第一篇：2016年人力資源處工作總結

2016年人力資源部工作總結

2016年,人力資源部認真貫徹執行**公司黨委的各項決議和公司 *屆*次職工代表大會會議精神, 落實科學發展觀，合理整合和配置人力資源，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，同時,人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，在定崗定員、人力資源培訓與開發、三支隊伍人才建設、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設上,不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，進行人力資源治理改革與創新。一年來,人力資源部認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩步發展、持續發展、長久的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發揚成績、找出差距、以利再戰，現將2016年的工作總結如下：

一、結合公司發展戰略，適時編制調整組織機構，進一步理順明確管理職能

（一）落實集中整體化管理，全面開展配套項目組織機構及定員編制設計工作。根據**項目的特點及初步設計方案，人力資源部提出了**項目技術質量、生產指揮、動力能源、設備管理的運行方式及與專業部門業務銜接方案，并根據產品定位、生產規模、工藝流程、工藝裝備，初步制定了組織機構設置及定員編制。隨著項目的進一步深入，會同**項目籌備組進一步對定員編制進行了討論研究，一是設備工藝的布局進行了進一步的細化、了解；二是根據生產流程、工藝布局，繪制了每條生產線的流程。下一步重點根據公司的要求，依靠自動化和信息化手段，對崗位設置進行細化、完善和調整。

（二）制定《**公司關于構建市場服務體系的方案》。**公司配套項目投產后，將實現800萬噸的產能，面對競爭日趨激烈的市場環境，準確把握市場動態,加快新品種的開發和推廣進度，攻堅破難，提升競爭力，愈發顯得至關重要，對生產技術人員提出了更高的要求。1 生產技術人員必須準確掌握市場信息，加強對用戶戰略的深入了解，對上、下游行業整體發展趨勢及時做出正確判斷。為此按照公司的要求，組織制定了《**公司關于構建市場服務體系的方案》。對公司的工作現狀及存在問題進行了分析，提出了組織機構定員設計方案，制定了下一步工作開展的階段性計劃。

二、強化管理，優化配置，全面開展配套項目人員組織工作 根據總公司**年人力資源平衡的總體安排及**公司配套項目工程建設的具體情況，勞動工資部先后組織了北京主流程廠礦人員分流安置情況調查摸底、專業會議，對**配套項目的人員配備工作進行了研究，確定了**配套項目人員組織以完成**戰略結構調整，實現人員分流安置為目標，最大限度的接收安置北京地區人員，確保總部經濟的順利實施及調整期間職工隊伍的穩定。人力資源部組織召開專業會議，對配套項目人員組織方案制定工作進行了安排部署，明確了人員組織的基本原則。一是轉移為主的原則。配套項目的人員組織主要以完成**戰略結構調整，實現人員分流安置為目標，最大限度的接收安置北京地區人員，確保總部經濟的順利實施及調整期間職工隊伍的穩定；二是優化人力資源結構的原則。根據**公司配套項目的工藝、設備裝備的特點，為保證公司高素質的人力資源，不斷優化結構，在總公司批準的計劃內控制適當比例招收部分專科以上學歷的高校畢業生；三是落實培訓，提前進入的原則。針對配套項目的人員結構，加大崗前、技能取證、特殊工種取證工作的培訓力度。

三、健全完善制度體系，進一步夯實管理基礎

一是組織開展制度年度評審，確保制度持續改進。為使規章制度得以持續改進，確保制度規范合法，科學嚴謹，及時有效，便于執行，組織各單位對制度執行情況進行調研分析，結合**公司經營生產發展形勢，分別做出修訂、改版、廢止以及新增制度的安排，制訂了2016年度制度修訂計劃，明確了修訂責任人和工作進度。各單位結合經營生產形勢的發展，認真組織了修訂工作，到目前為止，各單位已結合經營生產形勢變化修訂完善制度89個，其中新增制度類文件47個，包括公司級制度6個，專業管理辦法12個，廠級管理規定29 個；改版制度類文件40個，廢止制度類文件3個，形成由389個制度類文件構成的公司、處室、分廠三級制度體系，（其中公司制度97個，專業管理辦法79個，廠級管理規定213個）進一步健全了制度管理體系。二是以強化鋼鐵料管理為主線，對制度執行情況進行專題調研。人力資源部與技術質量處從“三大制度”的角度，共同對鋼鐵料管理情況進行專題調研，對制度制定、執行以及相關基礎工作建立健全情況進行了分析。通過深入基層調查，發現在鋼鐵料管理上存在統籌管理有待進一步加強、分廠管理層對制度體系建設重視程度不夠，《鋼鐵料管理規定》修訂不及時等問題，個別專業人員對下檢查頻次不夠，記錄填寫不及時，對下檢查流于形式，長期沒有發現問題。根據調研情況，提出加大專業統籌管理力度，強化鋼鐵料管理的過程控制；及時修訂鋼鐵料管理規定；強化工序間計量，提高精細化管理水平；圍繞降低鋼鐵料消耗的總體目標，加快增產降耗措施的組織實施力度等建議。并要求各單位對照鋼鐵料消耗管理問題，對本單位制度性文件進行全面分析，及時修訂完善，全面做好制度持續改進工作。三是以一貫制質量體系內崗位標準修訂為契機，探索崗位規范管理新經驗。為順利推進一貫制質量管理體系，明確各崗位的職責、權限、工作方法、溝通渠道、控制手段和考核，針對一貫制質量管理崗位組織開展了崗位工作/作業標準修訂工作。為做好此項工作，組織召開專題會對工作進行安排布置，下發了《關于在一貫制質量管理崗位制定崗位工作/作業標準的通知》，對結構、內容、格式進行了統一要求，要求各單位充分借鑒原崗位責任制的成熟經驗，把崗位責任制中有價值的內容吸納到崗位工作/作業標準中來。并以修訂一貫制體系內人員崗位工作/作業標準為契機，深入各分廠、作業區，針對樣板廣泛征求意見，為今后在**公司范圍內全面推行崗位工作/作業標準積累經驗。

四、永不滿足，開拓進取，管理創新工作創出新局面 **公司在管理上堅持開拓進取，不斷引入安全標準化、6S等先進的管理方法，有力推動了**公司綜合管理水平的提升，為建設世界一流鋼鐵大廠奠定了基礎。為做好管理創新成果的總結提煉，**公司加強與專業管理部門和評審機構的聯系溝通，邀請北京市管理創新成 果評審專家親臨現場，對**公司管理創新工作開展情況進幫助指導，評審組專家對**公司成立以來的做法和取得的豐碩成果給予了充分肯定，并提出改進建議，對于**公司進一步提高管理水平發揮了重要作用。**公司擇優向總公司推薦上報的7項管理成果全部獲獎，包括總公司一等獎1項，二等獎1項,三等獎2項，提名獎3項。另外，面對嚴竣的經濟形勢，要求各單位立足于提高管理水平，圍繞貫徹落實公司職代會精神，跟蹤國內外特別是冶金企業管理動態，結合實際深入開展管理對標，做好管理創新立項工作。各單位高度重視，逐級進行了安排部署，結合本單位重點工作和管理薄弱環節深入研究，上報管理創新立項項目12項。

