第一篇：2009學年人力資源處工作總結

人力資源處2009學年工作總結

緊張而有序的一年即將結束，回顧一學年的工作，在學校領導的正確領導下，在各部門的支持配合下，在全體教職工的關心幫助下，人力資源處的工作取得顯著成績。但仍有些工作做得不夠到位，為使今后的工作再上新臺階，現將2009學年的工作總結如下：

一、工作開展情況

（一）短期培訓工作

學校充分發揮自身辦學優勢，按照培訓服務企業，服務“三農”的宗旨，主動出擊，爭取培訓項目，擴大培訓規模。

2009學年上期舉辦了滇紅公司員工培訓155人(其中計算機操作員81人、茶葉加工工74人)，農民工培訓735人（其中大興果樹工59人、勐佑餐廳服務員107人、農網改造電工115人、水泥廠、礦山、磚廠維修電工454人），上期共培訓890人；下期舉辦了退伍軍人茶葉加工工培訓52人，農民工培訓1361人（其中餐廳服務員55人、糖廠、水泥廠維修電工248人、外出河南務工人員85人、茶園工617人，果樹工356人），下期共培訓1413人；完成了2305名農民工的引導性培訓工作。一學年共完成培訓22期4608人。

（二）推薦就業工作

就業是職業學校的辦學方向，是社會、家長、學生關注的焦點問題。

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1、做好實習學生的跟蹤管理服務，接待廣州實習學生家長的來電來訪。

2、將316名春招學生送往廣州進行勤工儉學。

3、完成春招班學生《學生學習、實習及就業保障協議》的簽訂手續。

4、組織了就業指導講座、創業知識講座、反傳銷知識講座、外出務工常識講座、就業心理輔導6個專題的知識講座。

5、完成了2008年示范基地項目的檢查驗收工作；積極組織2009年示范基地項目的實施，完成了800人貧困勞動力的轉移培訓工作，并做好縣、市扶貧辦的檢查驗收準備工作。

6、向縣、市扶貧辦申請2010年示范基地項目，并上報了項目實施計劃和方案。

（三）職業技能鑒定工作

職業技能鑒定是提高學生、企業員工、農民工等技能素質的一種有效途徑和手段。1、2009學年共考核鑒定2295人，其中茶葉加工工184人（初級52人、中級132人）、計算機操作員262人（初級112人、中級150人）、電工初級424人、果樹工初級59人、維修電工初級785人、餐廳服務員初級162人、茶園工初級419人；參與鑒定人員有學生、農民工、退伍軍人和下崗失業人員。

2、完成12名考評員新取證、7名考評員換證培訓報名工作。

3、積極做好職業技能鑒定所年檢工作準備工作。

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（四）完成了學校安排的其它工作。

二、存在的主要問題

2009學年雖然取得了一定成績，但存在問題也是顯而易見的。一是職業技能鑒定工作有待進一步熟悉，積極拓展業務范圍；二是職業技能培訓的基礎條件還不能適應培訓工作的需要，可鑒定工種還不能適應當前社會的發展；三是培訓、鑒定和就業服務一體化業務工作還不成熟，質量有待進一步提高；四是勞務輸出跟蹤服務工作有待進一步加強。

三、下一步工作的努力方向

一是進一步完善職業技能鑒定工作，加強管理，積極拓展業務范圍，配齊配強考評員；

二是積極協調市、縣勞動保障部門、人事局和教育局，爭取各項培訓順利開展；

四是加大對公務員、專技人員、企業員工、農民工培訓管理力度，提高培訓質量；

五是加大勞務輸出跟蹤服務力度，使務工人員的就業有保障，權益得到有效的維護。

人力資源處 二0一0年七月八日

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第二篇：人力資源處2010工作總結（定稿）

人力資源處2010工作總結

自人力資源處成立以來，經過幾任前輩領導的努力，工作開展一直非常扎實，很有成效。我來到新的工作崗位后，壓力很大，一沒經驗，二沒基礎，通過同科室同仁們的深入交流和溝通，我以勞資基礎工作作為基點，逐步探索績效考核工作的方案設計及實施，把員工培訓作為工作重點開展2010年的全年工作。現將工作總結回報如下;

