第一篇：《績效教練》讀書體會

《績效教練》讀后感

張建鵬

讀完《績效教練》，我有以下感想：

首先，這本書通俗易懂——內容簡介，也便于理解，是我讀得較快的一本。

在書中提到的五項管理項目中，關于“時間”、“行動”和“心態”方面的管理在以前所讀的書中經常提到，沒有帶給我太多的新鮮感，而“目標管理”和“學習管理”這兩項卻讓我收獲了很多。下面簡單談一下幾點體會：

一、“心在遠方，路在腳下”

在幾年前，當提到工作效率、工作成績時，我所能想到的一般是時間的利用和管理；近幾年公司又指導我們進行目標的制定，漸漸地也感覺目標制定確實對自己的工作有很多的推進和“監督”作用；但自己從來沒想到目標的管理還如此關鍵，也直到讀完書中這一部分使我真正理解了公司為何要我們在年初制定工作目標和一些預算的分配方案、績效考核辦法。

其實書中那些具體的例子對我們來講太復雜，但其思想才是最有價值的，那就是把人生目標按年、季、月、周、日逐級分解，然后再像馬拉松選手那樣，向最近的目標努力前進，最終必定成功。實際工作中也確實這樣，當一個艱巨的任務來臨，光想著最終的結果，念叨時間的緊迫和工作的繁重，那肯定是難以完成任務，只有理清思路，立即著手，一點一點，才能不斷靠近最終完美的結果。

二、“學習”是不老的秘籍。

學習，關鍵在于我們持之以恒，這是堅持的力量。只有學習力，才有創新力！有了創新力，才有競爭力！學習不是為了學而學，學習的目的是為了指導實際的工作，進行循環學習法。在以后的日子里，我要讀更多的書，通過更多的途徑充實自己各個方面的知識，為以后的成功做好鋪墊。我想，公司陸續要進行的各種競賽，也是為了幫助我們重回學習的狀態，做一個真正善于學習的人，因為只有善于學習，才能不斷進步，才能“終生不老”。

三、績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。

四、再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

第二篇：《績效教練》讀后感

《績效教練》讀后感--如何提高員工滿意度

【摘要】數十年來，世界各地的經理紛紛求助于國際知名 企管顧問、暢銷書作家費迪南德·F·佛尼斯，以解決 他們遇到的最棘手的教練問題。《績效教練（獲得最 佳績效的教練方法與模型修訂本）》提出了一套完整 的教練流程作為工具，將幫助經理更好地應對當今社 會日新月異的工作環境——從曠工問題、員工高流失 率到靈活工作時間安排、輪崗制、遠程辦公，再到督 促員工跟上瞬息萬變的新技術發展速度；也將幫助員 工提高工作效率、增加專注度。同時，《績效教練（獲得最佳績效的教練方法與模型修訂本）》也是提高 員工對工作的滿意度及開心指數的必備之書！如何提升員工滿意度? 一滿足員工的基本要求

公平體現在公司管理的每個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、薪酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。

公平是每個誠實的員工都希望公司具備的特點之一。公平可以使員工踏實地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的公司使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。二創造追求進步的公司氛圍

公司不斷追求進步表現為：重視培訓、重視員工的職業發展。

社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓已成為公司提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。一個公司，發展的機會多，培訓的機會多，就意味著晉升的機會多。所以，培訓也是員工選擇公司的一個優先的指標。

培訓的方式可以分為：職前培訓、矯正培訓、晉升培訓、交叉培訓、再培訓等。

三、創建自由開放的公司氛圍

現代社會中人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望公司是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在公司里自由平等地溝通。

古語說：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主地完成工作任務，放開手腳，盡情地把工作才能發揮出來。

在自由開放的公司氛圍里，公司領導和人力資源充當的角色應當是教練的角色。教練工作不僅是訓練，而且是輔導、參謀、揭露矛盾、教育。訓練工作要求公司領導和人力資源具備傾聽的能力以及表達真實的贊賞、感謝的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要進行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進行訓練工作。輔導就是幫助能力出眾的人體現出自己的能力的工作。參謀就是當發生問題、工作受到影響時，給予員工建設性意見、支持和鼓勵，并進行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓。