五、優化績效考評手段，積極推進三支人才隊伍建設 **公司處在**搬遷調整攻堅戰役的最前線，生產經營建設和企業成長多條戰線同時作戰，肩負著**的希望，承載著**集團全體干部職工對未來**發展的堅定信念，使命偉大，任務艱巨。必須全面落實科學發展觀，把人才工作擺上更突出的戰略位置，深入實施人才強企戰略，堅持把人才資源能力建設作為人才資源開發的主題，大力提高各類人才的學習能力、實踐能力和創新能力，增強人才資源對企業可持續發展的支撐力和推動力。在搬遷調整攻堅戰中率先突圍、在產品結構調整和經營生產攻堅戰中率先突圍、在企業轉型升級和科學管理攻堅戰中率先突圍。

（一）組織開展廠（處）級及以上干部年度民主測評工作 2015年度考核工作圍繞落實**改革發展和戰略性結構調整，圍繞**“十一五”發展戰略和生產、經營、建設、研發任務，以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，堅持黨的全心全意依靠工人階級根本指導方針，全面貫徹**總公司第十七屆黨代會，黨委擴大會和兩極公司職代會精神，圍繞落實總公司黨委“創新、創優、創業”要求，結合2015年各單位實際，本著突出業績、擴大民主、完善考核、加強監督的原則進行考核。按照《關于對領導班長及成員進行2015年年度考核的安排》有關要求，各分廠（處室）領導班子和領導個人撰寫班子工作報告和個人述職報告，進行網上述職。為體現測評的民主參與率，全面客觀準確地反映公司領導班子和領導干部的業績和職工認可度，測評工作采取全方位的考核測評，突出橫縱結合、立體考評原則，考核測評工作按照公共群體、知情人群體分兩個層次開展。人力資源部組織召開了“領導班子和領導干部年度考核測評民主測評大會”，公司領導對2015年領導班子及個人工作開展情況進行了述職。另外，人力資源部牽頭組織各處室、分廠由本單位管理人員、科級干部、生產骨干組成知情群體對各單位班子和領導干部進行測評。形成了系統完整、具有較強應用性、指導性和參考性的績效評價基礎原始數據資料。全方位、多角度的全員參與，使測評結果更加客觀、全面、公正、準確，為全面選拔優秀人才提供了科學、可靠、準確的依據。

（二）完善操作崗位人員考評體系，形成有效的激勵機制 按照《**公司2015年度操作崗位測評工作安排》，為確保理論測評考試的順利進行，組織各單位專業技術人員結合新工藝、新技術和新品種操作要點及理論知識，對已有試題進行了審核并補充新內容。完善了40個工種的題庫，試題總計31498道，涉及110個崗位。克服培訓任務量大，教室資源緊張的困難，統籌安排，積極協調，共計組織150場考試，參加考試人數達到5413人，保證了測評工作總體進度。

2015年度崗位測評在度測評工作基礎上對班組長、作業長加入了民主評議模塊，民主評議利用測評系統實行網上打分，有利于提高了測評的客觀性。截至月末民主評議工作全部完成，被評議人數434人，參與評議10015人次，平均成績92.94分。

（三）健全完善人才選拔機制，實現各類人才的快速成長。干部隊伍“雙優化”指優化領導班子機構、優化領導干部素質。領導干部雙優化工作要通過領導干部年度考核、業績考察、輪崗交流、掛職鍛煉、后備培養、學習培訓、能力提升來實現：第一，完善考核體系，優化測評手段，提高測評結果。按照360度全方位考核測評要求，對公司處級及以上干部，按照上級、同級、下級對崗不對人的原則，分公共群體、知情群體建立102條測評線，匯總形成公司領導干部測評 5 體系；優化測評手段，啟動領導干部網絡化年度考核測評；全面分析測評結果，把測評結果細化到德、能、勤、績四個方面，為優化領導班子、優化領導個人素質提供依據；利用結果，推進干部隊伍綜合能力的提高。第二，開展掛職鍛煉，為優秀人才提供成長平臺。09年配套完善項目為青年人提供了廣闊的舞臺，為大力開展掛職鍛煉提供了空間，是事業需要和個人發展需要緊密結合的最佳時機，結合各單位配套完善項目，分析對領導干部的需求，考察后備干部工作業績情況，擬定掛職人選，根據需求和考察情況，進行掛職培養。第三，加強后備干部培養，滿足持續發展需要。根據配套完善項目用人需要，結合干部隊伍建設方案，選拔優秀青年員工，補充到公司后備干部隊伍中來，與**黨校共同制定后備干部隊伍培訓課程，舉辦第二期后備干部培訓班，根據后備干部隊伍結構進行有針對性培養。第三，在基層推薦、平衡綜合年度測評成績的基礎上，堅持重品德、重知識、重能力、重業績，公開公正，平等擇優的原則，擇優選拔優秀青年入選進入公司青年“人才庫”,為三期工程項目提供人才“蓄水池”。形成良性循環、層級遞進、科學高效的人才梯隊。建立以崗位競爭和多種上崗方式互相補充的人才成長通道。

根據上一年度領導班子、領導干部考評結果，結合**生產經營發展實際，對各單位領導班子、領導干部突出重點進行綜合考察，在認真聽取各層次人員意見的基礎上，及時形成考察材料報公司黨委，經公司黨委研究決定，對領導干部隊伍進行了調整。

以加強人才能力建設為核心，優化人才結構為主線，完善人才成長機制為手段,牢牢把握機遇，積極應對挑戰，在有效形成“推薦、選拔、培養、考察、使用、激勵”六位一體人才成長管理體系的同時，努力構建以創新人才理念為先導、以建設核心人才隊伍為支撐，以完善激勵機制為保障的人才體系建設，實現了人才隊伍的快速成長和自我“造血”，企業人才優勢日益凸顯，為公司長遠發展提供了技術支持和智力保障。根據**公司改革和發展的需要，為實現人才資源的有序開發和優化配置，建立**公司內部人才合理流動、競聘上崗的有效機制，推進干部人事制度改革，提高管理者素質，營造公平競爭的氛圍，為陽光選才、用才提供了制度保障。**公司組織公司、分廠各級 公開招聘，按照公平競爭、擇優錄用的用人原則，經過公開選拔，共有194名同志到管理崗位上崗鍛煉，為優秀員工提供了施展才華的舞臺。

