第一篇：管理者沙龍心得

管理者沙龍心得體會

首先，感謝公司給我們創造了一次學習提高和溝通交流的機會，也很榮幸參加了這次活動，這說明公司對我們員工培訓的重視。經過這次管理者沙龍，完全打破了我沒參加之前認為這是個很枯燥乏味的過程的那種想法。這次管理者沙龍，從開始的團隊游戲到后來的團隊心得討論，我想用三個字來概括一下我對本次活動的感受，即“精”、“實”、“全”：“精”在整個沙龍流程的精心安排、精益求精；“實”在培訓部老師內容注重實際；“全”在知識覆蓋一應俱全。同時各位參與此次活動的同事和領導整個活動都表現得全神貫注。通過參加這次系統而全面的管理者沙龍，我有以下幾點感受：

每位領導特別是基層的領導干部，在從事領導工作中都會遇到很多困難、矛盾和挑戰。然而，不同的人采取的處理方式不一樣，有的怨天尤人，有的坐而論道，有的退縮回避，有的則積極應對。克服困難，迎接挑戰，解決矛盾，才能抓住機遇，加快發展，不斷提高。這就要求我們改進自己的思維方式，這也是提升領導能力、升華思想境界的重要途徑。我認為一個合格的管理者，不必要是一個技術專家，不必要是一個操作能手，也不必要是一個全才，但一定要是一個管理“人”的高手。要把手下人緊密團結在自己的周圍，要調動每一個人的一切積極性和創造性，要讓別人的知識、智慧為我所用，過去的資本家、現在的企業家，實際上都是充分榨取員工的剩余價值，而管理者就是要充分榨取員工的智慧；一句話，就是要充分發揮你的人格魅力。

作為一個管理者，言出必踐，加強執行力，是管理自己的結果。成功是一種習慣，誠信形成領導力！領導力來自好多方面，可是一個言而無信、信口雌黃的人，是沒有領導力的！領導和管理，都要做到令行禁止！管理自己，兌現承諾，應該是一個領導者必備的習慣！如果在下屬面前，言出必踐，那非常不容易。但是假如長期如此，必將鑄就個人的誠信，形成強大的領導力。上司注意自己的承諾，下屬如何敢信口開河說不負責任的話、做不負責任的事？

作為一名領導者，必須時時、處處、事事想著員工。當好表率，以身作則，要求別人不做的自己首先不做，要求別人做到的自己首先做到。帶領員工去克服困難、解決矛盾，不能做員工的尾巴，無原則地迎合一些落后觀念。該帶領員工去干的事不敢干，怕得罪人；該批評的事不敢批評，怕丟形象，從大的方面講是一種失職，從小的方面講是在坑害員工，是典型的自私表現，進而也可以說是不廉潔的表現。

站在人力資源管理，我是一名門外漢，但對部門員工這個小范圍的培育和指導，作為基層管理者的我來說，有著深刻的體會。員工作為企業的人力資源，從招騁、試用，錄用到培養優秀人才，最終留住人才，給企業搭建人才階梯，為企業的發展打下穩實基礎，是人力資源部門的核心內容。

員工流動過于頻繁，會給企業造成人力、財力、發展潛力上的重大損失。人才的流失，后果更是不堪設想。尤其是作為我們東盟森林來說，由于地理位置的特殊原因，人員招聘和流失面臨著更大的困難。其實員工離開企業，除了企業的體制，管理問題外，自身的發展才是主要的原因。既要提升企業的親和力和凝聚力，還要建立公平、公開、公正的健全的管理體制，同工同酬，才能留住優秀的人才！更關鍵的一點是要幫助員工規劃好職業生涯，明確發展方向，讓員工沿著這條道路不斷努力，一步一步去實現自己的理想，也與企業達到雙贏的效果。

第二篇：管理者培訓心得

一線管理者培訓心得

在5月29號及30號兩天的培訓中，程清萍老師通過現場互動、具體案例分析以及理論闡述等一系列的形式，使我對現代社會一線管理者的管理模式有了一定的了解，并對現代社會管理者所需的能力素質要求有了深刻的認知，下面我談一下自己對此次培訓的體會：

