第一篇：用優秀文化提升企業競爭力講座心得體會

講座《用優秀文化提升企業競爭力》心得體會

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。企業提倡“誠信、團隊、合作、創新”，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變。企業文化是服務品牌的靈魂，服務品牌是企業文化的承載。只有依托行業文化、地域文化和企業先進文化元素，形成自身特色文化，才能有利于體現服務品牌的內涵、樹立良好的品牌形象、促進品牌的傳播。核心是以人為本，出發點是為客戶創造價值。

首先要以企業文化做支撐。服務品牌的基礎來源于企業文化，只有企業文化得到廣大員工的廣泛認同，才能在服務意識與服務行為上展現出具有企業明顯特質的文化與形象。而服務品牌化將會進一步強化服務的差異化、個性化、規范化和標準化，形成品牌發展優勢，對促進企業長遠發展起到巨大的推動作用。

其次企業活動的企業全員參與也是一項提升企業競爭力的重要環節。每一項服務的落實，最終都要歸結于員工服務本身。員工素質的高低，直接影響到服務品牌的構建和發展。全系統各單位各部門必須要加強員工素質的培養和提升，要不斷通過舉辦不同層次的培訓班，開展多種多樣的觀摩交流，創造更多的培訓機會，進一步提高員工的整體素質和業務能力。要加強績效考核管理和崗位考核管理，建立專門的監督考核評價體系，通過目標管理、量化管理、基礎管理和動態管理，切實做到工作流程化、操作標準化、服務個性化。同時，調動廣大干部職工自覺參與品牌創建的積極性、創造性，營造人人關注品牌、愛護品牌的濃厚氛圍，讓每位員工在服務過程中增長才干、收獲知識、提升價值，從而實現客戶效益、企業效益和社會效益最大化。

最后，優秀的企業文化必須是基于人性的。換言之，優秀的企業文化必須尊重人性。一個企業的文化只有基于人性本原，才具有無限的包容性，并獲得終極性的認同和尊重，進而才會具有凝聚人心的作用。任何一個企業的文化如果背離

了人性，那么，這種文化就是一種扭曲的文化，一種缺乏包容性的文化，一種不可能被員工、被消費者、被社會公眾所認同的文化。構建優秀的企業文化就是要將企業在長期的生產經營實踐中所創造和形成的具有本企業特色的精神觀念提煉出來，并且把這種精神觀念具體地體現和落實在企業經營管理的制度、行為、物質和企業形象建設等各個層面之中。

總之，加強優秀企業文化建設，已是一項重要而緊迫的任務，這會有利于塑造企業的良好形象，提升企業的知名度和美譽度，提升企業的核心競爭力。

第二篇：楊杰-文化力提升企業競爭力

文化力提升企業競爭力——企業文化理論與建設實踐如何深化拓展

雙擊自動滾屏 發布者：dd 發布時間：2007-4-17 閱讀：39次

20世紀80年代以來，全球企業發展的一個重要趨勢是:企業文化對企業經營業績、對企業興衰成敗所起的作用越來越大、越來越重要、越來越顯著、越來越突出。對企業文化我常說三句話:企業文化建設是提升企業整體素質的系統工程；企業文化力是企業持續健康發展的強大的內在驅動力；企業文化建設是企業長壽、基業常青之道。

1、建設什么樣的企業文化？怎樣建設企業需要的企業文化？

一是堅持一個基本點，就是體現科學發展觀，以人為本，著力提升企業的整體素質，提升企業的核心競爭力與綜合競爭力。國資委關于中央企業加強企業文化建設的意見，突出強調了這一點，是非常重要的。

二是實現兩個融合，即企業文化建設與企業戰略目標實施相融合，企業文化建設與企業經營管理相融合。這兩個融合，也可叫兩個融為一體。有些企業的企業文化設計，不是兩個融合，而是兩個脫離，只是說在嘴上，寫在紙上，貼在墻上，這種“口號化”的傾向，是應當克服的。

三是企業文化建設要注重“三性”，即自有性、原創性、獨特性。優秀的企業文化，都具有這“三性”。

四是以“四好”為標志，企業文化要好識、好記、好用、好傳播。

五是“五個不能”，即企業文化不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地”而要“落地生根”。

2、企業文化到底是什么？如何定位？

首先要明確:不能把企業文化等同于企業文體活動；不能把企業文化變成脫離企業運作的文化概念的演繹；不能把企業文化變成經濟學知識外加文化二字的羅列堆積；不能把企業文化變成一般社會觀念變革的舉例。