（四）組織開展第二屆技術人才評選活動，培養專業領軍人物 **技術人才是**各專業技術領域的骨干，對企業提升核心競爭力有著重要作用。為不斷完善人才管理及優化機制，進一步充實高層次人才隊伍，今年，**公司在學習實踐科學發展觀活動中，緊密結合“十一五”規劃，職代會確定的目標，以及專業工作特點，緊緊抓住構建核心人才這一關鍵，運用技術答辯交流方式，匯集各專業骨干人才的成果，集思廣益發掘各專業內在潛力，尋找科學發展、持續發展的措施和途徑。通過基層推薦、業績評審、候選人自我陳述、專題技術報告闡述和現場答辯、專家點評打分等環節，充分展示了伴隨著**事業發展,各專業領域技術人才快速成長的喜人局面,展現了技術人才候選人扎實的理論功底、職業素質和業績貢獻。本屆技術人才答辯繼續沿襲以往做法,每名候選人做技術專題報告,以幻燈片形式闡述所從事并取得的技術成果的實施背景、技術路線及成果的創新性，應用價值和效益情況。并現場抽取題目答辯并回答專家的提問。由公司主管領導牽頭,各單位各專業主要領導和專家組成評審組分五個組進行答辯,并現場打分點評,討論形成是否當選及當選等級的建議。經過專家評審組歷時一個半月的辛勤工作，評選出38名技術人才候選人。其中技術專家1人，技術帶頭人9人，技術骨干28人。青年人才的快速崛起，充分展示了伴隨著**事業發展,各專業領域技術人才快速成長的喜人局面, 技術答辯交流展現了技術人才候選人扎實的理論功底、良好的職業素養和突出的業績貢獻。

（五）組織開展第四屆**三星評比活動

一年一度的“**三星”評選活動已經成為公司發現人才、激勵人才、樹立先進典型最有特色的活動之一。今年8月，按照《**之星評選管理制度》的要求，組織召開了第四屆“**之星”評選活動。為擴大群眾參與面，增強在基層的影響力，體現群眾的認可度,本屆“**三星”評選仍開展了網上投票，制作了候選人業績公示專頁，大家通 過網絡參閱候選人的業績情況，進行投票評選。經過廣大職工積極參與，一周內投票高達9987人次。為消除兩個評審組因打分尺度掌握不一而影響候選人得分情況，評審中我們采取排名法，評審會上，各評審專家對本單位的候選人業績及綜合情況向與會人員進行介紹，使評委對候選人有更深入的了解，之后大家進行評議討論，根據評議結果，每名評委對候選人進行綜合排名。計算出專家平均得分,占80%。網上投票排序結果按兩個組，根據排名計算出得分,占20%，兩項成績合計為候選人最終成績。此次共評選出“**之星”1人，“科技之星”候選人10名，“希望之星”候選人30人。

（六）開展第四屆“**優秀青年人才”評選工作

為鼓勵青年人才成長，搭建發展平臺，激勵廣大青工努力鉆研技術，創造業績成果，根據《“**優秀青年人才”評選表彰工作實施辦法》，按照**總公司第四批“**優秀青年人才”選拔推薦要求，在全公司范圍內組織開展了**公司第四批“**優秀青年人才”選拔推薦工作。

各單位按照第四屆“**優秀青年人才”評選活動實施方案和評選條件，采取群眾舉薦、組織提名的方式，共選拔推薦了100名**優秀青年人才候選人，是上屆推薦人數的4倍。從推薦情況看，人數多、專業范圍廣，集中反映出青年職工伴隨著**的發展，在新上項目建設、新品種開發、新技術攻關和創造最佳操作法，增收節支方面的所作的貢獻，青年職工日益成為**各條戰線的主力軍。按照評選條件，結合各單位排序推薦的情況，重點對推薦人選的業績、論文和科研成果進行了審核，堅持德才兼備和公平、公正、公開的原則，堅持實事求是、好中選優、寧缺勿濫，把品德、知識、能力和業績作為衡量的主要標準，選拔60人作為**公司“**第四屆優秀青年人才”的候選人，上報總公司進行匯總、評選。

（七）探索急需人才引進新路子，優化人才層次

在總公司的支持和關懷下,**近兩年引進了多名高層次急需人才,一定程度上彌補了我們在優質鋼冶煉和板材生產方面的技術不足。但 8 是,相對于**裂變式發展的需要,我們對高技術層面的人才需求仍然十分迫切。目前,高級急需人才的引進仍然受到許多限制。在這些困難面前,我們要堅持解放思想,尋找突破口,力爭有更多的可用人才為我服務。具體可從實際出發，堅持“剛性引進”與“柔性流動”相結合。“剛性引進”，要注意數量與質量并重，根據部署有計劃引進，優先引進高級專家、領軍人才，并盡可能解決其實際困難；“柔性流動”，可建立便捷、靈活、有效的引進人才機制，采取“戶口不遷、關系不轉、報酬協議、自由流動”的辦法，還可采取聘用、返聘、兼職、學術交流、技術合作、項目指導等到形式，使人才為我所用，打破人才的地區、行業、部門、所有制壁壘，打破傳統意義上的戶籍、身份、檔案等人才引進中的條條框框，打破現有工資制度和工資標準的限制，打通各類人才群體間的交流渠道，逐步擴大人才資源的市場化配置范圍，促進人才合理流動，不拘一格引進人才。另外，為使引進的人才能安心工作、潛心科研，可以適當給予優惠政策，解決其過渡住房、提供課題啟動經費，幫助解決配偶工作等問題，為人才解決后顧之憂，真正做到以事業留人、待遇留人、感情留人。

（八）**院士工作站成立

2016年9月17日下午，在唐山賓館召開了唐山市首屆特邀院士年會暨高端人才智力項目合作洽談會。唐山市市長陳國鷹為****公司等4家單位授予特邀院士工作站牌匾。王國棟、鐘香崇兩名院士成為我單位特邀院士。會后，**公司與王國棟院士進行了親切交流, 王院士對**的發展速度和取得的成績給予了高度評價，雙方就“2160熱軋機組超快冷技術的開發及應用”項目進行了洽談,初步達成簽約意向。鐘香崇院士表示將在近期到**實地考察潔凈鋼發展狀況,就潔凈鋼用新型耐火材料的研究開發項目展開實質性洽談。為做好院士工作站的協調服務工作，**成立了管理服務組織機構，由**主管技術的副總經理劉建輝擔任工作站總負責人,具體組織領導工作站的運行和科研項目進展情況。設立工作站常設機構,分別由技術質量處、人力資源部領導和相關專業人員負責協調組織日常具體工作。

（九）全力開展大學生招聘，為公司發展提供人力資源保障 為滿足**填平補齊項目用人需要，人力資源部在總體平衡人力資源需求的基礎上，2016年招聘高校畢業生682人，其中博士研究生2人，碩士研究生38人，本科生283人、專科生359人。為落實科學發展觀，支持遷安市地方經濟建設，增進與遷安市關系的良好融合，實現共同促進，和諧發展。**公司于09年1月公開招聘了50名遷安籍畢業生。

為有效地拓展企業人員的潛能，提升和強化個人心理素質，增強自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力，啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力，認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心，改善人際關系，更為融洽地與群體合作。人力資源部于2月26日組織了**公司第一期青工心理素質拓展訓練，于5月12日在生產指揮中心報告廳舉行了感悟成長交流座談會，部分單位領導和主要技術骨干與近200名青工一起進行了互動，共同交流體會、分享經驗、感悟成長，他們用自己的經驗和閱歷幫助青工解讀成長過程中的困惑，并對青工們在工作生活上遇到的一些問題給予了具體指導，受到青工熱烈歡迎。