一、要正確認識自己的角色，并學會角色轉換。

在社會這個大集體中每一個人針對不同的場所扮演的角色不同，包括父母、子女、同事、上下級、牌友、球友等等，正如程老師所講的關于撒切爾夫人敲自己家門，丈夫針對她的不同稱呼給予的不同反應的案例，可以看出在任何情況下，人都應該對自己的角色進行正確的認知定位，不同場合下進行角色互換以適應當時的場合。

而在管理者中，會經常出現角色的錯位，包括土皇帝（過分看重自己的級別，官僚作風嚴重）、民意代表（站在下屬的立場意氣用事）、自然人（把自己當成普通員工）、傳聲筒，這些都是個人對于自己的角色認知出現偏移，對自己定位不夠所致。在管理者的角色中，管理者應該掌握三個維度，相對于上級來說，管理者本身是執行者、協助者，對于同級來說，管理者是支持者及合作者，對于下級來說，管理者是督導者、培育者，只有正確掌握好這個度，才能正確定位自己，做好本職工作。

二、管理方式/思維的轉換。

在培訓中程老師分析了不同年代人出來工作的原因，從中我們可 以看出不同年代人出來工作的目的不同，故針對其不同需求管理者應當適當調整自己的管理方式，否則正如程老師所講“用以前的管理手法管理未來的人肯定會出錯”。現代社會中90年代的人，他們有很大一部分人出來工作是為了實現自己的理想抱負，而50、60、70年代大部分出來都只是為了賺錢養家糊口，他們在根本需求上就已經有了翻天覆地的變化，所以現代管理者的管理思維必須進行轉換認識到“錢不是最重要的，重要的是留住人心”。

三、學會關心員工，多站在他的立場想問題。

在現代管理中，幾乎所有的出發點都是人性。每個人在生活工作中的需求都是不一樣的，員工也是如此，要想真正了解員工，掌握他的需求是至關重要的。作為管理者要學會關注員工的生活、工作、健康等方面，了解其動態，在他需要幫助時以正確的方式對其給予開導、幫助，那么我們的工作就會變得和諧愉快。

四、管理者必須具備的素質要求：健康的身體（鐵匠的身板）、做事拿捏上的精準（木匠的尺度）、很強的洞察能力（挖匠的慧眼）、高的工作技能（篾匠的巧手）、要有耐心做事很細心（縫紉者的精神）。只有具備這五項技能，才是一個合格的管理者，才能很好的去管理別人。

五、善于發現別人的優點，要學會接納跟你不一樣的人。在社會中存在著各色各樣的人，他們有他們的性格、處事方式，不可能所有人都跟自己一樣，所以在管理中要正確對別人的性格特性進行分析，從而確定他的歸屬型（D、I、S、C），然后對其進行正確定位，將其置于適合他自己的崗位，充分發揮出性格中的優勢，知人善用，這樣才能在工作中相互合作，共同發展。

通過這次培訓，我深刻的體會到，管理者只有具備該崗位所需的素質要求，并正確的認識到自己所扮演的角色，對員工按其性格進行正確定位，知人善用，這樣公司才能更好的發展，人員才能得到更好的利用。

第三篇：忠孝節義學術沙龍心得

人文學院中文系“‘忠孝節義’價值觀演變”學術沙龍心得

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3我于2011年5 月25 日參加了東南大學人文學院中文系舉行的以“‘忠孝節義’價值觀演變”為主題的學術沙龍，有很多心得和收獲。

眾所周知，“忠孝節義”是中國的傳統美德，尤其是“忠孝”二字是中國社會從古至今基礎性的道德價值觀，在“忠孝”的基礎上，才有了“節義”。同學們大多是從文學作品中來闡述自己的觀點，以作品中的人物為支撐來解釋什么事“忠孝節義”以及“忠孝節義”的利弊。也有一部分同學是從時代的劃分或者歷史演變激烈的時代來闡述自己的觀點，因為在歷史突變的時代，能更好地表現“忠孝節義”，如岳母在岳飛背上刻下“精忠報國”四個字只會發生在動蕩時期而不會發生在和平年代里。

