第一篇：淺談團隊建設和角色定位

淺談煙草行業的團隊建設與角色定位

市局（公司）于6月9日—21日聘請廈門達人企業管理咨詢公司培訓師分4期對全員進行了培訓，受訓人員參加了以?突破自我，熔煉團隊?為主題的團隊拓展訓練。

通過培訓，增強了員工的團結協作意識和溝通協調能力，強化了員工的創新意識和探索精神，員工普遍感到收獲很大，受益匪淺。通過參加團隊拓展訓練，員工既釋放了工作壓力，又認識了自身潛能，增強了自信心和干好工作的本領。筆者結合參加培訓取得的收獲，淺談一下團隊建設和角色定位。

團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，團隊利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。團隊的構成要素總結為5P，分別為目標(Purpose)、人(People)、定位(Place)、權限(Power)、計劃(Plan)。

從團隊的定義看，要實現團隊目標，不是靠個別人、一部分人，而是要靠每一個人、每一個細胞都充滿活力、發揮作用，靠每個人利用知識和能力的互補，溝通協調，團結協作，共同為團隊目標而奮斗。聾啞人舞蹈?千手觀音?帶給我們的啟示是什么？從燈光、音響到每一個舞蹈演員動作的協調一致，體現的是每個個體團結協作、默契配合的重要性，體現的是團隊中每個個體的責任心和技能的熟練程度。試想，如果其中任何一人團結協作意識不強或技術不熟練或因責任心不夠而走神，團隊目標能夠實現嗎？可見，個體作用的發揮對團隊目標的實現多么重要。

從團隊的5個構成要素看，較為重要的要素是目標、人、定位。

——目標。團隊有了既定目標，團隊成員才知道向何處去，才知道干什么、怎么干，所以團隊建設首先要確立目標。如果把**煙草看作是一個大的團隊，團隊目標應該是年初確立的 ?穩定、規范、發展?目標，圍繞這一總體目標細化了每個發展階段專賣管理、卷煙經營、廉政建設、安全穩定等量化指標。**市局（公司）把?規范基礎?作為各項工作的重中之重，作為專賣專營工作的首要任務。?穩定、規范、發展?三個要素既是遞進關系又是并列關系，?穩定是前提、規范是基礎、發展是目的?，同時三者又都是目標，缺一不可。

**市局（公司）確立的目標和發展定位是對科學發展觀的詮釋，科學發展觀講?全面、協調、可持續發展?，可持續發展的本質就是不能為了今天的發展而犧牲明天的發展，不能為了眼前的發展指標透支今后的發展資源。?‘上水平、保增長’遠遠不是多賣幾支煙那么簡單，而是對市場和消費的深度理解，是對市場規律的充分把握和嚴格遵循；并非簡 單地看你銷售業績或利潤率，而是兼顧眼前和長遠的科學發展，是對所有發展指數的綜合衡量和冷靜定奪。……一個企業的業績，衡量它的標準不應是當下的利潤值，而是它給未來的發展打下了怎樣的基礎。要用發展的眼光看現在，用未來的眼光看今天的事?（摘自《中國煙草》2009年第10期?不能片面理解‘上水平、保增長’?）。一個企業不是單純追求利潤的增長，而是追求企業和社會的和諧發展、可持續發展，實現企業和員工共同成長，企業和社會共同進步。規范基礎就是立足當前、著眼長遠的科學發展。

——人。人是構成團隊最核心的力量。目標確立后，是通過人具體實現的，團隊中需要有人出主意、定措施、定計劃，有人負責實施，有人協調不同的人一起去工作，有人去監督工作的進展，評價取得的績效大小和貢獻度。不同的人通過分工來共同完成團隊的目標，每個人各盡所能，通過知識、技能、經驗、性格的角色互補凝結成團隊整體力量最終實現團隊目標。

——定位。定位分為團隊定位和個體定位。團體定位，我們不必贅言，?建設全省系統最團結、最和諧的**煙草?是**煙草的團體定位。我們重點看個體定位。

作為團隊成員在團隊中扮演什么角色?是訂計劃還是具體實施者還是負責績效評估? 作為一個人、尤其是一個職業的人，最重要的就是要找準自己的角色定位；人最怕的就是 自己不認識自己，找不準自己的位置。?知人者智，自知者明?，每個人都有自己的位置，關鍵是要做好自己的?角色定位?，所以，我們必須學會不時的問一下自己?我是誰?？?我的職責是什么？??應該干什么？??應該怎么干？?