六、發揮薪酬激勵機制，充分調動廣大干部職工積極性 為貫徹落實《**健全三支人才隊伍激勵機制的實施方案》，根據總公司09度擇優升級工作安排，結合本單位具體情況，**公司制定了《****公司2016年度擇優升級實施方案》。各單位要堅持工作標準，堅持對職工高度負責的態度，從建設和諧**的角度出發，按照實施方案要求做好擇優升級各項工作。

為確保擇優升級工作順利進行，我們在實際工作中結合**公司人員結構復雜、隊伍年輕、思想活躍的實際情況，制定了《****公司2016年度擇優升級實施方案》，明確了擇優升級以績效考評結果為依據，在公司核定的擇優升級指標內，對績效考評結果合格及以上的人員，擇優晉升一級工資。嚴格控制去年以來連續升級的人員。確有突出貢獻需連續升級的，由所在單位提出書面事跡材料上報公司批準。各單位在擇優升級工作中，要體現向貢獻突出人員傾斜。對2015年度內兩級公司先進、榮獲“三星”稱號、獲得管理創新或科技進步成 果獎等人員，按照市部級獎(榮譽)加10-6分、總公司級加6-2分、**公司級加4-1分的幅度直接加分，并按照加分后結果確定績效考評分檔，參加擇優升級。在劃檔分配中，體現向重點崗位及班組長傾斜，適當提高重點作業區及重點崗位升級比例，拉開主輔崗位升級比例差距。

七、創新職工教育培訓工作，提升職工隊伍素質結構

（一）與職工個人發展目標相結合，推行職工培訓學分制管理，調動職工學習熱情

實行職工培訓學分制管理，以量化的學分形式反映職工參加在職培訓、立足本職創新創效、開展學術研究和參與各種競賽等活動的情況，并與職務及技能等級晉升、年度測評、競爭上崗等相結合，促進全員培訓學習活動的深入開展，是職工教育培訓工作的一項創新，沒有成熟的經驗可供借鑒。為確保學分制管理的順利推行，在深入調研，充分征求基層意見的基礎上，擬訂了學分制管理辦法和實施方案。按照試點先行的原則，上半年首先在煉鋼分廠、熱軋分廠進行了學分制管理試點工作。下半年在總結試點工作的基礎上，修訂完善了學分制管理辦法，7月1日起在全體職工中實行學分制管理。加強動態管理，及時掌握基層信息，調整工作方案，總結、摸索學分制推進過程中的共性問題，編發七期推進工作簡報。公司領導親自就學分制管理專門回答記者提問，通過檢查、座談、問卷調查等多種形式了解執行中存在的問題、準確掌握職工多層次學習需求。開發了職工培訓學分制管理軟件平臺，初步實現了學習、管理、評估的信息化管理。系統已上傳82門課件，總計567.65學時，共享資料971篇文檔。系統記錄共計5508人選修了培訓課件，其中選修10門以上課件的1912人，5門課以上的4442人；導入題庫6355道，組織在線考試48次，30372人次通過登錄學分制系統參加了無紙化考試，系統內學習記錄總數達到30493人次。

通過將學分制管理與職工測評、先進評比、擇優晉級等工作緊密聯系起來，建立起促學機制，調動了職工學習的積極性和主動性，逐步實現了從“要我學”到“我要學”的觀念轉變，促進了個人發展進 取目標計劃的落實，并把個人與企業的發展目標有機地聯系起來,為公司應對鋼鐵行業經營生產的整體形勢提供人力資源支持和保證。

（二）與生產實際相結合，開展崗位練兵、技能競賽活動，提升技術操作水平

為調動職工學技能、練內功的積極性，提高職工隊伍整體素質，結合配套完善項目人員崗前培訓工作，制訂了詳細的職業技能競賽活動。各分廠共安排競賽工種 39個，涉及74個崗位，參賽職工3656人。組織了各分廠共有的天車工、變電站工種的**公司級決賽，表彰了11名優秀選手。通過逐級比賽，選拔、推薦了60名優秀選手參加**總公司技能比賽，涉及連鑄工、轉爐煉鋼工、爐前工等12個工種，克服了配套完善項目投產準備工作任務重、時間緊的困難，精心準備，獲得軋鋼工第一名，爐前工、化學分析工、天車工、機修鉗工四個工種的第二名。技能競賽鞏固了職工理論基礎知識，提高了現場實際操作技能水平，為職工展現技能水平，積累學分，實現進取目標計劃提供了機會和平臺。

（三）與新產品開發相結合，以課題研究為載體，開展技術培訓 緊密圍繞2016年板卷產品開發推進目標和配套完善項目建設，定期舉辦專業技術和經營管理專題講座，累計安排配套完善項目工藝技術講座11場、經營戰略及專業管理講座6場、新品種開發及質量控制講座6場，累計23場次。職工參加講座學習的熱情高漲，經常出現教室暴滿。針對這一情況，講座的同時錄制培訓課件，上傳至學分制管理系統，供廣大職工登錄學習。采取現場聽課和在線學習相結合的方式，累計組織各單位領導干部、專業技術、生產操作骨干6000余人次參加了講座學習。增強了干部職工對配套完善項目工藝技術及產品開發、質量管控、經營戰略等方面知識的積累，提高了廣大干部帶頭干、帶領干、帶動干，重實干、重苦干、重巧干的能力和動力，為全面做好投產前準備及完成全年經營生產任務打下了基礎。

根據建設薄板一貫制質量管理體系對人員素質的需求，在總公司勞動工資部培訓處、技研院、培訓中心等單位的協助下，啟動質量一 12 貫制管理體系內人員培訓工作，成立了培訓工作領導小組，明確了組織機構設置及崗位職責，修訂了崗位工作標準。針對一貫制體管理體系人員隊伍平均文化程度高，具備相關專業基礎知識，接受能力快的實際情況，擬定了《****公司質量一貫制管理體系專業人員上崗培訓工作計劃》，主要采取遠程視頻教學和登錄**在線學習系統平臺，通過課件自主學習相結合的方式組織培訓。共分為一貫制管理理念類、規章制度類、工藝知識類、職業技能類四個模塊，針對不同崗位的人員提出具體的學習要求，正在按照計劃組織落實，預計2010年6月完成全部培訓任務，達到人員上崗條件。