企業文化的“出生證”、“身份證”是管理文化。現在看只講管理文化，面太窄，需要加“經營”二字。所以，企業文化的定位，應當是:市場經濟條件下的企業經營管理文化。進一步細化，對企業文化的主要內涵，可以用一個簡化了的公式來表達:企業文化=價值理念＋行為規范。用公式表達有局限性，但可以突出說明問題。企業文化的全部內容，當然不止這兩個方面。但這兩個方面，是基本內容，是不可缺少的。國家有關部門關于企業文化師的定義“:在企業經營管理活動中，從事企業價值理念體系構建及其轉化工作的管理人員。”這個定義是準確的。

再進一步細化，價值理念與行為規范都包括哪些內容？

價值理念包括:企業愿景、企業宗旨、企業價值觀、企業哲學、企業精神、企業道德、經營理念、管理理念、服務理念、人才理念、學習理念等。

常常有人問:價值理念多少條目合適？現在的企業文化手冊，對價值理念條目的開列，有多有少。究竟應當有多少條目？原則是從企業實際出發，以簡明扼要為好。

行為規范包括:企業整體行為規范、企業組織行為規范和部門行為規范、員工個體行為規范。

編制《企業文化手冊》，應注意什么問題呢？

不能把《企業文化手冊》變成若干精神理念口號的簡單匯編。價值理念一定要為廣大員工確認、信奉和實踐，一定要變成員工的思維方式、行為習慣與行為規范。這樣才能表現為經營業績。

優秀企業文化手冊的一個重要標準，就是價值理念與行為規范的有機統一，二者有著內

在一致的邏輯，是渾然一體的。價值理念蘊涵著應當有什么樣的行為規范，行為規范體現著價值理念的引導。

3、怎樣概括企業精神？

在企業文化設計中，企業精神是個主件。

一位企業家說:“啟動企業要從人開始，啟動人要從精神開始。”這話講得好。

概括企業精神要做到兩個不能:不能把企業精神的概括空洞化、雷同化；不能把企業精神變成“企業界共有精神”。

企業精神要體現共性與個性的統一，突出個性，要特色鮮明，有獨具的文化魅力和底蘊，不求其全，但求其特。如同仁堂的“濟世養生”精神有兩句話:“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。”全聚德的企業精神是:“全而無缺，聚而不散，仁德至上。”他們的企業精神都是很有特色的。

4、《企業文化手冊》、企業價值理念如何貫徹推行？

《企業文化手冊》的制訂，是企業文化整合與提升的結晶，標志著企業文化的“系統化”、“精煉化”和進一步“行動化”。在這個階段，要注重企業文化的宣傳貫徹和實施推行。重點是做到“兩化”:化文本為行動，化理念為實踐。

具體途徑和做法是多種多樣的。其中一個有效途徑和做法就是發揮企業故事(國外叫企業神話)、企業格言的作用。我們稱之為“故事理念化，理念故事化”。海爾、惠普等企業都有這方面的經驗。

5、企業文化的功能有哪些？企業文化力的“力”有多大？

在企業經營管理實踐中，企業文化有六大功能，也是六種力量:一是導向功能、導向力。導向功能包括價值導向與行為導向。二是激勵功能、激勵力。三是約束功能、約束力。四是凝聚功能、凝聚力。五是輻射功能、輻射力。六是紐帶功能、紐帶力。我向來主張企業發展的“雙紐帶論”。企業健康持續發展，不僅需要有產權的紐帶、物質利益的紐帶，而且需要有文化、精神、道德的紐帶。

6、建立學習型組織的企業文化

要明確衡量一個企業學習力大小的標準。要變個體學習為團隊學習，變個體企業家精神為企業團隊精神。要確立向“學習要未來”、向“培訓要未來”的新理念。要學以強智、學以立德、學以致用，實現學習力、創新力與提升綜合競爭力的有機統一。

21世紀是呼喚企業家的時代，是呼喚企業家提升素質的時代，是呼喚企業家捕捉機遇、準確決策、創新創業，展示才能與智慧、展示人格魅力與氣質風范的時代。在企業文化建設中，提升企業家“學習力”、“決策力”至關緊要。企業文化是企業家人格魅力的鍛造爐。