1、踏實做好勞資基礎工作

勞資作為基礎工作，事務繁雜，工作量大，如何讓員工從繁雜的工作中脫離出來，充分利用電腦工作，提高效率是勞資工作的突破點。今年我們加強了計算機業務知識的學習，提高了操作技能，將工作同電腦軟件的使用結合起來，大大提高了工作效率。分別將職工登記表、人員分布等情況實行了微機管理，做到了根據實際情況隨時增改和變動，方便了檢索和查詢。

按照領導的要求，做好人員的調入、調出、工資變動工作，做到手續齊全、清晰明確。做好工資的編制以及節日福利待遇的發放工作，凡有疑問及時匯報請示，減少了出錯率。按公司規定，為符合條件的職工交納各項社會保險，為員工申請辦理慢性病、住院報銷、女工生育等各項工作。

2、逐步探索績效考核的方案設計和實施

績效考核是一項系統工程，涉及到我公司戰略目標體系及目標考核體系等內容，其核心是促進企業提高綜合實

力，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，在企業管理中顯得尤為重要。但目前我公司此項工作才剛剛開始，沒有現成的績效考核體系可以生搬硬套，需要在工作的開展中逐步探索一套符合我公司實際、行之有效的績效考核方案，且在我公司現有體制及公司環境氛圍下能夠順利實施并能夠達到預期效果。

我公司主業目前實行的是三級考核體系即：1級，考核集團公司；2級，集團公司考核部門；3級，部門考核員工。實行到現在，在三個供水分公司的運行狀況良好，操作性比較強，達到了預期的效果。但在公司機關及個別職能部門，這樣一個三級考核體系效果并不明顯，原因是機關科室的工作難以量化，考核標準主觀性強，人情面子占主導地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。

在今后的工作中，鑒于我公司目前的實際情況，考核方案設計的改進要從兩方面著手，第一，將機關工作時效化，即要求時間和效果。將各科室的工作按部門職責、職能進行時間分解，在特定時間內收到預期效果，據此考核。第二，將三產部門列入績效考核體系，依據不同產業的特點設計有差別的績效考核方案，在注重結果的同時，將如何提高員工工作的積極性納入績效考核的重點，實行績效掛鉤，不僅能夠增加員工收入，還能拓展三產部門的業務，形成個人同企業共同提高的良性循環發展。

3、加強員工培訓

企業發展的前提是員工發展，只有員工不斷發展，才能滿足企業發展的需要。同時企業要為員工提供好的發展平臺，創造好的發展機會，員工才能根據企業的現實需求不斷提高完善自身各方面的技能，以滿足企業發展的需要。那么員工如何發展，因素有很多，其中長期、定期、有效地培訓就是發展員工的一種重要手段，把培訓當成是一種很好的有效管理方式，積極引導員工行為，把不合格的員工培訓成為合格員工，把優秀員工培訓發展成為高層次的管理、技術人才，為企業發展提供有力的人才保障，才是培訓員工的最終目的。

目前我公司的培訓形式是依據不同的培訓對象設計不同培訓內容。將培訓對象分為4個層次：高層管理人員培訓，中層管理人員培訓，管理及專業技術人員培訓和一般員工培訓。培訓內容一般是從知識培訓、技能培訓和態度培訓著手，依據不同的培訓對象設計不同培訓內容，采取不同的培訓手段，讓公司所有層次的員工都能從培訓中受益和提高。截止目前，已組織以“小成功靠個人，大成功靠團隊”為主題的培訓8批，參加人數達600余人次，中層管理人員培訓7人次。都達到了預期的效果。

為確保培訓效果，建立完善的培訓效果評估體系，及時反饋培訓信息，不斷改進培訓方法，以提高培訓效果。同時還要建立完善的培訓記錄，將培訓時間、培訓內容、培訓次數、培訓效果等信息完備的記錄下來，形成可查檔案，為員工今后職位的晉升、工資的漲幅、崗位的調動等用人決策提供可靠的依據。

以上是2010的工作回報，不足之處，敬請批評指正。展望2011年，人力資源處的工作還任重道遠，我們將加大工作力度，以工作創新為原則，緊緊圍繞公司5年發展規劃，繼續推動薪酬制度改革，創新培訓形式，為打造學習型企業而努力。

2010年12月27日

第三篇：人力資源處年終工作總結

人力資源處年終工作總結

2010年人力資源處在公司領導的正確指導下，進一步做好基礎性工作，加強工資發放管理，社會保險金繳納管理，合法用工管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源改革與創新。現將主要工作總結如下：