一滴水只有放進大海才會永不干涸，一個人只有把自己和集體融合在一起才最有力量。同樣，大海是由無數水滴匯聚而成，團體的力量離不開每一個個體作用的發揮。每個人作用發揮的好壞直接影響著團隊目標的實現。

年初，按照省局（公司）要求，**市局（公司）組織開展了?四定?，對每個崗位角色進行了定位。定編，是讓角色不缺位，確保人人有事做，事事有人做；定崗，是讓角色不錯位，行為不越位，時刻明白自己是什么人，可以守本份，盡本事，最大限度的在自己崗位上發揮個人專長；定責，是明確崗位應承擔的職責，讓責任不移位，時刻牢記自己該干什么，該怎么干；定薪，則是實現崗位、績效與報酬匹配。對于我們個人來講，?四定?后，我們應該干什么會什么、干什么像什么、干什么愛什么、干什么就干好什么；應該做到舉手投足、一言一行、一舉一動都符合崗位要求。

?四定?后，崗位說明書上對崗位的任職資格、崗位職責進行了明確。我們應該根據自己所在的崗位對照自己的崗位職責?每日三省吾身?，逐條對照崗位職責，檢驗我們自己究竟哪些做到了，哪些沒做到或沒做好。沒做到或沒做好，就是盡職盡責不到位，工作績效就達不到效果和要求，就影響團隊目標的實現。我們還應對照崗位任職資格，檢查我們距離崗位要求的任職能力有沒有差距、哪里有差距，然后通過學習和積累盡快提高自己符合崗位要求。

基層一線人員是煙草行業的前臺工作人員，一言一行都代表著行業形象，更應自我嚴格要求，對零售客戶管理和服務中，應特別注重自己的言行、態度和形象，按照崗位要求準確履行職責。如果我們?四員?都按照崗位職責逐條對照逐條落實，盡心盡職地履行崗位職責到位，時刻明白自己該干什么不該干什么、該怎么干，市場凈化率、占有率、客戶滿意度、忠誠度自然就提高了，規范基礎工作也無須再三令五申。

團隊的另外2個構成要素中，權限隨團隊的發展程度而變化，計劃則是為目標服務的，不再闡述。

第二篇：團隊概念及角色定位(課件)

團隊與群體工作群體工作團隊?個人目標?個人績效目標責任協同配合技能?團隊和個人目標?集體和個人績效?個體的和共同的?相互補充的團隊的概念VS團隊角色定位?個體化?隨機的或不同的團隊的構成要素團隊的定義是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。總結為5P，目標、人、定位、權限、計劃團隊的發展階段摸索期共識期組合期組合期、對團隊規則不熟悉。

11、對團隊規則不熟悉。

2、彼此陌生，互相猜忌。

2、彼此陌生，互相猜忌。、對團隊目標和個人目標不了解

33、對團隊目標和個人目標不了解、花了力氣，效果不好。

44、花了力氣，效果不好。、合適的人選、確定目標。

55、合適的人選、確定目標。、運用社交活動、小組討論。66、運用社交活動、小組討論。摸索期摸索期

1、成員沖突、彼此敵對

2、信息不通、出現混亂

3、調整工作內容及角色

4、開放溝通渠道、共享信息

5、領導建立威信、溝通會議

6、確定問題解決辦法四個發展階段組合期發揮期共識期共識期、執行或者修正既定計劃。

11、執行或者修正既定計劃。、及時修正建立工作模式。

22、及時修正建立工作模式。發揮期發揮期、對隊員適當鼓勵。

11、對隊員適當鼓勵。

2、保持團隊的效率。

2、保持團隊的效率。

3、加強隊員溝通。

3、加強隊員溝通。

4、接受挑戰性的任務。

4、接受挑戰性的任務。?一個人不能演奏出交響樂，那需要一個交響樂團。、建立團隊忠誠。

33、建立團隊忠誠。團隊行為曲線工作表現表現出色的團隊群體向團隊的過渡：從群體發展到真正的團隊需要一個過程，需要一定的時間磨練。?第一階段：群體——偽團隊（假團隊）?第二階段：假團隊——潛在團隊（團隊雛形）?第三階段：潛在團隊——真正團隊真正的團隊工作群體偽團隊潛在的團隊團隊績效真正團隊≠高績效團隊識別團隊成員APEC人際風格高績效團隊的特征????????具有一項明確而被認同的共同目標具有一致的信念、理念具有一位高瞻遠矚和務實高效的領導具有一種“團隊利益高于個人一切利益”的高度責任具有一些不同角色、技能匹配的成員具有一個和諧的人文環境具有一類能融合和服務于團隊各項工作的溝通具有一套適應的規范性與創新性的管理制度外向型以事為導向實踐型規劃型表現型關懷型以人為導向內省型識別團隊成員APEC人際風格感性

11、表現型、表現型典型特征①②③④活力四射喜好趣味通達權變合群友善喜出風頭樂觀外向善于交際標新立異a.b.c.d.相處方式提供與別人共事的機會采用幽默新奇的訴求提供引人注目的機會讓他知道你覺得高興關懷型聽故事的人優柔表現型講故事的人率直

