總人數的4%；

本科7%初中4%大專33%中專56%初中中專大專本科

4、工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作1-3年的員工有33人，占到問卷填寫的47%；其次是工作4-10年的員工17人，占24%；而工作半年至一年的員工有11人，占問卷填寫的16%；剩下9%和4%分別是剛入職不到半年的新員工和工作了10年上的老員工。

10年以上4%10年以內24%半年以內9%1年以內16%半年以內1年以內3年以內47%3年以內10年以內10年以上

5、職位級別比例：此次調查目的旨在員工與領導層之間構筑一個大型溝通互動平臺，調查應以公司的基層員工為主，故在參見問卷填寫的人員中，一般基層員工達61人，占到總人數的87%，另外還有2名高層管理者、5名中層干部及2名基層干部，分別占到總人數的3%、7%和3%。

中層管理7%基層干部3%高層管理3%一般員工87%一般員工基層干部中層管理高層管理

（《員工滿意度調查問卷》見附頁）調查結果基本可信。

三、問卷解釋：

問卷主要涉及5方面內容：

1、對工作回報的滿意度：包括薪資福利及精神和物質回報兩個板塊;

2、對工作背景的滿意度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環境、崗位設置及匹配、人員安排等五個模塊;

3、對工作群體的滿意度：包括工作方法和工作氛圍、后勤服務兩大板塊;

4、對公司經營的滿意度：包含工作質量、服務質量、產品質量等內容;

5、員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。

四、答卷匯總、分析與總結：

1、匯總：

1）對工作回報的滿意度

A、薪酬福利：“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、工資分配方案、績效管理、員工福利、報酬及獎金的公平性等5個方面，參加此項作答的有69人，1人棄權。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發現，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有12人，僅占總作答人數的17%；有32名員工的則選擇了“一般”，占總人數的47%；還有20名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總人數的29%；5剩下5名員工則表示為“極不滿意”，占7%。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意7%不滿意29%滿意17%一般47%滿意一般不滿意極不滿意

B、精神和物質回報：此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵及工作公平性4個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，對于工作是否帶來了精神和物質上的回報，有22人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意；34人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般； 12人，也就是17%的員工對自己的工作回報不甚滿意；還有1人對自己的工作回報極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

不滿意17%極不滿意1%滿意32%一般50%滿意一般不滿意極不滿意

2）對工作背景的滿意度

A、工作環境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有1名員工對工作環境表示很滿意；17名員工對自己的工作環境表示滿意，占總人數的25%；36名員工則認為目前的工作環境一般，占總人數的53%；14名員工不滿意目前的工作環境占總人數的20%；1名員工對自己的工作環境極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意20%很滿意1%滿意25%一般53%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發揮性及崗位職責劃分合理性等5個方面。參加此項作答的有69人，1人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有1名員工表示很滿意；36名員工表示滿意，占總人數的53%；27名員工則認為一般，占總人數的39%； 4名員工不滿意目前的工作占總人數的6%；1名員工對自己的工作匹配度表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

極不滿意1%不滿意6%很滿意1%滿意53%一般39%滿意一般不滿意極不滿意很滿意

C、人員任用：此模塊包含了領導干部考核程序、員工升降流動機制及專業技術人員聘任方法共3個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總 可以看到，有2名員工對公司目前的人員任用機制表示很滿意，占總答題人數的3%；22名員工則表示滿意，占總答題人數的32%；38名員工則認為公司目前的人員任用機制一般，占總人數的56%； 還有6名員工表示不滿意目前的人員任用機制，占總答題人數的9%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意9%滿意32%一般56%滿意一般不滿意很滿意

D、公司管理機制及制度：此模塊包含了公司組織機構的設置、部門工作流程設計、內部投訴處理、管理制度及文件的了解和制度的實施等5個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有2名員工對公司目前的管理機制及制度表示很滿意，占總答題人數的3%；23名員工則表示滿意，占總答題人數的34%；39名員工則認為公司目前的管理制度一般，占總人數的57%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的管理制度，占總答題人數的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意6%滿意34%一般57%滿意一般不滿意很滿意

E、公司文化：此模塊包含了歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排、公司對員工合理化建議的處理態度等4個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有2名員工表示很滿意，占總答題人數的3%；24名員工表示滿意，占總人數的35%；34名員工則認為一般，占總人數的51%； 7名員工不滿意，占總人數的10%；1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖所示：