7、迎接新挑戰，企業文化建設如何向縱深發展？

1）企業文化理論并不是一個封閉的、僵滯凝固的體系，而是一個開放的動態的不斷創新、不斷發展的過程。文化具有穩定性，又具有流變性、創新性。在今天，對于企業文化來說，應強調它的創新性。這是因為市場競爭的形態在變化，經濟體制改革在深化，企業組織制度在創新，所謂“企業再造”在不停發展，企業的運作形式也在發展變化。例如，過去是單槍匹馬式的競爭，現在是協作競爭或者叫合作競爭，叫“競合”或“合競”。企業的外部競爭形態發生了變化，這就需要研究協作競爭的新思維新文化。再如，過去是什么都由企業自己做，現在講“外包”、“外購”，這是一種智慧型的運作。企業內部運作方式也發生了變化。在這個問題上，也要有新的文化觀念。上面只是兩個舉例。發展變化還很多，可以說是層出不窮。

企業文化研究應當立足于企業本身的發展變化；而企業本身運作的發展變化又必然要求在企業文化上得到反映。這才是傾聽實踐的呼聲，才是科學的認識論。比如，2005年12月，為適應全球化品牌戰略的發展，海爾集團更改了企業精神與工作作風。新的海爾企業精神為

“創造資源，美譽全球”；新的工作作風為“人單合一，速決速勝”。海爾決定這樣做，是很對的。因為企業的競爭環境、發展戰略、運作模式變了，企業文化也就要隨之而實行創新。不適時進行創新，不利于企業的發展，也不符合辯證法的發展觀。

2）企業文化的定位，是市場經濟條件下的企業經營管理文化。這個定位是準確的。但從企業的發展要求來說，從我們研究的角度來說，對企業文化的理解不能搞得太狹窄，應當深化、拓展、延伸。比如，品牌文化、營銷文化、服務文化、環境文化等等。有些是企業文化的應有之義，但過去重視不夠，沒有真正深入研究，需加以強調。

3）我們要進一步重視品牌戰略與品牌文化的研究。從企業實踐來說，無品牌戰略肯定是失敗的戰略。不搞自主創新，沒有自主知識產權，沒有自主品牌，這種狀況已有很多數據說明是不行的。

品牌文化與企業文化是什么關系？品牌文化是企業文化的一個重要組成部分。我講了三句話:一是企業文化建設是品牌文化培育的基礎工程。品牌文化是企業文化的一個亮點、一個閃光點、一個綜合展示點；二是品牌文化是企業文化傳承的一個“紐帶”；三是品牌文化是企業文化輻射的一個“光環”。這個問題需要深入研究下去。因為這方面的研究太薄弱了。

4）關于營銷文化也是需要深入研究的。經營、營銷、銷售這三個概念有聯系也有區別。有一本書專講“這個叫銷售的東西究竟是什么”。過去企業講生產第一線，現在講營銷第一線。營銷太重要了。營銷文化的內涵與定位到底是怎樣的？討論和研究問題不能籠統化、不能空泛論述，而是要細化，要具體剖析。

5）關于服務文化研究已經開了頭，還要進一步深化和拓展。服務文化是服務理念與服務行為規范的有機統一。如何實現“服務增值”，如何使“抱怨用戶”變成“滿意用戶”、“忠誠用戶”，這是一門值得深入研究的學問。現在企業越來越重視服務文化建設，城市越來越重視服務功能的開發，是一大進步。我們應當立志創建中國的服務經濟學與服務文化學。

6）企業的環境文化、資源文化、節能文化、安全文化需要引起重視。當然叫資源理念、節能理念、安全理念也可以。

7）關于企業的文化整合、文化融合、文化溝通問題，這里有幾種不同情況，包括企業重組、兼并、并購、結盟等不同類型，而文化“整合”又有許多不同形式。

8）企業美學與企業美的研究，很不適應企業在市場競爭中的需求。因為美的競爭力越來越突出了。過去講企業美是三大要素，即主體美、環境美、產品美。主體是指企業人，包括企業家、領導者、中層管理人員和廣大員工。主體美既包括心靈美，又包括行為美。現在看，企業美只講主體美、環境美和產品美是不夠的。因為企業是個動態的運作過程，包含著管理、營銷、服務等若干環節。提出企業美有主體美、環境美、產品美、管理美、營銷美、服務美六大要素，這是個突破性進展。國外沒有企業美學的專門著作，也很難找到企業美學的概念，他們搞過實驗美學，更多的是技術美學。我們今天講的企業美學，同過去西方學者研究的技術美學是有聯系，但是有重要區別的，并不是一個概念。美學應當走向企業，走向市場經濟，這是企業競爭的呼喚。

