人力資源工作總結 1

盡管人力資源部的在20xx年做了不少的基礎工作，但還是有很多不理想的地方，如企業文化建設、資源調動、工作執行力度等方面都沒有很好的達成。在明年的工作里，人力資源部計劃著重做好以下幾個方面的工作：

一、招聘規劃：

1.利用公司現有的人力資源，不再考慮對外招聘，加大對現有員工的技能和專業水平培訓與鍛煉。取消與東莞xx公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各項招聘費用控制在10000元以內。保留前程無憂與寧波人才網的招聘合作協議，增加2-3場的現場招聘會。劃。除了必須要增加的崗位以外，其他的都考慮內部晉升或調崗擔任。

二、培訓方面：

1.在培訓方法上：以課堂講授法與案例培訓法相結合為主，以現場培訓法為輔的教學，這就需要加強我們的內部講師的培訓了。現場培訓法由各車間工段長（班組長）或者老員工負責對所屬員工進行現場指導培訓，實行師傅帶徒弟的方式進行。同時考慮使用光盤錄像培訓法和員工自學等多形式的培訓方法同時進行。

2.在培訓內容方面：以提高專業知識為主，兼顧管理知識、品質知識、產品知識等知識的培訓。專業知識和管理知識由各部門經理負責對所屬員工進行有計劃的培訓，產品知識由技術部副經理張志謙負責；品質知識由品保部負責培訓；另外還要考慮到各部門的工作標準流程的培訓。在有必要的和公司同意前提下可以請專家來公司輔導。

3.在培訓層次方面實行：作業層：技能提升為主；督導層：成長導向為主；管理層：績效導向為主；決策層：愿景導向為主。

4.在課程的設計方面：應盡可能的根據培訓對象的不同而設計不同的培訓教材。

5.在內部講師隊伍的建設方面：應大力加強講師隊伍的素質建設，逐步建立和培訓好公司內部的'講師隊伍，確定講師名單，以此為重點培訓對象，各部門經理應該是責無旁怠的內部講師。內部講師中必須要有生產部、品保部、技術部和人力資源部的人組成。具體培訓內容為：各部門經理負責給所屬人員培訓工作方面的專業知識；品保部負責給公司所有員工進行品質知識的培訓；技術部負責培訓產品知識、特殊崗位知識；和工藝文件等知識的培訓；生產部只要負責給班組長、一線員工進行管理知識、溝通知識、操作技能知識的培訓，人力資源部負責廠紀廠規、企業文化、安全生產、員工禮儀、5S等知識的培訓。

6.對培訓對象上面，必須明確公司各層次、各崗位的培訓內容，以達到全員參與培訓，全員工都能夠得到自己需要的知識，從而最終達到共同提高，提升公司的生產效益的目的。

7.為了做好明年的培訓計劃編制工作，在條件許可的情況下，人力資源部將會組織一次關于《如何做好年度培訓計劃》培訓課程，培訓的對象為公司各部門經理、主管和車間主任。

8.為了保證給公司全體員工都有一個培訓學習的機會，人力資源部建議公司在每周內固定兩個晚上為安排員工培訓學習的時間，無論其他原因的存在與否，都應該組織培訓工作。同時，建議公司從20xx年開始，凡是需要晉升崗位的員工，必須經過培訓并考試通過后方可準予晉升，否則不予晉升。必須將員工的培訓與員工未來發展相結合，這樣才能是員工的培訓觀念從被動變成主動要求參加培訓。同時也才能是我們的一線管理人員得到潛移默化的思想轉變。

三、績效考核方面：

20xx年的主要工作將放在公司的績效考核方面，通過績效考核實行“優勝劣汰”的政策，縮減不必要的人員浪費。制定并完善公司的績效考核制度和考核指標，盡可能的提高員工的工作水平和工作效益。

四、薪酬體系方面：

將考慮從新修訂公司的薪酬福利政策，根據公司的實際情況和同行業的工資水平進行設計，只要設計方針“基本工資+崗位（技能工資）+績效工資+其他福利”的多元化工作架構形式，對于一線員工可以考慮恢復全勤工資和工齡工資；對于生產一線管理人員和檢驗、倉管、輔助類崗位人員，可以考慮工資設計“基本工資+崗位工資+績效工資+加班工資”，這樣有利用員工的穩定性和積極性。

五、員工關系管理及職業生涯規劃方面：

將擴大員工溝通的渠道，考慮增加總經理接待日，增加員工溝通座談會議；定期做員工職業興趣的調查與分析；定期找績效考評差的員工溝通與協調，這樣有針對性的進行必要培訓，才能保證人才資源的儲備需求，也滿足了員工的發展需要，提升了員工的職業技能水平和對公司的歸屬感。

六、在企業文化建設方面：

必須增加費用投入到企業的文化建設上，增加員工參與的一些有意義的活動，主要從以下幾個工作上準備：

1計劃在3月份左右開始進行公司的康樂室、圖書室的規劃建設工作；

2計劃在5月左右進行一場全員參與的游樂活動

3計劃在7月根據公司的生產經營情況組織全廠員工進行一次旅游

4計劃在9月份左右在公司內開展一次安全生產知識競賽5在條件允許的情況，組織一次一線工人的技能比賽6即將考慮籌備公司《恩博季刊》的編輯部工作

七、行政及后勤管理方面：

可以考慮讓員工參與企業的各項規章制度尤其是公司的獎懲管理制度的修訂，讓員工多提倡有意的建設性意見，恢復公司的工會制度。為住宿的員工考慮增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等設施。加大對宿舍的檢查管理力度，嚴格按照宿舍5S標準進行管理；加強公司的安全管理，增加必要的安全設施，防止公司的財產被盜竊，員工的身體遭受以外的侵害等。

八、部門經費預算方面：

20xx年度，人力資源部的經費預算控制如下表：

項目費用(元）備注培訓費50000購買健峰企管年卡招聘費用10000不含人工成本工傷費用100000包括工資、醫療管理費用包括接待費用辦公用品30000包括辦公設備采購費用文化建設費用30000包括圖書室、康樂室建設費用

人力資源工作總結 2

20xx年是xx發展史上濃墨重彩的一年，xx成功邁出了股份制改革的第一步。20xx年對南岸支行來講，是辛勤耕耘的一年，是適應變革的一年，是開拓創新的一年，也是理清思路、加快發展的一年。在這一年里，各支行及下屬分理處機構業務整合平穩發展，綜合業務系統全面推進并取得預期目標。在這一年里，組織和領導給予了我許多學習和鍛練的機會。