很滿意3%不滿意10%極不滿意1%滿意35%一般51%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

3）對工作群體的滿意度

A、工作方法和作風：此模塊包含了同事之間的溝通配合、工作質量、工作效率、工作責任感及主動性和對直接上級的滿意度等5個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有4名員工對目前的工作方法和作風表示很滿意，占總答題人數的6%；37名員工則表示滿意，占總答題人數的55%；22名員工則認為其目前的工作方法和作風一般，占總人數的32%； 還有5名員工表示不滿意現有的工作作風和方法，占總答題人數的7%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意6%不滿意7%一般32%滿意55%滿意一般不滿意很滿意

B、后勤服務：此模塊包含了內部宣傳工作、報紙信件收發工作、文件管理工作及計算機硬軟件維護工作等4個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總我們發現，有3名員工對公司目前的后勤服務很滿意，占總答題人數的4%；26名員工表示滿意，占總人數的38%；33名員工則認為一般，占總人數的50%； 5名員工不滿意目前的后勤服務，占總人數的7%；還有1名員工則表示極不滿意。具體分布情況如下圖

所示：

很滿意4%不滿意7%極不滿意1%滿意38%一般50%滿意一般不滿意很滿意極不滿意

4）對公司經營的滿意度

產品質量：此模塊包含了公司的質量管理體系、處理客戶投訴的原則和態度、公司工作質量狀況等3個方面。參加此項作答的有68人，2人棄權。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有3名員工表示很滿意，占總答題人數的4%；29名員工則表示滿意，占總答題人數的43%；32名員工則認為一般，占總人數的47%； 還有4名員工表示不滿意公司目前的狀況，占總答題人數的6%。具體分布情況如下圖所示：

很滿意4%不滿意6%滿意43%一般47%滿意一般不滿意很滿意

5）員工建議：為了讓員工不受問卷中固定條款的限制暢所欲言，同時幫助我們更好且深入的了解員工的真實想法，我們還采取了讓員工任意填寫的方式來收集員工的建議。從收集上來的70份問卷匯總之后發現，員工最關注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值、加班補助，工作時間這四個方面，另外一個員工比較關心的方面則是公司未來的發展方向。具體細分如下：

A、員工薪酬待遇：

其一，薪資結構不明朗。雖然自2012年1月1日起，公司已經發布了新的薪資管理制度，但因為該項制度僅在中層管理干部會議上發布，而未明確告知全體員工，故導致大家仍然對此項制度不明朗，而從公司發放給員工的工資條上，大家也無法清楚的了解各自的工資明細。

其二，每月工資的發放不準時。員工們均認為公司制度上規定的發薪日如同虛設，每個月等待發薪日已經成為大家的家常便飯了；

其三，薪酬過低。員工工資與目前的市場消費水平不成正比，薪酬過低，尤其是車間學徒工資尚未達到本市最低生活保障。部分員工認為即使公司現在進行薪資調節，但如果增長的幅度趕不上現今物價上漲的速度的話，仍起不到良好的效果。

其四、年終獎金。大多數員工認為公司應在每年年底時發放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。

B、員工福利：

其一、員工保險。對于加入公司不足一年的員工，普遍認為公司為員工購買保險的程序不太合理，認為公司應該在購買保險一事上新老員工一視同仁，一年也好，十年也罷，都應該為大家辦理員工保險；還有小部分員工認為公司在為員工購買“五險”的同時還應替員工購買“一金”，即住房公積金。

其二、工作福利。因溫室效應引起的全球冬季嚴寒夏季炎熱的惡劣氣候對人們的日常工作及生活產生的很大的影響，員工冬冒嚴寒，夏頂炎熱，特別是車間的工人們在惡劣的氣候條件下仍能堅守崗位，故大多數員工認為公司應發放一定的季節性補貼，例如：冬季發放取暖費，夏季發放降溫費。

其三、女員工的福利。針對女性的特殊體質，公司里與男性員工從事相同強度工作的女員工們其實更需要公司的關愛。因此，部分員工則希望公司在對女員工關愛上進行充分的考慮，例如，每個月放一到兩天的“女性假”。

其四、工裝問題。此模塊包含兩方面問題：?服裝押金。對于剛入職的新員工，一進公司就要先交納2000元的服裝押金，且被告知工作滿兩年后離職方能全額退款，這讓很多前來應聘的優秀人才望而卻步。?服裝的使用年限。很多在公司工作多年的老員工從初入公司至今仍是那一套工裝，因為服裝磨損老舊，老員工們不得不自掏腰包自購工作服，這讓很多老員工們無法感知公司的關愛。所以很多人認為公司應該考慮為在公司工作滿兩年以上的員工更換工作服，例如普通員工更換襯衣和西褲，車間員工更換工裝。