在學術沙龍上我只選擇了“忠孝節義”中的“孝”來論述自己的觀點。我的學術報告提綱如下：

一：“孝”的起源和發展

1、原始社會：對生命給予者的敬愛

2、孔子：孝德思想

3、《禮記》：孝道思想

4、《孝經》：對先秦孝德思想進行系統總結

5、《二十四孝》：元代宣揚孝道

6、明代：走向成熟

7、新文化運動時期：對“孝”的反思和批判

8、當今時期：對“孝”辯證的看待

二：舉一些“孝”的例子

我首先講的是“孝” 的起源和發展。人類的孝意識是動物進化過程中在意識領域中的一種產物。在母系氏族社會里，人類母系血緣關系的明確決定了子女對母性懷持著一種崇高的敬愛意識，這既是對生命給與者的崇敬，也是對母權的服從和崇拜的現實表達。我國原始社會后期向奴隸社會轉變的歷史過程中，“孝”完成了從意識到行為的過渡。不過，此時的孝行還是一種零散式的、自由式、隨 1

意式的實踐活動。孔子通過對孝的整理與提升，古代的孝不再只是一種自然或自覺的意識，不再只是一種簡單而隨意的行為，而是一種人類的基本德性，是人的一種本質規定。《禮記》的孝德思想是對孔子孝德思想的偏離，儒家孝德思想逐漸向孝道思想轉化，孝的合理內核和價值開始變質，不斷異化。《孝經》對先秦孝德思想進行系統總結和大力提升，最終完成了儒家孝道思想的理論體系，它在世界觀上將“孝”推向極至，在政治思想上主張“以孝治天下”，對漢代及以后的封建政治產生了深遠影響。《二十四孝》的本質卻是宣揚對封建上層統治者的忠心，其目的是為鞏固封建統治。宋明理學時期儒家孝道思想通過哲理化論證，愚昧化實踐，中國封建“愚孝”理論體系最終從本體論和實踐觀上走向成熟，完全變成了沒落的封建統治思想利器，成為麻痹廣大人民群眾的精神桎梏。新文化運動時期對孝的反思和批判，是適應了當時民主革命的需要，是適應當時社會變革和進步的客觀需求，它對于掙脫封建思想桎梏、接受“自由平等”的民主思想具有重大的啟蒙作用。但從總體上來看，孝文化的內容仍有許多有價值的東西，有不少精華，這些有合理價值的東西應該給予吸取和發揚。我們應運用辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點，采取批判繼承和抽象繼承相結合的方法，正確地對待傳統“孝”文化。其次，我舉了一些“孝”的例子：“二十四孝”中的虞舜孝感動天、郯子鹿乳奉親、老萊戲彩娛親、仲由為親負米、曾母嚙指心痛、庭堅滌穢事親、劉恒親嘗湯藥等等。

我們經常聽到一句話是：“君叫臣死，臣不死，臣為不忠；父叫子亡，子不亡，子為不孝。”這就是古代所謂的“忠孝”。我們還經常聽到一句話是“自古忠孝不能兩全”。對于這個問題，同學們展開了激烈的討論，大家各抒己見，表達了自己對“自古忠孝不能兩全”的看法。有同學認為在關鍵時刻選擇“忠”或者選擇“孝”，體現了個人的取舍問題，選擇了“忠”是“為大家舍小家”，選擇了“孝”則是“為小家舍大家”，關鍵是個人的取舍和進退問題。也有同學認為“自古忠孝不能兩全”這個問題的確存在，但這一般發生在特殊時期特殊人物的身上。或者更明確地說，應該是古代才發生的事情。在古代，交通不發達，通信不方便，一封家書值萬金。有的時候，為了國家大事，為了民族興亡，可能為國不能顧家。比如岳飛。但在他們的心中，對家，對父母妻兒，是時時思念，牽腸掛肚，是不能忘懷，是不得已而為之。而在當今社會，交通如此方便，各種各樣的通訊手段

更可以實現實時聯系。完全可以在周末，甚至工作之余，抽點時間，找點空閑，回家看看。至少，打個電話，問候一聲，是完全能夠做到的。

另外，我還聽了其他同學對“忠”、“孝”、“節”、“義”的看法，使我對傳統美德“忠孝節義”有了更加深刻地理解。當然，同學們踴躍發言，使學術沙龍的氣氛十分熱烈，希望以后有機會能多參加幾次這樣的學術沙龍，更好的促進大家的交流和學習。

第四篇：管理者角色定位培訓心得

管理者培訓心得

有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個完美的、有效的管理者難上加難”，但 要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。

找準自己的定位

管理者應該扮演的角色是什么？ 我們首先想到的可能是監督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。

曾有人這樣形容管理者所扮演的角色：管理者是船長、家長、朋友、指揮家、將軍、隊長、教練??。想想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。