22、實踐型、實踐型典型特征相處方式a.b.c.d.e.提供機會賦予更多的責任強調競爭與挑戰性提供資源讓其發揮充分授權規劃型分析故事的人理性實踐型產生故事的人①②③④獨立自主講求效率任務掛帥競爭性強成果導向坦率果斷掌控機會強勢指揮

11、規劃型、規劃型典型特征①②③④講求邏輯貫徹始終一本正經有條不紊謹慎小心善于分析精打細算事實求是相處方式a.提出低風險的構想b.提供分析的機會c.運用經驗、慣例、數據團隊成員的角色定位實干者技術專家完美者凝聚者監督者協調者推進者創新者信息者

22、關懷型、關懷型典型特征①②③④支持別人溫和體貼信賴合作為人設想忠心耿耿尊重他人講求道義樂觀內向相處方式a.強調值得做的理由b.使用理想化的訴求c.請求他的協助d.表示對他們的重視e.強調自我發展實干者角色描述：實干者非常現實，傳統甚至有些保守，他們崇尚努力，計劃性強，喜歡用系統的方法解決問題；實干者有很好的自控力和紀律性，對公司的忠誠度高，為公司整體利益著想而較少考慮個人利益。實干者作用：由于其可靠性、高效率及處理具體工作的能力在企業中作用巨大；實干者不會根據個人興趣而是根據組織需要來完成工作；好的實干者會因為出色的組織技能和完成重要任務的能力而勝任高職位。優點：有組織能力、務實，能把想法轉化為實際行動工作努力、自律典型特征：保守、有責任感、有效率、守紀律缺點：缺乏靈活性，對未被證實的想法不感興趣；阻礙變革協調者角色描述：協調者能夠引導一群不同技能和個性的人向著共同的目標努力。他們代表成熟、自信和信任；辦事客觀，不帶個人偏見；除權威之外，更有一種個性的感召力，在人際交往中能很快發現每個人的優勢，并在實現目標的過程中妥善運用，協調者因其開闊的視野而廣受尊敬。協調者作用：擅長領導一個具體各種技能和個性特征的群體，其管理下屬的能力稍遜于同級間的協調能力，善于協調各種錯綜復雜的關系，座右銘是“有控制地協商”喜歡平心靜氣地解決問題。優點：目標性強，待人公平缺點：智力和創造力中等；將團隊努力的成果歸于自己典型特征：冷靜、自信、有控制力推進者角色描述：說干就干，辦事效率高，他們自發性強，目的明確，有高度的工作熱情和成就感；遇到困難時，他們總能找到解決辦法；推進者大都性格外向且干勁十足，喜歡挑戰別人，好爭辯，而且一心想取勝，缺乏人際間的相互理解，是一個具有競爭性的角色。意志堅定、過分自信的推進者對于任何失望或失敗都反映強烈。推進者作用：是行動的發起者，在團隊中活力四射，尤其在壓力下工作精力旺盛。推進者一般都是高效的管理者，他們敢于面對困難，并義無反顧地加快速度；敢于獨自做決定而不介意別人的反對推進者是確保團隊快速行動的最有效成員。優點：隨時愿意挑戰傳統、厭惡低效率，反對自滿和騙行為欺缺點：喜歡挑釁、易怒，做事不耐心；不會用幽默或道歉的方式來緩和局勢典型特征：挑戰性、好交際、富有激情創新者角色描述：創新者擁有高度的創造力，思路開闊，觀念新富有想象力，是“點子型的人才”；他們愛出主意，是否高明則另當別論，其想法往往十分偏激和缺乏實際感；創新者不受條條框框約束不拘小節，難守規則；他們大多性格內向，以奇異的方式工作，與人打交道是他們的弱項。創新者作用：提出新想法和開拓新思路，通常在一個項目剛剛起動或陷入困境時，創新者顯得非常重要；創新者通常會成為一個公司的創始人或一個新產品的發明者。優點：有天分，富于想象力，智慧，博學缺點：好高騖遠，無視工作細節和計劃；與別人合典型特征：有創造力，個人主義，非正統作本可以得到更好的結果時，卻過分強調自己的觀點。信息者角色描述：信息者經常表現出高度熱情，是一個反映敏捷、性格外向的人；他們的強項是與人交往信息者是天生的交流家，喜歡聚會與交友，在交往中獲取信息并加深友誼；信息者對外界環境十分敏感，最早感受到變化。信息者作用：調查團隊外的意見、進展和資源并予以匯報適合做外聯和持續性的談判工作，具備從自身角度出發獲取信息的能力。優點：有與人交往和發現新事物的能力，善于迎接挑戰缺點：當最初的興奮消逝后，容易對工作失去興趣典型特征：外向、熱情、好奇、善于交際監督者角色描述：監督者是個嚴肅、謹慎、理智、冷血氣質的人，天生就不會過分熱情，也不易情緒化，在外人看來監督者都是冷冰冰的、乏味的甚至是苛刻的，他們與群體保持一定的距離，在團隊中最不受歡迎；監督者有很強的批判能力，作決定時思前想后，綜合考慮各方面因素謹慎決策，好的監督者幾乎從不出錯。監督者作用：監督者善于分析和評價，善于權衡利弊來選擇方案，許多監督者處于企業的戰略性位置他們往往在組織的幾個關鍵性決策方面謹慎決策和從不出錯而最終獲得成功。