（四）與技能鑒定相結合，提升職工技能等級，取得職業資格證書

加快高技能人才隊伍建設，根據崗位特點，采取課件學習、遠程輔導、現場面授等多種方式組織職業技能鑒定培訓，共組織集中培訓班5期，培訓學員1377人。為了進一步暢通高技能人才隊伍成長通道，同時支持和鼓勵一線專業技術人員參與高技能人才評價，成為雙師型（技師、工程師）復合人才，2016年**公司承擔了北京市高技能人才評價試點工作，共有80名職工填寫了《技師、高級技師申報表》，經審核，73人符合報名條件。組織各分廠按照“以工作表現、業績為依據，日常考核與年度測評相結合，自下而上，逐級評價的原則，從勞動態度、質量效益、學識水平等10個方面，對申報人員進行了嚴格審核，由班組、作業區、分廠進行了三級職業道德和工作業績打分，經公示后確定了參與考評的人員，共計41人，其中：申報技師36人，申報高級技師11人。由勞動工資部技能鑒定中心組織了考評，經過理論知識考試、模擬實操考試、技術總結答辯等環節，初步確定29人考評合格（其中高級技師9人，技師20人），擬報總公司高技能人才考核工作委員會批準后授予相應的技師、高級技師職業資格。其中有6名職工是04年以后招收的大學生，打破了晉升技師時工齡的限制，在加快青年高技能人才培養上取得了突破。

（五）與新項目建設相結合，開展崗位培訓，增加人才儲備 根據三期工程建設進度和人力資源集結工作整體安排，超前研究 啟動大高爐、1580、冷軋等新項目人員的理論知識強化培訓和赴外培訓工作。對新招收的大學生及**主流程廠支援、轉崗分流人員，按照不同的需求，分層次組織做好培訓工作。抓好新知識、新工藝、新技術、新方法的學習，增強職工把作業規程、規章制度自覺地應用到實際工作中的能力。落實特種作業人員持證上崗制度，統籌利用**培訓中心、礦業培訓中心、特鋼培訓中心等單位的培訓資源，分期分批組織了取證培訓2064人次，涉及高壓、低壓運行維修、天車工、信號指揮、壓力容器、焊工等9個主要特種作業崗位。以培養能夠獨立操作的合格操作工為目標，發揮經驗豐富的老職工傳幫帶作用，廣泛開展了師帶徒工作，結合人員組織方案和新招收人員的崗位安排，為每名新招收人員指定了現場工作經驗豐富的職工擔任師傅，簽訂884份師徒協議。對于熱軋新生產線操作人員，在組織學習東北大學和河北工業職業技術學院開發的熱軋生產主要工種課件及教材的基礎上，組織專業技術人員結合熱軋生產工藝、自動化技術及事故案例為職工授課，做到職業技能培訓與崗位能力培養相結合，注重理論知識與實踐技能相結合，突出培養職工應對現場突發問題的實戰本領。對于冷軋操作人員，在以質量管理體系、金屬學與熱處理、PLC控制等知識為主的三個月理論基礎知識培訓基礎上，安排落實赴外實習，了解冷軋生產相關的工藝技術知識、熟悉冷軋主要設備、掌握相關設備操作技能。配合冷軋選拔優秀學員76人次，分11批次赴日本三菱日立、德國西馬克等公司進行技術業務培訓，培養工藝、機械、電氣、自動化等方面的專業技術骨干。分期分批組織181人次赴京唐實習、108人次赴順義實習、13人次赴特鋼實習，45人次赴**熱軋、電力、質檢等單位實習，累計347人次；圍繞公司發展需要，組織對429名在職班組長、171名后備班組長進行了系統的培訓，培訓內容包括安全管理知識、學分制管理、6 Sigma導入性培訓、6S及交接班管理、職業化角色定位和職業化道德培養以及如何把班組組建成能打硬仗的團隊等，著力提高班組長隊伍素質，增強帶隊伍的本領和能力，夯實基層管理。

八、完成外協勞務費用規范管理意見

為促進各勞務公司進一步提高管理水平，滿足**公司對勞務工作 的要求，人力資源部提出了勞務費用管理調整的意見：一是統一勞務管理模式，取消“費用包干”模式，統一采用“崗效工資”模式；二是統一工資標準，崗位工資執行**公司工資序列中的本崗位進線標準，獎勵系數按**公司生產操作崗位系數執行；三是規范工資、獎金發放方式，外協工工資、獎金和單項獎均由**公司考核計算，其中工資由勞務公司發放，獎金和單項獎由**公司直接發放；四是統一管理費標準，將現不同勞務公司不同管理費標準改為統一的定額標準，按輸出外協工人數計算；五是規范社會保險管理，在勞務公司嚴格按照注冊所在地社保部門要求參加各項社會保險基礎上，**公司憑社保機構出具的相關證明將企業繳費金額支付給勞務公司；六是對勞務公司實行屬地管理，將在外地注冊的各勞務公司統一轉到遷安市注冊、參保，以減少管理難度，保障外協工利益、減少**公司承擔連帶責任的風險。

第二篇：人力資源處2010工作總結（定稿）

人力資源處2010工作總結

自人力資源處成立以來，經過幾任前輩領導的努力，工作開展一直非常扎實，很有成效。我來到新的工作崗位后，壓力很大，一沒經驗，二沒基礎，通過同科室同仁們的深入交流和溝通，我以勞資基礎工作作為基點，逐步探索績效考核工作的方案設計及實施，把員工培訓作為工作重點開展2010年的全年工作。現將工作總結回報如下;

1、踏實做好勞資基礎工作

勞資作為基礎工作，事務繁雜，工作量大，如何讓員工從繁雜的工作中脫離出來，充分利用電腦工作，提高效率是勞資工作的突破點。今年我們加強了計算機業務知識的學習，提高了操作技能，將工作同電腦軟件的使用結合起來，大大提高了工作效率。分別將職工登記表、人員分布等情況實行了微機管理，做到了根據實際情況隨時增改和變動，方便了檢索和查詢。

按照領導的要求，做好人員的調入、調出、工資變動工作，做到手續齊全、清晰明確。做好工資的編制以及節日福利待遇的發放工作，凡有疑問及時匯報請示，減少了出錯率。按公司規定，為符合條件的職工交納各項社會保險，為員工申請辦理慢性病、住院報銷、女工生育等各項工作。

2、逐步探索績效考核的方案設計和實施

績效考核是一項系統工程，涉及到我公司戰略目標體系及目標考核體系等內容，其核心是促進企業提高綜合實

力，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致，在企業管理中顯得尤為重要。但目前我公司此項工作才剛剛開始，沒有現成的績效考核體系可以生搬硬套，需要在工作的開展中逐步探索一套符合我公司實際、行之有效的績效考核方案，且在我公司現有體制及公司環境氛圍下能夠順利實施并能夠達到預期效果。

我公司主業目前實行的是三級考核體系即：1級，考核集團公司；2級，集團公司考核部門；3級，部門考核員工。實行到現在，在三個供水分公司的運行狀況良好，操作性比較強，達到了預期的效果。但在公司機關及個別職能部門，這樣一個三級考核體系效果并不明顯，原因是機關科室的工作難以量化，考核標準主觀性強，人情面子占主導地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。