一、以高度的責任心，用戶至上的服務理念，將優質工作落到實處。

20xx年，我在長江村儲蓄所任業務主管，主要負責重控、內控、核算質量、及柜面正常業務。通過加強內控管理，全所在去年分行開展的核算質量評比中，從未列于倒數五十名內，還曾幾度位于前三、四十名之列，我個人還曾連續兩月在南岸支行被評為“無差錯柜員”。 我始終堅持“客戶第一”的思想，把客戶的事情當成自己的事來辦，換位思考問題，急客戶之所急，想客戶之所想，大膽開拓思想，征對不同客戶采取不同的工作方式，努力為客戶提供最優質服務，以贏得客戶對我行業務的支持。在長江村儲蓄所工作期間，我同眾多客戶由客戶誼發展成朋友情，多次受到不同類型客戶的'贊揚，從未接到過一起客戶投訴。

二、強化業務學習，提高自身綜合素質，適應新形勢的需要。

我從事儲蓄工作以來，十分注重個人業務能力的培養學習。為儲戶提供規范優質服務的同時，刻苦鉆研業務技能，在熟練掌握了原業務流程的基礎上，積極認真地學習新業務、新知識，遇到不懂的地方虛心向領導及專業科請教學習。隨著銀行改革的需要，我的工作能力和綜合素質得到了較大程度的提高，業務水平和專業技能也隨著xx各階段的改革得到了更新和進步。

人力資源工作總結 3

當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯系，采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學（華東校區）、黑龍江科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有XX余人參加考試（詳細情況見附表1、2、3）?，F對此次招聘工作做如下總結。

第一、前期鋪墊，網絡宣傳，起到決定作用。

1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。

公司創建初期，各項規章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設備，充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑，對國內外的相關行業做了充分的了解，結合我們公司的具體情況，制作了公司自己的網站，一個公司對外宣傳的窗口。到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況，編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。

2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。

本次招聘，我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳，得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中，我們深有體會，當一批批德才兼備的大學生，爭先恐后的涌到我們面前的時候，我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學，應學生和老師的強烈要求，我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應該說是學校的精英。在佳木斯大學，通過學校就業部門老師協助，來我公司參加的應聘畢業生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。

第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。

1、宣講課件ppt材料準備充分。

通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。

2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的發展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們華嘉人對應聘者做

出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。

3、筆試試卷的準備充分。

路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案（詳見附表4），這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯系，使得我們能及時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用于畢業生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。

第三、招聘面試流程合理、效率高。

我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和吉林，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的`原則，我們選出優秀人才，并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。

第四、不足之處。

我們在取得上述好成績的同時，還看到了自身的不足，例如：卷子發放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有及時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以后的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高，我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，因為我們都是華嘉人！

總之，這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網上一些同學（如：中國石油的劉炳奇，吉林大學的陳龍等）自發組織創建了華嘉聊天群和華嘉BBS，為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理，培養他們的能力，在不占用工作時間的情況下，我們也建立了四個群，分時段的與他們溝通，引導他們多為公司的建設和發展，提出自己的看法。每個應聘畢業生都帶著他們特有的熱情和智慧，投入到華嘉的建設中，他們的精神將凝結成一股強大的動力，推動我們企業朝著成功的方向發展。

我們相信：華嘉的成功不是并不遙遠，而是就在眼前！

人力資源工作總結 4

20xx年，在工廠領導的關心指導下，完成了人力資源各項工作任務。重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：制定了一系列管理辦法及規章制度、開展競聘上崗和招聘工作、辦理員工的離職手續、核算員工工資和績效考核及考勤、簽訂勞動合同等日常事務性工作。

一、工作完成情況

1、制定完善工廠管理辦法

今年4月初，完善了《物資采購管理辦法(試行)》、《工程建設項目管理辦法(試行)》、《業務接待管理辦法(試行)》和《工廠內部工程建設項目管理辦法》;8月中旬，制定了《人力資源管理辦法(試行)》;10月初，制定了《員工薪酬管理辦法(試行)》，還修訂完善了一系列的制度，如《部門職責》、《崗位責任》、《物資采購及辦公用品管理制度》、《車輛安全管理辦法》、《差旅費管理辦法》、《費用報銷管理辦法》等。并組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作，與此同時積極地進行規章制度的宣傳、下發和監督實施。

2、開展員工競聘上崗和分工廠經理招聘工作

(1)競聘上崗。為了充分發揮每個員工的工作積極性，優化各部門工作人員配置結構，提高工作效率，快速有效地推進工廠各項業務的開展，今年3月底，工廠開展了部門負責人和崗位專員的競聘上崗，部門負責人崗位共有4個，專員崗位共有15個，共有30余人進行了競聘和演講，員工競聘工作取得了圓滿的成功。

(2)經理招聘。隨著工廠車輛租賃業務的日益增長，經黨委會和工廠經理辦公會議研究決定，決定成立車輛管理分工廠，以此拓展車輛(機械)租賃業務，提高收益。于12月上旬在工廠會議室開展了車輛分工廠經理一職的招聘工作，共有5人參加競聘。

3、辦理員工的離職手續

今年3月份，辦理了3位員工離職手續;5月份辦理了1位員工的辭退手續。

4、核算員工工資、績效考核和考勤

每月初，通過釘釘平臺，查看每位員工的打卡情況、病事假和年休假情況，然后制定考勤表。同時，收集員工的.月績效考核表，經部門負責人和領導的綜合考核進行打分，然后根據每位員工的考勤表和月績效考核表核算當月工資。

5、福利工作

五險方面

(1)五險每月的增減辦理等相關事務;

(2)工廠員工生育、工傷保險的申報、款項領取、匯款等相關事務;

(3)20xx年度社保年審年檢工作，年度五險基數調整、報批、社保稽核工作。

員工用餐方面

(1)負責制定用餐人員名單及指紋的錄入;

(2)負責每月員工用餐情況的核對和報賬。

節假日福利發放方面

(1)春節發放了大米和菜油，發放標準每人200元，共計35人，福利資金7000元;

(2)端午節發放了粽子，發放標準每人200元，共計50人，福利資金10000元;

(3)中秋節發放了月餅，發放標準每人200元，共計50人，福利資金10000元。

6、簽訂勞動合同

1月初，與工廠原有30余位員工簽訂了《勞動合同書》;3月底，與劃轉的17位員工簽訂了《勞動合同書》。期間與工廠3位臨聘人員簽訂了《臨時用工協議》和《安全承諾書》，此協議是每3個月簽訂一次。并完成了50位員工《勞動合同書》的歸冊入檔工作。