優點：冷靜，判斷、辨別能力強缺點：缺少鼓舞他人的能力和熱情；毫無邏輯地挖苦、諷刺別人典型特征：冷靜、不易激動、謹慎、精確判斷凝聚者角色描述：是團隊中最積極的成員。他們溫文爾雅，善于與人打交道，善解人意，關心他人，處事靈活；很容易把自己同化到群體中，去適應環境凝聚者是群體中最聽話的人，對任何人都沒有威脅，因而也最受歡迎。凝聚者作用：凝聚者善于調和各種人際關系，在沖突環境中其社交和理解能力會成為資本；凝聚者信奉“和為貴”，有他們在的時候，人們能協作得更好，團隊士氣更高。優點：隨機應變，善于化解各種矛盾，促進團隊精神缺點：在危機時刻優柔寡斷；不愿承擔壓力典型特征：合作性強，性情溫和，敏感完美者角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重細節，力求完美；完美者性格內向，工作動力源于內心的渴望，幾乎不需要外界的刺激；他們不大可能去做那些沒有把握的事情；喜歡事必躬親，不愿授權；他們無法忍受那些做事隨隨便便的人。完美者作用：對于那些重要且要求高度準確性的任務，完美者起著不可估量的作用；他們力求在團隊中培養一種緊迫感，非常善于按照時間表來完成任務；在管理方面崇尚高標準、注重準確性、關注細節、堅持不懈而比別人更勝一籌。典型特征：埋頭苦干，守秩守，盡職盡責，易焦慮優點：堅持不懈，精益求精缺點：容易為小事而焦慮，不愿放手；甚至吹毛求疵技術專家角色描述：專家是具有奉獻精神的人，因擁有專業知識和技能而自豪，他們致力于維護專業標準，當他們陶醉在自己的專題時，一般對別人的主題缺乏興趣，最終技術專家變成了一個狹窄領域的絕對權威。技術專家作用：不可或缺的團隊角色，他們為組織的產品和服務提供專業的支持；作為管理者，由于他們在專業領域知道得比任何人都多，因此他們要求別人得服從和支持，通常他們會根據其深入得知識經驗做決策。優點：具有奉獻精神，擁有豐富得專業技能，致力于維護專業標準。典型特征：誠心誠意、主動性強、甘于奉獻缺點：只局限于狹窄得領域，專注于技術而忽略大局；忽視能力之外的因素世間萬物各有功用創新者首先提出觀點；信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃；推進者希望散會后趕緊實施；協調者在想誰干合適？監督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者潤滑調適。團隊中能缺少哪類角色？實干者協調者信息者會亂領導力弱封閉團隊缺乏監督者凝聚者完美者推進者創新者將會怎樣？大起大落人際關系緊張太粗效率不高思維會受局限角色管理◆人人能不斷進步，但無人能達到完美，但團隊可以通過不同角色的組合達到完美◆團隊中的每個角色都是優點缺點相伴相生，領導要學會用人之長，容人之短◆尊重角色差異，發揮個性特征。角色并無好壞之分，關鍵是要找到與角色特征相契合的工作如何成為受歡迎的人想要別人怎樣對待你，你就怎樣對別人用別人喜歡被對待的方式來對待他們黃金定律溝通的關鍵技巧?當眾表揚，私下批評！?先肯定優點，再指出不足！?多用正面的詞匯，少用負面的詞匯！?要有“幽默感”！?學會贊美溝通的關鍵技巧少說抱怨的話，多說寬容的話！少說諷刺的話，多說尊重的話！少說拒絕的話，多說關懷的話！少說命令的話，多說商量的話！少說批評的話，多說鼓勵的話！集思廣益溝通法頭腦風暴法規則利用群體的智慧與上司的相處之道1.理解上司的立場2.有事情要先向上司報告3.工作到一個段落，需向上司報告4.向上司提出自己的意見5.向上司提供情報6.依上司的指示行事7.不要在背地說上層主管的閑語頭腦風暴法—禁止批評和評論，也不要自謙。—目標集中，追求設想數量，越多越好。—鼓勵巧妙地利用和改善他人的設想。—與會人員一律平等，各種設想全部記錄下來。—主張獨立思考，不允許私下交談。—提倡自由發言，暢所欲言，任意思考。—不強調個人的成績，應以小組的整體利益為重。與上司的相處之道避開讓上司感到困擾的行為1.2.3.4.5.6.7.8.9.力求在工作中能說能做不可成為去處不明的人提出問題要選擇時機學會勤于報告當說則說，不當說絕對不可說實績加上表現能力學會把握上司的期望設法消除與上司的心理距離嘗試以自己的表現彌補上司的不足與上司的相處之道獲得認可的具體方法??????理由正當未必行得通切忌突然提出意見或建議讓上司也表示意見至少要準備三個腹案重復上司說的話使第三者作證與上司的相處之道難為上司容納的五種類型的下屬1.敬而遠之型2.我行我素型3.自我推銷型4.持批評態度型5.鋒芒畢露型建立良好人際關系

