第一篇：“尊嚴”文化助推和諧發展 發展依靠員工 發展為了員工 成果員工共享

龍礦集團積極踐行“發展依靠員工、發展為了員工、發展成果員工共享”的理念，始終把尊重員工放在首位，讓每一位員工有尊嚴地工作在“平等、尊重、快樂、幸福”的環境里，實現企業與員工和諧共贏。

以安全生產的長治久安為目標，維護員工生命健康尊嚴。該公司正確認識安全與“尊嚴”之間的關系，將安全生產作為實現員工快樂工作、體面生活的前提和保障。通過定期開展安全理念專題研討、講座、交流活動，完善“班組長論壇”等教育方式，加強安全理念的灌輸，提高員工對各種安全理念的認識程度；加大安全文化建設力度，把安全理念培育、安全行為養成等文化實踐活動與安全生產實踐緊密結合起來，在企業內部形成濃厚的安全文化氛圍。以新《煤礦安全規程》的全員學習和現場落實為重點，理論結合實踐，現場結合案例，提高員工的安全操作技能和自我保護能力，促進員工安全素質提升；加大勞動法律監督活動，定期組織搶險避災演練，扎實開展安全質量標準化達標競賽、安康杯勞動競賽等活動，確保員工勞動安全。強化安全環境的“硬件”建設，堅持“多用設備少用人、能用設備不用人”的原則，加大“技術減人”、“裝備換人”力度，減少現場作業人員，減輕員工勞動強度，改善現場勞動環境，實現精干高效、無人則安的目標。

以“快樂工作、快樂生活、快樂學習”為目標，維護員工人本尊嚴。該公司圍繞“五送五尊重”，不斷強化員工認同感、歸屬感、責任感，增強企業的凝聚力、向心力、創新力。在企業深化改革的特殊時期，充分尊重員工群眾的知情權，堅持以公開促公正、以公開促公平。公司各級工會組織積極參與職工安置方案等涉及職工切身利益的政策制定，通過落實職代會職權和廠務公開工作，加大相關政策及改革舉措宣傳力度，及時、準確地做好政策解讀和解釋工作，消除員工疑慮，保證改革過程和諧穩定。以提高員工整體素質為抓手，大力培養技術創新人才，廣泛開展勞模（高技能人才）工作室創建活動，組成專家團隊開展技術創新、科研攻關和員工技術培訓工作。目前，已開展創新項目21項，獲得國家實用型專利13項，5個勞模創新工作室被煙臺市總、能源集團工會命名。把培訓作為最好的“福利”，將員工學習培訓活動與績效考核、薪酬分配、職務職級晉升等結合起來，完善員工個人成長機制，為各類人才創造成長進步條件。廣泛開展“家”文化創建活動。大力宣傳企業的戰略目標和當前應對危機的措施，讓廣大員工充分認清“企興我榮、企衰我恥”，深化員工的認同感，讓員工在為“家”貢獻出力量。針對對外開發員工遠離父母、家庭的實際，開展了“關愛空巢老人志愿服務活動”，定期走訪慰問解決空巢老人生活困難，切實幫助對外開發人員解決后顧之憂。以助困、助學、助病、助孤為著力點，加大幫扶救助力度，及時解決職工的后顧之憂，共走訪慰問特困、困難職工832戶，發放救助金及生活用品共計61.9萬元。積極做好員工體檢、特殊工種職業病檢查，舉辦心理健知識講座等；推行健康娛樂方式，擠出“空閑地”、騰出“雜物間”，增建活動室，配備文體器材、健身設施，讓員工鍛煉有場地、休閑有去處；成立球類、文學、書畫、攝影、曲藝、音樂等協會，豐富員工的業余文化活動，讓職工感受到“家”的輕松和歡樂。

第二篇：人人共享發展成果

人人共享發展成果

?共享是中國特色社會主義的本質要求。必須堅持發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，使全體人民在共建共享發展中有更多獲得感，增強發展動力，增進人民團結，朝著共同富裕方向穩步前進。