二、工作中存在的主要問題和不足

1、員工專業技術培訓與開發有待加強，特別是工程資料這一塊。

2、員工福利不夠完善。我工廠大部分崗位對于技術要求比較高，較為完善的薪資福利是員工穩定發展的基礎，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、20xx年的主要工作打算

1、繼續修訂完善工廠各種管理辦法和規章制度，讓制度去管理企業，實現利益最大化。

2、制定科學合理的20xx年招聘計劃，并按計劃實施招聘工作。20xx年工廠擬招聘1名土建專業技術人員、1名設計人員、1名市場營銷專員。

人力資源工作總結 5

在10月份的人力資源部門工作中，可謂是“平穩過渡，銜接順利”。

主要完成以下工作內容：本月新增工作重心，是關于適應銷售績效方面工作，為順利推行及協助銷售績效良好實施，由我部門相互配合及分工協作進行銷售管理系統的統計及檢查工作，通過制定日報表及日統計及日檢查，基本上保證了銷售人員在判定銷售管理系統中的準確定位。同時，補充了一些改進內容。在招聘工作中，延伸了其他非需職位的招聘，帶領招聘專員更好的通過實踐識人及適應本企業需要的人員。分公司經理的順利到崗，由招聘工作順利過渡到培訓工作，基于日常溝通和觀察，對于分公司經理的可培養性及適應性予以認可。此外，順利開展了Q3季度會議總結，整合各項數據進行宣講和匯報。

一、關于招聘工作總結如下：

面試職位初試復試到崗培訓到崗流失

電話面試

銷售人員351184

電話面試71未通過

1、其他職位70HR計劃值實際值初試4535復試1011到崗24

關于培訓工作總結如下：

1）針對新人入崗前培訓和分公司經理的培訓，

2）根據培訓計劃表進行，協助分公司經理開展首輪新人崗前培訓。

3）對此培訓中，評價度基本滿意，在下個月延續新人培訓鞏固工作，進行強化培訓，培訓計劃表已出臺。

關于前臺工作總結如下：

1）重點是定時對銷售管理系統的統計和檢查核對。

2）進行Q3數據的匯總，及月電話量、考勤統計。

3）衛生、著裝、電腦、查崗監督進行順利。

下一步工作改進計劃：

1）進一步激發招聘專員開展面試的經驗積累及靈感。在電話面試優勢中，繼續保持。

2）培訓工作，形式多元化，調動公司全體人員參與各個環節培訓。

3）對于新人的后期留人及淘汰，人力資源部需要繼續觀察，基于目前各部門經理無任何人員反饋，需要人力資源部定期不定期與員工進行談話，防微杜漸。

4）對于銷售經理和銷售人員的儲備工作，需要延續進行。

5）隨之辦公用品增加，需要前臺多細心維護及保管。備注反饋：

經由劉為易與李薇交談，進一步溝通反饋，當與李薇溝通新員工情況，發現李薇在帶領團隊管理方面，心態較為消極，方法過于自我，同時，認為此工作上任是公司需要所推動而上，并非自己意愿。自董建新及梁明偉離職后談話反饋，對于主管的'批評態度及鎮壓情緒帶給工作的負面情緒，人格及自尊心上受到創傷而表示不滿。基于此，對于在選擇公司入職時的高漲熱情受到了心理落差導致自動離職。并與人力資源部懇談了心中的真實想法。后期新員工到崗2天后，也有自動離職給予電話反饋原因，認為下放到部門后未得到應有重視，同時，認為此部門不夠正規，導致心態游離。對于目前銷售一部組建，我認為需要一些方式或其他的策略來進行過度，暫沒有考慮詳細。請高總指導和提示。

人力資源工作總結 6

當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：__x在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的.工作有了一個良好的開端?，F在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，并對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。

一、人事管理：

起草公司人事管理制度并負責執行。

在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》，完善員工離職程序。

考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。

二、勞動工作

不一會兒，我就熟悉了員工工資的構成，以及申請和發放工資的程序。

每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月X天工資支付到員工個人賬戶。

公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。

三、檔案管理

編譯了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養老保險名冊》等一系列文件。

《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。

為簽了《勞動合同》的經理建立人事檔案。

四、勞動合同工作

《實行勞動合同制暫行規定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。

五、招聘工作

根據董事長的安排和公司的發展需要，制定了招聘計劃，并據此招聘了近20名生產、技術和管理方面的人才。

按照《用工制度》的規定，經過考核，招收了80多名工人，滿足了生產的需要。

六、社會保險工作

負責公司員工工傷保險的申報和培訓。

辦理員工養老保險變更，代扣員工應繳納的個人養老保險。

七、員工培訓

組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。

對工人進行在職培訓。

組織新工人的培訓和考試。

草稿《操作培訓作業指導書》。

八、人員調配、獎懲等日常人事管理工作。

綜上所述，我7月份來xx已經半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。

人力資源工作總結 7

一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力?，F對今年的工做一個小小的總結：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;

勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。

其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;

對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

三、進行促銷人員的管理工作。

促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的`機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人事主管一職，在公司人員的招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，人事部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務。現將一年來我部門完成的工作：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構的完善及人員編制的確定

明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力事部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，編制了《員工手冊》《員工工作規范》《員工崗位說明書》等規范性文件，從而是公司管理工作有章可循。

3.人事管理體系的確立

人事部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人事部自身規范管理體系的建立工作。根據總經理的指示，不斷完善薪酬標準體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度，并不斷進行調整和完善。

二、公司人員招聘、解聘工作

今年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

為了執行公司優勝劣汰的用人標準，公司主動辭退員工也是常有的事。主動辭退員工是個棘手的工作，包含著大量的思想工作和安撫工作。我們人事部工作的著眼點：就是在不違背公司利益的前提下，尋求公司與員工之間最佳結合點開展工作。盡量使員工走的愉快，留的安心。

人力資源工作總結 8

現將具體工作情況總結如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標。

1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現干部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區的迅速發展，使本土零售業人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養下，能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續開辟疆土，實現集團規?；膽鹇圆渴?。比如對采購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發展空間，可作為干部的梯隊儲備加以培養，以逐步壯大、加強公司的干部隊伍，提升企業的核心競爭力，保證集團目標順利實現。