一、工資發放1、2010年公司全年應發工資5618萬元，實發工資5045萬元，月人均應發工資2062元，比去年增長8%；月人均1852元，增長7%。其中東風機關和二號井全年應發工資2722萬元，月人均2167元，實發工資2409萬元，月人均1918元；東源公司全年應發工資2226萬元，月人均2243元；實發工資2035萬元，月人均2051元；華錦家紡全年應發工資670萬元，月人均1408元；實發工資601萬元，月人均1263元。

2、為使區隊工資分配更趨公正合理，減少員工流失，引導生產區隊向大區隊轉化，鼓勵采掘區隊增產增效，7月份會同生產技術處，報總經理批準后，制定出《關于加強和改進區隊工資分配管理的實施意見》，對區隊干部和輔助工人數及工資分配方式進行了改革；對采掘區隊實行累進激勵辦法，對超產量基準定額部分按現定額的1.3至1.5倍計算。同時制定了采掘區隊產量基準定額和掘進進尺折算標準進尺辦法，使計件工資的計算更加合理，提高了職工工作熱情。

二、社會保險繳納

1、全年共繳納社會保險1465.5萬元，其中工傷保險9.8萬元，養老失業保險1303.6萬元（東風、東源1080.3萬元，華錦家紡191.7萬元，東華汽配31.6萬元）醫療保險144.4萬元，生育保險7.7萬元。

2、為應對金融危機對就業和社會保障工作的挑戰，濟南市勞動局和財政局聯合出臺意見，對受金融危機影響出現暫時性生產經營

困難的企業給予社保補貼等措施，幫助企業度過難關。我們得知這一情況后，積極向濟南市勞動局申報，東風煤礦和華錦家紡被批準享受社保補貼，自7月至12月每月為企業減負266910元，合計160萬元。

3、11月份和章丘市勞動局領導溝通協商，勞動局同意將招工費由原來每人555元下調為180元，為52名未繳養老保險職工繳納保險。

三、下一步需要加強的方面：

1、加強自身建設，提高工作效率和人力資源管理水平。（1）加強思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高思想政治素質和服務水平。牢固樹立大局意識和服務意識，做到愛崗敬業，務真求實。（2）加強作風建設，培養良好的服務意識，努力提高工作質量和工作效率。提高貫徹力和執行力，進一步加強為基層和員工服務的意識。（3）加強業務學習，努力成為本職崗位的內行，熟練掌握有關政策和規定。

2、加強對企業離退休人員和工傷人員的聯系，積極主動為他們做好服務工作。

3、加強對井下各采煤、掘進工作面的了解，增加下井次數，及時掌握采掘工作面的變化情況，對遇有特殊困難條件的工作面，經上報領導研究，視情況對單價進行適當調整，確保職工的工作熱情和礦井的均衡穩定生產。

2011-1-5

第四篇：2010人力資源處工作總結 (4000字)

2010人力資源處工作總結 2010年是公司實現科學發展、加快發展的關鍵之年，也是公司二五規劃的收官之年。人力資源管理工作始終以公司工作會和經濟活動分析會確定的工作目標為中心，以公司的生產經營工作為重點，將公司的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中按計劃加以貫徹和落實。一年來人力資源管理的各項工作在公司領導的正確指導下，在全系統員工的共同努力下，為公司戰略目標的實施和工作的完成做出了努力，完成了公司下達的主要指標和管理目標。現將一年來的工作總結如下：

一、主要指標完成情況

（一）經濟指標

中冶建工期末職工 人，其中在崗職工 人，期末上崗率 %，按總產值計算在崗職工勞動生產 萬/人.年，按自完產值計算在崗職工勞動生產 萬/人.年；全年職工工資總額 萬元，在集團公司下達控制的工資總額 萬元以內,在崗職工平均收入 元。

十八冶期末職工 人，在崗職工 人；職工工資總額318.90萬元，在崗職工平均收入 元。

（二）減員指標

2010存續公司減員目標284人，實際清理減員人數為334人。

二、主要工作

（一）制訂人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行

擬定《2010人力資源工作計劃》、《中冶建工有限公司崗薪工資分配管理辦法》、《中冶建工有限公司項目工資分配辦法》、《中冶建工有限公司計件談判工資分配辦法》等管理辦法 個。為公司人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

（二）加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為公司的快速發展提供人力資源支撐 1．加強班子建設和員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變