其五、員工午餐。?2012年的員工午餐較之上一年有很大的提高，得到員工們的普遍認可，但也有員工提出，午餐油水太少，吃不飽。?而因有部分員工并不在公司就餐，故此部分員工提出公司可以考慮發放一些補貼。

其六、文體娛樂活動。公司半數以上的員工認為公司應多舉辦一些文體娛樂活動，例如：員工聯誼會、員工運動會、戶外拓展、郊游等多形式的活動。

C、值、加班補貼：員工普遍認為應該提高節假日員工值班補貼及部門經理日常值班補貼；而對于日常因工作原因而臨時需要加班的人員，大多數人也認為公司應該給予一定的補助

D、工作時間：因為冬季晝短夜長，且氣候寒冷，絕大多數員工認為公司領導是否可

以考慮推遲一下早上班時間、縮短午休時間和提早晚下班時間，例如：早上可推遲至8:30或9：00、中午可由原來的3個小時的午休時間縮短至2個小時或1個半小時、下午下班時間可提前至17:00。

2、分析總結

通過比較，不難發現一個凸顯的直接矛盾：員工有相當高的熱情為公司服務，而公司沒有相應的福利和基本保障（其導致的結果就必定是熱情被逐漸降溫）。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他（她）不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他（她）一念之間這么輕而易舉？

好的工作環境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產生消極思想。一旦有一個員工有了消極怠進的思想，那么一傳十十傳百，這就像是將一個爛了的蘋果，放在蘋果箱子里，爛蘋果會傳染其它好的蘋果，最后把整箱的蘋果都搞壞。我們職工隊伍中的“爛蘋果”必須及時清除，當然救急也只有這種辦法，但是我們還更要想到，這個爛蘋果清除了，還會有第二個爛蘋果、第三個爛蘋果，怎么辦呢？我們必須從根本上解決問題，找出蘋果爛掉的原因是空氣混濁還是箱子質量不夠好，同時我們增強“好蘋果”的抵抗力，把“箱子”修好，給“好蘋果們”一片新鮮空氣。

依據這個調查結果，并結合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位： 1）、員工擁護公司發展，公司關心員工自身的發展了嗎？

2）、員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎？

3）、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發和利用了嗎？ 4）、員工對公司的管理改善正在抱著希望，公司有讓員工更清楚地看到這個希望嗎？有用實際的行動證實嗎？

試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結論，將會導致什么樣的結果？

五、應對措施與策略要點：

一）通過對調查問卷的閱讀和分析，得出以下結論：

1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待

2、在最基礎的事務性工作和管理工作上公司還需要改善。

3、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司

4、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經具備成功的條件，但是我們不具備成功的得力方法；如果愿意，我們還可以做得更好。

二）通過此次調查發現公司目前的當務之急要做的是基礎管理工作。

建議從以下幾個大方面著手，循序漸進地扭轉局面，逐步導入新理念、新思維、新方法，促進公司快速發展。

1、完善員工薪酬福利體系

薪酬福利是改善與員工關系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應包括員工保險，值、加班補助，節日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。

2、改善員工餐質量，加強監督管理

“民以食為天”，作為員工最基本的生活需求，我們在這方面的狀況迫切需要改善。

3、制訂職工活動計劃，并且一定要落實

一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業文化、宏揚企業文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有 更好的效果。

六、員工意見與建議總覽（見附頁）

第四篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。

*處理調查結果：整理調查資料檢驗、歸類、統計，形成調查結果圖表、文字、總體評價，提供綜合調查報告。

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。

第五篇：員工滿意度調查

員工滿意度調查

國際通用人力資源先進管理工具

員工滿意度調查是指通過員工問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。

員工滿意度調查的實施步驟

*確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容，之后以內容決定任務，再以任務決定方法、技術手段和測量目標。國際通用人力資源先進管理工具

*制定調查方案：設計調查提綱，確定調查指標，列出調查問題，確定調查范圍，選取調查對象，提出調查方法，如決定是進行普查還是抽樣調查。國際通用人力資源先進管理工具

*收集調查資料：實施調查過程，完成調查卷的收回，確保調查的數量和質量。國際通用人力資源先進管理工具

*處理調查結果：整理調查資料

評價，提供綜合調查報告。國際通用人力資源先進管理工具

*為企業提供咨詢服務：就發現的問題進行分析并提出如何改革、糾正的具體措施。國際通用人力資源先進管理工具

*對措施的實施實行跟蹤調查：包括為企業各級提供培訓、咨詢，為公司制定新的紀律、政策，檢測員工滿意度調查的實際效果，準備下一輪的調查或其他相關的、專項的調查。