8、培育創新文化與和諧文化

黨的十六大以來，中央提出科學發展觀，構建和諧社會；提出自主創新，自主品牌，建設創新型國家。前不久召開的16屆6中全會又提出，要倡導自主創業、艱苦創業、和諧創業。所有這些重要論斷，都應當引起我們進行企業戰略、企業文化研究的高度重視。

從企業的角度來講，提出注重培育創新文化與和諧文化，根本上說，這是塑造自主品牌、提升企業核心競爭力與綜合競爭力的需要，是企業基業常青、實現健康持續發展的需要。這也是許多企業發展中的實踐經驗所告訴我們的。概括地回答這個問題，就是這樣幾句話:創新是一個有生命力的持續發展的企業的內在需求與本質屬性，和諧也是一個追求基業常青的企業所必不可少的內在要求與本質屬性。所以，創新文化與和諧文化必然是企業文化建設中

具有根本意義的兩項重要內容。

在企業文化建設中，培育創新文化與和諧文化，二者相得益彰，缺一不可。創新離不開和諧，和諧也離不開創新。說創新離不開和諧，從根本上說，是因為“和諧凝聚力量，和諧成就偉業”，這兩句話是六中全會決定上講的。事實說明，在企業，想創新而無和諧的環境和氛圍，沒有同心同德、齊心協力，創新不成。同樣，沒有創新，和諧也難，也不能真正實現。六中全會決議講“社會要和諧，首先要發展。社會和諧在很大程度上取決于社會生產力的發展水平，取決于發展的協調性。必須堅持用發展的辦法解決前進中的問題，大力發展社會生產力，不斷為社會和諧創造雄厚的物質基礎。”和諧首先要發展，而發展就要創新。過去有句話說:“合則齊美，離則兩傷。”對于創新與和諧，也可以說:創新有利于和諧，和諧有利于創新；在和諧中求創新，在創新中促和諧。

在企業的和諧文化建設中，要注重體現中華民族優秀傳統文化的根脈。我們中華民族的優秀傳統文化是博大精深的，我們的傳統美德是底蘊深厚的，這些都已經傳承到我們一代又一代中華兒女的思維方式、行為規范、言行舉止中。6中全會的決議講:“弘揚我國傳統文化中有利于社會和諧的內容，形成符合傳統美德和時代精神的道德規范和行為規范”。在我們的企業文化建設中，在社會主義核心價值體系的引領下，如何有效地培育和諧精神，倡導和諧理念，用和諧的思維觀察事物、處理矛盾，是需要我們認真加以研究的。在企業構建和諧文化，如何實現優秀傳統文化與時代精神的融合，如何把優秀傳統文化的根脈和底蘊體現在企業價值理念的表達和行為習慣、行為規范中，體現在文化整合、提升的操作實踐中，體現在企業文化的宣傳貫徹實施推行中，這是需要努力研究的。

第三篇：淺析提升企業競爭力

建立長效人才經營機制

俗話說：萬事人為本。勞動者是生產關系中最活躍的因素。組織與組織，企業與企業的競爭說到底是人才的競爭。無論是國企還是私企，無論是大型企業還是中還小型企業。人才都是推動企業持續發展的動力，人才優勢也是形成企業綜合競爭力的重要因素。然而，許多企業在不同發展階段都或多或少的存在人才經營的問題。能否很好解決這一問題，成為企業持續發展的關鍵。在此，本人借助企業內刊的交流平臺與各位同仁就人才經營等一系列事關企業競爭力的問題做一些探討。以期對我公司綜合競爭力的提升提供一些參考。