一是牽頭組織了對公司領導2009的考核和公司后備干部的民主推薦。按組織程序向集團公司進行了情況匯報；

二是加強員工履職能力和公司中層管理人員的考核考核，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。2010年新提任副處級干部11 人；考核聘任科級干部 人；選拔后備干部32人；

三是做好管理人員審批工作。堅持管理人員來源主渠道是招聘的大學生，作業層優秀工人轉為管理人員作為有效補充的原則，嚴格把好入口關，擇優轉崗，完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作，新聘管理人員42名。2．做好勞動力的組織、調配和招聘工作，一是做好2011學生計劃招聘工作。根據二級單位的用人計劃和公司總體發展對人員的需求，擬訂2011年學生招收計劃454人，年內已組織實施招聘2011年的大中專畢業生354人；

二是接待安置2010大中專畢業生326人；

三是做好社會招聘工作。將社會招聘工作常態化，積極聯系重慶各大人才市場、各區縣民政局等，參加現場招聘會，通過人才網站、公司網站和重慶商報（2次）發布招聘信息，達到擴大企業影響，加強宣傳企業來招募適合公司發展的人才的目的。截止到10月底通過社會招聘的形式共甄選人才92人。緩解了因公司生產規模的擴大而成熟型人才短缺、緊缺工種嚴重不足的壓力。

四是做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足公司生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，重點完成西永圍網、輕軌6號線2期bt、康莊美地公租房項目等項目的人員配備、協調與調配，2010年共組織實施人員調配 998人次。五是進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。2010年使用短期用工1384人，對使用滿1年以上的607人進行考核，其中考核優秀的104人吸收為公司員工，納入員工管理，極大地調動了短期用工人員的積極性。

六是加強勞動關系管理，徹底清理各類不在崗人員。年初存續公司的不在崗人員總數為427人，針對存續公司留存人員是不愿意離開的骨干，清理處置難度十分巨大。對此人力資源系統高度重視，首先對427人的情況進行徹底了解，對每個人的情況進行分析，要求限時分類進行處理：有上崗意愿的安排上崗，技能低下的通過轉崗培訓后安排上崗，對不愿上崗者，按政策規定解除勞動關系，截止2010年10月底存續公司解除勞動關系 人、辦理特退 人、重新上崗 人。存續公司留存的93人是工傷六級以上、身體較差不能上崗的大齡內退和工傷人員。

3．加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

一是制訂培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展；二是做好培訓項目的組織與實施。1-11月共完成培訓項目58項，共3674人次參加培訓。新任正副處級干部崗位培訓、一級建造師執業資格考試考前培訓、續企業不在崗人員轉崗培訓、新員工的入職培訓、三類人員安全生產考核知識培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓、安全管理質量管理（tqm）等重點培訓項目的組織實施。

三是做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書37，其中：一級建造師初始和變更注冊22人、二級建造師初始注冊3人、監理工程師初始注冊1人、注冊安全工程師初始、變更注冊4人、造價師變更、延期注冊共5人、重慶市造價員初始注冊2人人。4．加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。2010年組織了政工系列中級、工程系列高級及以下專業技術職務的評審工作，組織經濟、會計、政工系列高級專業技術職務和教授級高級工程師的推薦工作。全年共推薦評審各系列中高級專業技術職務52人。其中：政工系列：高級4人，中級2人，初級2人；工程系列：教授級3人，高級4人，中級25人，初級10人；經濟系列：高級2人。

二是學生和社會招聘人員考核定職工作。完成177名學生考核定職、社會招聘人員及以考代評合格人員的專業技術職務確認。其中高級工程師4人、工程師10人、助理工程師103人、技術員5人；會計師2人、助理會計師7人、會計員1人；經濟師11人、助理經濟師29人；政工師1人、助理政工師4人。人數較去年有所增加，各系列均有涉及，體現出公司人才招聘工作的有效性。

三是職業技能鑒定工作。組織完成113人員工的職業技能鑒定工作，其中高級技師13人，技師23人，高級工41人，中級工5人。

四是大力開展技能競賽工作，引導廣大員工學技術、比技能，營造學習創爭技術尖子、技術能手的良好氛圍。根據年初的工作安排和要求。在相關二級公司的大力支持下，在有關部門的協助下，不僅完成了公司內部焊工、鉚工、測量工等的技能競賽工作，同時還組隊參加了集團公司組織的鉚工、焊工種和電氣設備安裝調試工和測量工的技能競賽，鉚工競賽獲團體第五的好成績，一名選手獲集團公司技術能手稱號。