自由開放的公司應當給員工提供工作輪換的機會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。可以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。

自由開放的公司應當擁有一個開放的溝通系統，以促進員工間的關系，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。人力資源應利用好員工談心。通用人力的努力使公司更像一個和睦、奮進的大家庭，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切。

四、讓員工享受春天般的溫暖

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的公司必將使員工滿意度上升。關愛員工的公司要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在公司工作。

關愛員工的公司善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。

關愛員工的公司重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。公司可以在制度上做出一些規定，如帶薪休假、醫療養老保險、失業保障等制度，為員工解除后顧之憂。

五、構筑目標一致的利益共同體

在公司，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與公司目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。

公司與員工目標的一致性首先表現為經濟利益目標的一致性。公司追求效益目標是其存在的前提，員工獲得經濟利益是其最終的目的，公司最大的經濟效益與員工最大的滿意是相輔相成的，二者缺一不可。員工的滿意必定會帶來公司的效益，不考慮員工個人利益而獲得的公司效益是不會長久的，也談不上真正實現了公司的經濟目標。公司與員工目標的一致性，使員工深深地感到，惟有促進成功，才能實現自我價值。特別是在工廠改革進入關鍵時刻，只有在利益一致的激勵下，用團隊精神大力開發公司潛能，最大限度地調動各種力量，形成一種奮斗氣勢，這種作用對公司具有非同小可的意義。

以上五點是提高員工滿意度的基本方法，當然達到這一目標的手段是多樣的。關注員工滿意度，并采取各種措施提高員工滿意度，還應當注意對這些措施的反饋控制，要定期進行員工滿意度調查，以修正或強化公司為提高員工滿意度所付出的努力。

靠事業留人、靠感情留人、靠待遇留人的“三留人”策略應該是提升員工滿意度、成功實現內部營銷方面值得重視的思路，建立合理的用人機制，讓人才各得其所；滿足員工不斷提高和進步的需求，為員工提供好的成長環境；將員工的個人事業和公司事業統一起來，使兩者相輔相成。唯有優秀的員工才會成就卓越的公司，只有讓員工與公司命運與共，公司的發展才會基業常青。

第三篇：教練技術體會

聽這個名詞已經很長時間了，很多同事在給學生做就業咨詢時會用到這項技術，并且時常分享，都覺得十分收益，令我好奇且眼熱，但一直沒能進行系統的學習。真正近距離接觸教練技術是在2015年初的輔導員論壇上，建筑學院牛磊老師用一個半小時的時間跟我們分享了他參加完培訓的收獲，對我觸動不小。

去年5月初我剛剛開始接觸了這項培訓課程——教練技術，很多人也稱之為“心態教練”。歷經一年多的磨練，早已揭開她神秘的面紗，像一個天使，在我的面前婷婷而立！這一年多，不能說我是脫胎換骨，但也確實讓我煥然一新！以前那個遇事慌張，脾氣暴燥的女孩子不見了，現在的我自信，激情但也不失沉穩，有時也會有情緒，但沒有關系，我會給自己想很多方法來調節，而不會讓不好的情緒擴散，去影響他人！

在我們的培訓工作中，除了一些日常工作，就是在培訓期間做義工和助教！從場外到場內，從具體的瑣事，到帶領學員去爭取他們想要的成果，一步步讓我體會到真正的愛與付出。（也許此刻你還不太了解這些，不要緊，我會慢慢在今后的文章中給你們一一講述那么感人的故事！）在最后畢業的時候，看到每個學員臉上所散發那種舒心的微笑，活出他們自己的那份精彩，我會在心里悄悄地感動，悄悄地為自己的付出感到驕傲！

也許教練技術不是萬能的，也不像有的人想像的那樣神奇，只是如果你愿意用心去體會，她真的可以使你的生活有所不同！讓你在做任何事情的時候都非常清晰自己的目標，清楚知道自己想要的是什么！不再為任何事情受傷害！你會更加樂觀，更加豁達！