1、用心，而不是用腦。

2、希望別人怎樣待我，我就怎樣去待別人。

3、做對方認為重要的，而不是自己認為重要的。

4、看人的優點，與別人的優點相處。

5、真誠地贊賞他人。

6、世上絕無愚蠢的人。大雁的啟示每只雁鼓動雙翼時，對尾隨的同伴都具有“鼓舞”的作用。雁群一字排成V字型時，比孤雁單飛增加了百分之七十一的飛行距離。當帶頭的雁疲倦了，它會退回隊伍，由另一只取代它的位置。隊伍中后面的大雁會以叫聲鼓勵前面的伙伴繼續前進。當有雁只生病或受傷時，其它兩只雁會由隊伍飛下協助及保護它。這兩只雁會一直伴隨在它的旁邊，直到它康復或死亡為止。然后他們自己組成隊伍再開始飛行，或者去追趕上原來的雁群。大雁的啟示與擁有相同目標的人同行，能更快速，更容易地到達目的地，因為彼此之間能互相推動。1+1 ＞2 的團隊才是優秀的團隊如果我們與大雁一樣聰明的話，我們就會留在與自己目標一致的隊伍里，而且樂意接受他人的協助，也愿意協助他人。在從事困難的任務時，輪流擔任與共享領導權是有必要的，也是明智的，因為我們都是互相依賴的。要認識到自己也有能力不足的時候，懂得依靠團隊力量而不是個人力量。大雁的啟示我們必須確定從我們背后傳來的是鼓勵的“叫聲”，而不是其它的“叫聲”。相互間的鼓勵會振奮隊員的精神，堅持到底。——優秀的團隊并非全是由優秀的個人組成，但優秀的團隊一——優秀的團隊并非全是由優秀的個人組成，但優秀的團隊一定能塑造出優秀的個人”定能塑造出優秀的個人”——“單靠個人無法完成任務，但一個沒有組織性的團隊也不——“單靠個人無法完成任務，但一個沒有組織性的團隊也不能圓滿完成任務，有條理，有組織，默契配合，相互支持才能能圓滿完成任務，有條理，有組織，默契配合，相互支持才能成功。”成功。”——“沒有完美的個人，但通過團隊協作，完全能夠成就完美——“沒有完美的個人，但通過團隊協作，完全能夠成就完美的事業”的事業”如果我們與大雁一樣聰明的話，我們也會互相扶持，不論是在困難的時刻或在順利的時刻。當有人必須離開團隊時，我們實在應該舉行一個告別儀式，因為它更多的是做給沒走的成員看的。——員工語錄

第三篇：團隊建設

教學團隊；；教學質量

一、概述

當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。

二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：

（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業教學團隊建設的內容

電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：

（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；

（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；

（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。

四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學團隊的文化構建

教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平

1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。

4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。

5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。

（四）團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力

1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗→綜合性實驗→設計性實驗→課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。

3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。

4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。

（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高

1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。

五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量

電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。

團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。

實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。

第四篇：團隊建設

團隊建設

隨著現代企業的發展，團隊的建設與完善就成了企業的生命線，員工的培養更是企業發展的基礎。建設和完善一支符合集團和公司發展需要的高綜合素質的團隊也是身為管理人員責無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學習培訓來提升。下面就如何做好團隊建設，談談自己的看法。

1、制度化制度化管理讓企業管理有法可依。法制規章健全，事事處處都有規章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學性。以制度為標準，把制度當成企業的法律，并處處以制度為準繩。企業的管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業規章制度的要求。“沒有規矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，更有利于自我培訓和公司培訓，使整個公司形成向上的力量，最終是企業文化的體現。

2、系統化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協調，人盡其才，物盡其用，能做到這點當然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協調力、凝聚力及分工協作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據在整體中的戰略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統模式，避免部門各崗位因工作銜接產生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負責，產生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責，制定相應的考核標準制約各崗位人員，崗位職責及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統后，各崗位人員就是此系統的執行人了，那么怎么才能讓公司的規章制度執行到位呢？我想這也就是執行力的問題，這也是困擾各大企業乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執行，而是在執行相關規定和戰略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執行沒有到位。當然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規章制度及戰略意圖理解的深度，在執行上也就天差地遠了，所以我們公司或部門的規章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關崗位人員學習討論，只有理解了，才能更好的執行。各部門各崗位都能理解了公司的規章制度、戰略意圖及相關的指示精神