讓全體人民共享社會保障，就要努力做到社會保障全覆蓋。社會保障制度是現代國家重要的社會經濟制度之一，也是社會文明進步的重要標準之一。我國在國民經濟快速發展的同時，社會保障制度正在日趨完善、走向全民共享。《?十三五?規劃建議》指出：?建立更加公平更可持續的社會保障制度，實施全民參保計劃，實現職工基礎養老金全國統籌，劃轉部分國有資本充實社保基金，全面實施城鄉居民大病保險制度。?習近平指出：?我們還要建立更加公平可持續的社會保障制度，完善城鎮職工基本養老、城鄉居民養老、城鎮基本醫療、失業、工傷、生育等保險，加強社會救助，提高社會福利水平。?習近平強調：?促進公平正義、增進人民福祉，是我國改革發展的出發點和落腳點。要真正做到，并不容易。從底線思維出發，很關鍵的一條就是必須使社會政策起到托底作用。一是托住普遍的基本保障的底，在義務教育、醫療、養老等方面提供基本保障，滿足人們基本生存和發展需求;二是托住特殊困難人群的底，對他們進行特殊救助和扶持，‘守住他們生活的底線’;三是托住急需救助人群的底，幫助他們渡過生活中不期而遇的各種難關。?

?沒有全民小康，就沒有全面小康。?

?十三五?期間，我們要讓人民共享基本醫療衛生服務，大力推進健康中國建設步伐。《?十三五?規劃建議》指出：?推進健康中國建設，深化醫藥衛生體制改革，理順藥品價格，實行醫療、醫保、醫藥聯動，建立覆蓋城鄉的基本醫療衛生制度和現代醫院管理制度。?

實現“十三五”規劃目標，讓全體人民共享小康生活，首先必須消除貧困。我國目前還有7017萬人生活在貧苦線以下，未來五年之內，必須將他們全部脫貧，共享小康，任務光榮而艱巨。所以《“十三五”規劃建議》提出：“農村貧困人口脫貧是全面建成小康社會最艱巨的任務。必須充分發揮政治優勢和制度優勢，堅決打贏脫貧攻堅戰。”習近平對扶貧工作高度重視并開創性地提出精準扶貧方略，他說：“采取超常舉措,拿出過硬辦法,按照精準扶貧、精準脫貧要求,用一套政策組合拳,確保在既定時間節點打贏扶貧開發攻堅戰。”他強調：“讓廣大農民平等參與改革發展進程、共同享受改革發展成果。”

我們要讓人民共享公平優質的教育。教育是人的基本權利之一，僅次于生存權。教育也是立國之本，強國之基。《禮記》有云：“建國君民,教學為先。”鄧小平說：“我們要千方百計，在別的方面忍耐一些，甚至犧牲一點速度，把教育問題解決好。”習近平說：“中國將堅定實施科教興國戰略，始終把教育擺在優先發展的戰略位置，不斷擴大投入，努力發展全民教育、終身教育，建設學習型社會，努力讓每個孩子享有受教育的機會，努力讓13億人民享有更好更公平的教育，獲得發展自身、奉獻社會、造福人民的能力。”所以，《“十三五”規劃建議》將教育公平、教育共享提到很高的位置，《建議》提出：“提高教育質量，推動義務教育均衡發展，普及高中階段教育，逐步分類推進中等職業教育免除學雜費，率先從建檔立卡的家庭經濟困難學生實施普通高中免除學雜費，實現家庭經濟困難學生資助全覆蓋。”

我們要人民共享平等就業創業的權利。就業是民生之本，穩定之基，安居樂業是人民的普遍向往，所以，“十三五”將實行就業優先戰略。《“十三五”規劃建議》提出：“促進就業創業，堅持就業優先戰略，實施更加積極的就業政策，完善創業扶持政策，加強對靈活就業、新就業形態的支持，提高技術工人待遇。”習近平指出：“要通過穩定經濟增長和調整經濟結構，特別是扶持小微企業和服務業發展，努力增加就業崗位。抓好高校畢業生就業工作，加大自主創業支持力度，對就業困難畢業生進行幫扶，增強學生就業創業和職業轉換能力。”我們要創造公平、共享的就業機會和就業環境。習近平指出：“要加快推進戶籍制度改革，完善城鄉勞動者平等就業制度，維護好農民工合法權益，保障城鄉勞動者平等就業權利。”