2、對專業人員側重經驗和技能，促進營運部門專業化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業化程度越來越高，因此，我們對專業人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業務技能并重，以實現專業化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業優先，要求以專業化、標準化的服務意識和規范對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到并超過顧客的期望值，培養顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨干人員進行培養和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國后，零售行業競爭更加激烈，公司要生存發展，必須走規模化的道路。規模化發展預示著新的店面會逐步開張，特別是下半年解放碑店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養。對無超市工作經驗但具備培養潛質和發展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業生涯設計和公司長遠發展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司并與公司一起發展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便于靈活使用。在沙坪壩店和江北店進行適當的人才儲備，為解放碑店順利開張培養一批管理人員和業務骨干人員，也是當前招聘工作主要目標之一。

二、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦、勞動就業部門、戰士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘效率，備不時之需。

1、場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者資料700份以上，通過面試入職百人以上。

2、網絡招聘適合于管理崗位的'招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發展，各類人才網逐步成為高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區比較成功的聯英人才網合作，有針對性的加強網絡招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日沙坪壩店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網絡在限期內招聘到了比較合適的人員。

3、報紙刊登招聘啟示，按時完成江北店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了江北店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以“雄厚的資金實力、長足的發展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了江北店人員的招聘工作。

4、聯系對口專業學校，建立互利互惠的長期合作關系。學校有培養學生并推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關系是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴展到一定程度的時候，亦可采取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯系，并在短時間內建立了良好的合作關系，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31名，及時緩解了江北店人員緊缺的局面。

5、利用門店的集客能力，廣為發布招聘信息。在沙坪壩和江北店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。

6、聯系就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峰期急需。春節前處于賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯系，并通過在大學校園內發布招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，并收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯系方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業部門、社區街道辦等組織取得了聯系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰士退伍的負責人取得了聯系?？傊?，建立多種聯系尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

三、轉變傳統的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業態，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想，通過細致的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化甚至為之感動。

1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務臺或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理并登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間后，盡早通知應聘者便于其做好相應的準備。

2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，并告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機會。每次初試或復試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發展空間、愉悅的工作環境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮斗目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。

四、總結不足之處，規避招聘風險。

1、一步規范面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由于節前人才市場匱乏，加之綜超行業競爭激烈，不便于集中時間統一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以后在工作中要加強計劃性和預見性，杜絕此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用后不勝任者的現象發生。

2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強員工入職后的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職后，對新的工作環境，陌生的人際關系都會有不同程度的不適應。培訓工作有利于他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態度和業務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。

4、強化“干部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優秀員工。吉董“干部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過于簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間采取“就近”原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業的核心競爭力。

5、敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才，人力資源部鼓勵并感謝內部員工推薦人才，但是決不因為“關系”或“面子”違背公司規定或降低用人標準。公司對員工職業操守明確規定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作于同一部門并形成直屬上下級關系，或不得工作于業務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，并且要從工作的角度出發，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時給以后的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對于往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程序，決不降低公司的用人標準。要敢于頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發展目標組建一支優秀的能征善戰的隊伍，避免“關系戶”過多而形成“干得好不如混得好”的局面。

在各用人部門的支持配合、各社會團體的強力合作、及人力資源部的共同努力下，雖然基本完成了目前招聘任務，但是春節前招聘工作任務還很重，尤其是隨著集團公司的不斷發展壯大，重慶地區公司人員儲備、增加、補充工作還任重道遠。對此，要繼續秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度去完成以后更重要的工作任務。

人力資源工作總結 9

歲末總結總有很多感慨，同奧綠特又長了一歲，望其步履蹣跚，我不愿承認我們的隊伍沒有人才，反而在我們的團隊里有能力有想法的人太多，管理層基層處處藏龍臥虎，這樣的例子不勝枚舉，但為什么奧綠特又虧損了一年呢？這個問題年年反思年年無結果，別說投資者會喪失信心，高管們心里如無顫動也不算是有責任心的職員。

借用關經理“希望和秩序”的議題，于工作匯報之前，我整理一些自己的工作思路，加之一點戰略拙見。實踐證明，奧綠特的運作模式：包括基地運作，渠道分選和溯源體系，是符合市場走向和政府需求的。一元工資制后基地數量一路飆升充分說明奧綠特基地運作并非高不可攀，24612出爐后安心店拓展也日新月異也充分表明溯源體系以適當的方式投入市場化運作（我指的是能夠創造效益的市場化運作）也并非天方夜譚?？梢钥吹綂W綠特的“希望”模式，能夠將訂單農業和精準農業做成業內標桿。但是一，我們按照“基地+渠道+追溯”的捆綁運作僅僅處于小荷才露尖尖角初始階段；二，我們的管理層對這個捆綁運作并未給予充分的認知，我不明白是大家看不到拳頭握起來的力量還是更愿意自己獨善其行。“希望”航標毋庸置疑，而走向希望之路是否需要傾注每一位奧綠特人的團隊凝聚力，是否需要每一個部門在自身發展壯大的同時環顧其他部門的戰略發展的節奏？是否需要所有的業務部門首先考慮其他部門需求，甚至考慮其他部門的業績是否會對己身工作的開展帶來推動力？

再談“秩序”。3月為考勤的事情，有些同事跟我起過爭執，甚至離職抗議。反思之余，當時我的工作方式確實過激，但內心的呼聲是“我厭煩奧綠特永遠是個小作坊”，我們需要規矩，需要流程。流程之類的東西對現在奧綠特似乎顯示出機械與呆板，但如果沒有流程，市場部就要分派基層業務員分裝產品包裝，終端就會因客戶蓋了章的基地協議被擱置在業務員手中長達一個月而無貨上架，員工工資核算就會因為加班審批壓制在某處而發生誤差…一個誤差，兩個擱置，三個份外的加班，種種疊加，我們的奧綠特大家庭只會無限度的陷入混亂和一言堂。現實的情況是，我們也有些流程，但是各個部門的流程似乎只能約束自己部門員工，各個部門自立山頭自稱大王，沒有配合沒有貫徹，執行力來自何方？說句私心話，考勤是我最不干的活，太瑣碎毫無意義，我更愿意看到每一個參與考核的同事，交來的表格全是100%，因為100%不僅僅代表個人收入，更重要的是代表奧綠特的進步?！按蠛訜o水小河干”，發不下去工資不僅僅是投資者無能。

有用的沒用的扯了這么多，僅僅是自己的看法，希望與大家交流，對事不對人，我相信坐在年終總結會上的每一個人都是希望奧綠特做大最強的，既然允許爭鳴，何懼百家紛爭？呵呵，祝大家雙節愉快！以下做20xx年人力資源部和法務部工作總結及20xx年工作展望，請各位指正：