后，執行力的問題就只剩下監督工作了，而后我們再依據各部門各崗位的工作性質制定崗位職責、工作流程、工作細則用獎懲措施監督各部門各崗位的相關人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統程序了，再以“法制”與“人治”相結合來維護和監督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務的流程、調度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協調，也就能在很大程度上避免因工作銜接產生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據總部的規章制度及相關指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復雜了，理解不了或不完全，執行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執行到位表現自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！

第五篇：團隊建設

新型的團隊建設方式

導讀：團隊運動通常可以帶來企業用其它方式難以獲得的凝聚體驗。

對很多經理人來說，“團隊建設”意味著在遠離總部的死氣沉沉的會議酒店，花兩天時間搞角色扮演訓練。但是，建設團隊的一個更有效方式，可能就是開展團隊體育運動，如足球、板球或壘球。

職場百味

克拉克是該公司兩只足球隊的組織者之一。他表示，運動的主要目的是尋求樂趣與強身健體，但它還有其它的好處：“這讓他們有機會認識其它部門的同事，一起放松。這會促進公司內部感情。”他補充說，賽報也會成為內網上的有趣讀物。

對此，全英房屋抵押貸款協會的雇員也同樣熱心。該協會人力資源總監約翰？賴特豪斯表示：“我們鼓勵所有的雇員都過上健康的生活方式。”為達到這一目的，該協會提供資金，讓雇員去參加多種多樣的體育活動，其中包括設立Nationwide體育俱樂部。

倫敦金融中心企業競賽的組織者CityChampionships公司提供了一系列經過進一步精選的活動。銀行家和律師們可以在馬球、帆船、滑雪、高爾夫及射擊比賽中測試自己的團隊精神。

團隊運動通常可以帶來企業用其它方式難以獲得的凝聚體驗。英國智囊機構WorkFoundation的聯席理事斯蒂芬？奧弗雷爾表示：“這會讓那些你一般也許只會通過電話與之交談的人變得有血有肉。而且和‘團隊建設日不同，這是一個自然的過程，沒有那種讓人不舒服的強迫感。”

企業責任慈善組織Business Action on Health at Business intheCommunity的主任路易絲？阿斯頓也有類似的觀點。她指出，體育活動不僅能將不同的部門凝聚在一起，還可以打破層級關系：“它不僅可以促進健康，還能打擊一下領導。足球踢得最好的人很可能是一個在庫房工作的家伙。”

公司提倡團隊運動的另一個原因是，這樣做的成本較低。

米爾斯表示：“與福利領域的其它支出相比，公司管理一支運動隊可能需要支付的費用相當少。

不過，他警告稱，這里存在一個潛在的負面因素。就其本質而言，體育運動具有競爭性，并非每個人都擅長：”會有人感到難為情，企業必須確保這些人不會被邊緣化。所以，你可能需要設立一些只有入門者參加的介紹日。“

米爾斯博士補充道，雖然健身和運動都是很好的目標，但企業需要防止形成大男子主義的運動文化。

能源供應商RWENpower在去年推出公司運動會時，就非常希望避免形成排外文化。該公司打算把這些運動變成一項賽事，全國各地的員工都可以參加。這次運動會的重點是足球和藍網球，但該公司意識到，不是每個人都喜歡流汗運動，所以還設置了象棋比賽。

RWENpower的公關總監艾莉森？科爾透露，有800多人參加了16個項目的比賽。這次運動會讓該公司在全國各地的員工走到了一起。她表示：”你可能看到電話中心隊與發電廠隊的對決。“其實，唯一使人不快地方就是，這次運動會被認定為一項應納稅的福利項目。

有些人喜歡以實際數據衡量團隊運動的影響。為此，渣打銀行（StandardChartered）分別委托謝菲爾德哈勒姆大學（SheffieldHallamUniversity）與調研公司Tickbox.net進行了相關調查。

渣打銀行歐洲區首席執行官布蘭頓？霍普金斯表示，那些運動隊的成員更可能為績優企業效力。”我們還發現，參加體育運動的員工在參與度和工作滿意度方面得分較高，壓力較小，而且，運動似乎有益于防止員工流失。“

團隊建設的四大要素

導讀：團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。

一、建立信任

團隊建設，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。

這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。

對于很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。

我認識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO。”其后果：團隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。以人性脆弱為基礎的信任在實際行為中到底是什么樣的？像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。

二、良性的沖突

團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發生的問題而越來越惱火。

CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。

三、堅定不移地行動

要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊，往往會發現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。