五是中華技能大獎和享受政府津貼等5名先進人物的申報工作。

2010年3月牽頭組織了中華技能大獎候選人易興國的資料申報工作，準備了各種文字、照片和影音資料，并刻碟上報集團公司。2010年4月向集團申報了享受政府特殊津貼人員（劉川、易興國）相關資料；同月向重慶市申報了享受政府特殊津貼候選人袁渝。2010年10月向集團公司組織申報了中冶集團技術能手候選人（王玉）資料。

（三）職工薪酬福利管理

一是加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額；

二是加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導作用，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見；

三是做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和重慶市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料；

四是按照集團公司關于福利精算的相關規定，做好“三類”人員的各項基礎工作，為“三類”人員的福利精算提供依據。

五是做好社會保險和住房公積金管理工作。按公司的規定做好繳費基數的申報工作，2010年中冶建工應繳社會保險費萬元；應繳住房公積金928萬元，督促各二級公司按時足額繳納“四險一金”，確保“四險一金”繳納率為100%。2010年中國十八冶應繳社會保險費萬元，實繳1377萬元。截止2010年10月仍欠繳社會保險 萬元，其中：養老保險3444萬元，失業保險686萬元。

（四）加大與政府相關部門的溝通與協調，爭取政策，解決歷史遺留問題。

一是歷史欠費的補繳。認真貫徹落實重慶市政府專題會紀要[2007]224號文件精神，向重慶市財政局申請將我公司所交的2009年所得稅地方留存部分返還公司，返回268萬元，已補繳中國十八冶養老保險欠費。

二是退休人員的醫療保險政策的爭取。人力資源處多渠道、多次相關部門、和領導反應企業退休人員繳納醫療保險事宜，反映國有企業退休人員醫保費用巨大的問題，并向重慶市建筑業協會報送了書面報告。九龍坡區醫保中心反饋的信息是市政府對退休人員的醫療保險政策有逐步調整的政策思路。

三是特繁工種退休政策的爭取。與重慶市勞動鑒定中心溝通協調，上報資料，爭取將混凝土公司罐車駕駛員鑒定為特繁工種。市鑒定中心已來我公司鑒定，目前在進一步跟蹤鑒定結果。

（五）因公、因私出國（境）管理工作

一是根據國外工程項目的需要，辦理因公出國人員的護照和簽證手續。共辦理44人公務護照，已通過集團公司辦簽證出國31人次；

二是積極配合經營三部辦理勞務備案，協助辦理了赴利比亞96名勞務人員因私護照申辦。

三是按規定進行因私出入境備案，對89名應備案人員進行了備案及變更的申報。四是建立健全了因私出國境管理臺帳。按規定對備案人員申辦因私護照和通行證進行報批。按規定程序保管和借用因私護照和通行證。

（六）以人為本，關心員工的身體、生活和工作

一是做好員工的健康體檢工作。擬訂下發了《中冶建工健康體檢管理辦法》，組織了公司領導每年一度的體檢；安排各二級單位組織員工進行體檢；組織了公司骨干員工和機關、直屬項目部的體檢。2010年 名員工已參加公司組織的身體檢查。組織了324名新進員工的入職體檢

二是代表公司做好慰問中層以上管理人員及教授級高級工程師家庭遇特殊情況的看望慰問工作，帶去了組織的溫暖，共慰問9人次。

三是擬寫中層管理人員和高級職稱、高級技術骨干的生日卡250余份，發放或郵寄到公司中層管理人員和高級職稱、高級技術骨干人員手中，帶去了組織的關心。

（七）加強證書管理，建立員工資質證書信息庫，滿足公司的資質升級和生產經營基本需要

一是完善建立人力系統執業資格證書信息庫，目前已有執業資格證、身份證、學歷證等各類資格證書掃描件600余人次，數據庫建設已初具規模；

二是協調外地分公司備案人員和相應的資質，組織相關人員到分公司培訓、驗證，滿足外地公司資質升級和經營工作的需要；

三是辦理資質備案和生產經營過程中各類證書借用 人次，各類社會保險證明67次，共計829人次。

（八）農民工戶籍制度改革工作

牽頭組織公司農民工戶籍制度改革工作，組織召開動員大會，對農民工情況進行了調查摸底，對二級公司和直屬項目部進行了重慶市農民工戶籍制度改革政策的宣傳解釋工作，及時將重慶市和國資委的政策精神和要求通過中冶建工報、會議、網絡、發放宣傳冊等多種渠道進行宣傳。了解農民工轉戶的動態，完成每周戶改周報表的統計和上報工作。截止2010年11月20日，已轉戶農民工23人。