我來公司時間不長，對于公司人才經營的了解可能還不是很全面、很深入。一個多月以來，從外銷部的組建和運營來看。最突出的問題有兩個：一是人才引進難。招聘具有一定職業素養的人才尤難；二是留人難。本來人員素質不高，我個人和公司對于這些人員的培養投入了很大的精力和資源。但是面對公司的嚴管政策及業務開展中的具體要求。許多人思想轉變慢，甚至“知難而退”。人員素質低，不穩定是對公司資源的浪費，對工作開展影響也很大。面對這一問題，企業管理者需要理智分析、系統總結。建立長效的人才經營機制來解決問題，從而提升企業的競爭力。

任何一家企業的持續發展，都要依賴于一支具有戰斗力的團隊。團隊乏力或是不穩定，需要從內、外部分析原因。從外銷部招聘業務代表難的現狀，我們可以做以下分析：外部原因。錫林浩特市人口少，高等教育不發達。優秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型國企、黨政機關。愿意回本地中小型企業工作的很少。這在客觀上對許多本土中小型私企造成了人才經營的瓶頸；內部原因。公司處于發展中期，有些業務板塊正在擴張。對人才的需求比較大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好適應人才的轉型、引進。人力資源開發與管理滯后于企業的擴張速度，造成人力資源匱乏。

客觀環境是我們暫時不能改變的，主觀因素是我們可以著力改進的。所以，我結合企業解決人才經營瓶頸的一般方法，輔以我個人的一些感悟。提出以下解決方案：

一．轉變思路，擴寬人才經營渠道。作為用人單位和一家具有廣闊發展前景的企業。我們在選人、用人上，不必拘泥于區域的限制。可以考慮把公司行政中心設在首府，面向全省和全國招賢納士。尤其是高級管理人才和優秀的中層干部，可以從埠外招聘，派駐公司各網點工作。只要公司有完善的配套制度保障，這種方式的成本不會太高，風險也可以在可控范圍之內。目前，我們的困難表面上是“受制于人”，實則是“受制于地”。既然公司的業務可以擴張到埠外，那人才何嘗不能延伸至公司所到之處呢？麥當勞、肯德基遍布

全球，我們并沒有看到所有國家和地區的麥當勞、肯德基的經理和店員都是美國人。反之，他們倒是賺全世界不同膚色人的錢。全世界不同膚色的人都為其所用。

二．提煉企業經營宗旨，形成理念導向。企業宗旨就是企業存在的目的和使命。企業的持續發展依賴于宗旨的指引。好的宗旨是企業的名片，可以產生良好的社會效應和強大的感召力、凝聚力。毛澤東為中共制定的宗旨是：全心全意為人民服務；任正非給華為的定義是：提供有競爭力的通信方案和服務，持續為客戶創造最大價值；華夏銀行致力于成為中國中小型企業的忠實伙伴；蒙牛希望讓中國的青少年每天都能喝上一杯鮮牛奶；報喜集團宣稱要發現美、創造美、奉獻美，如此等等。這些案例都可以引起我們的思考，從而基于我們公司的發展歷程總結出我們的經營宗旨。形成全體金鑫員工所接受和認可的核心價值理念。

企業只有明確了宗旨，戰略、目標、使命與愿景，及人才策略才會有方向。我們的企業也只有確立了宗旨，形成了核心價值觀，才會有內涵、有文化、有生命力。

三．確定戰略目標，做好戰略規劃。戰略是企業的發展方向，規劃是實現目標的資源利用和步驟。企業要讓員工，尤其是管理團隊知道：我們的企業明天去往哪里，要實現什么使命和目標。沒有戰略目標，員工就不知道自己可以和企業走多久，能實現什么個人價值。

員工需求是多層次的。僅承諾一些利益，不一定能打造出一支高素質的、有戰斗力的、穩定的團隊。同時從管理的角度看，明確戰略才能很好的進行目標管理。目標管理能為人才的發展提供一個寬敞、透明、公正的跑道。從而使員工的職業規劃能與公司的發展緊密的結合在一起。

四．建立科學的利益分配制度。利益分配制度是所有員工最關心的問題。也正因如此，利益分配制度也成為企業有力的調控杠桿。受人的心理作用影響，兩家公司即便實行同樣的薪酬支出。但具體分配制度不同，卻可能產生完全不同的效果。

利益分配大體可以分為三類：一是保障性的。就是給員工提供基本的生活所需。這個額度主要依據區域消費水平和行業基本工資制定。它所體現的是安全性作用，要確保發放；二是績效性的。就是依據員工或部門為公司創造的效益來分配利益。它的額度主要參照企業經營范圍和利潤率確定。它所體現的是保障性作用，要及時發放；三是激勵性的。就是依據企業效益和公司利潤分配比例來制定各項獎金和分紅。它所體現的是激勵性作用，要足額發放。