真的很慶幸在我還很年輕的時候接觸到這樣的教練技術，讓我的青春少走了很多彎路，讓自己成長的步伐更加踏實，堅定！

第四篇：卓越績效體會

學習卓越績效體會

卓越績效模式的來源

卓越績效管理模式是落實企業進行系統管理的模式，也是企業將卓越績效評價標準落實到全體員工的必要手段、是當今企業應對市場競爭最有效的管理工具和方法，卓越績效管理模式產生于美國的“國家質量獎（波多里奇國家質量獎）”，是中外企業成功的經驗；因建立此管理模式的企業能連續3年各項指標取得25%以上的增長。因此，美國政府在1997年更名為“卓越績效標準”（美國國家標準）。成為企業競爭優勢的標志。

目前全世界已有70多個國家正式采用并大力推廣卓越績效管理模式，中國國家質量監督檢驗檢疫總局、國家標準化管理委員會2004年8月30日發布GB/T 19580-2004《卓越績效評價準則》和GB/T 19579-2004《卓越績效評價準則實施指南》2005年1月1日正式實施。2005年開始，我國國家質量獎的評定采用此標準。

卓越績效是什么

卓越績效是從英文Performance Excellence 翻譯過來，“卓越績效”這種譯法是國家標準GB/T19580的規范譯法，在早期使用中也有譯為“業績卓越”的，由于中英文含義的差異，某個中文單詞往往難以將英文單詞的內涵詳盡地表達，這個詞組也是如此，中文“績效”是名詞，但是“Performance”含有“通過做某事取得某結果”的含義，因此它表達了一個動態的含義：“通過卓越的過程獲取卓越的經營業績”。

在國家標準GB/T19580中，卓越績效的明確定義是：通過綜合的組織績效管理方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，并使組織持續獲得成功。

在顧客需求日益多樣化，競爭越來越激烈的經營環境下，組織如何應對各方面挑戰，保持持續發展？卓越績效模式以“平衡、發展”為目的，以“領導、戰略”為龍頭，強調管理的“系統性”、“一致性”。通過導入卓越績效，實現組織從傳統的“生產－銷售”模式向“察知－應對”模式的轉變，從縱向的“職能碉堡”方式向橫向的“過程導向”的轉變，從被動的“指揮與控制”向主動的“以人為本”轉變。它分為領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量分析和改進，經營結果七大部分。著七大部分不是孤立存在的，而是一個相互影響的有機體系，在管理實踐中要以系統的眼光來看待著七大方面。

系統 中，卓越績效模式提供了企業應對激烈競爭環境所需要的一套方法論，這套系統曾經 在美國，歐洲以致全世界 80 多個國家幫助數十萬企業提升了管理水平。

卓越績效準則過程/結果類目與 11 項核心價值觀的關系

波多里奇卓越績效準則框架提供了一個系統的視覺來看一個組織.頂部是組織 簡介-描述了組織所處的環境, 關系和挑戰.左邊類目 1-領導,2-戰略策劃,3-關注 顧客為”驅動三角”, 表明了關注顧客,策劃戰略的領導的重要性;右邊 5-以人為 本,6-過程管理,7-結果為”結果三角”, 領導通過組織最寶貴的人力資源, 過程管 理達成組織的結果.類目 4-測量,分析和知識管理為其他 6 個類目提供了績效管理的 基礎。從這個框架中，我們可以看出卓越管理系統有以下幾個特點：首先，要搞好 企業的經營，就必須搞清楚企業所處的內外部環境，包括企業所處行業的特點、主要 顧客、主要競爭對手、關鍵的戰略挑戰以及戰略優勢等，這些是經營企業的前提，也 是卓越管理系統的限制條件。其次，也是最重要的就是，卓越管理系統的目的就是要 持續獲得卓越的績效，這些績效不僅僅限于收入和利潤方面，而且，還包括產品和服

務質量、財務與市場結果、顧客滿意度、過程結果、員工工作結果和領導結果等 6 個方面。再者，為了獲得卓越的績效，企業必須實施領導、戰略策劃、注重顧客和市 場、注重員工、過程管理等 5 大過程。最后，卓越管理系統需要建立測量、分析和 知識管理機制，測量和分析整個系統運作的情況，不斷改進，從而不斷卓越。