三、值得總結的方面2010年是公司發展史上極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續公司的人員清理處置工作困難和矛盾，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

一是重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘工作的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好；減員工作達到目標要求。

二是加強用工考核，落實公司的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。短期用工考核優秀者吸收為公司的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期，考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

三是退休人員醫療保險政策和特繁退休政策的爭取有突破性的進展。

四、主要問題和難點

一是人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是公司三五期間面臨的主要矛盾和難題。

二是注冊資格證書不能滿足公司資質升級的需要和公司發展的速度。

三是人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

四是項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不均，給項目部的人員管理帶來難度，項目經理部不愿意書面對調回人員的工作做詳細的考核評價，不利于員工的管理和培養。

五是利用政策在2010年12 月前補繳社會保險費不能按承諾兌現。

五、建議和措施

一是進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足公司科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

二是在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

三是加大人力資源開發力度，引進“e-learning”系統平臺。學員可以通過該平臺利用業余時間在網上學習，避免因脫產培訓而耽誤工作，大大節省培訓時間和提高培訓效率，進一步實現培訓工作的網絡化、信息化。適當增加對培訓教學、考試相關硬件設施、設備的資金投入，增強教學能力、改善教學環境、提高培訓效率。

四是精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。人力資源處 2010、11、25

第五篇：2010人力資源處工作總結

2010年人力資源部工作總結

一年來，在公司領導和部門領導的正確帶領指揮下，我科室團結一致、努力拼搏、攻艱克難、全力以赴，出色地完成了各項任務。為認真總結本工作經驗，安排布署好明年工作，分析新形勢，明確新任務，研究新舉措，推動科室工作再上新臺階，現將一年來工作情況分析總結如下：

一、2010年工作情況：

1、采取多種方法廣泛宣傳，拓寬招工渠道和范圍，保證人才供應。近幾年來，我市當地企業發展迅猛，規模日新月異，伴隨當地的人才供需關系也發生了較大變化，已經由原來的就業難轉變為招聘難。而且進入今年以來，受多種因素的影響，招聘工作格外艱難。為克服困難滿足生產需求，公司多次到武安一中、武安三中、武安職教中心、武安十中、邯鄲理工學校、邯鄲工業學校、邯鄲大學、武安致遠技校等各大中專院校和技校進行招工宣傳和招聘員工。在電視媒體發布招聘信息4次共40余天；在亞興亞和新世紀流動字幕發布招聘信息6次共120余天；分批次到農村貼招聘公告60余次，走遍武安各鄉村大街小巷進行廣泛宣傳廣播，共張貼招工啟示10000余份。到農村定點招工3次，農村集會發布招聘信息3次，發放招工信息單600余份。為進一步擴大招工范圍，拓寬招聘渠道，到山西省和順縣、永年縣、管陶縣等周邊縣市進行招工宣傳和招聘，開通了鋼鐵英才網、邯鄲英才網、武安人才網等網站獵頭招聘，并在網站發布了招聘信息。通過強有力和大范圍廣泛宣傳，有效保障了招聘工作的進行，基本滿足了生產需求，但因我公司屬重工業，工作環境和條件都有局限性，達到人手一份，使員工學習有教材，隨時隨地都可以閱讀教材資料，極大的方便了員工自學和組織集體學習。

在往年培訓工作經驗的基礎上，我們認真總結經驗，繼續堅持用崗前培訓、脫產培訓、短期培訓、業余培訓、請進來和送出去等多種方式相結合的原則，逐步實施培訓內容。全年共組織培訓71次，其中外培2次，參加外培人員32人，內培69次，內培人員1825人次，培訓員工總數量1855人次。培訓內容涉及崗前、管理、煉鋼、燒結、煉鐵、發電、質量管理、煤氣等，崗位函蓋公司統計、中層干部、生產班組長、煉鐵、煉鋼燒結、電工、維修工、軋鋼工藝和電氣自動化等，圓滿完成培訓實施計劃。并按照ISO質量體系要求對每次培訓都進行了培訓效果評估，建立了培訓記錄檔案。