我們要讓人民共享合理有序的收入分配機制，避免兩極分化，充分體現社會主義制度的優越性。同時，我們也充分尊重勞動，鼓勵多勞多得，鼓勵人民為社會發展多作貢獻。《“十三五”規劃建議》指出：“縮小收入差距，堅持居民收入增長和經濟增長同步、勞動報酬提高和勞動生產率提高同步，健全科學的工資水平決定機制、正常增長機制、支付保障機制，完善最低工資增長機制，完善市場評價要素貢獻并按貢獻分配的機制。”習近平強調，要“使收入分配更合理、更有序。收入分配是民生之源，是改善民生、實現發展成果由人民共享最重要最直接的方式。”

我們要讓全體人民共享社會保障，努力做到社會保障全覆蓋。社會保障制度是現代國家重要的社會經濟制度之一，也是社會文明進步的重要標準之一。我國在國民經濟快速發展的同時，社會保障制度正在日趨完善、走向全民共享。《“十三五”規劃建議》指出：“建立更加公平更可持續的社會保障制度，實施全民參保計劃，實現職工基礎養老金全國統籌，劃轉部分國有資本充實社保基金，全面實施城鄉居民大病保險制度。”習近平指出：“我們還要建立更加公平可持續的社會保障制度，完善城鎮職工基本養老、城鄉居民養老、城鎮基本醫療、失業、工傷、生育等保險，加強社會救助，提高社會福利水平。”習近平強調：“促進公平正義、增進人民福祉，是我國改革發展的出發點和落腳點。要真正做到，并不容易。從底線思維出發，很關鍵的一條就是必須使社會政策起到托底作用。一是托住普遍的基本保障的底，在義務教育、醫療、養老等方面提供基本保障，滿足人們基本生存和發展需求;二是托住特殊困難人群的底，對他們進行特殊救助和扶持，‘守住他們生活的底線’;三是托住急需救助人群的底，幫助他們渡過生活中不期而遇的各種難關。”

習近平指出：“沒有全民健康，就沒有全面小康。”“十三五”期間，我們要讓人民共享基本醫療衛生服務，大力推進健康中國建設步伐。《“十三五”規劃建議》指出：“推進健康中國建設，深化醫藥衛生體制改革，理順藥品價格，實行醫療、醫保、醫藥聯動，建立覆蓋城鄉的基本醫療衛生制度和現代醫院管理制度。”

共享發展是廣東率先全面建成小康社會的內在要求。廣東確立2018年為率先全面建成小康社會目標年。正如胡春華書記所指出的，全面建成小康社會，關鍵是補短板。廣東突出短板在粵東西北地區、民生社會事業和貧困人口。省長朱小丹說，今后三年，要把共享水平作為全面建成小康社會的重要標志。補短板的過程，也即共享發展的過程。全面建成小康社會，內在地包含共享發展元素，也必須依靠共享發展來實現?全面?。共享發展不僅體現在率先全面建成小康社會過程中，也必然體現在今后的發展中。

共享發展是廣東再塑發展競爭新優勢的動力。胡春華書記指出，我們要深刻領會五大發展理念的豐富內涵，學深悟透，融會貫通，用以引領和指導我省經濟社會發展，再塑廣東發展競爭新優勢。五大發展理念中，共享發展起到的是動力作用。改革開放以來，廣東經濟社會發展走在全國前列，至關重要的因素是，依靠自身的優勢，吸引了國際、國內的優質資源集聚到廣東。比如政策優勢、地理位置優勢、時機優勢等。全國大量人才在廣東創業、創新，成就廣東的發展傳奇，共享廣東的發展成果。未來，廣東的發展，要更加突出共享理念，在所有的優勢中，把共享作為顯著的優勢，用共享激勵發展。

共享發展是廣東發展的目的所在。改革開放以來，廣東發展所取得的成就有目共睹，廣東促進發展的實力舉世矚目，廣東改革開放排頭兵的地位毋庸置疑。如今，五大發展理念中，廣東也需要在共享發展上有所作為，有所創新，有所突破。一方面，是因為廣東的經濟實力決定了廣東能夠在共享發展上取得成就；另一方面，因為共享是中國特色社會主義的本質要求，使全體人民在共建共享發展中有更多獲得感，是發展的目的所在。比如，按照廣東省現行扶貧標準，還有180萬左右貧困人口，仍有1個市、11個縣的農民人均收入低于全國平均水平。此外，城鄉二元化結構一直是制約廣東長遠發展的重要障礙。這些都是需要依靠共享發展理念解決的難題。