我們公司對于以上三個層面的薪酬設計還是比較合理的。隨著企業的不斷發展壯大，新入人才會逐漸增多。以上利益分配制度要協議化。這樣能使優秀人才，特別是外埠人才安心于本職工作，與企業一起創新、成長。

五．進一步完善績效考核制度。績效考核本身帶有激勵的作用。具體有兩個關鍵點：一是考核標準要科學。盡量公正、透明，避免人為因素；二是考核開展與落實。有制度執行不力，制度的作用就發揮不出來。對于考核更是如此，執法者必須公平、嚴明執法。最好不是直接利益者及相關者來執行。這樣有利于考核的落實。

考核標準關系到資源的分配、員工的士氣和目標的達成，考核的落實關系到企業對目標管理的系統處理效力。因此，對于績效考核工作企業最高領導者要適時關注，確保公正、有效。

六．加強企業文化和思想建設。企業文化是一個企業的精神風貌，是一個企業區別于其他企業的內在標志。企業文化的建立，有助于營造積極、健康的工作氛圍；有助于企業提高對外部不良風氣的免疫力；有助于加強團隊的凝聚力、協作力。企業文化中應有尊重人、培養人、成就人的基因。這樣的企業文化，有利于滿足員工的精神需求。進而提高員工對企業的忠誠度。

環境影響人、塑造人。這種影響力和塑造力其實就是思想和文化。企業文化要在企業創始者的親自主持下，提煉形成。并通過反復的學習、培訓融入到員工的日常行為中。

七．加強領導干部的組織建設與培養。隨著公司規模的擴大，干部隊伍素質的提高、能力的補強尤為重要。企業可

以通過內部領導干部不斷學習提高，外部人才不斷引進的辦法來提高公司整體領導水平和管理能力。以往那些單純的經驗性領導和管理方式已越來越不能支持企業的持續發展。專業化、職業化、年輕化是企業發展對領導者和管理者的必然內在要求。領導者和管理者不斷提高領導力和管理水平，擁有開放、包容、公正的心態，這是企業包括人才經營在內的一切制度、目標得以切實貫徹、實現的關鍵。

此外干部隊伍的選擇和搭建，必須在穩定性和成長性中形成動態的平衡。各級管理層，都要培養接班人。形成階梯性的人才梯隊，以減少人才流失對公司造成的風險。

以上是我根據來公司一個多月以來，在具體工作中遇到的問題與思考。結合以往學習、經驗所得，以全面提升公司競爭力為落點，就人才經營所做的一些粗淺分析。未必完全正確或適用，作為金鑫的一名員工我一方面有責任為公司的發展壯大獻言獻策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家學習、交流。

最后，我借此平臺向公司所有同事問好。歡迎大家就商貿外銷工作多提寶貴建議。祝大家工作愉快！

商貿公司外銷部：郭偉奇二零一零年四月十一日

第四篇：以文化軟實力提升企業競爭力

以文化軟實力提升企業競爭力

國內總裝廠書記 原云林

在集團扭虧解困的新形勢下，推進企業文化建設，必須進一步解放思想，更新觀念，扎實推進創建集團優勢企業步伐，為集團“一年扭虧三年解困五年走上健康發展之路”做出積極貢獻。

企業精神是企業核心價值觀的集中體現，是廣大職工的基本理想信念和不懈追求的價值目標，要繼承和發揚大慶精神、鐵人精神，既特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻等精神，同時應賦予企業精神以新的內涵：在廣大員工中開展承擔踐諾使命，扭虧解困為先，永續油田輝煌的精神。

在基層企業文化建設方面我們從以下幾個方向展開： 建設廉潔文化，塑造管理者新形象。國內總裝廠結合工作的實際和需要，為了以現實生活教育黨員干部和群眾，相繼組織黨員干部學習了《以權謀私利

金錢毀前程》等十篇案例剖析材料，并在座談會上進行了交流。全廠黨員集中組織參觀反腐倡廉教育影片《遠山的紅葉》、近年來的案例圖片展、收聽收看反腐敗光盤等，為了提高職工道德意識，開展了對職工公民道德教育，組織進行了知識竟答測試，在日常工作中，分廠堅持每周召開干部工作會議，逐一總結上周工作匯報本周安排，使分廠的管理人員能夠查找到差距、振奮精神，形成良好的廉潔工作風氣。