3、轉變招工思路，提高進廠員工素質，以招工變招生，緩解招工壓力。

在廣泛宣傳招聘的同時，通過去年在武安職教中心的委培試點，總結了一定的成功經驗，今年，根據當前的招工形式及公司未來的發展，大膽轉變工作思路，以招工變招生，既解決了招工難的問題，又提高了進廠員工素質。為此，公司與武安職教中心和河北現代冶金工業學校建立了合作伙伴關系，分別委托學校為我公司委培200名學員，共計400名。但因多種原因，學校和我公司都進行了努力，招生效果并不理想。通過武安職教中心共招生30余人，河北現代冶金工業學校招生40余人，我公司輸送學生39人，合計120余人，均簽訂了委培協議書。這些委培學生上崗位后，開展。

為了有效吸引人才，尤其是高學歷、高素質的專業技術人才，發布執行了新的學歷補貼規定，提高了專業對口人員的補貼標準，最高補貼標準達到500元。對全廠大中專學歷證件進行了重新審核認定，大專以上學歷在“中國高等教育學生信息網”上進行了查證。通過審核，目前共有572人享受學歷或職稱補貼。

5、做好人事調研，定期統計各單位人數和辭職、離職名單，合理配置人力資源。

為做好人力資源日常管理工作，在日常工作中不斷在企業內外部進行人事調研，取得第一手數據資料，提高決策依據，指導工作實踐，積極應對變化莫測的市場情況。在企業內部，定期對公司人力資源狀況進行調研，統計每月人員變化情況，編制出1－12月份人員統計表報，送了公司領導和企劃等相關部門，為公司和上級領導單位提供了人事數據和人事工作指導。每月統計核對辭職、離職人員名單，以電子形式報企劃處和相關領導，并全部歸檔備查。

內部調動堅持科學、合理，新老塔配，以老帶新，鼓勵有文化、有知識的大學生到生產一線等原則，合理平衡內布人力資源分布，辦理跨廠處人員調動280余人次，辦理辭退手續420余人次。全年平均人數約5600人，辭職和離職人數約為1900人，人員流動率為34％;其中新員工2100人，辭職和離職人數為800人，人員流動率為38％。老員工年初人數為5400人，辭職和離職人數為1100人，人員流動率為20％。人員流動率較

險入保手續513人，辦理退保手續130人，目前繳納養老金總人數為1901人，與去年相比增加了36％。年初為去年1400余名員工養老保險手冊粘貼交費記錄，為去年新增的396名參保人員辦理了養老保險手冊，養老保險費用已繳至2010年12月份，完成了全年的繳費任務。

目前公司全員參加工傷保險，由于員工的不斷流動，需要及時到勞動部門辦理增保和退保手續，以保證員工的切身利益。今年到勞動部門辦理工傷保險增保手續2260人次，辦理工傷保險退保手續1932人次。在全年的保險管理中，都及時為新員工辦理了入保手續，為辭職、離職人員辦理了退保手續，并根據需要進行參保人員更換，更新參保臺賬和名單，有效轉移了企業員工意外傷亡的賠付風險，減少企業用工成本和損失。

二、存在主要問題

通過一年的努力，我們雖然取得了一定的成績，但仍存在一些問題，大致如下：

1、招工難度逐年加大。

2、員工流失率高。

3、員工整體素質偏低。

4、干部管理理念和管理水平有待提高。

三、明年改進措施：

1、原因分析：

（1）當地企業規模發展迅猛，而且都是以鋼鐵行業為主的重工業，崗位以男工為主，當地男性勞動力資源已呈供不應求狀況，各企業都在相

（2）員工隊伍不穩定，流失率高，歸根結底的主要原因還是工資問題。在適當的時候調整員工工資，盡力避免員工已經大量流失后再上調工資，保持員工工資不低于同行業，但也不用高于同行業。

（3）員工素質整體偏低，計劃采取如下措施解決。第一是借助社會辦學力量，減少放下鋤頭就上崗的招聘方式，以學校招聘為主，社會招工為輔。第二是與多家學校和培訓機構建議一種長期合作伙伴關系，由他們進行招工、培訓等活動，我公司負責接收和安排崗位。第三是加強內部培訓，在員工進入我公司后，在適當的時間進行專業理論、技能技巧、綜合素質等培訓。

（4）提升干部管理理念和管理水平，要堅持執行干部管理條例第五條，有較高的文化和較強的專業知識，嚴格把關。加強中層干部培訓，培訓科把主要精力放在干部培訓上，提高干部整體管理素質。

人力資源部 2010年12月31日