第三篇：酒店員工的發展

淺談酒店員工在酒店的發展

一、酒店與員工個人的發展

（一）酒店的發展

作為全球十大熱門行業之一，酒店管理專業在國際上一直屬于就業熱點。隨著2008北京奧運會，2010上海世博會和越來越多的國際大型活動將在中國舉行，中國對旅游、酒店管理專業人才的需求也日益增大，高級酒店管理人才將成為職場上炙手可熱的高薪階層。目前，全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理高星級酒店，酒店行業在不斷擴充，對人才的需求也不斷增加，每年都需要數以千計的國際化酒店管理人才。

酒店行業起薪雖然不高，但是一但你有機會坐上高星級酒店的部門經理以上的位置，保守估計年薪也在六位數以上。國內酒店從業人員，以高薪階層為多。酒店管理人員在中國十大百萬年薪職業中排名第六。

（二）個人發展

個人發展的定義：指以下相關活動：提高自我意識，實現個人才華和發揮潛力，實現愿望或加強身份等等。個人發展并不局限于自我發展或自我幫助；它也有幫助其他人進行個人發展的內涵，包括向他人推薦個人發展方面的方法論、相關項目、工具、技術和評估系統。

酒店員工的發展一般從基層開始，逐級上升，直至總經理職位。

二、我國酒店對員工的需求及員工的發展前景

（一）員工的流失

隨著旅游業的迅速發展，酒店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區問題，而是整個行業的普遍現象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業正常的呀流失率應該在5%-10%左右，作為勞動密集型的酒店員工的流失率也應該不超過20%。然而，國內的旅游飯店遠遠超過與這個數目。

（二）酒店對員工的需求

近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投

資和加盟，導致行業內的高級專業人才形成了供不應求的局勢。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。且酒店人一直在流失；更使得酒店對員工需求日益嚴重。

（三）員工的發展機會

酒店行業需求旺盛，但人才流失嚴重，酒店業尤其需要那些專業度高、綜合能力強的中高級人才，特別是優秀員工使酒店最寶貴的財富。雖然酒店工作辛苦，但只要能堅持下來，度過基層階段，發展前景是一片光明。

三、酒店從業人員在酒店發展中遇到的困難

（一）對酒店失去憧憬與熱情

酒店業是服務行業，面對的是形形色色的客人，受委屈是酒店業從業人員家常便飯。大專生都有通病，認為自己是高才生，在酒店基層工作是大才小用。且現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段，既然是謀生，就不得不考慮收入問題。大學生對薪資福利的要求，仍處于偏高狀態，但酒店基層的工資不高，一千都不到，當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配，又因長期從事單調的技能性體力勞動，對自身從事的工作逐漸失去興趣，他們就會對工作失去熱情。

酒店工作一般要從基層做起，然后逐級上升，但在有些外企酒店,員工晉升總監級職位會遭遇職業天花板，集團會從總部調派人員，員工的發展就限制在中層管理者，員工對于自己未來的發展前景感到迷茫，從而對在酒店發展失去了憧憬。

對酒店失去熱情與憧憬是員工在酒店發展的阻礙，甚至導致員工離開酒店，終止在酒店的發展。

（二）在酒店的發展速度緩慢

在一家星級酒店從基層員工做起,如果憑自己的實力上升到經理級至少要五年以上甚至更長時間，因此許多人在不耐煩的等待中選擇了換行業。

四、酒店員工在酒店獲得良好發展的對策

（一）成為一名出色的酒店從業人員

要成為出色的酒店從業人員，應該做到以下幾點：

1．樹立職業自豪感，培養良好職業性格

只有對職業有了正確的認識，產生了職業自豪感，才能熱愛自己的本職工作，才能主動調適自己不適應職業要求的性格特征。由于各種原因，人們大多對酒店職業持有偏見，酒店從業人員的社會地位偏低。在傳統的意識里, 酒店服務職業是沒有技術含量的工種，屬低級工作；同時，在我國，“黃、賭、毒”等違法活動又常常很容易跟酒店扯上關系，更加深了人們對飯店職業的偏見，使得飯店從業人員缺乏職業自豪感，從而跳離這一行業。