建設安全文化，推進分廠安全生產。文化賦予安全以靈魂，賦予員工以自覺，賦予發展以安全。要把安全文化建設與安全生產管理活動有機結合起來，做到“勤提醒，勤檢查，勤處理”，做到安全理念認同化；嚴抓“三違”對吊鎖具及天車定期檢查、及時維修，克服廠房狹小，設備壞、舊等不利安全因素，把隱患消滅在萌芽中，力求安全行為自覺化；隨時應對突發事件的發生，做到有險情隨叫隨到。以確保生產經營活動的正常進行，實現安全制度長效化。以外顯文化帶動內隱文化建設，創造更佳的經濟效益。

建設學習文化，構建學習型分廠。國內總裝廠是一個生產單位，同時由于歷史原因，職工的整體素質和技術水平相對較低，學文化、學技術的氛圍不是很濃。優質的產品最終是從職工手中干出來的，如何提高職工學文化、學技術的積極性，突出體現“自覺”，而不是“死看死守”，就我廠而言，我們從實際去鍛煉，在工作中學，從理論去升華，在干活中檢驗。

建立良好的交流溝通文化。分廠基本做到以情感人，把“家和萬事興”的理念灌輸到所有的職工思想中。在分廠營造一種家的氣氛，形成上下級之間、職工之間互相尊重的氛圍。首先，要充分體現職工在分廠中的主人翁地位，尊重職工參與分廠管理的權利，大力推行民主管理、民主決策，實行廠務公開，建立權力公開透明運行的監督和約束機制，使廣大職工充分享有知情權、參與權和監督權，進一步增強職工參與分廠管理事務的積極性和主動性，增強職工的自豪感和歸屬感，使職工將個人的前途與企業的興衰聯系在一起，與企業同呼吸、共命運，為企業發展的獻計獻策。其次，要建立良好的交流溝通機制。

分廠黨、團、工會組織作為職工的“向導”和“家長”，從關心員工生活、解決員工后顧之憂處入手，保持了員工隊伍的穩定，開展“溫馨”傳遞活動。在每名員工過生日的時候，送上一份祝福；在“三八”婦女節的時候為每一位女職工送上一件小禮物。讓員工深切感受到各級組織大家庭的溫暖及融合之情；職工家中無論喜事、喪事、住院,領導班子成員都要前去祝賀、幫助、慰問；幫助關心有償解除勞動合同人員的生活和就業問題,有病住院、子女結婚、辦理喪事,只要通知單位,都要派領導代表單位前去看望,把組織的一片深情帶給他們，時刻關注職工的身心健康，言語行動間處處想職工之所想、急職工之所急，努力解決好職工工作、學習和生活中遇到的困難和問題。

加強職工培養與教育，幫助職工實現自我價值。我們要善于發現職工的特點，并通過不同形式的教育培訓，進一步提升職工的個體技能和綜合素質，進而更好地適應生產發展的需求。一是要明確培養方向，始終把加強職工的能力建設作為企業人才培養工作的主題；二是要豐富培養內容和方式，堅持整體培養和拾遺補缺相結合；三是要拓展培養途徑，堅持集中性的理論業務培訓與實踐相結合。同時，要根據職工的專業特長和潛在能力，賦予職工相應的崗位和責任，幫助職工實現自我價值。真正做到讓想干事業的職工有條件，讓能干事業的職工有機遇，讓干成事業的職工有地位。

分廠在企業文化建設方面。突出以人為本，構建和諧這一主題，在管理上標本兼治，重在治本，關心到家，教育到位，形成文明、自然、和諧、健康的人際關系，在分廠內外都更換了貼近實際，具有人性味的企業文化標語，使職工感受到敬業就是敬自己，愛崗就是愛家庭，為了家人多干活、多收入，為了家人講安全、保平安。在綜合治理方面，利用周一職工大會對職工進行形勢任務教育的同時，加強對職工法制教育，對公司、集團等出現的案例進行剖析，使職工增強法制觀念，今年以來沒有發生治安案件。