在今后的工作中，鑒于我公司目前的實際情況，考核方案設計的改進要從兩方面著手，第一，將機關工作時效化，即要求時間和效果。將各科室的工作按部門職責、職能進行時間分解，在特定時間內收到預期效果，據此考核。第二，將三產部門列入績效考核體系，依據不同產業的特點設計有差別的績效考核方案，在注重結果的同時，將如何提高員工工作的積極性納入績效考核的重點，實行績效掛鉤，不僅能夠增加員工收入，還能拓展三產部門的業務，形成個人同企業共同提高的良性循環發展。

3、加強員工培訓

企業發展的前提是員工發展，只有員工不斷發展，才能滿足企業發展的需要。同時企業要為員工提供好的發展平臺，創造好的發展機會，員工才能根據企業的現實需求不斷提高完善自身各方面的技能，以滿足企業發展的需要。那么員工如何發展，因素有很多，其中長期、定期、有效地培訓就是發展員工的一種重要手段，把培訓當成是一種很好的有效管理方式，積極引導員工行為，把不合格的員工培訓成為合格員工，把優秀員工培訓發展成為高層次的管理、技術人才，為企業發展提供有力的人才保障，才是培訓員工的最終目的。

目前我公司的培訓形式是依據不同的培訓對象設計不同培訓內容。將培訓對象分為4個層次：高層管理人員培訓，中層管理人員培訓，管理及專業技術人員培訓和一般員工培訓。培訓內容一般是從知識培訓、技能培訓和態度培訓著手，依據不同的培訓對象設計不同培訓內容，采取不同的培訓手段，讓公司所有層次的員工都能從培訓中受益和提高。截止目前，已組織以“小成功靠個人，大成功靠團隊”為主題的培訓8批，參加人數達600余人次，中層管理人員培訓7人次。都達到了預期的效果。

為確保培訓效果，建立完善的培訓效果評估體系，及時反饋培訓信息，不斷改進培訓方法，以提高培訓效果。同時還要建立完善的培訓記錄，將培訓時間、培訓內容、培訓次數、培訓效果等信息完備的記錄下來，形成可查檔案，為員工今后職位的晉升、工資的漲幅、崗位的調動等用人決策提供可靠的依據。

以上是2010的工作回報，不足之處，敬請批評指正。展望2011年，人力資源處的工作還任重道遠，我們將加大工作力度，以工作創新為原則，緊緊圍繞公司5年發展規劃，繼續推動薪酬制度改革，創新培訓形式，為打造學習型企業而努力。

2010年12月27日

第三篇：2009學年人力資源處工作總結

人力資源處2009學年工作總結

緊張而有序的一年即將結束，回顧一學年的工作，在學校領導的正確領導下，在各部門的支持配合下，在全體教職工的關心幫助下，人力資源處的工作取得顯著成績。但仍有些工作做得不夠到位，為使今后的工作再上新臺階，現將2009學年的工作總結如下：

一、工作開展情況

（一）短期培訓工作

學校充分發揮自身辦學優勢，按照培訓服務企業，服務“三農”的宗旨，主動出擊，爭取培訓項目，擴大培訓規模。

2009學年上期舉辦了滇紅公司員工培訓155人(其中計算機操作員81人、茶葉加工工74人)，農民工培訓735人（其中大興果樹工59人、勐佑餐廳服務員107人、農網改造電工115人、水泥廠、礦山、磚廠維修電工454人），上期共培訓890人；下期舉辦了退伍軍人茶葉加工工培訓52人，農民工培訓1361人（其中餐廳服務員55人、糖廠、水泥廠維修電工248人、外出河南務工人員85人、茶園工617人，果樹工356人），下期共培訓1413人；完成了2305名農民工的引導性培訓工作。一學年共完成培訓22期4608人。

（二）推薦就業工作

就業是職業學校的辦學方向，是社會、家長、學生關注的焦點問題。

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1、做好實習學生的跟蹤管理服務，接待廣州實習學生家長的來電來訪。

2、將316名春招學生送往廣州進行勤工儉學。

3、完成春招班學生《學生學習、實習及就業保障協議》的簽訂手續。

4、組織了就業指導講座、創業知識講座、反傳銷知識講座、外出務工常識講座、就業心理輔導6個專題的知識講座。

5、完成了2008年示范基地項目的檢查驗收工作；積極組織2009年示范基地項目的實施，完成了800人貧困勞動力的轉移培訓工作，并做好縣、市扶貧辦的檢查驗收準備工作。

6、向縣、市扶貧辦申請2010年示范基地項目，并上報了項目實施計劃和方案。

（三）職業技能鑒定工作

職業技能鑒定是提高學生、企業員工、農民工等技能素質的一種有效途徑和手段。1、2009學年共考核鑒定2295人，其中茶葉加工工184人（初級52人、中級132人）、計算機操作員262人（初級112人、中級150人）、電工初級424人、果樹工初級59人、維修電工初級785人、餐廳服務員初級162人、茶園工初級419人；參與鑒定人員有學生、農民工、退伍軍人和下崗失業人員。

2、完成12名考評員新取證、7名考評員換證培訓報名工作。

3、積極做好職業技能鑒定所年檢工作準備工作。

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（四）完成了學校安排的其它工作。

二、存在的主要問題

2009學年雖然取得了一定成績，但存在問題也是顯而易見的。一是職業技能鑒定工作有待進一步熟悉，積極拓展業務范圍；二是職業技能培訓的基礎條件還不能適應培訓工作的需要，可鑒定工種還不能適應當前社會的發展；三是培訓、鑒定和就業服務一體化業務工作還不成熟，質量有待進一步提高；四是勞務輸出跟蹤服務工作有待進一步加強。

三、下一步工作的努力方向

一是進一步完善職業技能鑒定工作，加強管理，積極拓展業務范圍，配齊配強考評員；

二是積極協調市、縣勞動保障部門、人事局和教育局，爭取各項培訓順利開展；

四是加大對公務員、專技人員、企業員工、農民工培訓管理力度，提高培訓質量；

五是加大勞務輸出跟蹤服務力度，使務工人員的就業有保障，權益得到有效的維護。

人力資源處 二0一0年七月八日

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第四篇：人力資源處年終工作總結

人力資源處年終工作總結

2010年人力資源處在公司領導的正確指導下，進一步做好基礎性工作，加強工資發放管理，社會保險金繳納管理，合法用工管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源改革與創新。現將主要工作總結如下：

一、工資發放1、2010年公司全年應發工資5618萬元，實發工資5045萬元，月人均應發工資2062元，比去年增長8%；月人均1852元，增長7%。其中東風機關和二號井全年應發工資2722萬元，月人均2167元，實發工資2409萬元，月人均1918元；東源公司全年應發工資2226萬元，月人均2243元；實發工資2035萬元，月人均2051元；華錦家紡全年應發工資670萬元，月人均1408元；實發工資601萬元，月人均1263元。