在多年的工作當中發現，公司所存在的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有安全意識，下面的人素質太差。但很多次，我們發現，下面問題的根源在上面，在我們這些當領導的人沒有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。

在一本書里看到這樣一則故事，在某大學的開學典禮上，學校的校長在黑板上寫下了CEO三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：CEO等于首席執行官。校長說：“對，但首席執行官的意義是education，是教育，是培訓！”而作為車間主任的我們同樣是這樣，教育、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任

務，我們應該給員工一個榜樣。幫助他們學習，幫助他們提高。因此我們必須學會扮演教育官的角色。

在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？ 相信我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當 我們的產品出現質量問題的時候，我們必須是嚴格的監督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的競爭時，我們必須是英勇善戰的將軍；當我們面對需要我們扶持成長的下屬時，我們必須是優秀的教練和導師。

但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的銷售人員（球星），但當你把他提拔起來做銷售經理（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助 們的下屬學會轉換角色。

通過這次管理培訓課程的學習，使我充分認識到作為車間領頭人的重要性，作為車間的領導者，不單單是一個管理者，而更重要的是要找到我在車間所扮演的其他角色。

現在，我已經找到了作為一個管理者應該具備的條件，找到了這個目標，我將不斷完善自己，不斷提高自己，用一切可能做好車間員工的榜樣，讓員工和我一起成長。

洗煤廠：李永平

2012年5月20日

第五篇：管理者情商心得

余世維博士的《管理者情商》這本書是對管理者應具備的情商要求及具體內容做了詳細的描述。其中令我深有感觸的是余博士對情商（EQ）的最高風范－負起責任－所做的的闡述。他在文中寫道：“敢于承擔責任，關鍵時刻上得去，迅速解決問題，是一名優秀管理者在工作中的作用體現。”“當自己分管的部門出現問題時，管理者不應推卸、指責和埋怨，而應主動承擔責任，從自身的管理中尋找原因，這自然會給員工一種積極的力量。關鍵時刻上得去，是指在工作需要的時候管理者能走在員工前邊，有主見，能妥善地解決問題。這兩方面都是影響管理者的管理是否到位的很重要的因素。”

一名優秀的管理者，不僅要有良好的領導水平、管理能力，而且要有能將高層領導下達的命令和任務分解成為具體實施的有步驟地采取行動的能力，并將其貫徹執行下去。而這種執行，也不僅是對員工行動的管理和督導，也包括自身可以在需要的時候頂得上去，親力親為地做工作。這才能對員工起示范和帶頭作用，才能對下級員工產生凝聚力和向心力。

結合到自身的工作，我認為我們應具備這一素質：不僅勇于面對問題，提供解決方案，而且要能帶領團隊共同努力，完成各項工作任務。而一旦任務失敗，作為管理者首先要負起失敗的責任，并在接受經驗教訓的過程中繼續前行，直到完成目標為止。

這就要求我們首先要做到的就是“實干”：參與每一項實際工作，在這個過程中用心、用腦來學習、總結、分析和思考。因為我們是一名管理者，我們的視野就不能僅僅是“工作的現狀”這么窄，而要視線更高、思考更深。

其次，它還要求我們能夠帶領團隊一起朝預定目標前進。為了達到工作目標，在工作中要對下屬的前進方向給予指引，出現問題時幫他們一起解決并教會他們自己來處理這些問題的方法。還要為團隊營造一個彼此真誠，相互協助、目標一致、行動統一的工作氛圍。

而最重要的是，作為一個領導者，要負起整個團隊的責任，成為團隊成員們心理上的“堅強后盾”。讓他們知道，一旦出現問題，有他們的上級能幫助他們解決、分擔、克服；而當出現嚴重后果時，也有人在他們之先承擔責任，不讓他們感覺自己在工作中無助、彷徨、不知所措。因為出現嚴重后果的根源就是領導沒有將任務分配給適當的人，而且在任務執行中又不能隨時關注，在出現問題苗頭時不能及時處理，在員工能力不足時不能予以正確指導和調整，以至才會出現問題。所以一項任務沒有完成好的原因還是主要在管理者，管理者必須為此承擔主要責任

仍以余博士的一句話作為結尾，與我的同事們共勉：“一個合格的管理者必須能調整自己，勇于面對問題，提供解決方案；既要動腦，也要動手，只愿意指手畫腳的人是難有容身之地的。”