事實上，酒店業既不是低技術含量的工種，也不再是 “青春飯”。酒店業中高層管理人員的收入也不象人們認為的“低收入”崗位。因此，應該通過入職培訓讓員工盡快了解酒店業，了解職業生涯發展，并創造機會讓員工體會到酒店服務工作給自己帶來的成就感，從而樹立職業自豪感。

2．培養良好的企業文化與嚴格規范組織紀律

不同的企業有不同的企業文化，不同的企業文化會“潛移默化”地影響著員工的日常表現和行為。山東中豪大酒店的企業文化提出“對賓客永遠不能說不，即使賓客要雨，我們也要造云”，倡導酒店全體員工養成盡自己最大努力滿足賓客需求的價值導向，即使由于酒店資源有限，無法滿足賓客的需求，也會通過員工和酒店的努力換得賓客的諒解。在這種企業文化的倡導下，酒店員工的心態與一些酒店員工的心態截然不同，時時刻刻提醒自己“不是無所不能，但要竭盡所能”。

只有良好的企業文化還不夠，嚴格規范的紀律才是職業性格形成的保證。職業習慣是職業性格的外在表現形式，良好的職業習慣離不開鐵的組織紀律。曾經一位管理專家說過，遵守習慣是不痛苦的，養成習慣的過程才是痛苦的。良好的職業習慣和職業性格形成需要經歷強化—同化—內化—外化的過程。尤其是強化過程，更是需要制度和紀律的篩選和強制。

3．不斷的磨練，在實際工作中不斷強化。

任何職業性格的培養都離不開實踐活動，人的職業性格是在職業活動中造就的，特殊的職業造就特殊的性格。比如，高空作業工人的大膽、勇敢，是在實踐中反復鍛煉的結果。酒店從業人員職業性格也需要在實際工作中不斷磨練和強化。比如，剛剛參加工作的員工當遇到賓客因不滿而辱罵自己時，可能會感覺委屈和羞辱，留下淚水。在實際工作中遇到此類事情多了，就會正確對待，更多地站在賓客角度上，理解賓客的過錯，主動查找工作中的不足，積極采取措施，避

免出現類似的投訴。

（二）明確自己的發展方向并堅持到底

既然已經選擇了酒店業，就要有長期的思想準備。要是工作內容沒有大的變化，變的一定是自己。厭倦，說明你已輕車熟路，從一份新上手的工作中成長了不少，對自己能駕馭的東西，難免乏味。不過另一方面，無趣說明工作里還有更多的東西，等待你發掘，那是下一步成長要解決的東西。這一點，激情不起作用，把工作當成實現自己價值的途徑，才是正道。

每年都會有無數風華正茂、才智優秀的畢業生進入酒店，但在在很短的時間中，又很快從這一行業離開。酒店是勞動密集型的行業，高速發展中必然帶來人力資源的瓶頸，而一個特定的酒店，人員結構往往魚龍混雜，在不規范的酒店中，許多滿懷熱忱的年輕人被這樣的酒店消消扼殺，另外許多優秀的人也無法承受相互比較帶來的痛苦，選擇了離開，在向著酒店金字塔頂的過程中，不斷會有人被自己或環境淘汰。留下的不一定是最優秀的，而是他們適應了環境。所以有勇氣去承受五年或更長時間的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。

（三）進行自我的職業生涯規劃

職業生涯管理包括組織職業生涯管理和自我職業生涯管理。自我職業生涯管理是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程。酒店員工是自己的主人，自我管理是職業生涯成功的關鍵。所以，要認識到生涯規劃的重要意義。作為一名酒店員工，應該要知道：職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。職業生涯規劃具有特別重要的意義：職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力；職業生涯規劃可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會；職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。

職業生涯管理作為解決個人職業困惑和促進個人職業發展的一種系統有效的方法，因此，進行職業生涯規劃將是員工在酒店發展的一個必要因素。

（四）選擇一個良好的發展環境

一個健康的就業環境，對于員工個人的發展、企業的發展，乃至社會的發展都關系重大。有些酒店，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。在這樣的工作環境，許多剛從事這個行業的人因此而