人力資源部分：

1．規范考勤監督體制，考勤制度基本做到無需特派人員監管而自然無缺漏。

2．簽訂員工勞動合同，在職員工勞動合同簽訂率為95%以上，還有部分未簽訂合同的屬于試用期員工。

3．依據各個部門實際情況選用KPI績效考核指標，包括24612戰略步驟的'績效分解及其他員工績效細分，基本做到KPI更具操作性和執行性：

a. 績效考核完全反應部門戰略目標和員工為目標努力的工作結果。如果人力資源部考核的內容與部門領導交代基層員工做的工作內容不一致，會直接影響基層員工工資核算。希望各部門領導與人力資源部充分溝通，不要人為的造成基層員工干了活拿不到錢，影響員工積極性就會影響奧綠特的根基。

b. 績效考核目標任務均于每次例會后以“奧綠特會議文件”的形式下發給每個部門負責人，但部門負責人有的對郵箱里的會議紀要不予關注，造成很多戰略目標未能灌輸給各部門全體員工，未能達成全體員工共同完成績效考核目標的工作氛圍。人力資源部不光是扣錢的，也是發錢的，而且這些發錢的消息幾乎都是通過郵箱發送傳達，如果人為抵制，人力資源部的工作會更瑣碎，出錯次數也會更多。

c. 為期9個月的績效考核，雖然在形式上已經固定成型，但是實質上未能起到任何激勵實現戰略目標的效果。對企業的直接損失是戰略目標未實現，沒有利潤來源；對員工的直接損失是經理級以上的均沒有季度績效工資。這于勞資雙方都無利。

4．鑒于此，績效工資是依據戰略目標完成率發放的，所以每個部門負責人必須嚴格按照公司戰略目標統籌安排部門工作，實現戰略目標，否則20xx年的績效考核依然會無績無效。

5．招聘方面：市場營銷方面人才的招聘一直是難中之難，人力資源部為此被扣了很多錢，但是扣錢不是目的，我們仍將繼續努力，為業務部門做好人力儲備，也希望業務部門自己有人才渠道盡量多向我們賜教。

6．培訓方面：中國生態研究所所有業務的培訓開展過一次，從反映上來的試卷分析（這里只說不足），幾乎所有的同事對生態所和奧綠特的關系仍有模糊認識，以后的培訓會對此進行強化滲透。

7．組織協調方面：前邊已做過闡述。

8．團隊建設方面：奧綠特的集體活動今天下午將會展現高潮，人力資源部的工作業績也會在下午得以展示，希望大家在年會中展現出了良好的團隊意識和團隊精神，順道給我點面子，人力資源部對所有員工的支持和努力表示誠摯的謝意！團隊建設是一個組織的基石，諸位如有好的想法希望及時向我們傳授。

法務部分：

1．建成健全合同審批流程和制度，但在落實過程中，有些部門銜接不上，表現為：

a.合同未經初審交給總裁辦，出問題后再解決問題不如在源頭上不讓問題出現。

b.各部門合約談判過程和合同談判細節沒有及時通知法務部，這樣會導致匆忙中審核簽署的協議存在有很多紕漏，突出變現為與振達《補充合同》簽署過程中發生的問題。

2．根據現行發展程度，完成《北京奧綠特基地合作協議》（磨合期版）、《北京奧綠特供貨協議》（磨合期版）、《綠色連鎖超市加盟協議范本》、《BOT特許經營協議范本》等及其他各類合同版本；

3.參與垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目中涉及的所有合同的談判、草擬、復審、修訂，并監督合同履行過程；

4．完成垃圾處理項目、畜禽糞便資源化處理項目、生物質氣化工程項目、有機農產品產銷項目、食品追溯安全保障項目相關宣傳性資料和領導發言稿件等工作。

人力資源工作總結 10

人力資源管理：

1、人力資源戰略管理：結合公司近年來的發展規劃，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度。

2、組織設計和優化：全面對各部門的職能進行了定位，4月份建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對120個工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發實施到位。

3、員工入職管理

A、招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作

人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，隨著公司產能的提升，工作量加大，一線生產人員的招聘難度加大，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

B、員工入職和轉正管理：

每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。

4、培訓管理：提高員工綜合素質，積極展開各項培訓

為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資源的開發和管理上，建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業務人員的培訓體系，同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業務、很快融入XX公司奠定了堅實的基礎。

本部門全力以赴把培訓工作當作重點工作來抓；合理安排時間，組織教員、教材，調配教學時間，合理分工考試，批卷考試成績公布通過培訓，使新員工很快能上崗工作；通過培訓使管理人員提高了管理技巧、開闊了視野

培訓出效益，培訓加速了全體干部、員工思路的不斷轉變和創新。

5、薪酬和福利管理

建立績效導向的薪酬體系，用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。

6、績效考核和管理：

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的.經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強計劃與過程控制，加強了會議紀要的執行，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。

7、員工發展和職業規劃8、企業文化建設

企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。

企業文化不斷深化是離不開廣大員工的精誠付出和共同管理的效果，更離不開一個能蘊造和發展此文化的土壤和適宜的生存環境（政策支持），相信，只要大家共同努力，龍城企業文化的內涵將更加深化。

忙碌的七月份過去，這迎來的八月是未知的，但是我們在工作中不能有不確定，八月的未知正是我的工作的。動力，作為行政員工我恪守本分，在公司一直都有著良好的職業精神，不管在什么時候我都覺得工作要有一個明確的計劃，這是所有公司的員工的素質，做行政工作其實很多時候我也是感覺很忙，但是在其位謀其職，我覺得這也是我的應該的，八月份近在咫尺，為了更好的去做好行政工作，對于八月我也做一個計劃。

一、人事行政工作

現階段公司也需要一批新鮮血液注入，對于今后的工作我們也應該做好這方方面的工作安排，在招聘工作上八月我也會積極的安排招聘的工作，還要一直持續下去，這也是接下來應當去做的是事情，在網上發布招聘信息，并且及時做好面試工作，這個月也安排了一批人在八月初來面試，我一定會努力做好面試工作的，為公司發掘優秀的人才，這一直是我的所追求的。

還要就是績效考核在績效考核方面，一定嚴格執行公司的相關制度，這方面工作不能夠忽視，接下來的績效考核也是非常關鍵的工作，合理的做好績效考核，保證公平公正，讓員工們感受到這一點是很有必要的，按照公司的相關要求，對于內部的一下獎懲制度我也一定嚴格的執行，觸犯公司規定的一定不會有所顧忌，八月分的人事工作還是任重道遠，我必須全力以赴。