卓越績效模式與 ISO9000 的關系
ISO9001：2000 合格評定 旨在使顧客滿意 卓越績效模式 卓越/成熟度評審，水平對比 使顧客及其他利益相關方綜 合滿意 證實有能力穩定地提供滿足 包含領導、戰略等七大類目在

顧客和適用法律法規的產品和質 內的全面、綜合的企業經營管理體 量管理體系 強調過程 領導作用在于確定質量方針 系 同時強調過程和結果 領導作用在于明確發展方向 和營造組織文化 審核員 過程管理僅考慮顧客的要求 評審員 過程管理必須兼顧和平衡各 相關方的要求

學習卓越績效體會
企業作為國家政治經濟體系中的重要組成部分，對國家和社會的發展起著不可忽 視的作用。企業不僅生產產品、創造效益，而且解決就業、培養人才。企業從它產生 的那天起，就在不斷地完善管理、走向規范。隨著全球經濟一體化進程的加快，企業 管理的要求越來越高，全世界的企業都在不斷地發展和改進自己的管理體系，提高自 己的管理水平，以滿足產品國際化的要求。卓越績效的學習為組織的自我

我評價和外部評價提供了很好的依據，標準的制定和 實施可幫助組織提高其整體績效和能力，相同，我們每個人也同樣需要把自己的工作 質量經營好，工作要忠于職守、盡職盡責、一絲不茍，必需有一種使命感和責任感，另外，我感到一個人無論從事何種職業，都應該竭盡全力，積極進取，盡自己最大的 努力，不斷追求進步。

第五篇：學做自我教練 實現績效目標

學做自我教練 實現績效目標

——《高績效教練》聽后感

最近在樊登讀書會聽《高績效教練》這本書，近來行里組織我們青年員工學習了劉耀庭行長幾篇講話，劉行長講話中也強調了要好好學習書中的績效教練方法，我自己仔細聽了幾遍后，也有所感悟，作為青年員工，工作不能靠別人來當自己的教練，我想需要自己領會coaching方法，樹立自我責任感，做好工作。

一、向著目標前進

以前，當提到工作效率、工作成績時，我所能想到的一般是時間的利用和管理；近一年來行內推行“目標項目化、項目責任化、責任序時話”目標管理，指導我們進行目標的制定，漸漸地也感覺目標制定確實對自己的工作有很多的推進和“監督”作用。但自己從來沒想到目標的管理還如此關鍵，直到聽了此書使我真正理解了行里為何要我們制定工作目標。把工作目標按年、季、月、周、日逐級分解，然后再像馬拉松選手那樣，向最近的目標努力前進，最終必定成功。實際工作中也確實這樣，當一個艱巨的任務來臨，光想著最終的結果，念叨時間的緊迫和工作的繁重，那肯定是難以完成任務，只有理清思路，立即著手，一點一點，才能不斷靠近最終完美的結果。

二、提升學習力

學習，關鍵在于我們持之以恒，這是堅持的力量。只有學習力，才有創新力！有了創新力，才有競爭力！學習不是為了學而學，學習的目的是為了指導實際的工作，進行循環學習法。在以后的日子里，我要通過樊登讀書會讀更多的書，通過更多的途徑充實自己各個方面的知識。我想，行里組織的各種學習活動，也是為了幫助我們重回學習的狀態，做一個真正善于學習的人，因為只有善于學習，才能不斷進步，才能“終生不老”。

三、做自己的教練

書中提出讓教練通過目標-現實-選擇-意愿（GROW）提問模式，啟發詢問者自我責任意識。其實工作中我們也可以自己做自己的教練，通過自我提問，激發工作中的自我責任感，而不是把工作中難題擺給領導，通過自我提問找到解決問題的辦法從而實現工作目標。為了實現計劃的執行性，要將執行變為自己的職業習慣，可以通過考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標。就像劉行長所說的“今天的選擇，就是三年后的結果”，確立好自己的目標，全身心投入，圖強奮進，不斷實現自我的人生價值！（濱海支行 嚴巧云）