2、為使區隊工資分配更趨公正合理，減少員工流失，引導生產區隊向大區隊轉化，鼓勵采掘區隊增產增效，7月份會同生產技術處，報總經理批準后，制定出《關于加強和改進區隊工資分配管理的實施意見》，對區隊干部和輔助工人數及工資分配方式進行了改革；對采掘區隊實行累進激勵辦法，對超產量基準定額部分按現定額的1.3至1.5倍計算。同時制定了采掘區隊產量基準定額和掘進進尺折算標準進尺辦法，使計件工資的計算更加合理，提高了職工工作熱情。

二、社會保險繳納

1、全年共繳納社會保險1465.5萬元，其中工傷保險9.8萬元，養老失業保險1303.6萬元（東風、東源1080.3萬元，華錦家紡191.7萬元，東華汽配31.6萬元）醫療保險144.4萬元，生育保險7.7萬元。

2、為應對金融危機對就業和社會保障工作的挑戰，濟南市勞動局和財政局聯合出臺意見，對受金融危機影響出現暫時性生產經營

困難的企業給予社保補貼等措施，幫助企業度過難關。我們得知這一情況后，積極向濟南市勞動局申報，東風煤礦和華錦家紡被批準享受社保補貼，自7月至12月每月為企業減負266910元，合計160萬元。

3、11月份和章丘市勞動局領導溝通協商，勞動局同意將招工費由原來每人555元下調為180元，為52名未繳養老保險職工繳納保險。

三、下一步需要加強的方面：

1、加強自身建設，提高工作效率和人力資源管理水平。（1）加強思想政治理論學習，強化敬業精神，不斷提高思想政治素質和服務水平。牢固樹立大局意識和服務意識，做到愛崗敬業，務真求實。（2）加強作風建設，培養良好的服務意識，努力提高工作質量和工作效率。提高貫徹力和執行力，進一步加強為基層和員工服務的意識。（3）加強業務學習，努力成為本職崗位的內行，熟練掌握有關政策和規定。

2、加強對企業離退休人員和工傷人員的聯系，積極主動為他們做好服務工作。

3、加強對井下各采煤、掘進工作面的了解，增加下井次數，及時掌握采掘工作面的變化情況，對遇有特殊困難條件的工作面，經上報領導研究，視情況對單價進行適當調整，確保職工的工作熱情和礦井的均衡穩定生產。

2011-1-5

第五篇：2010人力資源處工作總結 (4000字)

2010人力資源處工作總結 2010年是公司實現科學發展、加快發展的關鍵之年，也是公司二五規劃的收官之年。人力資源管理工作始終以公司工作會和經濟活動分析會確定的工作目標為中心，以公司的生產經營工作為重點，將公司的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中按計劃加以貫徹和落實。一年來人力資源管理的各項工作在公司領導的正確指導下，在全系統員工的共同努力下，為公司戰略目標的實施和工作的完成做出了努力，完成了公司下達的主要指標和管理目標。現將一年來的工作總結如下：

一、主要指標完成情況

（一）經濟指標

中冶建工期末職工 人，其中在崗職工 人，期末上崗率 %，按總產值計算在崗職工勞動生產 萬/人.年，按自完產值計算在崗職工勞動生產 萬/人.年；全年職工工資總額 萬元，在集團公司下達控制的工資總額 萬元以內,在崗職工平均收入 元。

十八冶期末職工 人，在崗職工 人；職工工資總額318.90萬元，在崗職工平均收入 元。

（二）減員指標

2010存續公司減員目標284人，實際清理減員人數為334人。

二、主要工作

（一）制訂人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行

擬定《2010人力資源工作計劃》、《中冶建工有限公司崗薪工資分配管理辦法》、《中冶建工有限公司項目工資分配辦法》、《中冶建工有限公司計件談判工資分配辦法》等管理辦法 個。為公司人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

（二）加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為公司的快速發展提供人力資源支撐 1．加強班子建設和員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變

一是牽頭組織了對公司領導2009的考核和公司后備干部的民主推薦。按組織程序向集團公司進行了情況匯報；

二是加強員工履職能力和公司中層管理人員的考核考核，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。2010年新提任副處級干部11 人；考核聘任科級干部 人；選拔后備干部32人；

三是做好管理人員審批工作。堅持管理人員來源主渠道是招聘的大學生，作業層優秀工人轉為管理人員作為有效補充的原則，嚴格把好入口關，擇優轉崗，完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作，新聘管理人員42名。2．做好勞動力的組織、調配和招聘工作，一是做好2011學生計劃招聘工作。根據二級單位的用人計劃和公司總體發展對人員的需求，擬訂2011年學生招收計劃454人，年內已組織實施招聘2011年的大中專畢業生354人；

二是接待安置2010大中專畢業生326人；

三是做好社會招聘工作。將社會招聘工作常態化，積極聯系重慶各大人才市場、各區縣民政局等，參加現場招聘會，通過人才網站、公司網站和重慶商報（2次）發布招聘信息，達到擴大企業影響，加強宣傳企業來招募適合公司發展的人才的目的。截止到10月底通過社會招聘的形式共甄選人才92人。緩解了因公司生產規模的擴大而成熟型人才短缺、緊缺工種嚴重不足的壓力。

四是做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足公司生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，重點完成西永圍網、輕軌6號線2期bt、康莊美地公租房項目等項目的人員配備、協調與調配，2010年共組織實施人員調配 998人次。五是進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。2010年使用短期用工1384人，對使用滿1年以上的607人進行考核，其中考核優秀的104人吸收為公司員工，納入員工管理，極大地調動了短期用工人員的積極性。

六是加強勞動關系管理，徹底清理各類不在崗人員。年初存續公司的不在崗人員總數為427人，針對存續公司留存人員是不愿意離開的骨干，清理處置難度十分巨大。對此人力資源系統高度重視，首先對427人的情況進行徹底了解，對每個人的情況進行分析，要求限時分類進行處理：有上崗意愿的安排上崗，技能低下的通過轉崗培訓后安排上崗，對不愿上崗者，按政策規定解除勞動關系，截止2010年10月底存續公司解除勞動關系 人、辦理特退 人、重新上崗 人。存續公司留存的93人是工傷六級以上、身體較差不能上崗的大齡內退和工傷人員。

3．加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

一是制訂培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展；二是做好培訓項目的組織與實施。1-11月共完成培訓項目58項，共3674人次參加培訓。新任正副處級干部崗位培訓、一級建造師執業資格考試考前培訓、續企業不在崗人員轉崗培訓、新員工的入職培訓、三類人員安全生產考核知識培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓、安全管理質量管理（tqm）等重點培訓項目的組織實施。

三是做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書37，其中：一級建造師初始和變更注冊22人、二級建造師初始注冊3人、監理工程師初始注冊1人、注冊安全工程師初始、變更注冊4人、造價師變更、延期注冊共5人、重慶市造價員初始注冊2人人。4．加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。2010年組織了政工系列中級、工程系列高級及以下專業技術職務的評審工作，組織經濟、會計、政工系列高級專業技術職務和教授級高級工程師的推薦工作。全年共推薦評審各系列中高級專業技術職務52人。其中：政工系列：高級4人，中級2人，初級2人；工程系列：教授級3人，高級4人，中級25人，初級10人；經濟系列：高級2人。