轉行，結束在酒店的發展。還有一些酒店，特別是國有酒店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，人與人的競爭不再單純，不再孤立。這都是對員工發展的阻礙。因此選擇一個良好的環境對員工的發展是至關重要的。

五、結束語

總之，酒店是一個欣欣向榮的行業，這個行業在世界上提供了最多的工作機會，工種也是最多。在這個國際化的行業中，未來中國提供的管理層就業機會將會非常多，即使在全球范圍內，高級酒店管理人才也是很緊缺的。只要你是個人才，在酒店將會擁有無限的發展前景。

第四篇：培訓發展：一份員工培訓調查報告

培訓發展：一份員工培訓調查報告

一、調查的目的企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積

極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：1月

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合三、調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

（二）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

（三）團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為

第五篇：員工職業生涯發展管理制度

員工職業生涯發展管理制度

第一條為了保持公司員工的可持續性發展的職業生涯途徑，開發人才、留住人才，促進員工與公司共同發展，加強員工和企業的依存依賴，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司所有員工的職業生涯規劃管理。

第三條員工負責個人職業規劃的提報，以及公司職業規劃培訓計劃的配合執行。

第四條各部門經理負責本部門員工職業規劃中相關事項的確認，并協助人事部開展公司員工職業規劃評審的執行。

第五條人事部培訓人員負責員工職業發展調查、職業通道劃分以及員工職業發展檔案的建立、保管與更新。

第六條人事部負責員工職業規劃所需的培訓計劃及科目的擬定，并督促各部門和員工完成個人職業規劃的目標、方向和調整。

第七條人事部為本制度的歸口部門，負責本制度的編制、培訓及落實執行工作。

第八條員工調查

1、員工新進公司時，由人事部培訓人員負責對新進員工進行職業發展計劃調查（調查表包括“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”）。人事部培訓人員根據員工工作崗位說明書及員工自己的職業發展規劃進行職業發展通道劃分。職業發展通道分為：管理通道、技術通道和業務通道。

2、員工根據自己的崗位說明書及個人職業發展填立“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”。“員工能力開發需求表”需經部門、人事部簽署意見并提供相關依據。

第九條員工職業發展規劃

1、人事部培訓人員根據員工的職業發展規劃和員工能力開發需求建立員工職業發展檔案，制訂員工職業發展培訓計劃和根據公司戰略發展需要對員工素質提高的培訓計劃。

2、人事部培訓人員對所有員工的培訓結果進行培訓考核，并作為員工工作績效考核的依據之一。

3、公司根據《員工績效考核管理制度》的考核處理結果，對考核成績優秀的員工施以相應的獎勵或晉升。對考核成績中表現較差、很差的員工施以相應的處罰，對不能勝任本職工作的人員進行降級或辭退處理。

第十條晉升與獎勵

1、公司績效考核完成，選擇工作當中表現出色的且具備相應管理條件的人員做為公司儲備人才，重點培養。當公司相關崗位出現空缺，則由主管領導推薦相關儲備人才競爭該崗位。只有在公司沒有適合該崗位儲備人才時，才考慮外部招聘。

2、根據不同的職業發展通道，不同的崗位人員晉升應由相關申報人員填立相應的職務晉升申報表。

3、個人填立職務晉升申報后，需經部門確認，主管領導評審，行政部審核，總經理或其授權人批準，選擇出最合適的人選。

4、個人申報審核通過后，晉升者辦理原崗位工作交接手續后到新崗位報到并辦理相關上崗手續。

5、個人申報審核在任何一個環節不通過，則轉《員工績效考核管理制度》中對表現優秀者予以適當的獎勵，并在下一中加強對申報者的職業素質培訓，為下一次崗位空缺時再次競爭做好準備。

第十一條降級與處罰

1、公司績效考核完成，對不能勝任本職工作管理能力低、績效考核較差或很差的員工予以處罰或降級處理。

2、公司人事部將降級處理通知發至被降級處理員工手中，被降級者根據通知單辦理相應的工作交接手續。同時，人事部應對降級者做勞動合同的變更處理。

3、降級者到新的崗位上崗。