二、配合各部門工作

即將到來的八月份又將是一個非常艱難的工作，在做好內部工作的同時，我一定會其它部門做好配合工作，我們是一個大集體，不要僅僅是要把自己的工作做好，很多時候需要去考慮很多的事情，今后的工作一定是會加充滿挑戰，各部門團結一致，我們才能夠把工作做好，把公司的禮儀完善好，八月份一定會更好，接下來的工作我也更加用心對待遇，部門與部門之間保持和諧，友好，有什么問題及時的溝通，我不認為有什么事清是不能夠解決的，我們行政人事部門一定會更好的為公司的發展考慮周到。

三、員工的培訓工作

響應公司的號召，我們各部門積極做好員工培訓工作，不管是什么方面的工作，對現有的員工也要做好培訓工作，特別是新員工，一定做好崗前培訓，這是第一個，在一個就是培訓的同時做好相關的考核工作，主要是針對員工培訓結果的一個考核，接下來的培訓工作必將是重中之重，行政人事部門一定積極配合，安排相關的培訓工作。

人力資源工作總結 11

下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：

一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

進入xx的門就是xx的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的xx的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為后期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

二、給予我最大的福利——培訓

在剛進入xx就參加了新員工入職培訓，對xx有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的.工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家xx教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三、優秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入xx人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。xx宣言里所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現]個人的成功。

xx崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為xx人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入xx成為xx人為榮”，感謝xx給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是xx給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在xx這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓xx以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源工作總結 12

20xx年公司在人力資源方面進行了大膽的改革和嘗試，在這一年里，公司人力資源方面作了一定的探索和創新，基本完成年初制定的各項工作計劃，具體工作總結如下：

一、日常基礎工作完成情況：

20xx年公司錄用新進人員：73人，辦理人員離職61人，與去年 同比，人員離職率下降5個百分點。辦理人員參保35人，協調處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起，對接辦理各類工傷15次，最終認定的工傷10個，接受社保審查 2次順利通過，上報各級部門各類人員報表45次，下發各類人力資源管理和培訓的文件：8份，進行突發事件人員調配10次，調配人數106人次，順利保證各類急難險重任務的完成，同時按月按質的完成區域工資的審核、考勤匯總表的審核、保險的分攤、外借費用的匯總申報等各項工作均順利完成。

二、培訓和人員資質方面：

20xx年，除各區域根據年初我們制定的培訓計劃每月至少組織一次培訓外，人力資源部先后根據日常工作中需加強的方面，組織了以下培訓：3月，組織了全公司各區域會議服務人員的技能競賽，通過培訓和競賽的方式，提高了會議服務人員的整體水平。6月，組織了各區域全員對20xx版《職責制度匯編》的學習，并形成了書面的學習資料；8月至9月，與服務質量監察部一同開展了護衛保潔隊長的技能培訓，通過理論、業務技能的考核評選出三名優秀隊長，二名成績不合格隊長被降職。20xx年11月組織了新接項目泰潔排水泵站監控人員的培訓，強化監控的高標準和要求，12月，組織了公司辦公室保潔人員的精細化要求培訓，對保潔服務中的細節和禮儀進行了強調和引導。另外，在外培方面，在總經理室的直接關心下組織中層管理人員至杭州進行參觀學習，此次學習收獲頗豐，部分區域已將學習成果落實到工作之中。另組織公司管理人員參加物業管理師培訓和考試，有2名同志順利通過國家統考，從而使得我公司具備物業管理師資格的人員上升為6人，比國家規定的二級資質物業管理師人員3人要多出3人。為增強保安技能，今年先后組織近74名保安進行上崗證培訓和考試，由于此項工作成績突出，還受到某市公安局現場觀摩和表揚。因消控人員招聘難度較高且對外招聘成本較大，根據工作需要安排公司自招護衛參加培訓和考試，有4名同志順利通過消防技能考試，還有4名同志正在培訓和考核之中。

三、人力資源績效考核方面完成情況：

20xx年初，在績效考核小組的統一領導下，人力資源部結合我公司人力資源的狀況，提出了人力資源目標管理的辦法和措施，主要針對最低工資標準上調用工成本的消化、保險上調的消化和加班費消化三個方面展開，該項工作在全公司各區域的通力配合下，在公司各部門的全力支持下，4月全公司減員增效28人，大大降低了用工成本，成本節約近70萬元，為7月份全公司加薪和11月份最低工資標準上調至xx30墊定了良好的基礎。另外，借著公司即將召開職代會的東風，人力資源部對20xx年制訂的職責制度中人力資源的部分進行了詳細的審查，發現有一些需要進行與

時俱進的修改，有一些新的制度需要出臺，人力資源部對原有的《考勤請銷假實施細則》等五項制度進行了修改，同時新制訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項制度，該幾項制度的出臺，應能夠滿足當前工作的需要，同時，人力資源的各項工作進行了進一步的完善和規范。

三、20xx年人力資源部創收情況：

20xx年人力資源部加大了創收節支的工作，在創收方面，在各區域的共同努力下，共向社保部門申請各類社保補貼三次， 2月份入賬3.1萬元、4月份入賬近xx萬元、10月份入賬近18萬多元, 全年合計為公司創收近38萬元。與去年同比，增加創收15萬元。另外，根據公司的安排，人力資源部兩位同志掛職公司的小區項目，掛職期間，利用自己的專業和資源，幫助區域做了一些人員調配、勞資規范、矛盾處理等方面的工作。

四、20xx年工作中存在的不足：

人力資源部全年在各部室和區域的支持下做了一些工作，但也存在一些不足之處，比如在培訓數量上不少，但是培訓效果上還有待提升，人員職稱資質上還有待進一步增加，到區域掛職時間不夠多，掛職不夠深入等問題，在20xx年將通過多種方式和手段來改進。

五、20xx年人力資源工作計劃打算：

20xx年人力資源部將結合公司未來的發展方向做好人力資源的各項工作，首先，制定20xx年人力資源績效目標考核，除在用工成本的下降，保險的`減少和加班費方面有所計劃外，在工傷發生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標，培訓方面擬增加二項創新工作，一項是班組長培訓的強化，還有一項是每季度要求各區域收集本區域內的員工工作中的典型案例報人力資源部，人力資源部匯總后進行案例分析的培訓等等，擬與各區域共同努力通過多種方式提升培訓效果。其次，針對至各區域調研的情況，對公司人力資源狀況進行分析，對調研中大家提出的問題和好的建議進行吸收消化，對全公司的人力資源進行新一輪的整合，與各區域共同應對新一輪的勞資政策調整給企業帶來的壓力；再次，12月底公司順利完成ISO質量體系的初審，20xx年將與監察部一同，將ISO培訓及體系的貫徹在全公司范圍內推行，充分利用務實的ISO規范內部管理流程。