二是學生和社會招聘人員考核定職工作。完成177名學生考核定職、社會招聘人員及以考代評合格人員的專業技術職務確認。其中高級工程師4人、工程師10人、助理工程師103人、技術員5人；會計師2人、助理會計師7人、會計員1人；經濟師11人、助理經濟師29人；政工師1人、助理政工師4人。人數較去年有所增加，各系列均有涉及，體現出公司人才招聘工作的有效性。

三是職業技能鑒定工作。組織完成113人員工的職業技能鑒定工作，其中高級技師13人，技師23人，高級工41人，中級工5人。

四是大力開展技能競賽工作，引導廣大員工學技術、比技能，營造學習創爭技術尖子、技術能手的良好氛圍。根據年初的工作安排和要求。在相關二級公司的大力支持下，在有關部門的協助下，不僅完成了公司內部焊工、鉚工、測量工等的技能競賽工作，同時還組隊參加了集團公司組織的鉚工、焊工種和電氣設備安裝調試工和測量工的技能競賽，鉚工競賽獲團體第五的好成績，一名選手獲集團公司技術能手稱號。

五是中華技能大獎和享受政府津貼等5名先進人物的申報工作。

2010年3月牽頭組織了中華技能大獎候選人易興國的資料申報工作，準備了各種文字、照片和影音資料，并刻碟上報集團公司。2010年4月向集團申報了享受政府特殊津貼人員（劉川、易興國）相關資料；同月向重慶市申報了享受政府特殊津貼候選人袁渝。2010年10月向集團公司組織申報了中冶集團技術能手候選人（王玉）資料。

（三）職工薪酬福利管理

一是加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額；

二是加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導作用，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見；

三是做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和重慶市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料；

四是按照集團公司關于福利精算的相關規定，做好“三類”人員的各項基礎工作，為“三類”人員的福利精算提供依據。

五是做好社會保險和住房公積金管理工作。按公司的規定做好繳費基數的申報工作，2010年中冶建工應繳社會保險費萬元；應繳住房公積金928萬元，督促各二級公司按時足額繳納“四險一金”，確保“四險一金”繳納率為100%。2010年中國十八冶應繳社會保險費萬元，實繳1377萬元。截止2010年10月仍欠繳社會保險 萬元，其中：養老保險3444萬元，失業保險686萬元。

（四）加大與政府相關部門的溝通與協調，爭取政策，解決歷史遺留問題。

一是歷史欠費的補繳。認真貫徹落實重慶市政府專題會紀要[2007]224號文件精神，向重慶市財政局申請將我公司所交的2009年所得稅地方留存部分返還公司，返回268萬元，已補繳中國十八冶養老保險欠費。

二是退休人員的醫療保險政策的爭取。人力資源處多渠道、多次相關部門、和領導反應企業退休人員繳納醫療保險事宜，反映國有企業退休人員醫保費用巨大的問題，并向重慶市建筑業協會報送了書面報告。九龍坡區醫保中心反饋的信息是市政府對退休人員的醫療保險政策有逐步調整的政策思路。

三是特繁工種退休政策的爭取。與重慶市勞動鑒定中心溝通協調，上報資料，爭取將混凝土公司罐車駕駛員鑒定為特繁工種。市鑒定中心已來我公司鑒定，目前在進一步跟蹤鑒定結果。

（五）因公、因私出國（境）管理工作

一是根據國外工程項目的需要，辦理因公出國人員的護照和簽證手續。共辦理44人公務護照，已通過集團公司辦簽證出國31人次；

二是積極配合經營三部辦理勞務備案，協助辦理了赴利比亞96名勞務人員因私護照申辦。

三是按規定進行因私出入境備案，對89名應備案人員進行了備案及變更的申報。四是建立健全了因私出國境管理臺帳。按規定對備案人員申辦因私護照和通行證進行報批。按規定程序保管和借用因私護照和通行證。

（六）以人為本，關心員工的身體、生活和工作

一是做好員工的健康體檢工作。擬訂下發了《中冶建工健康體檢管理辦法》，組織了公司領導每年一度的體檢；安排各二級單位組織員工進行體檢；組織了公司骨干員工和機關、直屬項目部的體檢。2010年 名員工已參加公司組織的身體檢查。組織了324名新進員工的入職體檢

二是代表公司做好慰問中層以上管理人員及教授級高級工程師家庭遇特殊情況的看望慰問工作，帶去了組織的溫暖，共慰問9人次。

三是擬寫中層管理人員和高級職稱、高級技術骨干的生日卡250余份，發放或郵寄到公司中層管理人員和高級職稱、高級技術骨干人員手中，帶去了組織的關心。

（七）加強證書管理，建立員工資質證書信息庫，滿足公司的資質升級和生產經營基本需要

一是完善建立人力系統執業資格證書信息庫，目前已有執業資格證、身份證、學歷證等各類資格證書掃描件600余人次，數據庫建設已初具規模；

二是協調外地分公司備案人員和相應的資質，組織相關人員到分公司培訓、驗證，滿足外地公司資質升級和經營工作的需要；

三是辦理資質備案和生產經營過程中各類證書借用 人次，各類社會保險證明67次，共計829人次。

（八）農民工戶籍制度改革工作

牽頭組織公司農民工戶籍制度改革工作，組織召開動員大會，對農民工情況進行了調查摸底，對二級公司和直屬項目部進行了重慶市農民工戶籍制度改革政策的宣傳解釋工作，及時將重慶市和國資委的政策精神和要求通過中冶建工報、會議、網絡、發放宣傳冊等多種渠道進行宣傳。了解農民工轉戶的動態，完成每周戶改周報表的統計和上報工作。截止2010年11月20日，已轉戶農民工23人。

三、值得總結的方面2010年是公司發展史上極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續公司的人員清理處置工作困難和矛盾，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

一是重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘工作的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好；減員工作達到目標要求。

二是加強用工考核，落實公司的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。短期用工考核優秀者吸收為公司的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期，考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

三是退休人員醫療保險政策和特繁退休政策的爭取有突破性的進展。

四、主要問題和難點

一是人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是公司三五期間面臨的主要矛盾和難題。

二是注冊資格證書不能滿足公司資質升級的需要和公司發展的速度。

三是人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

四是項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不均，給項目部的人員管理帶來難度，項目經理部不愿意書面對調回人員的工作做詳細的考核評價，不利于員工的管理和培養。

五是利用政策在2010年12 月前補繳社會保險費不能按承諾兌現。

五、建議和措施

一是進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足公司科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

二是在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

三是加大人力資源開發力度，引進“e-learning”系統平臺。學員可以通過該平臺利用業余時間在網上學習，避免因脫產培訓而耽誤工作，大大節省培訓時間和提高培訓效率，進一步實現培訓工作的網絡化、信息化。適當增加對培訓教學、考試相關硬件設施、設備的資金投入，增強教學能力、改善教學環境、提高培訓效率。

四是精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。人力資源處 2010、11、25