分廠通過各個方面的企業文化宣傳和建設將硬實力的競爭優勢轉化為軟實力的“品牌競爭”優勢，提高無形資產的市場價值，提升企業的核心競爭力，促進工程局持續協調健康發展。

要緊密結合分廠實際，推動科技創新，促進持續發展能力。要大力實施“科技興企”戰略，形成較強的科技創新能力；要總結提煉已有的技術成果，加大宣傳和推廣的力度，把先進的科技成果及時轉化為現實的生產力，為生產發展提供強有力的技術支持；加強設備的更新改造，努力提高設備的使用率，不斷增強我們的市場競爭力。

把企業文化建設與集團交付的各項工作相融合，并滲透到分廠經營管理活動的各個環節中去，為分廠的發展營造一個良好的人文環境和輿論環境，以文化軟實力提升企業競爭力。

第五篇：加強財務管理=提升企業競爭力

《2》加強財務管理＝提升企業競爭力

財務管理在企業管理中的重要性已經深深地刻在企業家們的腦海里。實踐證明，通過成功實施企業財務管理，企業的競爭力也會隨之逐步提高。筆者結合自己的工作實踐，僅就企業財務管理的點點滴滴談談自己的體會。

資金管理

貨款壞賬的管理。國內市場三角債很普遍，公司的興衰更替也很頻繁，呆壞賬損失巨大。為了減少壞賬損失，可以考慮以現金折扣方式來進行規避。應當讓營銷人員深刻認識到應收款項的潛在風險，充分考慮壞賬損失。企業應當建立客戶檔案，在訂立合同時，對客戶信譽進行評價，并據此確定回款條件，縮短資金回收期限。此外，企業還應充分重視銷售過程的現金流動，轉變完成訂貨即完成任務的觀念。

存貨資金成本管理。物資零庫存是企業追求的目標，在現有市場條件下，實現真正的零庫存困難很大，但是，采購部門應當對主要材料的經濟訂貨量進行測算，然后根據實際情況進行修正，逐漸制定符合市場情況的經濟采購機制，降低資金占用，加快企業資金周轉，節約資金成本。

固定資產更新或改造。應當堅持嚴格審核，快速實施的策略，盡快使資產達到生產狀態，進入生產運行體系。一方面使資產功能更貼近市場需求，一方面避免資金長期占用帶來的風險。只有盡快加入生產運行體系，才能發揮資產更新、改造的目的。早日實現盈利，收回投資，為下一輪的資產更新提供資金保障。

盈利管理

擴大盈利不外乎兩種途徑，一是提高售價，二是降低成本費用。

售價管理。決定商品售價的因素很多，營銷部門應當根據企業的具體情況，做出符合企業發展方向的決定。在企業初創時期，為了擠進已有市場，企業應當采取較低的價格，以擴大市場份額，在產品品質、品牌得到市場認可的情況下，逐漸完成價格回歸；對具有鮮明特點、市場接受愿望強烈的產品，應當提高價格，以在短期內獲得高額利潤。在其他類似產品進入市場時，逐漸調低價格，對其他產品進行擠壓，爭取更大的市場份額。當市場接近飽和，市場價格一降再降的情況下，應當盡快開發新的利潤增長點，避開低層次的價格戰。企業應當不斷的開發新產品，不僅要根據市場需求開發，而且要在開發后（根據市場的遠期需求）主動向客戶推薦、推廣，不僅要占領已有市場，而且要引導和開辟新的市場。消費者求新、求快、求全、求強的需求是無限的，只有不斷開發質優、價廉的新產品，才能取得豐厚的回報。

成本、費用管理。成本、費用管理涉及到企業經營的全過程，涉及到每一個員工。企業的盈利是收入減去各項成本、費用的剩余。成本、費用包括材料成本、人工成本、能源成本、質量成本、借款利息、營銷費用、日常管理費用等。

降低材料成本可以采用比值比價方式。在年初，由生產部門提出各項材料總的需求計劃，采購部門向供應商發布招標通知，供應商按照供貨量報出供應價格，采購部在綜合價格、生產能力、質量保證、付款方式等因素的基礎上，確定1－2家供應商。通過這種方式，不僅使供貨商有穩定的銷售量，同時也使企業更容易獲得較低采購價格。企業有穩定的貨源渠道，有利于縮短采購周期，降低庫存，減少資金占用，降低資金占用成本。