人力資源工作總結 13

20____年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況。截至20____年__月__日____股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20____年招聘應屆大學生50人，公司新增人員460人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的.理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設為動力，積極配團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

五、完成公司專業技術職稱申報工作。人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20____年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

七、組織籌劃新工會的成立。

人力資源工作總結 14

一、人事人力資源部管理

企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設置，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。

1、合理調配現有人力資源，以達配置

按照《公司20xx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部的招聘工作，將管理部室、車間從21個精減到了15個，分流人員68人，由年初的615人精簡到現在的547人；并根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。

2、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作

為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，采取三級考評管理辦法（自評、互評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；后員工之間互評，互評后經所在班組匯評；最后由員工所在部門個人工作總結匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，評價共計463人次。

3、勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期（5年）合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》后部門填寫意見，最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次；②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，通過座談、個別談話、多方聯系等大量工作的開展，于6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證。

通過本年度勞動合同續簽個人工作總結，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，即改變建廠以來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，將合同期限改為一年期、三年期和五年期，對工作責任心不強、業務水平欠缺的部分員工不再續簽，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，使明確了崗位的重要性，這對很多員工的觸動很大，通過這種形式，使每位員工都認識到，并不是企業效益不好才減人，企業的人員增減用勞動合同的形式來確立，只有雙方都達成一致，勞動合同才成立，本次勞動合同的簽訂激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識的總結，改變了續簽合同是走形式、走過場和進了電廠門，就是電廠人的傳統思想，打破了國營企業的大鍋飯、終身制現象總結。

4、改革內退人員管理

為充分調動在崗職工工作積極性，經充分討論，對內退人員工作安排及待遇作了重新調整，為傳達第四屆一次職代會會議精神，做好正面引導和宣傳，加強與內退人員的溝通，同時讓內退人員了解目前公司煤炭緊張、生產經營壓力較大的嚴峻形勢，利用五一放假期間對內退人員進行走訪達50人次。同時根據公司領導要求，做好了與公司內退職工子女的座談工作，達10余人次。并按文件規定按不同年齡段按比例調整了工資，并有1人自愿回公司上班。

本次對內退人員的管理改革意義重大，不僅使內退人員認識到公司面臨的嚴峻的市場考驗，爭取了他們對公司的支持和理解，達到了維護公司聲譽和穩定的目的，更使廣大在職的.干部員工增加了危機意識，也充分認識到只有工作和貢獻才是獲得收入的合理途徑，加深了在職員工的愛崗敬業意識。

5、出臺優惠政策，鼓勵員工自謀職業

為促進員工的合理流動，鼓勵、支持部分職工自謀職業，結合公司生產、經

營實際，在原有的基礎上出臺了新的辭職管理規定，鼓勵員工自謀職業。同時遵循平等自愿、協商一致的原則，及時做好了調動、辭職及不再續簽勞動合同人員工作。本年度解除勞動合同65人次，其中辭職35人次調離30人次。通過一系列措施的出臺和實施，達到了精簡人員、提高效率、合理分流的目的，企業輕裝前進，有利于下一步的發展。

6、加強勞動保護用品管理

為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規范了勞動保護用品的發放程序及使用管理，減少了庫存，提高了資金利用率。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。

人力資源工作總結 15

20xx年，我局認真貫徹落實《中華人民共和國政府信息公開條例》、《廣東省政務公開條例》等法規，按照省、市政府信息公開要求，積極推進本局信息公開工作。通過建立健全工作制度，完善信息公開載體，加大信息公開力度，確保我市人力資源和社會保障工作依法、按時、準確公開，為社會各界提供了便捷的信息公開服務。

一、加強組織領導，扎實推進政務公開。

為扎實有效推進政府信息公開工作，我局成立了由局領導、各科室負責人組成的政務公開領導小組，組建了局政務公開領導小組辦公室，負責組織推進、指導、協調、監督政府信息公開工作，制訂了本局信息公開制度和管理辦法，為信息公開提供制度上的保證。20xx年4月調整政務公開領導小組成員，重新修訂本局信息公開目錄和指南，確保本局公開信息的準確性。同時還在局網站公布信息公開聯系方式，收集社會各界對我局政務公開工作提出的寶貴意見。20xx年度，我局未收到信息公開申請受理和通過電子郵件提交的信息公開申請受理，沒有發生過針對我局的有關政府信息公開事務的行政復議案、有關政府信息公開事務的行政訴訟案和申訴案（包括信訪）。在20xx年我市開展的政務公開檢查工作中，我局的.政務公開工作得到檢查組的充分肯定。

二、加強平臺建設，完善信息宣傳體系。

去年，我局充分利用“江門人事信息網”、“XX市勞動保障網”等六個網站，加大對人力資源和社會保障工作的宣傳報道力度，形成了“二全四?！钡男麄鞲窬?。人事信息網、勞動保障局網負責政策法規、通知公告、工作動態等政務宣傳，兩網站去年共發布各類信息833條（其中人事信息網636條，勞動保障網197條）。江門人才網服務對象主要是用人單位、求職人員和高校畢業生，截止11月底，新增職位1.5萬多個，人才求職簡歷5萬多份，有4708家（次）用人單位通過人才網站查尋人才信息，網站首頁點擊量664萬多人次。人事考試網主要為參加各類人事考試的考生提供便利。

三、豐富公開方式，規范信息公開格式。

一是創新信息公開方式。本局的政務公開信息除“上墻、上網”外，還積極利用現代通信傳媒多層次全方位宣傳。20xx年我局共舉辦了3次人才供求信息新聞發布會，除利用報紙和電視等傳統媒體宣傳外，首次在報道中使用網絡視頻同步直播，充分利用現代傳媒的圖文并茂，生動連續的報道信息。二是轉變信息公開思維，變被動為主動。我們要求各科室及時收集整理群眾來電來郵多、關注程度高的咨詢問題，分門別類、歸納整理，形成問答模式，并將問題通俗化、流程化后在局網站公布，引導干部群眾到我局網站上了解最新的辦事流程和指南，減少不必要的麻煩，變“來問我”為“我答你”，既方便群眾，又減輕工作，提高了工作效率。三是規范信息公開格式。充分利用信息公開服務系統，規范信息公開格式,去年全年通過市政府信息公開服務系統，發布各類信息354條（其中原市人事局187條，原市勞動和社會保障局167條）。