四、無怨無悔才有彼此負責

卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理

團隊建設六大原則

導讀：本文匯總了團隊建設的6個原則。

一、平等友善

與同事相處的第一步便是平等。不管你是資深的老員工，還是新進的員工，都需要丟掉不平等的關系，無論是心存自大或心存自卑都是同事相處的大忌。同事之間相處具有相近性、長期性、固定性，彼此都有較全面深刻的了解。

要特別注意的是真誠相待，才可以贏得同事的信任。信任是連結同事間友誼的紐帶，真誠是同事間相處共事的基礎。即使你各方面都很優秀，即使你認為自己以一個人的力量就能解決眼前的工作，也不要顯得太張狂。要知道還有以后，以后你并不一定能完成一切，還是平等友善地對待對方吧。

二、善于溝通交流

同在一個公司、辦公室里工作，你與同事之間會存在某些差異，知識、能力、經歷造成你們在對待和處理工作時，會產生不同的想法。交流是協調的開始，把自己的想法說出來，聽對方的想法，你要經常說這樣一句話：“你看這事該怎么辦，我想聽聽你的看法。”

三、謙虛謹慎

法國哲學家羅西法古曾說過：“如果你要得到仇人，就表現得比你的仇人優越；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現得比你優越。”當我們讓朋友表現得比他們還優越時，他們就會有一種被肯定的感覺；但是當我們表現得比他們還優越時，他們就會產生一種自卑感，甚至對我們產生敵視情緒。因為誰都在自覺不自覺地強烈維護著自己的形象和尊嚴。

所以，對自己要輕描淡寫，要學會謙虛謹慎，只有這樣，我們才會永遠受到別人的歡迎。為此，卡耐基曾有過一番妙論：“你有什么可以值得炫耀的嗎？你知道是什么原因使你成為白癡？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值并不高，才五分錢。

如果別人割開你頸部的甲狀腺，取出一點點的碘，你就變成一個白癡了。在藥房中五分錢就可以買到這些碘，這就是使你沒有住在瘋人院的東西——價值五分錢的東西，有什么好談的呢？”

四、化解矛盾

一般而言，與同事有點小想法、小摩擦、小隔閡，是很正常的事。但千萬不要把這種“小不快”演變成“大對立”，甚至成為敵對關系。對別人的行動和成就表示真正的關心，是一種表達尊重與欣賞的方式，也是化敵為友的紐帶。

五、接受批評

從批評中尋找積極成分。如果同事對你的錯誤大加抨擊，即使帶有強烈的感情色彩，也不要與之爭論不休，而是從積極方面來理解他的抨擊。這樣，不但對你改正錯誤有幫助，也避免了語言敵對場面的出現。

六、創造能力

一加一大于二，但你應該讓他大得更大。培養自己的創造能力，不要安于現狀，試著發掘自己的潛力。一個有不凡表現的人，除了能保持與人合作以外，還需要所有人樂意與你合作。

總之，作為一名員工應該以你的思想感情、學識修養、道德品質、處世態度、舉止風度，做到坦誠而不輕率，謹慎而不拘泥，活潑而不輕浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相處，提高自己團隊作戰的能力。

承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。

團隊建設并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經成功的領導時，它極其難以實現。團隊建設并非不值得經歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現團隊建設所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。

團隊績效評估手段大全

導讀：任何成功的團隊都需要建立明確的、以結果為導向的績效目標。但在如何對團隊進行績效評估方面，卻存在許多具體問題讓企業管理者和團隊領導大傷腦筋。企業要想在全球競爭中求發展，更好地通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，團隊是必不可少的。通過團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。團隊具有目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性等特征，它需要團隊成員的緊密合作。

一、不同類型團隊的績效評估手段

任何成功的團隊都需要建立明確的、以結果為導向的績效目標。但在如何對團隊進行績效測評方面，卻存在許多具體問題讓企業管理者和團隊領導大傷腦筋。比如，對不同類型的團隊如何測評，團隊績效與組織績效以及組織整體戰略究竟是什么關系，應該由誰來負責測評，面向流程的績效如何測評，對團隊績效數據采用何種收集與反饋方法等。

團隊通常包括以下幾種常見的類型：一是項目團隊；二是固定工作團隊，包括管理團隊、生產團隊、服務團隊、研發團隊；三是功能團隊，包括質量圈、臨時解決問題團隊；四是網絡化團隊。LAWIER和COHEN（1現）最近的調查表明，在財富100強的公司中，運用著各種不同類型的團隊，比率從47%到1α脅。在這些公司中將近1α脅的公司都運用項目團隊，通常是將跨職能的團隊結合在一起來完成一個項目，要持續幾個月到幾年。當項目完成后，團隊就解散了。有將近87%的公司中都運用功能團隊一一為了提高質量，與現行的組織結構平行的工作團體。象質量圈和其他解決臨時性問題的團隊就是屬于該類型。有47%的公司現在還在采用固定的工作團隊，作為完成工作的方法。