四、找出存在不足，加以改進提高。

本局的政務公開工作雖然取得了一定的成績，但與人民群眾的信息公開需求相比還有一定差距，主要是信息公開載體建設要進一步加強，網站欄目和內容要進一步豐富，互動性有待進一步提高，信息公開手段需進一步豐富。今后，將繼續貫徹實施《政府信息公開條例》，加大信息公開力度，推動我市人力資源和社會保障信息公開工作上新臺階。

20xx人力資源工作總結

基本完成工作計劃，集團日常人事工作規范，基本實現流程化、制度化。但總體工作質量不高，需要進行提高?，F將20xx人力資源工作綜述如下：

一、現有人力資源狀況匯總及分析：

1、截止20xx年12月集團員工學歷情況：

集團0912月份人員學歷表4035302520***2大專以下大專718主管以上主管以下20本科本科以上

從表中可以看出，集團主管以上大部分集中在大專和本科之間，主管以下人員集中在大專段。員工整體學歷較低，高學歷精英型人材相對偏少，老員工、關系員工數量較多?，F有人員質量尚不能支持集團未來高速發展。集團的用人標準需進行重大調整。2、20xx人員流動分布表：

09人員流動分布圖***2001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月編制數量轉崗離職

從上表中可以看出，人員流動集中在1月、2月、5月和7月，主要異動原因是轉崗。目前集團員工隊伍穩定，人員流動率較低，反映了組織老化，活力不足

二、招聘配制工作

20xx，集團發展戰略部分調整，以收縮為主，因此本招聘量較小。

09人員應聘情況分布圖605040時間應聘人數初試人數復試人數到崗人數儲備人數1234月份5678數量3020100

人員到崗情況

09人員到崗分布圖765432103月4月5月6月7月8月11月12月人數

到崗13人中，符合常規面試程序入職的有6人，其它7人則為關系人員，過多的關系人員給員工管理帶來了部分難度，同時也使招聘工作的公平、公正、公開受到了置疑。

三、員工關系管理

1、合同管理工作

20xx，新簽勞動合同人員為41人，轉崗手續辦理人員為27人，20xx的合同管理工作中，繼續加強和完善了勞動關系的合法化、程序化以及證據保全意識工作，避免了可能出現的用工風險。

2、員工訪談

20xx新進人員為13人，有6人進行了員工成長訪談，員工訪談按員工新入職一周、半個月和1個月的頻率來開展工作。

3、員工社保辦理

積極做好員工的社保的動態管理工作。及時辦理入職和離職人員的社保變更工作。

四、培訓工作

20xx開展培訓如下：8月份的《員工禮儀培訓》、《如何進行市調工作》、《項目拓展中，各政府部門的職能工作》，10月份《辦公秩序管理規定》培訓、12月份的運營管理培訓。

五、國購集團人力資源開發與管理目前存在的不適應現象：

1、集團員工學歷普遍較低，專業多不對口，崗位工作經驗及大企業工作經驗普遍不足。應付工作尚可，但涉及統籌規劃和創新則遠遠不夠?，F有人力資源在結構、質量等方面不能適應或不能完全適應發展的要求。

2、人才儲備明顯不足，對集團及各單位人員需求事前預測不足或不準，造成空缺崗位或新增崗位難以及時補充人員或物色不到合適人員；這需要本部門與各用人單位共同努力，做好人員需求計劃和人才儲備工作。

3、招聘渠道單一。20xx我們集團主要網絡招聘和人才市場現場招聘，該市場供應的人才素質偏低；應拓寬人才進入渠道，比如加強與省內有關高校的聯系，錄用一些品學兼優、專業對口的應屆大學畢業生，特別是要加強獵招聘工作。

4、人才引進監控不力。有些單位在招聘過程存在重人情關系、排斥具有較高學歷的應聘人員等不良現象，一些單位在招聘中存在人員素質把關不嚴、隨意性大等問題，將來應應加大招聘管理、協調、監督的力度，確保依據崗位用人條件錄用員工。

5、激勵機制缺位，員工激情流失、惰性增加。薪資分配制度尚有不盡人意之處完善不夠及時，造成部分員工工作積極性受到影響。薪資目前既無法合理增長，也不能體現能力和貢獻的差別性，挫傷了員工的積極性，也是部分骨干員工離職的重要原因。因此，應形成企業內部公平、合理的分配機制和制度體系。

6、培訓工作跟不上企業發展要求，未能及時提升有關崗位人員的知識水平和專業技能。上半年幾乎未開展培訓工作，下半年在培訓方面雖然做了一定的工作，但仍然需要進行大力提高。

7、企業文化工作缺少特色，本《國購風》停刊，另外，除了進行了一次員工體檢，沒有開展其他任何員工活動。

8、各級管理人員管理技能尚需提高，但又存在固步自封，不愿意學習，不愿意接納新人的現象。

9、由于種種原因造成集團內部關系人員眾多，組織內部的公正受損以及關系復雜。集團主要部門關系人員比例在50%以上，部分部門在80%以上。

存在這些問題，首先責任在集團人力資源部。

六、2010年的工作思路

1、探索適應外部環境變化、具有國購特色的管理人員和專業技術人員培養、開發、引進方法，加大人才（尤其是商業地產人才）培養、開發、引進的力度，卓有成效地進行干部隊伍建設。

2、在現有人力資源開發與管理基本制度、規范基礎上，建立更加全面、精細和有效管理規則（包括政策、制度、規范等）體系，形成新的管理基礎和平臺。

3、調整集團人力資源管理體制，根據產業拓展的需要完善人力資源集團化管理模式。

4、堅持“國購化、專家化、職業化”的用人理念。

5、干部生成遵循“多管齊下，不拘一格，唯才是舉”的原則和方針。特別是關鍵崗位人員引進上要有突破。

6、分配體系需進一步調整、補充和完善，使員工隊伍更具內在積極性，更具吸引力，特別要堅持業績原則：每個人的報酬與其工作績效相關，即貢獻決定利益。

7、加大員工培訓，加大員工培訓的投入，爭取用較短的時間，爭取初步建成具有國購特色的培訓體系。

8、努力營造良好的組織氛圍，構建簡單、親和、規范的員工關系（企業與員工之間的關系），提高員工的滿意度。

9、加強集團企業文化建設，再次梳理，參考標桿公司經驗，建立學習的、包容的、服務的、創新的國購集團企業文化。