這些團隊并不在組織結構之外，他們是組織結構的一部分。比如生產團隊、服務團隊、研發團隊與營銷團隊就是屬于該種類型的。網絡化工作團隊實際上是處于虛擬狀態的，我們很難為網絡化工作組織勾勒出一個確定的邊界線。對不同類型的團隊通常既要考慮團隊層面的評估也要考慮個體層面的評估；既要考慮對工作過程的評估也要考慮對工作結果的評估；既要有管理層評估，也應有相關業務伙伴評估。

二、團隊績效測評的流程與方法 盡管不同類型的團隊在績效測評方面存在不同的關注點，但研究者們始終試圖尋求一些共性的東西。目前，國際最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）表明，對團隊績效的測評同樣可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后是劃分團隊和個體績效所占的權重比例。再在測評維度的基礎上，分解測評的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標來衡量這些要素。可以說在上述環節中，如何確定團隊層面的績效測評維度是關鍵點同時也是難點。對團隊績效的測評維度的確定通常可以采用以下四種方法。

1、利用客戶關系圖的方法確定團隊績效的測評維度

要描述團隊的客戶以及說明團隊能為他們做什么的最好方法就是畫一張客戶關系圖。這張圖能夠顯示出你的團隊、提供服務的內外客戶的類型、以及客戶需要從團隊獲得的產品和服務。該圖完成以后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。那么在什么情況下，最容易采用客戶圖表法呢？

當團隊的存在主要是為了要滿足客戶的需求時，最理想的方法是采用客戶關系圖法。團隊必須要考慮客戶對團隊的需求，客戶的需求是團隊績效測評維度的一個主要來源。客戶就是那些需要團隊為其提供產品和服務并幫助他們工作的人，可以是組織內部的同事，也可能是組織外部顧客。

2、利用組織績效目標確定團隊績效測評維度

該種方法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。組違違織的績效目標體現在壓縮運轉周期、降低生產成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現的團隊業績：

2.1我們首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。2.2如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題：“團隊要做出什么樣的業績才能有助于組織達到其目標？”

2.3把這些成果作為考核維度并把它們添加到業績考核表內。

3、利用業績金字塔確定團隊績效測評維度

業績金字塔的出發點首先是要明確業績的層次。組織必須創建這些績效維度并選擇那些能夠把團隊和組織目標緊密聯系起來的績效維度。因此，把團隊業績和組織績效緊密聯系起來就能保證團隊的成功將會有利于整個組織。那么，該怎樣建立一個工作業績金字塔呢？你將通過回答以下有關工作成果的問題來構筑業績金字塔。

3.1什么是整個組織的宗旨或功能？組織要創建什么樣的業績？

3.2要什么業績來產生組織績效？

3.3這些業績中的哪幾項是團隊負責創建的？

如果創建的業績金字塔是為整個組織而建立的，那么，只有金字塔內的某些部分才是你的團隊需要對此負責的。通過對金字塔的觀察，團隊可以確定它應當對此負責的幾項成果。

4、利用工作流程圖確定團隊績效測評維度

工作流程圖是描述工作流程的示意圖。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產品或服務的一系列步驟。客戶既包括組織內部顧客也包括組織外部的顧客。用工作流程圖來計劃工作流程，并把它作為確定團隊業績測評維度的工具有幾點好處：

一是把質量與流程改良計劃和績效管理聯系起來。

二是那些有清晰工作流程的團隊能夠對它們在工作流程方面的有效性進行評估。三是對工作流程進行計劃可以確定簡化和重新設計流程的機會，從而形成更好的工作流程。

三、那么怎樣使用工作流程圖來確定團隊績效測評維度呢？

工作流程圖內含有三個測評維度：

1、向客戶提供的最終產品。

2、整個團隊應負責的重要的工作移交。

3、整個團隊應負責的重要的工作步驟。

總之，當客戶滿意度是團隊的主要驅動力時，最常采用的方法是客戶關系圖方法；當重要的組織績效目標必須得到團隊的支持時，最常采用的方法是支持組織績效的業績方法；當團隊和組織之間的聯系很重要，但團隊和組織之間的關系卻不甚明了時，最常采用的方法是團隊業績金字塔方法；當團隊的工作具有清楚明確的工作流程時，最常采用的方法是工作流程圖方法。

此外，我國的企業管理者和團隊領導在實施團隊績效測評時還應當注意以下幾個方面：必須要贏得團隊成員的關注與認可，團隊成員需要充分理解他們的測評系統；確保團隊的戰略與組織戰略相一致；確保團隊績效測評的目的是確保問題的解決，從而提高團隊的工作業績；選取最重要的幾個方面來測量；在開發績效測評系統時，應充分考慮顧客的意見；測評系統應詳細描述每一位團隊成員的工作。